Uitspraak
RECHTBANK DEN HAAG
Zittingsplaats Leiden
MZ
Rep.nr.: 10482795 \ EJ VERZ 23-82447
Datum: 5 juli 2023
Beschikking van de kantonrechter in de zaak van:
[werkgever],
gevestigd te [plaats] ,
verzoekende partij,
gemachtigde: mr. A.J.C. Theunissen,
tegen
[werknemer],
wonende te [plaats] ,
verwerende partij,
gemachtigde: mr. A. Hartland.
Partijen worden aangeduid als “de werkgever” en “de werknemer”.
1.Het procesverloop
1.1.
De werkgever heeft een verzoek gedaan om de arbeidsovereenkomst tussen partijen te ontbinden. De werknemer heeft een verweerschrift ingediend.
1.2.
Op 19 juni 2023 heeft een zitting plaatsgevonden. De griffier heeft aantekeningen gemaakt van wat partijen ter toelichting van hun standpunten naar voren hebben gebracht. Voorafgaand aan de zitting hebben de werkgever (producties 35 en 36) en de werknemer (productie 16) stukken toegezonden.
2.De feiten
2.1.
De werkgever is een bedrijf dat haar werknemers, onder wie de werknemer, detacheert bij opdrachtgevers. De werkgever is de one-stop-shop organisatie voor inkoop. De werkgever ondersteunt haar opdrachtgevers bij de inrichting of transformatie van de interne inkooporganisatie en het contractmanagement, bij een verbeter- of besparingsprogramma, bij het oplossen van een tijdelijk capaciteitsprobleem of bij het neerzetten van een scherpe inkoopstrategie.
2.2.
De werknemer, geboren op [geboortedatum] 1972, is [in] 2012 in dienst getreden bij de werkgever. Tussen 1 mei 2013 en 17 juni 2013 was geen sprake van een dienstverband. De laatste functie die de werknemer vervulde, is die van [functie] , met een salaris van € 3.413,34, te vermeerderen met 8% vakantiebijslag.
2.3.
Op 9 november 2022 heeft een gesprek plaatsgevonden tussen de werknemer en [leidinggevende] , lid van het MT van de werkgever en in dienst van de werkgever in de functie van [functie] en leidinggevende van de werknemer. Tijdens het gesprek is aan de werknemer medegedeeld dat de werkgever tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst wenst te komen.
2.4.
Vanaf 9 november 2022 zijn er door de werkgever geen concrete pogingen meer ondernomen de werknemer bij opdrachtgevers te plaatsen.
2.5.
Op 15 november 2022 heeft de werknemer zich ziek gemeld. Vanaf begin december 2022 hebben de werknemer en [leidinggevende] overleg gevoerd over een beëindigingsregeling. Partijen zijn niet tot een minnelijke oplossing gekomen.
3.Het verzoek en het verweer
3.1.
De werkgever verzoekt de arbeidsovereenkomst met de werknemer te ontbinden op grond van artikel 7:671b lid 1, onderdeel a, van het Burgerlijk Wetboek (BW), in verbinding met artikel 7:669 lid 3, onderdeel h BW, onder toekenning van een transitievergoeding van € 13.318,20 bruto.
3.2.
De werknemer verweert zich tegen het verzoek en stelt dat de verzochte ontbinding moet worden afgewezen omdat de ontbinding van het verzoek in strijd is met het opzegverbod dat bij ziekte geldt. Verder is in het verzoek sprake van een nog onvoldragen (verkapte) d-grond en een onvoldragen h-grond, zodat het ontbindingsverzoek voor afwijzing gereed ligt.
3.3.
Voor zover de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden, verzoekt de werknemer (subsidiair) om toekenning van de transitievergoeding en een billijke vergoeding van
€ 70.360,- bruto wegens ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever.
4.De beoordeling
4.1.
Het gaat in deze zaak om de vraag of de arbeidsovereenkomst tussen partijen moet worden ontbonden. In geval van ontbinding moet ook worden beoordeeld of aan de werknemer een billijke vergoeding dient te worden toegekend.
4.2.
De kantonrechter stelt vast dat sprake is van een opzegverbod, omdat de werknemer ongeschikt is tot het verrichten van zijn arbeid wegens ziekte. De werknemer beroept zich op het opzegverbod wegens ziekte. De kantonrechter overweegt het volgende.
4.3.
Artikel 7:671b lid 6 onder a BW bepaalt dat de kantonrechter de arbeidsovereenkomst ondanks de aanwezigheid van een opzegverbod kan ontbinden, indien het ontbindingsverzoek geen verband houdt met de omstandigheden waarop het opzegverbod betrekking heeft. Een redelijke uitleg van deze bepaling brengt mee dat alleen als de omstandigheden die aan het ontbindingsverzoek ten grondslag zijn gelegd zich laten abstraheren van de omstandigheden waarop het opzegverbod tijdens ziekte betrekking heeft en de omstandigheden op zichzelf voldoende zijn voor een voldragen ontslaggrond, voldaan is aan de wettelijke voorwaarde dat er ‘geen verband’ is.
4.4.
De kantonrechter is van oordeel dat het ontbindingsverzoek geen verband houdt met de arbeidsongeschiktheid van de werknemer. Het verzoek is immers gebaseerd op de omstandigheid dat de werknemer niet bemiddelbaar is en dat staat los van de ongeschiktheid wegens ziekte. De werknemer heeft niet aannemelijk gemaakt dat de grondslag voor het ontbindingsverzoek het gevolg is van zijn arbeidsongeschiktheid. Uit de door de werknemer overgelegde stukken valt onvoldoende af te leiden dat het steeds slechter bemiddelbaar worden was te wijten aan zijn ziekte. De werknemer heeft op 4 mei 2019 een hartaanval gehad en daarna is hij voor een relatief korte periode arbeidsongeschikt geweest. De thans aan de orde zijnde ziekteverschijnselen van de werknemer, in de vorm van chronische slapeloosheid, zijn echter nooit duidelijk geworden. De vraag is vervolgens of de arbeidsovereenkomst tussen partijen moet worden ontbonden.
4.5.
De kantonrechter stelt voorop dat uit artikel 7:669 lid 1 BW volgt dat de arbeidsovereenkomst alleen kan worden ontbonden indien daar een redelijke grond voor is en herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt. In artikel 7:669 lid 3 BW is nader omschreven wat onder een redelijke grond moet worden verstaan. Bij regeling van de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid van 23 april 2015 (
Stcrt.2015/12685) zijn daarvoor nadere regels gesteld (Ontslagregeling).
Stcrt.2015/12685) zijn daarvoor nadere regels gesteld (Ontslagregeling).
4.6.
De werkgever verzoekt ontbinding op de h-grond, omdat de werknemer in feite niet meer bemiddelbaar is. De werkgever heeft voldoende aangetoond dat vanaf 2020 bijna alle opdrachten van de werknemer vroegtijdig zijn geëindigd, met periodes van het zogeheten bankzitten tot gevolg. De opdrachten zijn telkens beëindigd omdat de werknemer hoofdzaken en bijzaken niet goed kon onderscheiden, te veel praatte, niet goed in de groep lag en niet is meegegaan in de professionalisering van de werkzaamheden. De werknemer beschikt niet over een afgeronde HBO opleiding en NEVI-opleiding, zo volgt uit de stukken. Begin maart 2022 hebben [leidinggevende] en de werknemer al gesproken over de beperkte detacheringsmogelijkheden voor de werknemer en de noodzaak om extern werk te onderzoeken. De werknemer begreep dit destijds en werkte mee aan externe plaatsing. Toen ook dat mislukte heeft [leidinggevende] op 9 november 2022 aan de werknemer gemeld dat de werkgever tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst wenst te komen. Vanaf 9 november 2022 is de werknemer vrijgesteld van het verrichten van intern werk om te zoeken naar een andere baan.
4.7.
Naar het oordeel van de kantonrechter leveren de door de werkgever naar voren gebrachte feiten en omstandigheden, zoals hierboven weergegeven, een redelijke grond voor ontbinding op, zoals bedoeld in artikel 7:669 lid 3, onderdeel h BW nu de werkgever voldoende aannemelijk heeft gemaakt dat de kans op detachering van de werknemer niet of nauwelijks meer bestaat. Uit de lijst van afwijzingen en het gebrek aan opdrachten waarvoor de werknemer kwalificeert volgt dat de werknemer onbemiddelbaar is. De reden van het gewenste ontslag is daarbij gelegen in de persoon van de werknemer, niet in de functie. Om die reden kan van de werkgever voortzetting van de arbeidsovereenkomst niet worden gevergd.
4.8.
De kantonrechter is verder van oordeel dat herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet in de rede ligt. De werkgever heeft voldoende getracht de werknemer te (her)plaatsen op opdrachten bij opdrachtgevers. Interne passende functies voor de werknemer zijn niet voorhanden.
4.9.
De conclusie is dat de kantonrechter het verzoek van de werkgever zal toewijzen en dat de arbeidsovereenkomst met toepassing van artikel 7:671b lid 9, onderdeel a BW zal worden ontbonden met ingang van 1 september 2023. Dat is de datum waarop de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging met een opzegtermijn van vier maanden zou zijn geëindigd, verminderd met de duur van deze procedure (10 weken), nu van ernstige verwijtbaarheid van een van partijen geen sprake is.
4.10.
De kantonrechter ziet geen aanleiding om aan de werknemer een billijke vergoeding toe te kennen. Gelet op artikel 7:671b lid 9, onderdeel c, BW is voor toekenning van een billijke vergoeding alleen plaats indien de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Uit de wetsgeschiedenis volgt dat ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van een werkgever zich slechts zal voordoen in uitzonderlijke gevallen, bijvoorbeeld als een werkgever grovelijk de verplichtingen niet nakomt die voortvloeien uit de arbeidsovereenkomst en er als gevolg daarvan een verstoorde arbeidsverhouding ontstaat of als een werkgever een valse grond voor ontslag aanvoert met als enig oogmerk een onwerkbare situatie te creëren (zie:
Kamerstukken II, 2013-2014, 33 818, nr. 3, pag. 34). Een dergelijke situatie doet zich hier niet voor. de werknemer heeft in dit verband aangevoerd dat de werkgever niet heeft voldaan aan haar re-integratieverplichtingen. Aannemelijk is echter dat het re-integratietraject bij de werkgever geen prioriteit had aangezien partijen langdurig over een vaststellingsovereenkomst hebben onderhandeld. Vanaf 9 november 2022 is de werknemer vrijgesteld van het verrichten van werkzaamheden. Eind januari 2023 hebben partijen overeenstemming bereikt over de beëindigingsvoorwaarden. De werknemer vond het uiteindelijk niet verstandig om de vaststellingsovereenkomst te tekenen in verband met zijn arbeidsongeschiktheid. Onder die omstandigheden kan van ernstig verwijtbaar handelen geen sprake zijn.
Kamerstukken II, 2013-2014, 33 818, nr. 3, pag. 34). Een dergelijke situatie doet zich hier niet voor. de werknemer heeft in dit verband aangevoerd dat de werkgever niet heeft voldaan aan haar re-integratieverplichtingen. Aannemelijk is echter dat het re-integratietraject bij de werkgever geen prioriteit had aangezien partijen langdurig over een vaststellingsovereenkomst hebben onderhandeld. Vanaf 9 november 2022 is de werknemer vrijgesteld van het verrichten van werkzaamheden. Eind januari 2023 hebben partijen overeenstemming bereikt over de beëindigingsvoorwaarden. De werknemer vond het uiteindelijk niet verstandig om de vaststellingsovereenkomst te tekenen in verband met zijn arbeidsongeschiktheid. Onder die omstandigheden kan van ernstig verwijtbaar handelen geen sprake zijn.
4.11.
Met inachtneming van de einddatum van de arbeidsovereenkomst van 1 september 2023 zal een transitievergoeding worden toegewezen van € 13.414,43 bruto. Over dit bedrag zal overeenkomstig artikel 7:686a lid 1, tweede volzin BW de wettelijke rente worden toegewezen vanaf een maand na de dag waarop de arbeidsovereenkomst zal zijn geëindigd, dus vanaf 1 oktober 2023. Nu aan de ontbinding geen verdere vergoeding wordt verbonden, hoeft de werkgever geen gelegenheid te krijgen het verzoek in te trekken.
4.12.
Gelet op de uitkomst van de zaak, is de kantonrechter van oordeel dat het redelijk is dat partijen ieder hun eigen proceskosten dragen.
5.De beslissing
De kantonrechter:
5.1.
ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen met ingang van 1 september 2023;
5.2.
bepaalt dat iedere partij de eigen proceskosten draagt;
5.3.
verklaart voor recht dat de werknemer aan de werkgever een transitievergoeding verschuldigd is van € 13.414,43 bruto, te vermeerderen met de wettelijke rente over dat bedrag vanaf 1 juli 2023 tot aan de dag van de gehele betaling;
5.4.
verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad.
Deze beschikking is gegeven door kantonrechter mr. G.M.A. van Zaltbommel-Uittenbogaard en uitgesproken ter openbare zitting van 5 juli 2023.