ECLI:NL:RBDHA:2021:15650

• Datum uitspraak: 29 oktober 2021
• Publicatiedatum: 17 februari 2022
• Zaaknummer: 9359514 RP VERZ 21-50489
• Instantie: Rechtbank Den Haag
• Type: Uitspraak
• Rechtsgebied: Civiel recht; Arbeidsrecht
• Procedures: Beschikking
• Rechters: E.A. Lensink
• Vindplaatsen: Rechtspraak.nl

AI samenvatting door Lexboost • Automatisch gegenereerd

Ontslag op staande voet en geheimhoudingsbeding in arbeidsrelatie met klokkenluiderstatus

In deze zaak heeft de kantonrechter van de Rechtbank Den Haag op 29 oktober 2021 uitspraak gedaan in een geschil tussen een werknemer en zijn werkgever, Multi-Care B.V. De werknemer, aangeduid als [de werknemer], was op 1 maart 2020 in dienst getreden bij Multi-Care en had een geheimhoudingsbeding in zijn arbeidsovereenkomst. Op 25 mei 2021 werd hij op staande voet ontslagen, omdat hij vertrouwelijke informatie had gedeeld met de advocaat van een collega, [y], die in een arbeidsconflict met Multi-Care verwikkeld was. De werknemer betwistte de rechtsgeldigheid van het ontslag en verzocht om een billijke vergoeding, achterstallig loon en een transitievergoeding. Multi-Care voerde aan dat het ontslag gerechtvaardigd was vanwege de schending van het geheimhoudingsbeding en dat de werknemer niet als klokkenluider kon worden aangemerkt.

De kantonrechter oordeelde dat het ontslag op staande voet rechtsgeldig was, omdat de werknemer in redelijkheid kon vermoeden dat de informatie die hij had gedeeld vertrouwelijk was. De rechter benadrukte dat de werknemer zich niet als goed werknemer had gedragen door gevoelige informatie te delen met een derde partij, wat een dringende reden voor ontslag opleverde. De kantonrechter verwierp ook de stelling van de werknemer dat hij als klokkenluider bescherming genoot, omdat hij geen vermoeden van een misstand intern had gemeld voordat hij de informatie deelde. Het verzoek van de werknemer om een billijke vergoeding en andere vergoedingen werd afgewezen, en hij werd veroordeeld tot betaling van een bedrag aan Multi-Care wegens onverschuldigde betalingen.

Uitspraak

RECHTBANK DEN HAAG

Zittingsplaats Den Haag

RvV/C

Zaaknummer: 9359514 RP VERZ 21-50489

29 oktober 2021

Beschikking van de kantonrechter in de zaak van:

[verzoeker] ,

wonende te [woonplaats] ,

verzoeker in de zaak van het verzoek,

verweerder in de zaak van het (deels voorwaardelijke) tegenverzoek,

gemachtigde: mr. N.M. Fakiri,

tegen

de besloten vennootschap met beperkte aansprakelijkheid Multi-Care B.V. ,

gevestigd te ’s-Gravenhage,

verweerster in de zaak van het verzoek,

verzoekster in de zaak van het (deels voorwaardelijke) tegenverzoek,

gemachtigde: mr. L.S. van Dis.

Partijen worden aangeduid als “Multi-Care” en “ [de werknemer] ”.

1. De procedure

1.1.

Op 9 augustus 2021 heeft [de werknemer] een verzoekschrift ingediend en verzocht om – kort gezegd – ten laste van Multi-Care aan [de werknemer] een billijke vergoeding, achterstallig loon en de transitievergoeding toe te kennen. Multi-Care heeft daarna een verweerschrift ingediend. Daarin heeft zij verweer gevoerd tegen de verzochte vergoeding. Het verweerschrift bevat tevens een voorwaardelijk verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst.

1.2.

Naar aanleiding van het verzoek heeft op 1 oktober 2021 een mondelinge behandeling plaatsgevonden. [de werknemer] is toen in persoon verschenen, bijgestaan door

mr. N.M. Fakiri. Namens Multi-Care zijn [betrokkene 1] en [betrokkene 2] verschenen, bijgestaan door mr. L.S. van Dis. Door [de werknemer] is ter zitting een pleitnota overgelegd. Van hetgeen partijen ter verdere toelichting van hun standpunten naar voren hebben gebracht, zijn door de griffier aantekeningen gemaakt. Deze aantekeningen bevinden zich in het procesdossier. Voorafgaand aan de zitting hebben beide partijen nog diverse brieven gestuurd met aanvullende producties.

1.3.

De uitspraak is vervolgens bepaald op heden.

2. De feiten

2.1.

Multi-Care is een zorgonderneming en levert ambulante zorg en/of begeleiding aan volwassenen. De heer [X] (hierna: [X] ) is de statutair directeur en enig aandeelhouder van Multi-Care.

2.2.

[de werknemer] , geboren op [geboortedag] 1990, is op 1 maart 2020 voor de tijd van één jaar in dienst getreden bij Multi-Care in de functie van [functie] . In de (schriftelijke) arbeidsovereenkomst is in artikel 10 een geheimhoudingsbeding opgenomen. Dit beding bevat de volgende tekst:

“Werknemer is tijdens de duur en na de beëindiging van deze overeenkomst gehouden tot strikte geheimhouding van alles wat hem omtrent de onderneming van werkgever of dienst relaties bekend is geworden en waaromtrent hem geheimhouding is opgelegd of waarvan hij het vertrouwelijk karakter redelijkerwijs kan vermoeden. Schending van deze geheimhoudingsplicht kan arbeidsrechtelijke consequenties hebben.”

2.3.

Verder is tussen partijen in de (schriftelijke) arbeidsovereenkomst een arbeidsduur van 32 uur per week afgesproken. De arbeidsovereenkomst is ‘in opdracht van’ [X] ondertekend door [y] (hierna: [y] ). [y] was destijds werkzaam als [functie] voor Multi-Care.

2.4.

Op 18 juni 2020 heeft [de werknemer] een e-mail naar de (externe) salarisadministrateur van Multi-Care gestuurd. Daarin heeft [de werknemer] geschreven dat er een onjuist aantal contracturen aan de salarisadministrateur zijn doorgegeven (36 in plaats van 32 uur). [de werknemer] vraagt in deze e-mail om de teveel uitbetaalde uren in twee termijnen in te houden. Twee dagen later heeft [de werknemer] opnieuw een e-mail aan de salarisadministrateur verzonden en gevraagd om de wijzigingen niet door te voeren.

2.5.

[y] heeft zich in juli 2020 ziek gemeld. In oktober 2020 heeft Multi-Care een nieuwe [functie] aangenomen in de persoon van [betrokkene 2] .

2.6.

Op 13 februari 2021 heeft [de werknemer] schriftelijk een (toen nog anonieme) schriftelijke verklaring afgelegd aan de gemachtigde van [y] , die op dat moment in een arbeidsconflict met Multi-Care verwikkeld was geraakt. In deze verklaring staat, voor zover relevant, het volgende:

“(…)

Na enige tijd had [y] zich door omstandigheden met de werkgever

zich ziekgemeld. (…)

Na de ziekmelding van [y] heeft [X] een externe partij dhr. [Z] ingeschakeld om een plan te bedenken hoe ze [y] van haar functie konden ontheffen en eventuele financiële schades op [y] te verhalen.

De dossier van [y] en andere medewerkers werden met meerdere werknemer uitgebreid besproken en konden worden ingezien door dhr. [Z] , de advocaat [naam advocaat] , mij en aantal andere collega’s die niet bevoegd zijn voor inzage.

(…)

Eind december 2020 heeft directeur [X] aan mij en andere collega’s gevraagd

om een verklaring af te leggen tegen [y] . Hij gaf aan wat er in deze

verklaring moest komen te staan namelijk:

- Dat ik [y] nauwelijks op kantoor zag;

- Mij niet had ingewerkt;

- Geen Management taken heeft uitgevoerd en

- [y] haar verantwoordelijkheid niet nam.

(…) ik ben niet meegegaan in zijn verhaal en ik heb ook geen verklaring afgelegd omdat ik van mening was dat mijn verklaring vals en onterecht zou zijn. Hierna had ik vakantie opgenomen. 11 januari was ik weer aan het werk en merkt ik op dat de directeur boos op mij was omdat ik geen valse verklaring wilde afleggen.

(…)

Directeur [X] laat bijna wekelijks advocaat [naam advocaat] op kantoor komen om uitgebreid werknemers te bespreken en advies in te winnen hoe andere werknemers weg te krijgen. Vele werknemers waaronder ik vinden dit enorm intimiderend dat de advocaat wekelijks op kantoor aanwezig is. De advocaat kreeg toegang tot de werkmail van [y] om inzicht te krijgen in haar werkzaamheden, om te achterhalen of zij werkzaamheden had verricht op de dagen dat zij niet aanwezig was op kantoor en eventueel andere fouten te ontdekken.

(…)

Er heerst een ongezonde werksfeer bij Multi-Care B. V waarbij [X] werknemers intimiderend benaderd en beloftes maakt die hij achteraf niet nakomt.

(…)”

2.7.

Op 22 februari 2021 heeft [de werknemer] zich ziek gemeld.

2.8.

Op 26 maart 2021 heeft Multi-Care een verzoek ingediend bij de kantonrechter om de arbeidsovereenkomst tussen Multi-Care en [y] te ontbinden.

2.9.

Op 7 april 2021 heeft [de werknemer] een e-mail verzonden aan Multi-Care. Daarin schrijft [de werknemer] , voor zover relevant, het volgende:

“(…) In het begin heb ik de samenwerking met het team als prettig ervaren en waren de werkzaamheden leuk en een nieuwe uitdaging. (…) Na de ziekmelding van de toenmalige [functie] [y] was het roer omgedraaid en was het team aan het lot overgelaten. (…)

In de afgelopen maanden hebben er meerdere voorvallen en stressvolle situaties bijgedragen aan mijn uitval.

Sinds mijn dienstverband bij Multi-Care heeft u meerdere malen overboekingen gedaan naar uw privérekening. De overboekingen zijn gedaan door collega [A] e/o door u zelf. Bij vragen naar de overboekingen gaf u aan dat u een lening heeft gedaan aan Multi-Care B. v.. Door te hoge werkdruk en vele taken was dit voor mij niet te controleren.

Al meerdere malen heb ik u aangesproken over een aantal zaken die voor veel stress en onzekerheid hebben gezorgd. Zo kwam u frequent naar mij toe met facturen, die ik aan de hand van EPOS heb uitgedraaid. U gaf aan dat deze niet klopten. (…). U gaf aan dat ik alvast de facturen kon opstellen en dat u zelfde gemaakte uren bij cliënten zo snel mogelijk in EPOS zou invoeren. Ik heb u vaker erop geattendeerd dat de uren nog steeds niet in EPOS staan. Iedere keer gaf u aan dit in orde te maken, maar is dit tot op heden niet gebeurd.

Vervolgens heeft u in ruil voor financiële hulp voor het opstarten van een eigen onderneming, mij verzocht een verklaring af te leggen tegen [y] die niet klopt. U heeft ook andere collega’s soortgelijke voorstellen gedaan in ruil voor een verklaring die niet klopt.

Naar mijn idee heb ik naar tevredenheid mijn werkzaamheden uitgevoerd. Ik heb dan ook niet eerder serieuze feedback gekregen. Met de bovenstaande punten in acht genomen en gezien de huidige situatie ben ik onder de indruk dat u een conflict aan het creëren bent, omdat ik niet instem met uw werkwijze en u mij op deze manier probeert weg te werken.

(…)”

2.10.

Op 20 mei 2021 heeft [y] een verweerschrift ingediend tegen het ontbindingsverzoek van Multi-Care. Bij het verweerschrift heeft [y] de onder rechtsoverweging 2.6. opgenomen schriftelijke verklaring van [de werknemer] als productie bijgevoegd.

2.11.

Op 21 mei 2021 heeft (de gemachtigde van) Multi-Care een e-mail verzonden aan (de toenmalige gemachtigde van) [de werknemer] . In die e-mail geeft Multi-Care het volgende, voor zover relevant, aan [de werknemer] te kennen:

“(…)

Ik heb zojuist kennis genomen van een verweerschrift van een werknemer van cliënte in een lopende ontbindingsprocedure. Uit dit verweerschrift vloeit voort dat uw cliënt het vertrouwen van zijn werkgever heeft geschonden en de op hem rustende geheimhoudingsplicht heeft geschonden. Hij heeft een aantal verklaringen afgelegd aan de wederpartij, waarin hij onder meer verklaart over vertrouwelijk overleg tussen de directeur van Multi-Care en diens raadsman dat inhoudelijk ging over de lopende ontbindingsprocedure met de betreffende werknemer.

Ook overigens blijkt uit de door de wederpartij in die procedure overlegde verklaringen en e-mails van uw cliënt, dat hij de wederpartij voedt met (ook nog eens grotendeels onware) informatie welke hij uit hoofde van zin arbeidsovereenkomst geheim zou dienen te houden en zeker niet zou moeten doorspelen aan een wederpartij in een lopende rechtszaak.

Mijn cliënte is voornemens om uw cliënt op staande voet te ontslaan, maar niet voordat uw cliënt in de gelegenheid is gesteld om zijn gedragingen toe te lichten. (…)”

2.12.

Op 25 mei 2021 heeft (de toenmalige gemachtigde van) [de werknemer] per e-mail gereageerd op de hiervoor besproken e-mail van Multi-Care. [de werknemer] heeft zich toen op het standpunt gesteld dat de informatie waar Multi-Care op doelt, geen vertrouwelijke informatie betrof en dat hij geen onwaarheden heeft geuit.

2.13.

Diezelfde dag is [de werknemer] door Multi-Care op staande voet ontslagen. In de e-mail waarin dit ontslag aan [de werknemer] wordt bevestigd, is het volgende, voor zover relevant, te lezen:

“(…)

Zoals ook in die mail is uiteengezet, is het volgende duidelijk geworden:

1. Uw cliënt is er van op de hoogte dat zijn werkgever in een gerechtelijke procedure is

verwikkeld met [y] .

2. Uw cliënt heeft verklaringen afgelegd aan (de advocaat van) [y] .

3. Deze verklaringen bevatten onwaarheden. Uw cliënt stelt dat het uw cliënt niet

duidelijk is welke informatie onwaar is. Bij mijn mail van afgelopen

vrijdag waren drie verklaringen gevoegd en kennelijk is uw cliënt van mening dat geen

van deze verklaringen van zijn hand enige onware informatie bevat. Anders had hij dat nu kunnen opbiechten. Voorbeelden van onwaarheden zijn dat ik wekelijks bij Multi-Care op bezoek zou zijn om advies te geven hoe andere werknemers weg te krijgen en dat uw cliënt en andere werknemers worden gedwongen om valse verklaringen af te leggen.

4. Uw cliënt verklaart over vertrouwelijk overleg tussen de directeur van Multi-Care B.V. en haar advocaat. Hij geeft daarvan aan dat dit overleg plaats vond in de entree van het kantoorpand, waar eventuele binnenkomende cliënten en bezorgers kennis konden nemen van hetgeen werd besproken.

Uw cliënt bekent hiermee dat de aantijging juist is: hij heeft de betreffende informatie, aangehecht aan mijn mail van afgelopen vrijdag, doorgespeeld aan een wederpartij in een lopende procedure. Voorts pleit wat uw cliënt stelt over de locatie van het overleg - waarin ik mij in ieder geval niet herken - niet vrij. Waar het ook plaats vond, het gaat om vertrouwelijk overleg tussen directie en raadsman en uw cliënt wist of had moeten weten dat dit vertrouwelijk was.

(…)

Uw cliënt wist of had redelijkerwijze moeten vermoeden dat hij niet naar de wederpartij van een lopende procedure kan verklaren over (zijn interpretatie van) wat hem ter ore is gekomen uit overleg tussen de directeur en de advocaat van zijn werkgever. Uw cliënt heeft daarmee de op hem rustende vertrouwelijkheid met voeten getreden.

Ook los daarvan behelst bovenstaande een zodanig schending van het vertrouwen, dat sprake is van een dringende reden voor ontslag. Dat komt omdat uw cliënt diverse zaken verklaard welke in strijd zijn met de waarheid, maar ook door het feit dat uw cliënt zijn verklaringen aflegt met het kennelijke doel de belangen van zijn werkgever te schaden.

Deze gedragingen leveren ieder voor zich, alsook in onderlinge samenhang, een dringende reden op voor opzegging van uw arbeidsovereenkomst met onmiddellijke ingang: een ontslag op staande voet zoals bedoeld in artikel 7:677 van het Burgerlijk Wetboek. Cliënte zegt hierbij dan ook de arbeidsovereenkomst met uw cliënt op (…)”

2.14.

Bij beschikking van 28 juni 2021 (met zaaknummer 9117475 RP VERZ 21-50220) heeft de kantonrechter Den Haag – kort gezegd – de arbeidsovereenkomst tussen Multi-Care en [y] ontbonden op grond van een verstoorde arbeidsrelatie en is aan [y] een billijke vergoeding van € 15.000,- toegekend.

3. Het verzoek

3.1.

[de werknemer] verzoekt de kantonrechter bij beschikking, voor zover mogelijk uitvoerbaar bij voorraad:

1. om Multi-Care te veroordelen om aan [de werknemer] te betalen:

a. een billijke vergoeding ten bedrage van € 74.986,- bruto;

b. een bedrag gelijk aan het bedrag van het in geld vastgestelde loon over de termijn dat de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging had behoren voort te duren, dan wel van rechtswege zou zijn geëindigd;

c. een transitievergoeding ten bedrage van € 1.385,44;

2. met veroordeling van Multi-Care in de kosten van deze procedure, vermeerderd met de wettelijke rente.

3.2.

Aan zijn verzoek legt [de werknemer] – zakelijk weergegeven – ten grondslag dat het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig is. [de werknemer] stelt zich ten aanzien daarvan in de eerste plaats op het standpunt dat de aangevoerde dringende redenen geen ontslag op staande voet rechtvaardigen. [de werknemer] erkent dat hij een verklaring heeft afgelegd aan de gemachtigde van [y] – die thans ook zijn eigen gemachtigde is – maar betwist dat hij onwaarheden heeft verklaard. [de werknemer] betwist ook dat hij met het afleggen van een verklaring zijn geheimhoudingsbeding heeft overtreden. De verklaring is afgelegd aan [y] toen zij nog in dienst was van Multi-Care. Zij was geen derde in de zin van het geheimhoudingsbeding. Bovendien was er volgens [de werknemer] geen sprake van vertrouwelijke informatie, althans [de werknemer] kon niet vermoeden dat het om vertrouwelijke informatie ging omdat dossiers van werknemers te pas en te onpas met iedereen werden besproken. Voor zover wel geoordeeld wordt dat [de werknemer] vertrouwelijke informatie heeft gedeeld, meent [de werknemer] dat hij bescherming geniet als klokkenluider in de zin van artikel 7:658c van het Burgerlijk Wetboek. [de werknemer] heeft aan zijn toenmalige [functie] [y] zijn zorgen geuit dat er mogelijk sprake is van fraude. Dit heeft [de werknemer] ook gedaan op 7 april 2021 bij de directeur van Multi-Care ( [X] ). Met die zorgen is door Multi-Care niets gedaan. Het stond [de werknemer] daarom vrij om als klokkenluider – zonder arbeidsrechtelijke consequenties – naar buiten toe te treden. [de werknemer] betwist voorts dat hij de verklaring(en) aan [y] en haar gemachtigde heeft afgelegd om de belangen van Multi-Care te schaden. Het gegeven ontslag is volgens [de werknemer] ook niet onverwijld gegeven. Verder heeft [de werknemer] gewezen op zijn persoonlijke omstandigheden.

3.3.

Omdat het gegeven ontslag op staande voet niet rechtsgeldig is, verzoekt [de werknemer] op grond van artikel 7:681 lid 1 onder a BW om aan hem ten laste van Multi-Care een billijke vergoeding toe te kennen. Verder verzoekt [de werknemer] om hem op grond van artikel 7:673 lid 1 onder a BW een transitievergoeding toe te kennen en om Multi-Care te veroordelen tot betaling van een vergoeding wegens onregelmatige opzegging.

4. Het verweer en het voorwaardelijke tegenverzoek

4.1.

Multi-Care heeft verweer gevoerd tegen het verzoek van [de werknemer] . Multi-Care heeft aangevoerd dat de opgegeven dringende redenen een ontslag op staande voet rechtvaardigen en dat het ontslag onverwijld aan [de werknemer] is gegeven. In dit kader heeft zij het volgende – samengevat – naar voren gebracht. Multi-Care was sinds eind maart 2021 verwikkeld in een ontbindingsprocedure met haar (voormalig) werknemer [y] . Op 21 mei 2021 heeft zij kennis genomen van het verweerschrift. Bij dat verweerschrift bevond zich een drietal verklaringen van [de werknemer] . Multi-Care stelt zich ten aanzien van de inhoud van die verklaringen op het standpunt dat [de werknemer] vertrouwelijke informatie heeft gedeeld met een derde (de advocaat van [y] ). Zo heeft [de werknemer] aan de advocaat van [y] verklaard over een (vertrouwelijk) overleg tussen de directie van Multi-Care en haar raadsman. Door hierover te verklaren, heeft [de werknemer] het op de arbeidsovereenkomst van toepassing zijnde geheimhoudingsbeding overtreden. Des te kwalijker is het volgens Multi-Care dat de verklaring voor een groot deel bestaat uit onwaarheden. Multi-Care stelt dat dit voldoende redenen oplevert om [de werknemer] op staande voet te ontslaan en dat het ontslag dus rechtsgeldig is. Omdat Multi-Care pas op 21 mei 2021 kennis heeft genomen van de verklaringen van [de werknemer] en het ontslag al op 25 mei 2021 heeft plaatsgevonden, is het ontslag op staande voet volgens Multi-Care onverwijld gegeven. Multi-Care betwist voorts dat [de werknemer] een klokkenluider is. [de werknemer] heeft namelijk geen misstand gemeld. Multi-Care meent daarom dat het verzoek van [de werknemer] dient te worden afgewezen.

4.2.

Voor het geval [de werknemer] zich tijdens de procedure bedenkt en (in plaats van een billijke vergoeding) de vernietiging van de opzegging verzoekt, verzoekt Multi-Care op haar beurt om de arbeidsovereenkomst met [de werknemer] te ontbinden op grond van artikel 7:671b lid 8, onderdeel b, BW en subsidiair om de arbeidsovereenkomst te ontbinden op grond van artikel 7:671b lid 1, onderdeel a, BW, in verbinding met artikel 7:669 lid 3, onderdeel e, dan wel g, dan wel d, dan wel i, BW, in alle gevallen zonder toekenning van een transitievergoeding.

4.3.

Aan dit voorwaardelijke verzoek legt Multi-Care – kort gezegd – ten grondslag dat [de werknemer] ernstig verwijtbaar heeft gehandeld door vertrouwelijke informatie te delen met een derde. Dit feit heeft bovendien een verstoorde arbeidsrelatie teweeg gebracht. Multi-Care meent daarom dat de arbeidsovereenkomst op de kortst mogelijke termijn dient te worden ontbonden, zonder dat aan [de werknemer] een transitievergoeding wordt toegekend.

4.4.

Voorts heeft Multi-Care een onvoorwaardelijk verzoek ingediend om [de werknemer] te veroordelen tot betaling van een bedrag van € 7.679,56. Aan dit verzoek legt Multi-Care – zakelijk weergegeven – ten grondslag dat [de werknemer] in de periode van 1 maart 2020 tot 25 mei 2021 voor 36 uur per week is uitbetaald. Tussen partijen was echter een arbeidsduur van 32 uur overeengekomen en [de werknemer] heeft ook maar 32 uur per week werkzaamheden voor Multi-Care verricht. Ook heeft [de werknemer] een hoger salaris ontvangen dan tussen partijen is afgesproken. [de werknemer] is daarom volgens Multi-Care verplicht om een totaalbedrag van € 5.520,72 aan teveel ontvangen loon als onverschuldigd aan Multi-Care terug te betalen. Verder stelt Multi-Care dat [de werknemer] over de maand maart 2020 dubbel salaris heeft ontvangen; een voorschot van € 2.158,84 in maart 2020 en hetzelfde bedrag in april 2020. [de werknemer] is volgens Multi-Care ook verplicht om dit bedrag terug te betalen.

5. De beoordeling

In de zaak van het verzoek

Het ontslag op staande voet

5.1.

In deze zaak dient de vraag beoordeeld te worden of Multi-Care [de werknemer] op 25 mei 2021 rechtsgeldig op staande voet heeft ontslagen.

5.2.

Voor een rechtsgeldig ontslag op staande voet is een dringende reden vereist. Volgens artikel 7:678 lid 1 BW worden voor de werkgever als dringende redenen beschouwd zodanige daden, eigenschappen of gedragingen van de werknemer, die ten gevolge hebben dat van de werkgever redelijkerwijze niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.

5.3.

Bij de beoordeling van de vraag of sprake is van een dringende reden moeten alle omstandigheden van het geval, in onderling verband en samenhang, in aanmerking worden genomen. Daarbij behoren in de eerste plaats te worden betrokken de aard en ernst van hetgeen de werkgever als dringende reden aanmerkt, en verder de aard en duur van de dienstbetrekking, de wijze waarop de werknemer deze heeft vervuld, alsmede de persoonlijke omstandigheden van de werknemer, zoals leeftijd en de gevolgen die een ontslag op staande voet voor de werknemer zou hebben. Ook indien de gevolgen ingrijpend zijn, kan een afweging van deze persoonlijke omstandigheden tegen de aard en de ernst van de dringende reden tot de conclusie leiden dat een onmiddellijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst gerechtvaardigd is (zie: HR 8 februari 2019, ECLI:NL:HR:2019:203, rov. 3.5.1). De dringende reden dient onverwijld aan de wederpartij te worden meegedeeld (artikel 7:677 lid 1 BW). De strekking hiervan is dat voor de wederpartij onmiddellijk duidelijk behoort te zijn welke eigenschappen of gedragingen de ander hebben genoopt tot het beëindigen van de dienstbetrekking. De wederpartij moet zich immers na de mededeling kunnen beraden of zij de opgegeven reden(en) als juist erkent en als dringend aanvaardt (zie bijvoorbeeld: HR 7 november 2014, ECLI:NL:HR:2014:3126,
NJ 2014/498).

5.4.

Tussen partijen bestaat geen discussie over het feit dat [de werknemer] op (of omstreeks)

13 februari 2021 een verklaring heeft afgelegd aan de gemachtigde van [y] . Ook over de inhoud van die verklaring bestaat tussen partijen geen discussie. Hetgeen partijen ten aanzien van de vraag of sprake is van een dringende reden voor ontslag wel verdeeld houdt, is of het [de werknemer] was toegestaan om dergelijke informatie te verschaffen aan de gemachtigde van [y] . Hierover oordeelt de kantonrechter als volgt.

5.5.

In de verklaring van [de werknemer] van 13 februari 2021 is te lezen dat Multi-Care een externe partij heeft ingeschakeld
“om een plan te bedenken hoe ze [y] van haar functie konden ontheffen” . Verder heeft [de werknemer] toen aan de gemachtigde van [y] te kennen gegeven dat de directeur van Multi-Care aan haar werknemers heeft gevraagd om een belastende verklaring over [y] af te leggen. Tot slot heeft [de werknemer] op dat moment verklaard dat de gemachtigde van Multi-Care wekelijks op het kantoor van Multi-Care aanwezig is om te achterhalen of [y] werkzaamheden had verricht op de dagen dat zij niet op kantoor aanwezig was en om andere fouten te ontdekken.

5.6.

De kantonrechter is met Multi-Care van oordeel dat [de werknemer] in redelijkheid kon vermoeden dat de hiervoor besproken informatie die [de werknemer] met zijn verklaring aan de gemachtigde van [y] heeft gegeven, vertrouwelijk was. Het feit dat Multi-Care een externe partij heeft geraadpleegd en het feit dat Multi-Care overleg heeft gehad met haar raadsman om het handelen van [y] te onderzoeken, is geen informatie die door een willekeurige derde was te verkrijgen. De informatie is bovendien gevoelig van aard omdat deze in of buiten rechte in het lopende arbeidsconflict met [y] in het nadeel van Multi-Care gebruikt kon worden (hetgeen ook is gebeurd: de verklaring is door [y] gebruikt om verweer te voeren tegen een ontbindingsverzoek).

[de werknemer] moet hebben beseft dat het om gevoelige informatie ging en dat het verstrekken daarvan dergelijke implicaties zou kunnen hebben. Hij had dit althans redelijkerwijs moeten vermoeden. [de werknemer] verstond zich namelijk niet direct (of alleen) met [y] , maar nota bene met haar gemachtigde; een advocaat, die (naar [de werknemer] had kunnen weten en in ieder geval redelijkerwijs moeten vermoeden) niet zonder reden was ingeschakeld.

5.7.

Omdat [de werknemer] in redelijkheid kon vermoeden dat het om vertrouwelijke informatie ging, had [de werknemer] hierover op grond van het op de arbeidsovereenkomst toepasselijke geheimhoudingsbeding niet zonder meer mogen verklaren aan een derde. In het geheimhoudingsbeding is namelijk bepaald dat [de werknemer] gehouden is
“tot strikte geheimhouding van alles (…) waarvan hij het vertrouwelijk karakter redelijkerwijs kan vermoeden”. Ondanks het feit dat het [de werknemer] niet was toegestaan om de vertrouwelijke informatie met een derde te delen, heeft hij dat wel gedaan door de informatie aan de gemachtigde van [y] te verschaffen. Uiteraard had de gemachtigde van [y] geen contractuele (arbeids)relatie met Multi-Care en was hij dus een derde. Daarmee heeft [de werknemer] het geheimhoudingsbeding overtreden.

5.8.

Los van het geheimhoudingsbeding rustte op [de werknemer] in het algemeen de verplichting zich als goed werknemer te gedragen. [de werknemer] was immers nog steeds bij Muli-Care in dienst, ondanks zijn kennelijke bezwaren tegen de manier waarop het bedrijf werd geleid. Wat dan verder ook zij van de gang van zaken binnen Multi-Care, en haar handelswijze ten opzichte van [y] ; dit ontsloeg [de werknemer] niet van de verplichting om jegens Multi-Care de loyaliteit en discretie te betrachten die van een goed werknemer verwacht mag worden. [de werknemer] heeft in strijd met deze verplichting gehandeld door tegen de achtergrond van een lopend arbeidsconflict tussen een collega en de werkgever gevoelige informatie aan de advocaat van die collega te verstrekken, terwijl hij daar zelf geen, althans geen kenbaar, rechtens te respecteren belang bij had. Gelet hierop heeft [de werknemer] zich niet als goed werknemer gedragen.

5.9.

Door het geheimhoudingsbeding te overtreden en zich niet als goed werknemer te gedragen, is naar het oordeel van de kantonrechter sprake van een dringende reden voor Multi-Care die een ontslag op staande voet rechtvaardigt. [de werknemer] heeft met zijn handelen laten zien dat hij niet (zonder meer) de kant van zijn werkgever kiest. In een dergelijk geval kan het in redelijkheid niet van Multi-Care verwacht worden dat zij de arbeidsovereenkomst met [de werknemer] laat voortduren en is er dus sprake van een dringende reden voor ontslag. De persoonlijke omstandigheden van [de werknemer] maken dat niet anders. Een ontslag – zeker een ontslag op staande voet – is voor iedereen ingrijpend, maar anderzijds is [de werknemer] een relatief jonge man, van wie onvoldoende is gebleken dat hij geen andere (vergelijkbare) baan kan krijgen dan de baan die hij had bij Multi-Care. Dat [de werknemer] op dit moment arbeidsongeschikt is maakt dit niet anders. Daarbij mag niet uit het oog worden verloren dat die arbeidsongeschiktheid, gelet op het door [de werknemer] overgelegde bericht van zijn psycholoog, voornamelijk verband lijkt te houden met het onderhavige conflict. Zonder nadere toelichting van de zijde van [de werknemer] , welke toelichting ontbreekt, valt dan niet in te zien dat [de werknemer] op termijn niet in staat zou zijn vergelijkbaar werk te vinden.

Klokkenluider?

5.10.

De stelling van [de werknemer] dat hij een klokkenluider is, zal voorts worden verworpen. In artikel 7:658c BW is weliswaar een benadelingsverbod opgenomen waarin opgenomen is dat – kort gezegd – een werkgever een werknemer niet mag benadelen als gevolg van het melden van een vermoeden van een misstand, maar die bescherming geniet een werknemer alleen als hij het vermoeden van een misstand te goeder trouw en naar behoren meldt. Van dat laatste is in onderhavige procedure geen sprake.

5.11.

In de parlementaire geschiedenis is over het ‘te goeder trouw en naar behoren melden’ te lezen dat een werknemer hieraan voldoet als hij in procedureel en materieel opzicht zorgvuldig handelt (zie: Kamerstukken II 2014/15, 34105, nr. 7, p. 22-23 (Memorie van Toelichting). De werknemer handelt in procedureel opzicht zorgvuldig indien:
(1) de (potentiële) klokkenluider de desbetreffende feiten eerst intern aan de orde heeft gesteld, zo nodig tot op het hoogste niveau, tenzij dat in redelijkheid niet van hem kon worden gevergd of strijdig is met het maatschappelijk belang en (2) de klokkenluider, indien een interne melding niet tot correctieve actie leidt of er sprake is van een situatie waarin volgens de procedure ook extern gemeld kan worden, de feiten op een passende en evenredige wijze extern bekendmaakt .

5.12.

Het staat vast dat [de werknemer] zijn (voor Multi-Care belastende) verklaring aan de gemachtigde van [y] heeft afgelegd op of omstreeks 13 februari 2021. Op dat moment had [de werknemer] echter nog geen (concreet) vermoeden van een misstand bij Multi-Care gemeld, althans niet intern tot op het hoogste niveau (bij [X] ). Dat heeft [de werknemer] namelijk pas voor het eerst gedaan op 7 april 2021 toen hij een e-mail heeft gestuurd aan [X] . Van het ‘te goeder trouw en naar behoren melden’ van een vermoeden van een misstand was op 13 februari 2021 dus geen sprake. [de werknemer] geniet daarom geen bescherming van artikel 7:658c BW ten aanzien van het feit dat hij op 13 februari 2021 een verklaring heeft afgelegd aan de gemachtigde van [y] . Hierbij komt dat, zelfs had [de werknemer] wel intern een vermoeden van een misstand gemeld, het op de weg van [de werknemer] had gelegen om dit vermoeden eerst te melden bij een onpartijdige en onafhankelijke partij. Het betreft dan bijvoorbeeld een onafhankelijke partij zoals de Nederlandse Zorgautoriteit, die is belast met het opsporen van vermoedelijke fraude in de zorg, en niet de advocaat van een collega die met de werkgever in een arbeidsconflict verwikkeld is. Ook in zoverre heeft [de werknemer] in procedureel opzicht niet zorgvuldig gehandeld.

5.13.

Anders dan [de werknemer] stelt, is de kantonrechter verder van oordeel dat het ontslag wel onverwijld aan [de werknemer] is gegeven. Het staat tussen partijen niet ter discussie dat [y] op of omstreeks 21 mei 2021 een verweerschrift heeft ingediend en dat zij toen de (desbetreffende) verklaring heeft bijgevoegd. Dat was het moment waarop Multi-Care voor het eerst kennis heeft kunnen nemen van de (voor haar belastende) verklaring die [de werknemer] aan de gemachtigde van [y] heeft afgegeven. Door [de werknemer] vervolgens op 25 mei 2021 op staande voet te ontslaan, heeft Multi-Care (zeer) voortvarend gehandeld en is het ontslag op staande voet dus onverwijld gegeven. De stelling van [de werknemer] dat Multi-Care hem desnoods in februari 2021 had kunnen ontslaan, heeft [de werknemer] niet nader toegelicht en is ook overigens onbegrijpelijk omdat niet duidelijk is hoe Multi-Care in februari 2021 kennis had kunnen nemen van een verklaring die [de werknemer] (anoniem) had afgegeven aan de gemachtigde van [y] (die van zijn kant gebonden is aan een strikte geheimhouding van alles dat hem of haar ter ore komt).

Conclusie

5.14.

Een en ander leidt tot de conclusie dat het ontslag op staande voet rechtsgeldig is gegeven omdat er sprake is van een dringende reden voor een ontslag die onverwijld door Multi-Care aan [de werknemer] is medegedeeld. Multi-Care heeft dus niet opgezegd in strijd met artikel 7:671 BW. Voor de toekenning van een billijke vergoeding bestaat aldus geen aanleiding. Om diezelfde reden zal ook het verzoek tot toekenning van het achterstallige salaris worden afgewezen. De arbeidsovereenkomst is door het gegeven ontslag op staande voet immers op 25 mei 2021 geëindigd, zodat vanaf die datum geen recht op loon meer bestaat.

5.15.

Aan [de werknemer] zal voorts geen transitievergoeding worden toegekend. De arbeidsovereenkomst is weliswaar opgezegd door Multi-Care, maar [de werknemer] heeft, zoals hiervoor is overwogen, het geheimhoudingsbeding overtreden en heeft zich niet als goed werknemer gedragen. Daarmee is sprake van een grovelijke overtreding van de uit hoofde van de arbeidsovereenkomst voortvloeiende verplichtingen. Dit kwalificeert naar het oordeel van de kantonrechter als ernstig verwijtbaar handelen. [de werknemer] is immers ‘fors de fout’ ingegaan (zie in dit verband:
Kamerstukken II 2013/14, 33 818, nr. 7, p. 80 (
NnvV ). Omdat [de werknemer] niet heeft gesteld en ook anderszins niet is gebleken dat het geheel of gedeeltelijk niet toekennen van een transitievergoeding naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is, is Multi-Care daarom grond van artikel 7:673 lid 7 onder c BW geen transitievergoeding aan [de werknemer] verschuldigd.

In de zaak van het (deels voorwaardelijke) tegenverzoek

Het ontbindingsverzoek

5.16.

Het voorwaardelijke verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst hoeft niet behandeld te worden. Dat verzoek was immers ingediend onder de voorwaarde dat [de werknemer] de vernietiging van het ontslag op staande voet zou verzoeken en dit verzoek zou worden toegewezen. [de werknemer] heeft zijn verzoek tijdens de procedure echter niet gewijzigd en zijn verzoek is bovendien afgewezen. Aan de voorwaarde waaronder Multi-Care haar ontbindingsverzoek heeft ingediend, is dus niet voldaan.

De onverschuldigde betalingen

5.17.

Multi-Care stelt verder dat [de werknemer] een bedrag aan Multi-Care dient terug te betalen. Enerzijds omdat [de werknemer] over 4 uur per week teveel loon heeft ontvangen en anderzijds omdat [de werknemer] het salaris van maart 2020 dubbel heeft ontvangen.

5.18.

Wat betreft het teveel ontvangen loon over 4 uur per week vanaf 1 maart 2020, heeft Multi-Care gesteld dat tussen partijen was afgesproken dat [de werknemer] 32 uur per week arbeid zou verrichten. Het (nieuwe) contract van 29 juni 2020 dat aan [de werknemer] is verstrekt en waarin is opgenomen dat de arbeidsduur 36 uur per week bedraagt, is volgens Multi-Care niet rechtsgeldig omdat deze arbeidsovereenkomst niet door of namens de directeur van Multi-Care is ondertekend. Datzelfde geldt voor de wijzigingsovereenkomst die de arbeidsduur met terugwerkende kracht vanaf 1 maart 2020 wijzigt naar 36 uur.

5.19.

[de werknemer] betwist de stelling van Multi-Care en meent van zijn kant dat hij sinds

1 maart 2020 voor 36 uur in dienst was bij Multi-Care. De door Multi-Care genoemde (nieuwe en gewijzigde) overeenkomsten zijn volgens [de werknemer] wel rechtsgeldig omdat deze zijn ondertekend door [y] . Zij was door Multi-Care gevolmachtigd om contracten namens Multi-Care te ondertekenen.

5.20.

Multi-Care heeft onvoldoende gemotiveerd betwist dat zij [y] heeft gevolmachtigd om vanaf 1 februari 2020 contracten voor nieuwe medewerkers te ondertekenen. Volgens Multi-Care zag deze volmacht echter alleen op het aannemen van nieuwe medewerkers en niet op het wijzigen, of – in de woorden van Multi-Care – ‘openbreken’ van contracten. Deze stelling zal worden verworpen. De tekst van de desbetreffende volmacht luidt als volgt:
“Hierbij (…) verklaar (…) ik [dat ik] [y] (…) heb gemachtigd om contracten voor nieuwe medewerkers vanaf 01-02-2020 namens Multi Care B.V. te ondertekenen waardoor dit rechtsgeldig wordt” . Multi-Care heeft van haar zijde geen feiten en omstandigheden gesteld waaruit de kantonrechter kan afleiden dat de volmacht zo streng uitgelegd dient te worden zoals Multi-Care meent en dat de volmacht slechts ziet op ‘nieuwe’ contracten voor medewerkers die nieuw in dienst treden. Dat had wel van Multi-Care verwacht mogen worden. Zij is immers degene geweest die [y] de desbetreffende volmacht heeft gegeven. De volmacht dient naar het oordeel van de kantonrechter daarom zo uitgelegd te worden dat [y] ook de bevoegdheid had om bestaande contracten van nieuwe medewerkers te verlengen en/of (met terugwerkende kracht) te wijzigen. De nieuwe arbeidsovereenkomst van 29 juni 2020 en de overeenkomst waarin de arbeidsduur met terugwerkende kracht vanaf 1 maart 2020 wordt gewijzigd in 36 uur per week, zijn daarom rechtsgeldig. Die overeenkomsten zijn immers door de daartoe bevoegde [y] ondertekend. Het verzoek van Multi-Care tot de betaling van een bedrag van € 5.520,72 aan teveel ontvangen loon, zal dan ook worden afgewezen.

5.21.

[de werknemer] heeft geen inhoudelijk verweer gevoerd tegen de stelling van Multi-Care dat hij het salaris van maart 2020 dubbel heeft ontvangen. Wel heeft hij zich bij de mondelinge behandeling op het standpunt gesteld dat dit verrekend dient te worden met een nog openstaand (hem toekomend) bedrag van € 1.152,62. Multi-Care heeft dit erkend. Dit betekent dat Multi-Care zal worden veroordeeld tot betaling van een bedrag van (€ 2.158,84

-/- € 1.152,62 =) € 1.006,22, vermeerderd met de gevorderde wettelijke rente over dit bedrag.

Kostenveroordeling in de hoofdzaak en de zaak van het tegenverzoek

5.22.

[de werknemer] zal worden veroordeeld in de proceskosten. Hij is namelijk grotendeels in het ongelijk gesteld. De kantonrechter begroot deze kosten op een bedrag van € 498,- als het aan de gemachtigde van Multi-Care toekomende salaris. [de werknemer] zal voorts worden veroordeeld om de nakosten te betalen.

6. De beslissing

De kantonrechter:

In de zaak van het verzoek:

- wijst het verzoek van [de werknemer] af;

In de zaak van het (voorwaardelijke) tegenverzoek:

- veroordeelt [de werknemer] om aan Multi-Care te voldoen een bedrag van € 1.006,22, te vermeerderen met de wettelijke rente vanaf 24 april 2020 tot de dag van algehele voldoening;

In zowel de zaak van het verzoek als de zaak van het tegenverzoek:

- veroordeelt [de werknemer] in de kosten van deze procedure, tot op heden aan de zijde van Multi-Care vastgesteld op een bedrag van € 498,- als het aan de gemachtigde van Multi-Care toekomende salaris;

- veroordeelt [de werknemer] tot betaling van € 124,- aan nasalaris, voor zover Multi-Care daadwerkelijk nakosten zal maken, en voorts, indien betekening van de beschikking heeft plaatsgevonden, te vermeerderen met de explootkosten van betekening van de beschikking;

- verklaart de beschikking ten aanzien van de veroordelingen uitvoerbaar bij voorraad;

- wijst af hetgeen meer of anders is verzocht.

Deze beschikking is gewezen door kantonrechter mr. E.A. Lensink en uitgesproken ter openbare terechtzitting van 29 oktober 2021.