ECLI:NL:RBGEL:2021:59

• Datum uitspraak: 5 januari 2021
• Publicatiedatum: 7 januari 2021
• Zaaknummer: 8847446
• Instantie: Rechtbank Gelderland
• Type: Uitspraak
• Rechtsgebied: Civiel recht; Arbeidsrecht
• Procedures: Op tegenspraak
• Rechters: C.J.M. Hendriks
• Vindplaatsen: Rechtspraak.nl

AI samenvatting door Lexboost • Automatisch gegenereerd

Ontbinding arbeidsovereenkomst en herplaatsingsverplichting in het kader van reorganisatie

In deze zaak heeft de Rechtbank Gelderland op 5 januari 2021 uitspraak gedaan in een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst tussen Paccor Netherlands B.V. en [verweerder]. Paccor verzocht de ontbinding op basis van bedrijfseconomische redenen, waarbij zij stelde dat de functie van [verweerder] was komen te vervallen door een reorganisatie binnen de Paccor Groep. De kantonrechter heeft echter geoordeeld dat Paccor onvoldoende invulling heeft gegeven aan de herplaatsingsverplichting. De rechter concludeerde dat er geen redelijke grond was voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst, omdat Paccor niet had aangetoond dat herplaatsing van [verweerder] binnen een redelijke termijn niet mogelijk was. De kantonrechter heeft het verzoek tot ontbinding afgewezen en Paccor veroordeeld tot betaling van een retention bonus aan [verweerder]. Deze bonus was overeengekomen in een Retention Agreement, waarbij [verweerder] recht had op een bonus als hij op 1 augustus 2020 nog in dienst was. De rechter heeft de hoogte van de bonus vastgesteld op € 29.753,67 bruto, vermeerderd met wettelijke verhogingen en rente. Daarnaast is Paccor veroordeeld in de proceskosten van [verweerder].

Uitspraak

beschikking

RECHTBANK GELDERLAND

Team kanton en handelsrecht

Zittingsplaats Arnhem

zaakgegevens 8847446 \ HA VERZ 20-185 \ 512 \ 40141

uitspraak van 5 januari 2021

beschikking

in de zaak van

de besloten vennootschap Paccor Netherlands B.V.

gevestigd te Nijkerk

verzoekende partij in het verzoek

verwerende partij in het tegenverzoek

gemachtigde mr. T.D.E. Hoekstra

en

[verweerder]

wonende te [woonplaats]

verwerende partij in het verzoek

verzoekende partij in het tegenverzoek

gemachtigde mr. J.L.F. van der Kamp

Partijen worden hierna Paccor en [verweerder] genoemd.

1. De procedure

Het verloop van de procedure blijkt uit:

- het verzoekschrift van 14 oktober 2020 met producties 1 tot en met 19;

- het verweerschrift met producties 1 tot en met 15;

- de brief van de zijde van Paccor van 3 december 2020 met producties 20A tot en met 28A;

- de mondelinge behandeling van 8 december 2020 mede inhoudende de pleitnotities van de gemachtigde van Paccor en de gemachtigde van [verweerder].

2. De feiten

2.1.

[verweerder], geboren [geboortedatum], is op [datum indiensttreding] voor onbepaalde tijd in dienst getreden bij Paccor. De laatste functie die [verweerder] vervulde, was die van [functie], met een salaris van € 9.917,89 bruto, exclusief vakantiegeld en overige emolumenten.

2.2.

Paccor maakt onderdeel uit van een internationale groep, die functioneel wordt aangestuurd vanuit Düsseldorf Duitsland. De bedrijven in de Paccor Groep houden zich bezig met de productie en het vermarkten van plastic verpakkingen in de breedste zin, waaronder plastic verpakkingen voor de voedingsmiddelenindustrie en verzorgingsproducten.

2.3.

Binnen Paccor Groep wordt een internationale reorganisatie doorgevoerd. In een reorganisatienota van 4 juli 2019 is beschreven hoe de reorganisatie, voor zover dat op dat moment bekend was, in Nederland zou plaatsvinden. [verweerder] heeft de reorganisatie in Nederland doorgevoerd. Deze hield onder andere in dat twee van de drie productielocaties werden gesloten.

2.4.

Op 20 augustus 2019 heeft er een bijeenkomst van een werkgroep plaatsgevonden, waar ook [verweerder] bij aanwezig was. Daar is onder meer besproken dat de rapportagelijnen zouden wijzigen, hetgeen effect op de organisatie zou hebben. [verweerder] heeft na afloop van deze bijeenkomst de HR Manager van Paccor aangesproken, mevrouw [HR manager van Peccor].

2.5.

[verweerder] is sinds 12 december 2019 door Paccor vrijgesteld van werkzaamheden. De reden daarvoor is dat er volgens Paccor een aantal gebeurtenissen hebben plaatsgevonden op grond waarvan Paccor het vertrouwen in [verweerder] als [functie] was verloren. Voor [verweerder] kwam de op non-actiefstelling als een verrassing en de vaststellingsovereenkomst die hem door Paccor werd aangeboden heeft hij niet ondertekend.

2.6.

Op 19 februari 2020 is Paccor bij de rechtbank Zeeland-West-Brabant een procedure gestart waarin zij verzocht heeft om de arbeidsovereenkomst met [verweerder], wegens een verstoorde arbeidsverhouding, danwel wegens de cumulatiegrond te ontbinden. De kantonrechter heeft het verzoek van Paccor op 15 mei 2020 afgewezen. Paccor heeft daartegen geen hoger beroep ingesteld.

2.7.

Op 24 juni 2020 is [verweerder] bij de rechtbank Gelderland een kort geding procedure gestart tot wedertewerkstelling. De kantonrechter heeft de vordering van [verweerder] op 22 juli 2020 afgewezen en onder meer overwogen dat Paccor voldoende aannemelijk had gemaakt dat de functie van [functie] op korte termijn zou komen te vervallen.

2.8.

Op 22 juni 2020 heeft Paccor aan de Ondernemingsraad (hierna: OR) advies gevraagd over onder andere de volgende twee voorgenomen besluiten:

- Wijziging van de rapportagelijnen van de leden van het lokale management team op de wijze zoals aangegeven in het bijgevoegde organogram;

- Het laten vervallen van de functie van [functie] binnen Paccor per de peildatum van 1 augustus 2020.

2.9.

De OR heeft op 9 juli 2020 geadviseerd over de voorgenomen wijziging van de organisatiestructuur. De OR schrijft het volgende aan de directie van Paccor:

“(…)
Alles afwegende (voordelen, nadelen en risico’s) komt de OR tot de volgende adviezen aan de directie:

(…) Kies voor de invoering van de nieuwe organisatiestructuur de ingangsdatum van 1 oktober 2020. (…)

Indien de directie bovenstaande adviezen integraal overneemt, dan geeft dit de OR voldoende vertrouwen dat de organisatiewijziging niet verder negatief bijdraagt aan de stabiliteit van Paccor Nederland, maar daaraan in het beste geval zelfs positief kan bijdragen. Gelet op de neutrale afweging van voor- en nadelen van de wijziging in de organisatiestructuur zal de OR in dat geval positief adviseren.

Indien de directie echter onvoldoende tegemoetkomt aan bovenstaande adviezen van de OR, dan is de OR van mening dat de continuïteit van Paccor Nederland ernstig onder druk kan komen te staan. Een verdere wijziging van de organisatie(structuur) zal dan de reeds aanwezige instabiliteit verder versterken. Het advies kan in dat geval dan ook slechts negatief zijn. (…) ”.

2.10.

Op 13 juli 2020 heeft Paccor aan het Uitvoeringsinstituut werknemersverzekeringen (UWV) een ontslagvergunning gevraagd.

2.11.

Op 24 juli 2020 heeft de voorzitter van de OR aan Paccor, voor zover hier van belang, het volgende bericht: “
Op 23 juni jl. hebben wij van jullie een adviesaanvraag ontvangen. En op diezelfde dag hebben jullie het ons mondeling toe gelicht. Waarop wij als ondernemingsraad hebben besloten om hierover samen met onze adviseur te gaan overleggen. Daar is het volgende uitgekomen dat met enkele aanpassingen wij tot een positief advies zijn gekomen. (…) ”

2.12.

Op 31 augustus 2020 heeft de OR aan de directie van Paccor, voor zover hier van belang, het volgende bericht: “
(…) Aangezien aan álle door de OR gestelde voorwaarden is tegemoetgekomen door de directie kan achteraf gesteld worden dat de OR positief heeft geadviseerd, zoals ook aangekondigd in het adviesrapport (…).Wat de OR betreft is de eindconclusie van het adviestraject geweest dat aangezien haar adviezen serieus zijn genomen en opgevolgd door de directie, er een bevredigend eindresultaat is bereikt. (…) ”.

2.13.

Het UWV heeft bij besluit van 1 september 2020 geweigerd om aan Paccor toestemming te geven tot opzegging van de tussen partijen bestaande arbeidsovereenkomst.

2.14.

Per 9 oktober 2020 zijn de voorgenomen wijzigingen in de organisatiestructuur van Paccor doorgevoerd.

3. Het verzoek en het verweer

3.1.

Paccor verzoekt bij beschikking, voor zover mogelijk uitvoerbaar bij voorraad de arbeidsovereenkomst met [verweerder] te ontbinden op grond van artikel 7:671b lid 1, onderdeel b BW, in verbinding met artikel 7:669 lid 1 jo. lid 3, aanhef en onderdeel a, BW, tegen een zo kort mogelijke termijn – althans met inachtneming van een opzegtermijn van drie maanden onder aftrek van de proceduretijd, met veroordeling van [verweerder] in de proceskosten, te vermeerderen met de wettelijke rente daarover vanaf 14 dagen na de datum van de beschikking tot aan de dag der voldoening.

3.2.

Aan dit verzoek legt Paccor ten grondslag dat sprake is van - kort gezegd - een bedrijfseconomische reden. Ter onderbouwing daarvan heeft Paccor het volgende naar voren gebracht. Het UWV miskent dat de functie van [functie] binnen Paccor is komen te vervallen. De Paccor Groep heeft gekozen voor ‘lean management’. Dit houdt in dat in alle landen de lokale [functie] is (of op korte termijn wordt) weggesneden. Er wordt een schakel uit de rapportagelijnen gehaald. Het UWV is, door te oordelen dat niet duidelijk is geworden dat het laten vervallen van de rol van [functie] noodzakelijk zou zijn voor een doelmatige bedrijfsvoering, (te veel) op de stoel van de ondernemer gaan zitten. Het is niet mogelijk (gebleken) om [verweerder] binnen Paccor te herplaatsen, ook niet binnen de Paccor Groep.

3.3.

[verweerder] heeft verweer gevoerd en stelt dat de verzochte ontbinding moet worden afgewezen, met veroordeling van Paccor in de volledige juridische kosten van [verweerder] van € 62.601,17, dan wel in de proceskosten, te vermeerderen met eventuele nakosten en wettelijke rente als deze bedragen niet binnen zeven dagen na betekening van de beschikking zijn voldaan. [verweerder] verzoekt daarnaast, voor zover mogelijk uitvoerbaar bij voorraad, Paccor te veroordelen hem binnen twee weken na de beschikking weder tewerk te stellen en hem toe te laten zijn gebruikelijke werkzaamheden te verrichten, op straffe van een dwangsom van € 2.500,- per dag dat Paccor in gebreke blijft met een maximum van € 100.000,-.

4. Het tegenverzoek en het verweer

4.1.

Voor zover de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden verzoekt [verweerder] (subsidiair), voor zover mogelijk uitvoerbaar bij voorraad, om:

a. een direct opeisbare transitievergoeding van het netto equivalent van € 13.028,04 bruto;

b. een direct opeisbare billijke vergoeding ten bedrage van het netto equivalent van € 600.000,- bruto, dan wel een in goede justitie te bepalen bedrag;

c. uitbetaling van emolumenten (vakantiegeld en verlofdagen) onder verstrekking van een deugdelijke en direct opeisbare eindafrekening;

d. betaling van de annual bonus en de MIP bonus over 2020 en het pro rato gedeelte van deze bonussen over 2021 ten bedrage van het netto equivalent van € 59.824,75 bruto, dan wel een in goede justitie te bepalen bedrag;

e. de wettelijke verhoging over de bedragen onder c en d, indien die bedragen niet binnen zeven dagen na betekening van de beschikking zijn voldaan;

f. de wettelijke rente over het voorgaande indien de bedragen niet binnen zeven dagen na betekening van de beschikking zijn voldaan;

g. verstrekking van deugdelijke specificaties over de vergoedingen genoemd onder a tot en met f.

4.2.

Aan zijn voorwaardelijke tegenverzoeken legt [verweerder] ten grondslag dat [verweerder] na ontbinding recht heeft op een transitievergoeding die gebaseerd is op een maandloon (exclusief vakantietoeslag en overige emolumenten) van € 9.917,89 bruto per maand. Dit maandloon moet verhoogd worden met 8% vakantietoeslag, 7,7% eindejaarsuitkering en overige bonussen (€ 1.954,78 bruto per maand) en bedraagt dan inclusief vakantietoeslag en emolumenten € 13.429,78 bruto per maand. Uitgaande van een opzegtermijn van drie maanden, zal, zo betoogt [verweerder] in het lichaam van zijn verzoek en ook ter zitting, de arbeidsovereenkomst per 1 mei 2021 eindigen en bedraagt de transitievergoeding

€ 13.028,04 bruto. De billijke vergoeding is verschuldigd, omdat Paccor ernstig verwijtbaar heeft gehandeld door de op non-actief stelling van [verweerder] in december 2019 en de periode nadien. Paccor is een heksenjacht tegen [verweerder] begonnen. Gelet op de leeftijd van [verweerder] (bijna 62 jaar) en het loon dat hij laatstelijk verdiende heeft hij een moeilijke positie op de arbeidsmarkt. Hij leidt ook pensioenschade. Al bij al levert dit schade van € 1.000.000 bruto op en is een billijke vergoeding van € 600.000,- bruto reëel, aldus [verweerder]. Als de arbeidsovereenkomst tot een einde komt, moet Paccor ook het vakantiegeld en de openstaande verlofdagen uitbetalen en daarbij ook de bonussen waar [verweerder], blijkens zijn arbeidsovereenkomst, jaarlijks recht op heeft voldoen. Hoewel [verweerder] geen targets gesteld heeft gekregen en dus ook niet gehaald heeft, hij was immers niet aan het werk, is dat niet aan hem te wijten en mag dat geen invloed hebben op de uitbetaling, aldus [verweerder].

4.3.

[verweerder] verzoekt onvoorwaardelijk, voor zover mogelijk uitvoerbaar bij voorraad, Paccor te veroordelen:

a. tot betaling van de retention bonus ter hoogte van het netto equivalent van € 59.507,34 bruto dan wel ter hoogte van het netto equivalent van € 29.753,67 bruto, dan wel een in goede justitie te bepalen bedrag, te vermeerderen met de wettelijke verhoging, tevens te vermeerderen met de wettelijke rente over de retention bonus en de wettelijke verhoging;

b. tot betaling van de buitengerechtelijke incassokosten over de retention bonus;

c. tot het verstrekken aan [verweerder] van een deugdelijke specificatie over de retention bonus;

d. tot betaling van de volledige juridische kosten van [verweerder] van € 62.601,17, dan wel de proceskosten, te vermeerderen met eventuele nakosten en wettelijke rente als deze bedragen niet binnen zeven dagen na betekening van de beschikking zijn voldaan.

4.4.

Aan zijn onvoorwaardelijke tegenverzoeken legt [verweerder] ten grondslag dat hij met Paccor op 1 februari 2019 een Retention Agreement heeft gesloten, omdat Paccor [verweerder] graag aan zich verbonden wilde houden. Paccor was destijds namelijk zeer tevreden over het functioneren van [verweerder] en wilde dat hij de reorganisatie in Nederland zou afronden. Als hij op 1 augustus 2020 nog in dienst zou zijn bij Paccor, zou hij deze bonus krijgen. Aangezien hij thans nog in dienst is, heeft hij recht op de retention bonus. Nu Paccor, ook na aanmaning, niet overgegaan is tot (tijdige) betaling en [verweerder] incassowerkzaamheden heeft moeten laten verrichten, is Paccor ook wettelijke rente, wettelijke verhoging en buitengerechtelijke incassokosten verschuldigd. De volledige juridische kosten zijn verschuldigd, omdat Paccor [verweerder] plotseling op non-actief heeft gesteld op 12 december 2019 en daarna alle registers heeft opengetrokken om de arbeidsovereenkomst met [verweerder] te beëindigen, waaronder het starten van een eerdere ontbindingsprocedure wegens (primair) een verstoorde arbeidsverhouding. Paccor heeft aldus misbruik gemaakt van haar procesbevoegdheid en [verweerder] onnodig op hoge kosten gejaagd. Voor zover geen misbruik is gemaakt van procesbevoegdheid, is in ieder geval sprake van slecht werkgeverschap (art. 7:611 BW), aldus [verweerder].

4.5.

Paccor heeft verweer gevoerd tegen de tegenverzoeken.

5. De beoordeling van het verzoek

Redelijke grond voor ontbinding?

5.1.

Allereerst moet beoordeeld worden of de tussen partijen bestaande arbeidsovereenkomst moet worden ontbonden. De kantonrechter stelt voorop dat uit artikel 7:669 lid 1 BW volgt dat de arbeidsovereenkomst alleen kan worden ontbonden indien daar een redelijke grond voor is en herplaatsing van werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt. In artikel 7:669 lid 3 BW is nader omschreven wat onder een redelijke grond moet worden verstaan. Bij regeling van de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid van 23 april 2015 (Stcrt. 2015/12685 - Ontslagregeling) zijn nadere regels gesteld voor een ontslag op - kort gezegd - de a-grond. Deze regels zijn van toepassing in de ontbindingsprocedure. De Ontslagregeling vormt namelijk recht in de zin van artikel 79 RO (zie Hoge Raad 13 juli 2018, ECLI:NL:HR:2018:1212 Anwb).

5.2.

Naar het oordeel van de kantonrechter leveren de door Paccor naar voren gebrachte feiten en omstandigheden een redelijke grond voor ontbinding op, zoals bedoeld in artikel 7:669 lid 3, onderdeel a BW. In de ontslagaanvraag heeft Paccor aangegeven dat sprake is van organisatorische of technologische veranderingen. Binnen de organisatie wordt een wijziging in management en rapportagelijnen doorgevoerd, waardoor de functie van [functie] structureel komt te vervallen, aldus Paccor. [verweerder] heeft niet betwist dat rapportagelijnen zijn gewijzigd; daarvan is hij in augustus 2019 tijdens een werkgroep op de hoogte gesteld. De kantonrechter is van oordeel dat Paccor voldoende onderbouwd heeft dat als gevolg van de gewijzigde rapportagelijnen de functie van [functie] is komen te vervallen. Er wordt, in de nieuwe organisatiestructuur, door lokale managementleden niet langer gerapporteerd aan een [functie] in eigen land, maar aan een Chief Operating Officer van de regio. Ook zijn in Nederland twee van de drie productielocaties gesloten en is aansturing overzichtelijker en eenvoudiger geworden, waardoor de functie van [functie] niet langer nodig is. Voorts is op basis van de overgelegde stukken voldoende komen vast te staan dat de OR halverwege 2020 positief heeft geadviseerd over zowel de wijzigingen in de organisatiestructuur als het vervallen van de functie van [functie] in Nederland. Dat het wijzigen van de rapportagelijnen geen gevolg zou hebben voor zijn functie is door [verweerder] weliswaar gesteld, maar door hem onvoldoende onderbouwd. Op grond van het voorgaande is de kantonrechter van oordeel dat sprake is van verval van de arbeidsplaats van [verweerder] als gevolg van het wegens bedrijfseconomische omstandigheden treffen van maatregelen voor een doelmatige bedrijfsvoering. De ondernemer heeft bij de keuzes om te komen tot een doelmatige bedrijfsvoering een grote mate van beleidsvrijheid.

Herplaatsing algemeen

5.3.

De volgende vraag die beantwoord moet worden is of herplaatsing van [verweerder] binnen een redelijke termijn, al dan niet met behulp van scholing, in een andere passende functie mogelijk is of niet in de rede ligt. Aangezien gesteld noch gebleken is dat [verweerder] verwijtbaar heeft gehandeld is geen sprake van een herplaatsing die niet in de rede ligt. De vraag of herplaatsing binnen Paccor mogelijk is, moet worden beantwoord aan de hand van de criteria van artikel 9 en artikel 10 van de Ontslagregeling. Daarbij moet worden uitgegaan van de situatie, zoals die bestaat op de dag waarop door de kantonrechter wordt beslist op het ontbindingsverzoek van de werkgever (artikel 10 lid 4 Ontslagregeling). De redelijke termijn is daarbij gelijk aan de opzegtermijn. Artikel 9 lid 2 van de Ontslagregeling bepaalt dat als de onderneming van de werkgever deel uitmaakt van een groep, bij de beoordeling van de vraag of een passende functie beschikbaar is mede arbeidsplaatsen in andere tot deze groep behorende ondernemingen moeten worden betrokken. Lid 3 bepaalt dat van een passende functie sprake is wanneer deze aansluit bij de opleiding, ervaring en capaciteiten van de werknemer.

5.4.

Naar het oordeel van de kantonrechter heeft Paccor onvoldoende aangevoerd om tot de conclusie te kunnen komen dat zij volledig heeft voldaan aan de op haar rustende inspanningsverplichting om te bezien of herplaatsing van [verweerder] in een andere passende functie mogelijk was. Paccor heeft, nadat zij [verweerder] in 2019 vrijgesteld had van werkzaamheden, aangestuurd op een einde van de arbeidsovereenkomst. Overleg, in welke vorm ook, over eventuele mogelijkheden tot herplaatsing in een passende functie heeft op geen enkel moment plaatsgevonden, hetgeen op grond van goed werkgeverschap wel van Paccor verwacht had mogen worden. Paccor heeft ook erkend dat zij geen herplaatsingsgesprek(ken) met [verweerder] heeft gevoerd, omdat er geen andere passende functie is om over in gesprek te gaan en zij voorziet dat dit op termijn niet anders zal zijn. Paccor heeft ook gesteld dat het gesprek dat op 20 augustus 2019 tussen mevrouw [HR manager van Peccor] en [verweerder] plaatsvond een herplaatsingsgesprek was, maar uit de door Paccor overgelegde weergave van dat gesprek (welke weergave overigens door [verweerder] is betwist) blijkt dat niet. Het gesprek ging, blijkens die weergave, over een mogelijk verval van de functie van [verweerder] en niet over een eventuele herplaatsing. Een dergelijk gesprek is naar het oordeel van de kantonrechter een onvoldoende invulling van de herplaatsingsverplichting. De stelling van Paccor dat tijdens dit gesprek reeds bleek dat [verweerder] geen interesse had voor andere functies is door hem betwist, zodat dit niet komt vast te staan.

Herplaatsing in Nederland

5.5.

De kantonrechter is, met Paccor, echter wel van oordeel dat er voor [verweerder] binnen Paccor in Nederland binnen redelijke termijn geen passende functie voorhanden is. In deze procedure is voldoende vast komen te staan dat de functie van Finance Manager (CFO) voor [verweerder] niet passend is. De functie sluit niet aan bij de opleiding, ervaring en capaciteiten van [verweerder]. De Finance Manager, zo is door Paccor onbetwist gesteld, is onder andere verantwoordelijk voor accounting, tax en auditing en voor deze functie is een opleiding op het gebied van (bedrijfs)economie noodzakelijk. [verweerder] heeft de betreffende opleiding niet gevolgd en de specifieke verantwoordelijkheden, blijkens de functieomschrijving van [functie], ook niet gehad. Daarbij komt dat een door Paccor ingeschakelde externe recruitment organisatie, voor zover hier van belang, het volgende aangeeft: “
Wij hebben zijn cv grondig bestudeerd en moeten helaas constateren dat de heer [verweerder] onvoldoende aansluiting heeft met de rol en/of het gewenste profiel. Voor deze positie is een financiële achtergrond vereist, kennis van zowel Financien alsmede van IT. De heer [verweerder] beschikt niet over deze kennis noch over deze achtergrond. ” Dat [verweerder] in zijn functie als [functie], eindverantwoordelijk was voor Profit & Loss maakt dit niet anders. Hij was in die hoedanigheid ook eindverantwoordelijk voor de afdelingen operatie, HR en Sales. Dat betekent dat hij voor deze afdelingen een goede aansturing en controle moest borgen, niet dat het profiel van managementfuncties binnen die afdelingen passend is.

5.6.

Ook de functie van Plant Manager is naar het oordeel van de kantonrechter niet passend. Het is een (voornamelijk) praktische en uitvoerende functie. De [functie] moet een helicopterview hebben en het overzicht houden over de hele onderneming en het hele management team en was in de kern overall verantwoordelijk voor de drie Nederlandse locaties van Paccor. De Plant Manager is op een lager niveau verantwoordelijk voor het reilen en zeilen van het feitelijke productieproces, op één locatie (niet op drie).

Herplaatsing elders binnen de groep?

5.7.

Paccor heeft de verplichting, zoals in het voorgaande al aan de orde kwam, om niet enkel nationaal maar, vanwege het feit dat zij deel uitmaakt van een internationale groep, ook internationaal naar herplaatsingsmogelijkheden kijken. Volgens vaste jurisprudentie is een passende functie een functie die op het niveau van de werknemer ligt of een niveau lager of hoger. Het kan ook gaan om een functie waarvoor andere kwalificaties gelden dan de werknemer heeft, welke functie met behulp van scholing haalbaar is. Bovendien bepaalt artikel 9 lid 2 van de Ontslagregeling dat behalve vacatures, tevens reeds vervulde arbeidsplaatsen in acht genomen moeten worden. Het gaat dan onder andere om arbeidsplaatsen van tijdelijke werknemers en uitzendkrachten.

5.8.

Niet gesteld of gebleken is dat Paccor overzichten heeft gemaakt met internationale vacatures en/of tijdelijke arbeidsplaatsen en die overzichten aan [verweerder] heeft voorgelegd.

Tijdens de procedure bij het UWV is enkel naar vacatures binnen Nederland en Duitsland gekeken. Ter zitting heeft Paccor ook expliciet aangegeven dergelijke overzichten niet te hebben gemaakt. Uit hetgeen Paccor in het kader van haar herplaatsingsinspanningen heeft gesteld en met stukken heeft onderbouwd, blijkt dat zij ten onrechte geen actieve rol heeft aangenomen, maar veeleer een passieve. Als [verweerder] een bepaalde functie aandroeg of benoemde, reageerde Paccor daar (negatief) op. Paccor heeft, zo blijkt onder andere uit een door Paccor overgelegde e-mail van 6 oktober 2020, op een aantal momenten intern wel gezocht naar vacatures, maar nergens blijkt dat het resultaat van het (door haar gedane) onderzoek actief richting [verweerder] is gecommuniceerd en/of dat daarover met [verweerder] het gesprek is aangegaan. Dit is Paccor aan te rekenen, helemaal nu [verweerder] ter zitting expliciet heeft aangegeven open te staan voor een functie binnen de groep en gesteld heeft dat hij op 28 september 2020 een door hemzelf geïnitieerd gesprek heeft gevoerd met de CEO van Paccor internationaal, waarbij de CEO aangaf dat als [verweerder] herplaatst moet worden, ze een positie voor hem zullen vinden. Daarbij komt dat niet gesteld of gebleken is dat Paccor naar arbeidsplaatsen heeft gekeken die werden opgevuld door werknemers met een tijdelijk dienstverband, zij heeft althans geen stukken overgelegd waaruit blijkt dat ze dat wel gedaan heeft. Dit alles maakt dat Paccor onvoldoende invulling heeft gegeven aan haar herplaatsingsverplichting binnen Paccor Groep.

Tussenconclusie

5.9.

De conclusie is dat Paccor niet aan haar herplaatsingsverplichting heeft voldaan, zodat de kantonrechter het verzoek van Paccor zal afwijzen en de arbeidsovereenkomst dus niet zal worden ontbonden.

5.10.

Nu enkel de a-grond aan het verzoek ten grondslag is gelegd en Paccor geen hoger beroep heeft ingesteld tegen de beschikking van de kantonrechter van 15 mei 2020 waarbij ook een ontbindingsverzoek op de g-grond was gedaan, is er geen reden om (eventueel) door ambtshalve aanvulling van gronden, zoals door Paccor opgemerkt ter zitting, te bezien of ontbinding op andere gronden uitgesproken zou kunnen worden. Noch daargelaten dat een dergelijk verzoek door Paccor niet onderbouwd is.

Wedertewerkstelling

5.11.

[verweerder] heeft verzocht om wedertewerkstelling als het verzoek tot ontbinding wordt afgewezen. Hoewel de ontbinding wordt afgewezen, is toewijzing van het verzoek om wedertewerkstelling in de functie van [functie] (zijn gebruikelijke werkzaamheden) niet mogelijk. De functie van [verweerder] is immers, zoals in het voorgaande is geoordeeld, vervallen. Het verzoek om wedertewerkstelling zal daarom worden afgewezen. Dat neemt niet weg dat Paccor in het kader van haar herplaatsingsplicht serieus, met inachtneming van de kaders zoals in het voorgaande aan de orde gekomen, zal moeten bekijken of en zoja waar [verweerder] herplaatst zou kunnen worden. Er is vooralsnog geen reden te veronderstellen dat Paccor daartoe niet zal overgaan.

6. De beoordeling van het tegenverzoek

6.1.

Nu de ontbinding is afgewezen, hoeft niet beoordeeld te worden of aan [verweerder] een transitievergoeding en billijke vergoeding dient te worden toegekend en wordt ook niet toegekomen aan de andere voorwaardelijke tegenverzoeken. Of aan [verweerder] de retention bonus toekomt, zal wel worden beoordeeld, nu dit verzoek onvoorwaardelijk is gedaan.

6.2.

In de Retention Agreement van 1 februari 2019 staat, voor zover hier van belang, het volgende:

“
Section 1 . Cash Retention Bonus . Subject to the terms and conditions of this Agreement, the Employee is hereby awarded a cash retention bonus of 50% (the “Cash Bonus”). Basis for the Bonus calculation is the Employee’s total annual agreed base salary .

(…)

Section 3 . The Bonus is payable as following:

(a) 100% of the Cash Bonus shall be paid if the Employee’s contract is terminated by PACCOR before ‘Payment Date ’.

(b) 100% of the Cash Bonus shall be paid if the Employee terminates the job contract on ‘ Payment Date ’.

(c) 50% of the Cash Bonus shall be paid if the Employee is offered a job opportunity by the ‘ Company ’ and keeps working for the ‘Company’ after ‘Payment Date.’

(d) 0% of the Cash Bonus shall be paid if the Employee terminates his job contract before ‘Payment Date .’

In order to receive the Cash Bonus, the Employee must remain an employee of the Company or a subsidiary or affiliate of the Company continuously from the Effective Date through the Payment Date; provided , however that in the event of the termination of the Employee’s employment by the Company prior to the payment of the Cash Bonus other than (i) for Cause, then, as soon as practicable following the date of such termination and subject to the Employee executing, delivering, and not-revoking, a release of claims, in a form to be provided to the Employee by the Company at the time of termination, the Employee shall be paid the Cash Bonus in full. Upon any other termination of the Employee’s employment, the Employee shall forfeit any right to receive the Cash Bonus. (…)

(a) Cause . “ Cause ” shall mean that the Employee has engaged in any of the following: (i) dishonesty, wilful misconduct or gross negligence in the performance of his or her duties to the Company or any of its affiliates or subsidiaries; (…) ”

Paccor en [verweerder] zijn het er over eens dat “Payment Date” 1 augustus 2020 is.

6.3.

[verweerder] heeft gesteld dat, hoewel de situaties waarin [verweerder] een betaling zou ontvangen in de overeenkomst wat onhandig zijn geformuleerd, niet enkel naar de taalkundige betekenis van de tekst moet worden gekeken, maar ook naar welke betekenis partijen aan de tekst gaven en wat ze over en weer mochten verwachten. Volgens [verweerder] was de bedoeling van partijen dat als [verweerder] op 1 augustus 2020 nog in dienst zou zijn bij Paccor, [verweerder] een bepaald bedrag zou ontvangen. Paccor wilde [verweerder] namelijk graag aan zich verbonden houden, omdat zij zeer tevreden was over het functioneren van [verweerder], aldus [verweerder]. Deze bedoeling van partijen heeft hij onderbouwd door een transcriptie over te leggen van het gesprek dat hij had met Rybczuk toen hij de overeenkomst ontving. Daarin zegt Rybczuk (destijds CEO), voor zover hier van belang: “
(…) this paper will also say that at any moment from now, even if you continue with your responsibility in the business, you will be rewarded by a 25 percent one-off bonus of your annual salary based on 2018. (…) ”

6.4.

Paccor heeft betwist dat [verweerder] recht heeft op de retention bonus. Volgens haar doet zich geen van de omstandigheden voor als bedoeld in section 3 van de overeenkomst en is als gevolg daarvan geen sprake van een verplichting voor Paccor tot uitbetaling van deze bonus. [verweerder] zou enkel een vergoeding ontvangen als Paccor de arbeidsovereenkomst voor 1 augustus 2020 zou beëindigen. Verder heeft Paccor betwist dat het gesprek met Rybczuk heeft plaatsgevonden en gesteld dat de authenticiteit van de transcriptie nergens uit blijkt. Het bewijs is gefabriceerd, aldus Paccor.

6.5.

Nu de tekst van de Retention Agreement onvoldoende duidelijkheid geeft, komt het, zoals [verweerder] heeft betoogd, aan op de bedoeling van partijen. [verweerder] heeft een en ander over die bedoeling gesteld, maar Paccor heeft dat gemotiveerd betwist.

De kantonrechter overweegt daarover het volgde. Een retentiebonus is, zoals door Paccor ter zitting ook is erkend, in het algemeen een bonus die een werkgever aan een werknemer in het vooruitzicht stelt, als deze na een bepaalde periode nog in dienst van het bedrijf is. Als de werknemer voor deze periode zijn contract opzegt of ander werk vindt, krijgt hij deze bonus in het geheel niet. Deze constructie wordt vaak gebruikt om bepaalde werknemers voor een overgangsperiode aan het bedrijf te binden, bijvoorbeeld in verband met een reorganisatie. Gelet op dit algemene doel van een retentiebonus en het feit dat niet in geschil is dat [verweerder] de reorganisatie in Nederland succesvol heeft doorgevoerd, komt [verweerder] naar het oordeel van de kantonrechter in beginsel een retentiebonus toe. Het is een gegeven dat [verweerder] op 1 augustus 2020 nog in dienst was van Paccor en zelf nooit kenbaar heeft gemaakt eerder weg te gaan. Het komt voorts voor rekening en risico van Paccor als werkgever dat de situatie waarin partijen zich thans bevinden door haar in de overeenkomst niet beschreven is.

6.6.

[verweerder] heeft zelf tijdens de zitting aangegeven dat de retentiebonus hooguit 25% van het jaarsalaris kan zijn, nu dat het percentage is dat hooguit verschuldigd kan zijn wanneer [verweerder] op 1 augustus 2020 nog in dienst van Paccor is. Tot dit percentage wordt gekomen door het in de Retention Agreement in section 3 onder c genoemde percentage van 50% van de Cash bonus te bekijken in samenhang met het feit dat de Cash bonus zelf, blijkens section 1, 50% van het jaarsalaris is. Niet betwist is door Paccor dat 25% van het jaarsalaris overeenkomt met een bedrag van € 29.753,67 bruto. [verweerder] heeft op 10 september 2020 aanspraak gemaakt op de retentiebonus, wettelijke verhoging, wettelijke rente en buitengerechtelijke incassokosten. Op 15 september 2020 heeft Paccor daarop afwijzend gereageerd, maar een opening voor overleg geboden door [verweerder] te verzoeken om een nadere en gemotiveerde toelichting. Daar is door [verweerder] niet op ingegaan. In zijn verweerschrift in onderhavige procedure heeft [verweerder] opnieuw aanspraak gemaakt op de retentiebonus, reden waarom voor de ingangsdatum van de wettelijke verhoging en de wettelijke rente aangeknoopt zal worden bij de datum van ontvangst van het verweerschrift, 30 november 2020. Het door [verweerder] verzochte netto equivalent van € 29.753,67 bruto zal dus worden toegewezen, te vermeerderen met de wettelijke verhoging vanaf 30 november 2020, beide bedragen te vermeerderen met de wettelijke rente vanaf 30 november 2020.

6.7.

De door [verweerder] verzochte buitengerechtelijke incassokosten zullen ook worden toegewezen, nu [verweerder] incassowerkzaamheden heeft laten verrichten en tegen deze kosten geen verweer is gevoerd. Conform de Staffel Buitengerechtelijke incassokosten bedragen de buitengerechtelijke incassokosten € 1.297,77 inclusief btw.

7. De proceskosten in het verzoek en in het tegenverzoek

7.1.

Paccor wordt zowel in het verzoek als in het tegenverzoek in het ongelijk gesteld en moet daarom de proceskosten dragen. [verweerder] heeft verzocht om vergoeding van zijn volledige juridische kosten en dit verzoek onderbouwd door te stellen dat Paccor misbruik heeft gemaakt van haar procesbevoegdheid door hem onnodig op hoge kosten te jagen met diverse procedures. Daarnaast heeft [verweerder] aan zijn verzoek ten grondslag gelegd dat bij Paccor sprake is van slecht werkgeverschap en Paccor dus de norm van artikel 7:611 BW geschonden heeft.

7.2.

Er is naar het oordeel van de kantonrechter door Paccor geen misbruik gemaakt van procesrecht. Zij heeft haar verzoek niet gebaseerd op feiten en omstandigheden waarvan zij de onjuistheid kende of had behoren te kennen of op stellingen waarvan zij op voorhand moest begrijpen dat deze geen kans van slagen hadden. Zoals hiervoor overwogen, is sprake van een redelijke grond voor ontbinding. Dat niet aan de herplaatsingsplicht is voldaan, maakt niet dat het verzoek is gebaseerd op feiten of omstandigheden waarvan Paccor de onjuistheid kende of gebaseerd op stellingen die geen kans van slagen hadden. Dat Paccor de arbeidsovereenkomst met [verweerder] wil(de) beëindigen en dit door middel van diverse procedures heeft geprobeerd te bewerkstelligen, wil evenmin zeggen dat zij misbruik maakt van procesrecht. Het maakt Paccor voorts ook geen slecht werkgever. Paccor meende dat er gronden waren voor ontslag, maar, zoals na de procedure bij de kantonrechter Zeeland-West-Brabant is gebleken, houdt zich na een afwijzende beschikking aan haar verplichtingen als werkgever om, onder andere, het loon door te betalen. De proceskosten zullen daarom worden toegewezen conform de aanbeveling schikking en proceskosten Wwz.

7.3.

De verzochte nakosten zullen worden begroot op een bedrag van € 120,- zijnde een half salarispunt van het toe te wijzen salaris van de gemachtigde met een maximum van € 120,00. De rente over de proceskosten wordt toegewezen vanaf veertien dagen na betekening van de beschikking.

8. De beslissing

De kantonrechter,

in het verzoek

8.1.

wijst de verzochte ontbinding af;

8.2.

veroordeelt Paccor in de proceskosten, tot deze uitspraak aan de kant van [verweerder] begroot op € 720,- aan salaris voor de gemachtigde en € 120,- aan kosten die na deze beschikking zullen ontstaan, te voldoen binnen 14 dagen na de betekening van deze beschikking, bij gebreke waarvan voormelde bedragen worden vermeerderd met de wettelijke rente met ingang van de vijftiende dag na de betekening van de beschikking tot de dag van volledige betaling;

8.3.

verklaart deze beschikking voor wat betreft de veroordeling weergegeven in 8.2 uitvoerbaar bij voorraad;

In het tegenverzoek

8.4.

veroordeelt Paccor tot betaling van de retention bonus ter hoogte van het netto equivalent van € 29.753,67 bruto, vermeerderd met de wettelijke verhoging (50%) vanaf 30 november 2020, beide bedragen vermeerderd met de wettelijke rente vanaf 30 november 2020;

8.5.

veroordeelt Paccor tot betaling van de buitengerechtelijke incassokosten over de retention bonus, te weten een bedrag van € 1.297,77 inclusief btw;

8.6.

veroordeelt Paccor tot het verstrekken aan [verweerder] van een deugdelijke specificatie over de retention bonus;

8.7.

veroordeelt Paccor in de proceskosten, tot deze uitspraak aan de kant van [verweerder] begroot op € 720,- aan salaris voor de gemachtigde en € 120,- aan kosten die na deze beschikking zullen ontstaan, te voldoen binnen 14 dagen na de betekening van deze beschikking, bij gebreke waarvan voormelde bedragen worden vermeerderd met de wettelijke rente met ingang van de vijftiende dag na de betekening van de beschikking tot de dag van volledige betaling.

8.8.

verklaart deze beschikking voor wat betreft de veroordeling weergegeven in 8.4. tot en met 8.7. uitvoerbaar bij voorraad;

8.9.

wijst af hetgeen meer of anders is verzocht.

Deze beschikking is gegeven door de kantonrechter mr. C.J.M. Hendriks en in het openbaar uitgesproken op 5 januari 2021.