ECLI:NL:RBDHA:2025:5016

• Datum uitspraak: 27 maart 2025
• Publicatiedatum: 27 maart 2025
• Zaaknummer: C/09/675856 HA ZA 24-986
• Instantie: Rechtbank Den Haag
• Type: Uitspraak
• Rechtsgebied: Civiel recht
• Procedures: Eerste aanleg - enkelvoudig
• Rechters: M.E. Groeneveld-Stubbe
• Vindplaatsen: Rechtspraak.nl

AI samenvatting door Lexboost • Automatisch gegenereerd

Vernietiging ontslagbesluit bestuurder wegens niet in acht nemen oproeptermijn en opzegverbod tijdens ziekte

In deze civiele zaak heeft de Rechtbank Den Haag op 27 maart 2025 uitspraak gedaan in een geschil tussen [eiser], een bestuurder van de omroepvereniging ON!, en de omroepvereniging zelf. [eiser] heeft zijn ontslag aangevochten, dat op 11 oktober 2024 door de Raad van Toezicht van ON! was besloten. Hij stelde dat het ontslagbesluit vernietigbaar was omdat de oproeping voor de vergadering waarin het ontslag werd besproken, niet tijdig was gedaan. De rechtbank oordeelde dat de oproepingstermijn van minder dan 48 uur niet voldeed aan de statutaire vereisten, die een termijn van ten minste een week voorschrijven, tenzij er sprake is van spoedeisend belang. De rechtbank concludeerde dat er geen spoedeisend belang was en dat [eiser] niet voldoende gelegenheid had gekregen om zich te verweren tegen de beschuldigingen die aan zijn ontslag ten grondslag lagen. Hierdoor werd het ontslagbesluit vernietigd, wat ook betekende dat het arbeidsrechtelijke ontslag ongeldig was. De rechtbank oordeelde verder dat ON! verplicht was om het loon van [eiser] door te betalen tot de datum waarop zijn arbeidsovereenkomst rechtsgeldig eindigde, namelijk 10 december 2024. De vordering van [eiser] tot betaling van achterstallig loon werd toegewezen, evenals de wettelijke verhoging en rente. De rechtbank legde de proceskosten voor beide partijen op aan ON! omdat zij in het ongelijk was gesteld.

Uitspraak

RECHTBANK DEN HAAG

Zittingsplaats ’s-Gravenhage

PV/cd

Zaak-/rolnr.: C/09/675856 HA ZA 24-986

Vonnisdatum: 27 maart 2025

Vonnis van de rechtbank in de zaak van:

[eiser] ,

wonende te [woonplaats] (België),
eisende partij,

hierna te noemen: [eiser] ,
advocaat: mr. A.M. Takkenberg,

tegen

OMROEPVERENIGING ONGEHOORD NEDERLAND,

gevestigd te Den Haag,
gedaagde partij,

hierna te noemen: ON!,
advocaten: mrs. J.I. van Vlijmen en Z.N. Aliar.

1. Kern van de zaak

1.1.

De raad van toezicht van ON! heeft tijdens een vergadering op 11 oktober 2024 besloten om [eiser] als bestuurder van de omroep te ontslaan. In deze procedure vecht [eiser] de geldigheid van dat ontslagbesluit aan en vraagt hij om betaling van loon.

1.2.

De rechtbank vindt dat [eiser] met een te korte termijn is opgeroepen voor de vergadering, waardoor er op dat moment redelijkerwijs geen rechtsgeldig besluit tot ontslag had kunnen worden genomen. De rechtbank vernietigt daarom het ontslagbesluit. Als gevolg daarvan is ook het arbeidsrechtelijke ontslag dat hieruit voortvloeit ongeldig. [eiser] heeft daarom recht op loon tot het einde van de arbeidsovereenkomst.

1.3.

Tegelijk met deze zaak is het door [eiser] ingediende verzoekschrift behandeld (geregistreerd onder het zaaknummer C/09/678291 HA RK 25-12). In de beschikking van vandaag in die zaak is geoordeeld dat de arbeidsovereenkomst van [eiser] is geëindigd met het ontslagbesluit dat de raad van toezicht op 10 december 2024 heeft genomen. Tot die datum is ON! verplicht het loon aan [eiser] te betalen.

2. De procedure

2.1.

Het verloop van de procedure blijkt uit:

• de dagvaarding tevens voorlopige voorziening ex artikel 223 Rv van 11 november 2024 met producties 1 tot en met 11;
• de conclusie van antwoord in het incident en in de hoofdzaak met producties 1 tot en met 19 en de nagezonden ontbrekende pagina’s bij productie 18;
• het vonnis van 22 januari 2025 waarin een mondelinge behandeling is bevolen;
• de mondelinge behandeling van 13 februari 2025, waarvan door de griffier aantekeningen zijn gemaakt, en de schriftelijke spreekaantekeningen die tijdens die behandeling door de advocaten van ON! zijn overhandigd.

3. De feiten

3.1.

ON!, opgericht in 2019, is een omroepvereniging die een stem wil geven aan Nederlanders die zich binnen het publieke omroepbestel van de NPO niet vertegenwoordigd voelen over verschillende politieke kwesties. De organisatie van ON! bestaat uit drie organen: een bestuur, een raad van toezicht (RvT) en een ledenraad. De RvT is bevoegd tot schorsing en ontslag van bestuurders. ON! heeft ongeveer 25 medewerkers, inclusief de directie en de leden van de RvT.

3.2.

De statuten van ON! bepalen, voor zover relevant, het volgende:

“(…)
BESTUUR

Artikel 8.

(…)

6. Schorsing en ontslag

Een bestuurder kan te allen tijde door de raad van toezicht worden geschorst en ontslagen. (…)

De raad van toezicht zal een besluit tot schorsing of ontslag niet nemen dan nadat een zodanig voorstel tijdig ter kennis van een bestuurder is gebracht en hem de gelegenheid is geboden zich in een vergadering van de raad van toezicht daarover uit te spreken. (…)

VERGADERINGEN VAN DE RAAD VAN TOEZICHT

Artikel 14.

1.
Wijze van oproeping

(…)

Vergaderingen worden bijeengeroepen op een termijn van ten minste een week, behoudens indien spoedeisend belang een korte termijn vergt.

2.
Aanwezigheid Bestuur

Het bestuur woont de vergaderingen van de raad van toezicht bij en bestuurders hebben het recht daarin het woord te voeren, tenzij de raad van toezicht om hem moverende redenen te kennen geeft te willen vergaderingen zonder de aanwezigheid van het bestuur (…).”

3.3.

[eiser] , geboren op 19 augustus 1954, is een van de oprichters van ON!. Hij is sinds de oprichting van ON! bestuurder en voorzitter van ON!. Per 1 januari 2022 is hij op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ook in dienst getreden bij ON!, in de functie van Algemeen Directeur/Hoofdredacteur. Het bruto maandsalaris van [eiser] bedroeg laatstelijk € 11.903,54, exclusief 8% vakantietoeslag en 6% eindejaarstoeslag. [eiser] heeft op 19 december 2020 de AOW-gerechtigde leeftijd bereikt.

3.4.

Op 10 juni 2023 heeft de RvT een brief gestuurd aan [naam 1] (op dat moment zakelijk directeur en bestuurder van ON!) (hierna: [naam 1] ) over de voorziening bij arbeidsongeschiktheid van AOW-gerechtigden. In de brief staat onder meer het volgende:

“(…) Wij zijn van mening dat het noodzakelijk is om een voorziening te treffen waardoor de doorbetaling van het loon van een werknemer met AOW gedurende een ziekteperiode wordt gelijkgetrokken met die van werknemers die nog niet de AOW-gerechtigde leeftijd hebben bereikt.

Concreet stellen wij voor om een maandelijkse financiële ondersteuning uit de algemene middelen van het bedrijf te bieden aan onze AOW-gerechtigde Algemeen Directeur in geval van onverhoopte langdurige ziekte of arbeidsongeschiktheid. Deze ondersteuning zou een periode van maximaal twee jaar moeten beslaan, overeenkomstig de regeling die geldt voor werknemers die nog niet de AOW-gerechtigde leeftijd hebben bereikt. (…)

We verzoeken jou daarom vriendelijk om als Zakelijk Directeur de nodige stappen te ondernemen om deze voorziening te realiseren. We vragen je om de haalbaarheid, juridische implicaties en financiële impact van dit voorstel zorgvuldig te onderzoeken en door te rekenen. (…)”

3.5.

Op 20 juni 2023 heeft een vergadering van de RvT en de directie plaatsgevonden, waarbij zowel [naam 1] als [eiser] aanwezig was. Tijdens deze vergadering is de brief van de RvT van 10 juni 2023 besproken. In de notulen staat hierover het volgende:

“De RvT heeft besloten de algemeen directeur een gelijke ziektevoorziening (bij ziekte en arbeidsongeschiktheid) te geven als degenen die nog niet de AOW gerechtigde leeftijd hebben bereikt. De leden van de RvT hebben hiervoor een brief gestuurd naar Reinette. RvT en Directie zijn akkoord met deze beslissing. Er wordt besloten een voorziening hiertoe aan te leggen. De brief waarin de RvT de directie hiertoe oproept is voorgelegd aan de personeelsadviseur van de NTR (host omroep, die personeelszaken voor ons doet) om de juridische geldigheid zeker te stellen.”

3.6.

Op 15 juli 2024 heeft [eiser] een WhatsApp-bericht gestuurd aan [naam 2] . In dit bericht schrijft hij onder meer:

“(…) Zou graag zien dat bij een volgend gesprek tussen RvT en bestuur we uitdrukkelijk afstand nemen van antisemitisme binnen de omroep. Dat sluimert bij een enkeling en ik heb daar grote moeite mee. (…)”

3.7.

Van 18 juli tot en met 31 juli 2024 zat [eiser] in Spitsbergen (Noorwegen) voor een reis namens ON!. Tijdens deze reis is hij ziek geworden.

3.8.

Toen [eiser] in Spitsbergen verbleef, heeft de RvT (op 23 juli 2024) een ‘brandbrief’ ontvangen van een (anoniem) ‘collectief bezorgde medewerkers’ van ON!. In deze brief wordt geëist dat [eiser] per direct uit zijn functie wordt ontheven. De brief bevat naast kritiek op de Raad van Bestuur (RvB) en RvT diverse beschuldigingen aan het adres van [eiser] . Zo staat in de brief onder meer dat [eiser] de redactionele vrijheid heeft beperkt, ^[1] Raisa Blommestijn (toen presentatrice) de omroep heeft ‘uitgewerkt’, ^[2] zich onbehoorlijk/grensoverschrijdend heeft gedragen ^[3] en met zijn handelen een giftige afreken- en angstcultuur heeft doen ontstaan, waarbij medewerkers angst ervaren om hun mening te uiten.

3.9.

Op 29 juli 2024 heeft [eiser] zich ziek gemeld.

3.10.

Op 2 augustus 2024 heeft de RvT [eiser] uitgenodigd voor een vergadering van de RvT op 13 augustus 2024 waarop zijn voorgenomen schorsing als bestuurder stond geagendeerd. Tevens heeft de RvT in de uitnodiging medegedeeld dat [eiser] per direct op non-actief is gesteld. In de uitnodiging wordt onder meer verwezen naar de brandbrief en de daarin over [eiser] geuite klachten. De brandbrief is als bijlage bij de uitnodiging meegestuurd.

3.11.

Op 3 augustus 2024 heeft [eiser] het volgende bericht op X geplaatst:

“Beste mensen, Er wordt een coup gepleegd tegen mij (…) door RvT-leden (…) en medebestuursleden (…). Ik ben op non-actief gezet na valse en anonieme aantijgingen zonder dat ik mijn weerwoord heb kunnen geven. De coupplegers tolereren bagatellisering van de Holocaust en staan racistische uitlatingen binnen de omroep toe. Uiteraard kan ik mij hier niet mee verenigen. (…)” ^[4]

3.12.

Op 8 augustus 2024 heeft [eiser] een consult gehad bij de bedrijfsarts. Naar aanleiding van dit consult heeft de bedrijfsarts gerapporteerd dat niet aannemelijk is dat [eiser] belastbaar is voor “het geplande gesprek” op 13 augustus 2023 en geadviseerd om een afkoelperiode van twee weken in te zetten.

3.13.

Op 13 augustus 2024 heeft de RvT een rapport met voorlopige bevindingen uitgebracht naar aanleiding van een op 9 juli 2024 gestart intern onderzoek naar de vraag of er voldoende (zwaarwegende) gronden zijn om [eiser] als bestuurder te schorsen wegens grensoverschrijdend en ontoelaatbaar gedrag. In het rapport staat dat twaalf van de achttien huidige medewerkers en vier oud-medewerkers van ON! de inhoud van de eerder opgestelde brandbrief steunen. In de conclusie van het rapport staat dat [eiser] zich schuldig heeft gemaakt aan grensoverschrijdend en ontoelaatbaar gedrag. Daarbij wordt onder andere het volgende (voor zover relevant) opgesomd:

• voorafgaand aan zijn non-actiefstelling heeft [eiser] zich op verbaal, (mogelijk) fysiek en (mogelijk) seksueel intimiderende wijze uitgelaten en gedragen tegenover diverse medewerkers;
• er zijn sterke aanwijzingen dat onder het bestuur van [eiser] een angst- en afrekencultuur bij ON! is ontstaan;
• [eiser] heeft een onveilige werksfeer laten ontstaan of zelfs gecreëerd;
• [eiser] geeft er blijk van zijn eigen belangen en zichzelf boven de (belangen van de) omroep te plaatsen en anderen geen aandacht of populariteit te gunnen;
• met zijn post op X op 3 augustus 2024 heeft [eiser] andere medewerkers van ON! in diskrediet gebracht en zich schuldig gemaakt aan smaad, laster en het uiten van dreigende teksten;
• tijdens het onderzoek heeft [eiser] zich onttrokken aan communicatie met de RvT, terwijl hij wel bereikbaar was voor derden.

3.14.

De oorspronkelijk op 13 augustus 2024 geplande RvT-vergadering heeft niet plaatsgevonden. Op 14 augustus 2024 heeft de RvT [eiser] opnieuw uitgenodigd voor een vergadering, ditmaal op 27 augustus 2024, waarop zijn voorgenomen schorsing als bestuurder op de agenda stond. In deze uitnodiging wordt verwezen naar de brandbrief en het rapport van het interne onderzoek, die bij de uitnodiging als bijlagen zijn meegestuurd.

3.15.

Op 27 augustus 2024 heeft de vergadering van de RvT plaatsgevonden. Daags voor de vergadering heeft [eiser] schriftelijk verweer gevoerd tegen de beschuldigingen in de brandbrief en het interne onderzoeksrapport. Tijdens de vergadering heeft de advocaat van [eiser] mondeling verweer gevoerd. De RvT heeft tijdens de vergadering besloten om [eiser] te schorsen. In de notulen van de vergadering staat dat ON! een onafhankelijk onderzoeksbureau opdracht heeft gegeven om een extern onderzoek uit te voeren en dat dit onderzoek loopt. Het externe onderzoek is uitgevoerd door S-Vision B.V. (hierna: S-Vision).

3.16.

Op 29 augustus 2024 heeft [eiser] het volgende bericht op X geplaatst:

“De coupplegers van Ongehoord Nederland hebben mij (…) geschorst.

Hun (anonieme) leugenexcuus: ‘grensoverschrijdend gedrag’.

De échte reden: ik wilde racisme, antisemitisme en holocaust-bagatellisering stoppen op redactievloer van een #NPO-omroep.” ^[5]

3.17.

Op 7 oktober 2024 heeft S-Vision haar onderzoeksrapport aan ON! uitgebracht. In het rapport staan meerdere bevindingen ten aanzien van [eiser] , waaronder:

- medewerkers omschrijven [eiser] als iemand die regelmatig onredelijk optrad en geen ruimte bood voor tegenspraak. Kritiek werd bestraft, waardoor medewerkers zich onveilig voelden om hun zorgen of meningen te uiten. ^[6]

- binnen ON! heerste een gevoel van isolatie en wantrouwen tussen collega’s. Dit werd veroorzaakt door [eiser] ’ verdeel- en heers-tactiek, waarbij bepaalde medewerkers werden voorgetrokken en anderen systematisch werden buitengesloten. ^[7]

• [eiser] maakte zich schuldig aan intimidatie en machtsmisbruik. Medewerkers voelden zich vaak onder druk gezet om zonder tegenwerpingen mee te gaan in zijn beslissingen, zelfs als ze het daar niet mee eens waren.
• [eiser] schreeuwde regelmatig tegen medewerkers, wat niet alleen corrigerend bedoeld was, maar ook hun zelfvertrouwen en motivatie ondermijnde.

• [eiser] heeft een medewerker publiekelijk vernederd vanwege een klein foutje in haar werk, waarna zij huilend in de kantine stond.
• [eiser] maakte ongepaste opmerkingen over het lichaam van een vrouwelijke collega.

3.18.

Op woensdag 9 oktober 2024 heeft de RvT [eiser] om 8:17 uur een uitnodiging gestuurd voor een vergadering op vrijdag 11 oktober 2024 om 10:00 uur waarop zijn voorgenomen ontslag als bestuurder stond geagendeerd, met als bijlage de samenvatting van de bevindingen van S-Vision. In de toelichting op het voorgenomen besluit staat onder andere het volgende:

“(…) Deze termijnstelling is overeenkomstig de statuten die de Raad van Toezicht de bevoegdheid geven in spoedeisend belang een kortere termijn dan ten minste een week aan te houden.

De Raad meent dat een dergelijk belang aan de orde is. Het belang van de Omroepvereniging Ongehoord en de met haar verbonden Organisatie vereist dat op zo kort mogelijke termijn intern en extern duidelijkheid wordt geschapen. Zeker ook gezien uw herhaalde activiteiten richting

onderscheiden media, waarbij u uw geheimhoudingsverplichting van uw arbeidsovereenkomst niet in acht neemt en u hiermee Omroepvereniging Ongehoord Nederland en bij Omroepvereniging direct betrokkenen ernstige (reputatie)schade toebrengt.

(…)

De Raad van Toezicht heeft vervolgens op basis van deze ‘brandbrief’ een intern onderzoek uitgevoerd. Op basis van deze stukken heeft de Raad van Toezicht vervolgens (…) opdracht gegeven voor een onafhankelijk extern onderzoek (…).

(…)

Wij hebben vastgesteld dat u tot drie maal toe in de gelegenheid bent gesteld te worden gehoord [door S-Vision, toev. rb.]. (…) U hebt daarbij onrealistische en niet bij het onderzoek passende voorwaarden gesteld, de onderzoeker bovendien herhaaldelijk beschuldigd van vooringenomenheid, onwaarheden en ontbreken van deskundigheid.

(…)

De Raad van Toezicht beschikt sedert 8 oktober 2024 over de tekst van het onderzoeksrapport van Svision (…). De ook wetenschappelijk onderbouwde conclusies van dit rapport zijn van zodanig ernstige aard dat de Raad van Toezicht aanleiding ziet (…) om een ontslagbesluit te overwegen

(…)

Voor wat betreft de onderbouwing en toelichting van ons voornemen licht de Raad van Toezicht u als volgt in.

(…)

De Raad van Toezicht heeft moeten constateren dat u in de uitoefening van uw functie als hoofdredacteur en bestuurder niet naar behoren hebt gefunctioneerd, ernstig verwijtbaar heeft gehandeld en/of dat er door uw handelen een verstoorde arbeidsverhouding is ontstaan (…). Ter nadere toelichting daarover het volgende.

1. Uw offensief in de media (…) heeft Ongehoord Nederland schade toegebracht in haar positie en met haar verbonden medewerkers (…).

(…)

7. U werkt tot op heden niet mee aan de opheldering van uw reis naar Spitsbergen die ongeveer EUR 20.000,-- heeft gekost. De Raad van Toezicht heeft tot nu toe het programmatisch belang van die reis, noch het belang voor Ongehoord Nederland kunnen vaststellen, zodat het er alle schijn van heeft dat het feitelijk om een privéreis ging voor rekening van Omroepvereniging Ongehoord Nederland. (…)

De Raad van Toezicht stelt u strikt persoonlijk/vertrouwelijk deze informatie beschikbaar uit het onderzoeksrapport van de onafhankelijke externe deskundige (…). Hierbij treft u die conclusies aan (bijlage)

(…)

Het onderzoek bevestigt eerdere bevindingen uit zowel eerder intern als extern onderzoek en heeft tevens nieuwe feiten aan het licht gebracht. (…)

Op grond van de bovenstaande gronden, zowel ieder voor zich als in onderling verband en samenhang beschouwd, stelt de Raad van Toezicht op grond daarvan alsnog vast dat sprake is van een structurele wijze van disfunctioneren en ontoelaatbaar gedrag dat de normen, die u in acht behoort te nemen, verregaand overschrijdt en schendt.

Er is onder meer sprake van disfunctioneren, verwijtbaar handelen, ernstig verwijtbaar handelen, een door u gecreëerde verstoorde arbeidsverhouding waardoor het vertrouwen in u ernstig is geschaad, handelen in strijd met doelstellingen en statuten van de vereniging en ondermijning van de redactionele onafhankelijkheid. (…)”

3.19.

Op 11 oktober 2024 heeft [eiser] een consult gehad bij de bedrijfsarts. Naar aanleiding van dit consult heeft de bedrijfsarts gerapporteerd dat er “mogelijkheden zijn om het gesprek met de werkgever aan te gaan”. Diezelfde dag heeft ook de vergadering van de RvT plaatsgevonden. Tijdens deze vergadering is besloten om [eiser] als bestuurder te ontslaan. [eiser] en zijn advocaat waren niet aanwezig bij deze vergadering, noch hebben zij in aanloop naar de vergadering schriftelijk verweer gevoerd.

3.20.

Op 17 oktober 2024 heeft de RvT [eiser] per e-mailbrief gevraagd om informatie te verstrekken over zijn reis naar Spitsbergen. Daarbij is [eiser] gevraagd naar de naam van de medereiziger en het programmatisch belang en resultaat van de reis. In de e-mailbrief staat onder meer het volgende:

“(…) In onze brief d.d. 8 oktober 2024 [daarmee wordt bedoeld de uitnodiging voor de vergadering van 11 oktober 2024, toev. rb.] heeft de raad u op p. 6 in punt 7. duidelijk gemaakt dat wij de naam van uw medereiziger behoren te kennen (…)”

3.21.

Op 30 november 2024 heeft de RvT [eiser] een uitnodiging gestuurd voor een vergadering van de RvT op 10 december 2024 waarin opnieuw zijn voorgenomen ontslag als bestuurder stond geagendeerd. In de toelichting op het besluit staat dat de vergadering wordt gehouden voor zover het ontslagbesluit van 11 oktober 2024 nietig of vernietigbaar mocht blijken te zijn. De toelichting bevat verder dezelfde informatie als die op het voorgenomen besluit van 11 oktober 2024. In reactie op de uitnodiging heeft de advocaat van [eiser] laten weten dat [eiser] en hijzelf niet aanwezig zullen zijn bij de vergadering en dat het bij de rechtbank ingediende verzoekschrift als verweer tegen het voornemen tot ontslag moet worden beschouwd.

3.22.

Op 10 december 2024 heeft de RvT besloten om het ontslagbesluit van 11 oktober 2024 te bekrachtigen en, voor zover vereist, [eiser] met onmiddellijke ingang als bestuurder en werknemer te ontslaan.

3.23.

Over de maand oktober 2024 heeft ON! een bedrag van € 4.170,36 bruto aan loon aan [eiser] betaald. Over de maanden november en december 2024 heeft ON! geen loon uitbetaald.

4. Het geschil

4.1.

[eiser] vordert bij vonnis, uitvoerbaar bij voorraad (verkort weergegeven):

in het incident:

I. ON! te veroordelen tot betaling van:

a. € 7.733,18 bruto, te vermeerderen met de wettelijke verhoging en met de wettelijke rente, beide met ingang van 1 november 2024;

b. € 11.903,54 bruto per maand met ingang van de maand november 2024 tot aan de datum waarop de arbeidsovereenkomst eventueel eindigt, telkens te voldoen uiterlijk op de laatste dag van de maand;

II. ON! te veroordelen in de kosten van het geding;

in de hoofdzaak

I. te verklaren voor recht dat het ontslagbesluit van 11 oktober 2024 nietig is, althans dit besluit te vernietigen;

II. ON! te veroordelen in de kosten van het geding.

4.2.

[eiser] legt aan zijn vordering – samengevat – het volgende ten grondslag. ON! heeft per 11 oktober 2024 de loonbetaling stopgezet en dat is om twee redenen onterecht: 1) het toen genomen ontslagbesluit heeft, vanwege het opzegverbod tijdens ziekte, niet automatisch geleid tot het einde van de arbeidsovereenkomst en 2) dat ontslagbesluit is nietig of vernietigbaar, omdat de oproeping voor de vergadering waarin het ontslagbesluit is genomen in strijd met artikel 14 lid 1 en 2 en artikel 8 lid 6 van de statuten en de redelijkheid en billijkheid is gedaan. De oproeping is niet op een termijn van ten minste een week gedaan en er was geen spoedeisend belang voor een kortere termijn dan een week, laat staan voor een oproeping binnen iets meer dan 48 uur. De arbeidsovereenkomst is bij nietigheid of vernietiging van het ontslagbesluit niet geëindigd en daarom bestaat recht op doorbetaling van het loon.

4.3.

ON! vraagt de rechtbank om [eiser] niet-ontvankelijk te verklaren in zijn vorderingen, zowel in het incident als in de hoofdzaak, of om deze vorderingen af te wijzen. Daarnaast vraagt ON! om [eiser] te veroordelen in de proceskosten in het incident en in de hoofdzaak. ON! stelt dat zij [eiser] al vanaf 10 september 2024 geen loon meer hoeft te betalen, omdat de loondoorbetalingsverplichting die geldt bij ziekte toen is gestopt vanwege de AOW-leeftijd van [eiser] . Verder betwist ON! dat er een opzegverbod gold toen het ontslagbesluit werd genomen. ON! betwist tevens dat artikel 14 lid 1 en 2 van de statuten strekt tot bescherming van [eiser] als rechtsgeldig geschorste bestuurder. Voor zover dit wel het geval zou zijn, stelt ON! dat zij door interne en externe onrust een spoedeisend belang had om de vergadering reeds op 11 oktober 2024 te beleggen. Voor zover (een gedeelte van) de loonvordering wordt toegewezen, verzoekt ON! om matiging van de wettelijke rente en de wettelijke verhoging, omdat deze kosten buitensporig hoog zijn en hun doel voorbijstreven.

5. De beoordeling

in de hoofdzaak

de vraag naar het opzegverbod speelt pas als het ontslagbesluit geldig is

5.1.

De rechtbank zal eerst de vordering in de hoofdzaak behandelen. De reden daarvan is dat [eiser] ten opzichte van ON! een ‘dubbele’ rechtspositie heeft: hij is zowel bestuurder als werknemer. Voor de rechtspositie als bestuurder gelden de regels van het vennootschapsrecht, voor de rechtspositie als werknemer de regels van het arbeidsrecht. Volgens vaste rechtspraak leidt een vennootschapsrechtelijk ontslag(besluit) automatisch tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst van de bestuurder. Dit is alleen anders als er een opzegverbod geldt of als partijen hierover andere afspraken hebben gemaakt. ^[10] Een geldige arbeidsrechtelijke opzegging vereist dus (minimaal) een voorafgaand rechtsgeldig vennootschapsrechtelijk ontslagbesluit. Omgekeerd geldt dat als een vennootschapsrechtelijk ontslagbesluit nietig is of vernietigd wordt, het daaruit voortvloeiende arbeidsrechtelijke ontslag ook ongeldig is. De vraag of in dit geval een opzegverbod aan het einde van de arbeidsovereenkomst in de weg staat, die in het incident is opgeworpen, is daarom pas relevant als vaststaat dat het ontslagbesluit geldig is, wat in de hoofdzaak beoordeeld moet worden. Daarom zal de vordering in de hoofdzaak eerst worden behandeld.

het ontslagbesluit van 11 oktober 2024 is vernietigbaar

5.2.

Een besluit tot ontslag van een bestuurder valt als besluit van een orgaan van de vereniging onder de regeling van nietigheid en vernietiging van besluiten. Een besluit is nietig als het in strijd is met de wet of de statuten (artikel 2:14 lid 1 BW). Een besluit is onder meer vernietigbaar als a) het in strijd is met wettelijke of statutaire bepalingen die de totstandkoming van besluiten regelen, of b) het in strijd is met de redelijkheid en billijkheid die artikel 2:8 BW eist (artikel 2:15 lid 1 BW). Artikel 2:8 BW bepaalt kort gezegd dat betrokkenen binnen een rechtspersoon redelijk en billijk met elkaar moeten omgaan. De toetsing van een besluit aan de redelijkheid en billijkheid kan zowel betrekking hebben op de inhoud van het besluit als op de wijze waarop het besluit tot stand is gekomen. Een besluit is bijvoorbeeld in strijd met deze norm wat de wijze van totstandkoming betreft als een bestuurder onvoldoende gelegenheid heeft gekregen zich tegen het voorgenomen ontslag te verdedigen. De rechtbank leidt uit de stellingen van [eiser] af dat hij van mening is dat hiervan sprake is.

5.3.

De rechtbank deelt het standpunt van ON! dat artikel 14 lid 1 van de statuten niet bepalend is voor de oproepingstermijn die de RvT moet hanteren bij een vergadering waarin het ontslag van een bestuurder op de agenda staat. Die bepaling is namelijk opgenomen onder een hoofdstuk dat specifiek betrekking heeft op de RvT en is dan ook vooral bedoeld om de leden van de RvT in staat te stellen aanwezig te zijn op vergaderingen. ^[11] Het feit dat in lid 2 is bepaald dat het bestuur de vergaderingen bijwoont en dat bestuurders het recht hebben om daarin het woord te voeren, betekent naar het oordeel van de rechtbank niet dat de oproepingstermijn uit lid 1 ook geldt voor vergaderingen waarin het ontslag van de bestuurder aan de orde komt.

5.4.

Voor het ontslag van een bestuurder bevat artikel 8 lid 6 van de statuten een specifieke regeling. Deze bepaling schrijft voor dat de RvT een voorstel tot ontslag tijdig aan de bestuurder moet meedelen en dat de bestuurder de gelegenheid moet krijgen om zich hierover in een vergadering uit te laten. In de bepaling worden geen termijnen genoemd, noch wordt elders in de statuten bepaald wanneer een voorstel tot ontslag tijdig of niet tijdig aan de bestuurder is medegedeeld. De rechtbank is evenwel van oordeel dat, hoewel de oproepingstermijn van ten minste zeven dagen in artikel 14 lid 1 van de statuten primair bedoeld is voor de RvT, het bij de vraag wanneer een voorstel tot ontslag tijdig ter kennis van de bestuurder is gebracht niet redelijk is te veronderstellen dat voor de bestuurder – wiens betrekkingen op het spel staan en voor wie de RvT in feite de laatste kans is om zich te verweren – een (veel) kortere termijn dan zeven dagen zou gelden (behoudens spoedeisende situaties). Bovendien blijkt uit de uitnodiging voor de vergadering dat de RvT zelf ook als uitgangspunt nam dat de termijn voor bijeenroeping in beginsel een week zou zijn.

5.5.

Tegen deze achtergrond is de rechtbank van oordeel dat de termijn waarbinnen [eiser] voor de RvT-vergadering is opgeroepen (woensdag 9 oktober 2024 om 8:17 uur voor vrijdag 11 oktober 2024 om 10:00) zodanig kort was dat niet kan worden gezegd dat het voornemen tot ontslag tijdig aan hem is meegedeeld en dat hij daadwerkelijk de kans heeft gehad om zich daartegen te verweren. Dat weegt in dit geval des te zwaarder, nu:

1. ON! in de uitnodiging voor de vergadering van 11 oktober 2024 (in ieder geval) één ‘nieuwe’, tot dan toe voor [eiser] onbekende, ontslagreden heeft aangevoerd;

2. [eiser] eerst bij de uitnodiging op de hoogte is gebracht van de samenvatting van de bevindingen uit het externe onderzoek door S-Vision;

3. [eiser] op het moment van oproeping arbeidsongeschikt was en ON! niet wist of zijn belastbaarheid wel toeliet dat hij schriftelijk verweer kon voeren of bij de vergadering aanwezig kon zijn.

ad 1.

5.5.1.

Door zijn non-actiefstelling en (de uitnodiging voor) het schorsingsbesluit had [eiser] kunnen weten dat zijn ontslag als bestuurder in ieder geval zou worden gebaseerd op de klachten van grensoverschrijdend gedrag zoals die zijn geuit in de brandbrief en het interne onderzoeksrapport. Tegen de beschuldigingen uit de brandbrief en het interne onderzoeksrapport heeft [eiser] voorafgaand aan en tijdens de vergadering van 27 augustus 2024 ook verweer gevoerd. Uit de uitnodiging van 9 oktober 2024 blijkt echter dat de RvT naast het vermeend grensoverschrijdend gedrag ook andere redenen heeft gezien om [eiser] te ontslaan. Zo wordt in uitnodiging vermeld dat [eiser] geen opheldering heeft gegeven over zijn reis naar Spitsbergen. Dat het ontslagbesluit mede is gebaseerd op het niet verschaffen van opheldering over deze reis, blijkt duidelijk uit de tekst van de uitnodiging. ON! heeft in haar conclusie van antwoord bovendien aangegeven dat het ontslagbesluit mede steunt op het gebruik van publieke middelen voor een privéreis naar Spitsbergen. Nergens blijkt echter uit dat ON! [eiser] eerder dan de uitnodiging voor de vergadering verzocht heeft om informatie over deze reis. Sterker nog, in de brief van 17 oktober 2024 wordt een aanwijzing gezien dat [eiser] voor het eerst in de uitnodiging voor de vergadering is gevraagd naar de naam van zijn medereiziger op de Spitsbergen-reis. [eiser] is daarmee in de uitnodiging voor de vergadering geconfronteerd met een mogelijke reden voor ontslag die hem niet eerder was medegedeeld. Dat hij vervolgens slechts iets meer dan 48 uur de tijd had om zich hiertegen te verweren, wordt als een ontoereikende termijn gezien, zeker omdat dit niet de enige ontslagreden betrof.

ad 2.

5.5.2.

Zoals gezegd had [eiser] redelijkerwijs kunnen weten dat zijn ontslag mede zou worden gebaseerd op de klachten aan zijn adres van grensoverschrijdend gedrag. [eiser] is echter pas bij zijn oproeping op de hoogte gebracht van de conclusies van het externe onderzoek door S-Vision, die zijn neergelegd in een samenvatting van twaalf pagina’s. Los van dat de rechtbank vindt dat om te kunnen spreken van een adequate mogelijkheid om verweer te voeren [eiser] de beschikking had moeten krijgen over het volledige onderzoeksrapport (van circa 130 pagina’s), wordt een termijn van 48 uur te kort geacht om (degelijk) inhoudelijk te (kunnen) reageren op twaalf pagina’s aan samenvatting met daarin ook nog quotes van medewerkers over concrete gedragingen van [eiser] . Dat [eiser] eerder, in het kader van zijn voorgenomen schorsing, tegen de beschuldigingen van grensoverschrijdend gedrag verweer heeft gevoerd, maakt dit niet anders. Destijds beschikte hij immers alleen over de brandbrief en de bevindingen uit het interne onderzoek, en niet over de bevindingen van het externe onderzoek. Ook het argument van ON! dat [eiser] door zijn ‘talmende houding’ en het stellen van onredelijke voorwaarden niet is gehoord tijdens het externe onderzoek, zoals ook in de uitnodiging wordt vermeld, doet hieraan niets af. Zelfs als hij gedurende het onderzoek wel zijn kant van het verhaal had verteld, had het definitieve rapport van S-Vision (en wellicht eerder zelfs de voorlopige bevindingen van het onderzoek) eerst aan hem moeten worden voorgelegd, en had hij voldoende gelegenheid moeten krijgen om daarop te reageren. Dat is naar het oordeel van de rechtbank niet gebeurd.

ad 3.

5.5.3.

Het voorgaande klemt temeer, nu [eiser] ten tijde van de oproeping ziek gemeld was en ON! niet wist en ook niet kon weten of [eiser] wel in staat was om zich voorafgaand aan de vergadering schriftelijk of tijdens de vergadering mondeling tegen het voorgenomen ontslag en de in de uitnodiging genoemde redenen te verweren. Pas op de dag van de vergadering zelf is door de bedrijfsarts, naar aanleiding van een consult van die dag, gerapporteerd dat [eiser] in staat was om het gesprek met ON! aan te gaan (waarmee de bedrijfsarts kennelijk doelde op de vergadering van 11 oktober 2024, zo wordt afgeleid uit de rapportage van het consult van 8 augustus 2024, waarin met “het geplande gesprek” ook gedoeld werd op een ontslagvergadering).

5.6.

ON! wist op 9 oktober 2024 dat [eiser] arbeidsongeschikt was, maar niet in welke mate hij belastbaar was. Desondanks heeft ON! [eiser] op zeer korte termijn uitgenodigd voor een vergadering waarin zijn ontslag aan de orde zou komen. Bij die uitnodiging is ten minste één nieuwe ontslagreden aangevoerd en zijn de conclusies van het onderzoek van S-Vision gedeeld, waarvan [eiser] tot dan toe niet op de hoogte was. De rechtbank is van oordeel dat ON! onder deze omstandigheden [eiser] redelijkerwijs niet heeft kunnen oproepen op een termijn van iets meer dan 48 uur. In het verlengde daarvan is de rechtbank van oordeel dat ON! redelijkerwijs niet heeft kunnen besluiten om [eiser] tijdens de vergadering van 11 oktober 2024 te ontslaan.

5.7.

Daarbij acht de rechtbank ook van belang dat ON! onvoldoende heeft onderbouwd waarom de vergadering niet enkele dagen later had kunnen plaatsvinden. Volgens ON! was snel duidelijkheid over de positie van [eiser] nodig vanwege onrust onder medewerkers, die bezorgd waren over een mogelijke terugkeer van [eiser] , en onder samenwerkingspartners door de betichtingen van [eiser] van racisme en antisemitisme in de media. Dat die onrust echter zodanig urgent was dat niet ten minste een week of zelfs tot na het weekend gewacht had kunnen worden, is door ON! niet aangetoond. Andere omstandigheden die een termijn van iets meer dan 48 uur noodzakelijk maakten, zijn de rechtbank evenmin gebleken.

5.8.

Op basis van het bovenstaande is de rechtbank van oordeel dat de vergadering van de RvT op 11 oktober 2024 in strijd met artikel 8 lid 6 van de statuten en de redelijkheid en billijkheid die door artikel 2:8 BW wordt geëist bijeengeroepen is. Het ontslagbesluit is daardoor op grond van artikel 2:15 lid 1 sub a en b BW vernietigbaar. De vordering tot vernietiging van het ontslagbesluit van 11 oktober 2024 zal daarom worden toegewezen.

in het incident

[eiser] heeft belang bij zijn loonvordering

5.9.

Artikel 223 Rv biedt de mogelijkheid om een voorlopige voorziening te vragen voor de duur van het geding. Omdat een uitgesproken voorlopige voorziening in beginsel haar kracht behoudt tot de afloop van het geding, dus totdat de hoofdzaak is ingetrokken of tegen de einduitspraak in de hoofdzaak geen beroep meer mogelijk is, heeft [eiser] belang bij zijn vordering in het incident.

ON! moet het resterende loon over oktober 2024 betalen

5.10.

Door de vernietiging van het ontslagbesluit van 11 oktober 2024 is ook – vanwege de genoemde verwevenheid tussen de vennootschapsrechtelijke en arbeidsrechtelijke verhouding – het daaruit voortvloeiende arbeidsrechtelijke ontslag ongeldig. Dit betekent dat de arbeidsovereenkomst op 11 oktober 2024 niet is geëindigd. In beginsel is ON! daarom verplicht om ook na die datum het loon te voldoen. Dit is anders indien deze verplichting, zoals ON! stelt, al vanaf 10 september 2024 niet meer geldt.

5.11.

Bij een arbeidsongeschikte werknemer moet een werkgever het loon maximaal 104 weken doorbetalen. Voor AOW-gerechtigde werknemers, zoals [eiser] , geldt echter een verkorte loondoorbetalingsverplichting bij ziekte van zes weken (artikel 7:629 lid 1 en lid 2 sub b BW). ON! heeft aan deze verplichting voldaan door [eiser] na zijn ziekmelding op 29 juli 2024 gedurende zes weken (dus tot en met 9 september 2024) het loon door te betalen. [eiser] beroept zich er echter op dat tijdens de RvT-vergadering van 20 juni 2023 is besloten dat ook het loon van een zieke AOW-gerechtigde werknemer – en dus in zijn geval – maximaal 104 weken wordt doorbetaald. ON! ontkent dat een dergelijke afspraak is gemaakt.

5.12.

In de notulen van de RvT-vergadering van 20 juni 2023 staat ondubbelzinnig dat de RvT heeft besloten [eiser] (dat was toen immers de Algemeen Directeur) bij ziekte en arbeidsongeschiktheid dezelfde voorziening te geven als werknemers die de AOW-gerechtigde leeftijd nog niet hebben bereikt. Daarnaast staat in de notulen dat niet alleen de RvT, maar ook de directie hiermee akkoord is en dat is besloten om hiervoor een voorziening aan te leggen. De rechtbank kan dit niet anders interpreteren dan als een afspraak, of op zijn minst een toezegging dat [eiser] bij ziekte aanspraak zou kunnen maken op 104 weken loondoorbetaling. Dit sloot ook aan bij de op dat moment bestaande wens van de RvT en strekking van zijn voorstel, zoals verwoord in de brief van 10 juni 2023, om de voorziening voor zieke AOW-gerechtigde werknemers gelijk te trekken met die van niet-AOW’ers.

5.13.

Het feit dat een afspraak of toezegging (nog) niet is uitgevoerd, bijvoorbeeld omdat de invulling ervan nog onduidelijk is, betekent naar het oordeel van de rechtbank niet dat deze niet is gemaakt of gedaan of dat daar geen rechten aan kunnen worden ontleend. Anders dan ON! acht de rechtbank het daarom niet relevant of het in de brief van 10 juni 2023 neergelegde voorstel – waarin [naam 1] verzocht is de haalbaarheid en gevolgen te onderzoeken – daarna al dan niet verder is uitgewerkt of gefinaliseerd. Om dezelfde reden acht de rechtbank het evenmin van belang dat de vergadering op dit punt is afgesloten met dat mededeling dat de brief van de RvT ter toetsing is voorgelegd aan de personeelsadviseur om de juridische geldigheid zeker te stellen. ON! heeft bovendien niet duidelijk gemaakt wat hiermee precies is bedoeld.

5.14.

De rechtbank volgt ON! ook niet in haar standpunt dat er geen sprake zou zijn van een afspraak met of toezegging jegens [eiser] , omdat deze niet expliciet met hem als werknemer is aangegaan of aan hem is gedaan. [eiser] was bij de vergadering aanwezig en heeft als werknemer in de functie van Algemeen Directeur – waar het expliciet over ging – erop mogen vertrouwen dat op grond van het besprokene tijdens de vergadering zijn loon bij ziekte 104 weken zou worden doorbetaald. Op basis van het bovenstaande is de rechtbank van oordeel dat ON! ook na 9 september 2024 verplicht was het loon van [eiser] door te betalen. De vordering tot betaling van € 7.733,18 bruto als restantloon over oktober 2024 is daarom toewijsbaar.

ON! moet ook de wettelijke verhoging (zij het gematigd) en wettelijke rente betalen

5.15.

Artikel 7:625 lid 1 BW geeft een werknemer een aanspraak op een bepaalde verhoging van zijn loon indien de werkgever dat niet op tijd betaalt. Aangezien ON! het bedrag van € 7.733,18 bruto te laat heeft voldaan, heeft [eiser] recht op deze wettelijke verhoging. De rechtbank kan echter besluiten om deze verhoging te matigen, en ziet daar in dit geval ook aanleiding toe. Het is namelijk verdedigbaar dat ON! na het ontslagbesluit van 11 oktober 2024 de loonbetaling stopzette, omdat een rechtsgeldig vennootschapsrechtelijk ontslagbesluit doorgaans ook de arbeidsrechtelijke opzegging omvat. Dat achteraf bezien het ontslagbesluit vernietigbaar blijkt vanwege een belangrijke formaliteit, betekent weliswaar dat ON! een verwijt kan worden gemaakt van de te late loonbetaling, maar dit rechtvaardigt niet de maximale verhoging van 50%. Er is immers geen sprake van het zonder enige grond niet betalen van het loon. Gezien de omstandigheden acht de rechtbank het redelijk om de wettelijke verhoging te matigen tot 25%.

5.16.

Naast de wettelijke verhoging is ON! op grond van artikel 6:119 BW ook wettelijke rente verschuldigd over het te laat betaalde loon. Van de bevoegdheid tot matiging van wettelijke rente behoort terughoudend gebruik te worden gemaakt. ^[12] Anders dan ON! stelt, is de gevorderde wettelijke rente niet buitensporig hoog en gaat deze niet zijn doel voorbij. De wettelijke rente bestaat uit een bij algemene maatregel van bestuur vastgesteld percentage en is juist verschuldigd omdat het loon niet tijdig is betaald. De rechtbank ziet in de stellingen van ON! dan ook geen aanleiding om de wettelijke rente te matigen. De wettelijke rente zal daarom worden toegewezen, zoals in het dictum vermeld.

de loondoorbetalingsverplichting loopt tot 10 december 2024

5.17.

De loonvordering van [eiser] is toewijsbaar tot de datum waarop zijn arbeidsovereenkomst is geëindigd. In de beschikking van vandaag, in de verzoekschriftprocedure tussen partijen, is geoordeeld dat de arbeidsovereenkomst van [eiser] is geëindigd met het ontslagbesluit van 10 december 2024. Dit betekent dat vanaf die datum ook de loondoorbetalingsverplichting van ON! is geëindigd. ON! zal daarom slechts veroordeeld worden tot betaling van het loon vanaf november 2024 tot het moment waarop de arbeidsovereenkomst rechtsgeldig is geëindigd, zijnde 10 december 2024. Aangezien dit geen lopende loonbetalingsverplichting betreft, zal niet uitgesproken worden dat het loon uiterlijk op de laatste dag van de maand dient te worden betaald.

in de hoofdzaak en in het incident

5.18.

ON! is zowel in de hoofdzaak als in het incident in het ongelijk gesteld. Zij moet daarom de proceskosten (inclusief nakosten) in de hoofdzaak en in het incident betalen.

5.19.

De proceskosten van [eiser] in de hoofdzaak worden begroot op:

- dagvaarding € 139,30

- griffierecht € 320,00

- salaris advocaat € 1.228,00 (2 punten × tarief II)

- nakosten €
178,00 (plus de verhoging als vermeld hieronder)

Totaal € 1.865,30

5.20.

De proceskosten van [eiser] in het incident worden begroot op nihil. De vordering in het incident wordt gelet op de samenhang met de vordering in de hoofdzaak geacht niet tot zodanige extra werkzaamheden te hebben geleid dat daarvoor een afzonderlijke vergoeding moet worden toegekend.

6. De beslissing

De rechtbank:

in het incident

6.1.

veroordeelt ON! tot betaling aan [eiser] van:

• € 7.733,18 bruto, te vermeerderen met de wettelijke verhoging van 20% en met de wettelijke rente vanaf 1 november 2024 tot de dag van volledige betaling;
• € 11.903,54 bruto per maand met ingang van november 2024 tot het moment waarop de arbeidsovereenkomst rechtsgeldig is geëindigd, zijnde 10 december 2024;

6.2.

veroordeelt ON! in de proceskosten, tot op heden aan de zijde van [eiser] vastgesteld op nihil;

in de hoofdzaak

6.3.

vernietigt het ontslagbesluit van 11 oktober 2024;

6.4.

veroordeelt ON! in de proceskosten van € 1.865,30, te betalen binnen veertien dagen na aanschrijving daartoe. Als ON! niet tijdig aan de veroordelingen voldoet en het vonnis daarna wordt betekend, dan moet ON! € 92,00 extra betalen, plus de kosten van betekening;

in het incident en in de hoofdzaak

6.5.

verklaart de veroordelingen bij 6.1., 6.2. en 6.4. uitvoerbaar bij voorraad;

6.6.

wijst het meer of anders gevorderde af.

Dit vonnis is gewezen door mr. M.E. Groeneveld-Stubbe en uitgesproken ter openbare terechtzitting van 27 maart 2025.

Voetnoten

1. In de brief staat hierover dat vanaf januari 2024 de formerende partijen BBB, NSC, PVV en VVD van [eiser] niet langer kritisch benaderd mochten worden en dat kritiek op Geert Wilders, Dick Schoof en Israël verboden was.

2. In de brief staat hierover dat [eiser] haar voor het ultimatum heeft gesteld om óf haar activiteiten op sociale media te staken óf de omroep te verlaten.

3. In de brief staan als voorbeelden: [eiser] heeft een medewerkster met stemverheffing toegesproken en op de werkvloer tot huilen gebracht, hij heeft uitlatingen van een medewerker gecensureerd, zowel in columns als op X, hij heeft een presentatrice herhaaldelijk publiekelijk gekleineerd, hij heeft zich laatdunkend uitgelaten over het uiterlijk van een (huidige) medewerker, hij heeft regelmatig opmerkingen over het uiterlijk van vrouwelijke medewerkers gemaakt, hij heeft een medewerker met stemverheffing uitgescholden en diens redactionele taak ontnomen en hij heeft (onder andere) een presentator de huid vol gescholden omdat hij tijdens een uitzending werd onderbroken.

4. Ook op 4, 5, 13, 15, 17, 25, 26, 27 en 28 augustus 2024 heeft [eiser] berichten op X geplaatst en gedeeld (gerepost) over de situatie bij ON!.

5. Ook op 30 augustus en 1, 2, 3, 4 en 5 september 2024 heeft [eiser] berichten op X geplaatst en gedeeld (gerepost) over de situatie bij ON!.

6. In het rapport staat hierbij de volgende quote: “Hij (Voorzitter) kwam vaak schreeuwend binnen als hij niet tevreden was met ons werk. Er was geen ruimte om te overleggen of uit te leggen wat er misging. Je wist gewoon dat als je iets verkeerd deed, je op je kop zou krijgen. Dat maakte me onzeker over alles wat ik deed.”

7. In het rapport staat hierbij de volgende quote: “Er waren duidelijk mensen die werden voorgetrokken. Als je kritiek had op het beleid, werd je genegeerd of zelfs gestraft (geschorste voorzitter-hoofredacteur). Het was een sfeer van constante angst om iets verkeerd te doen.”

8. In het rapport staat hierbij de volgende quote: "Hij (geschorste voorzitter-hoofdredacteur) ging helemaal over de rooie toen we zijn feedback niet volgden. Hij begon te schreeuwen dat hij de expert was en dat we niets zonder hem konden doen."

9. In het rapport staan hierbij onder meer de volgende quotes: "Toen ze de kamer uitliep, zei hij (de geschorste voorzitter - hoofdredacteur ) tegen ons: 'Dat is wel een lekker kontje, hè?' Dat voelde voor veel van ons ongemakkelijk, zeker omdat hij een leidinggevende was." en “Nu zijn ze weer heel blij met mij. Het ging ook nooit over inhoudelijk hoe je je werk doet, maar het ging dus over leugens en over personaliteit. Ook hele rare dingen dat ja klaarblijkelijk vonden ze dat ik af en toe iets te korte kleding aan had. En ……… (voorzitter) had gezegd dat ik dat deed om hem te verleiden of te versieren. Hij is 70, waar slaat het op?”

10. Hoge Raad 15 april 2005, ECLI:NL:HR:2005:AS2713 en ECLI:NL:HR:2005:AS2030.

11. Vgl. Rechtbank Noord-Holland 31 maart 2022, ECLI:NL:RBNHO:2022:2694.

12. Hoge Raad 14 januari 2005, ECLI:NL:HR:2005:AR0220.