Uitspraak
RECHTBANK DEN HAAG
Zittingsplaats Leiden
MZ
Rep.nr.: 9132161 \ EJ VERZ 21-83025
Datum: 14 juli 2021
Beschikking van de kantonrechter in de zaak van:
[werkgever],
gevestigd te [plaats] ,
verzoekende partij,
gemachtigde: mr. G.M. Gerdes,
tegen
[werknemer],
wonende te [woonplaats] ,
verwerende partij,
gemachtigde: mr. G.M. Roze.
Partijen worden aangeduid als “de werkgever” en “de werknemer”.
1.Het procesverloop
1.1
De werkgever heeft een verzoek, ingekomen bij de griffie op 1 april 2021, gedaan om de arbeidsovereenkomst tussen partijen te ontbinden onder toekenning van een transitievergoeding. De werknemer heeft een verweerschrift ingediend.
1.2
Op 28 juni 2021 heeft een zitting plaatsgevonden. Door de gemachtigden van partijen is een pleitnota voorgedragen en overgelegd. De griffier heeft aantekeningen gemaakt van wat partijen ter toelichting van hun standpunten naar voren hebben gebracht. Voorafgaand aan de zitting heeft de werkgever bij brief van 17 juni 2021 nog producties toegezonden.
2.De feiten
2.1
De werkgever is een internationale aanbieder van o.a. een tank- en servicepas voor de transportbranche binnen Europa. Bij de werkgever in Nederland zijn 60 medewerkers werkzaam.
2.2
De werknemer, geboren op [datum] , is op 16 december 2004 bij de werkgever in dienst getreden. Het bruto maandsalaris van de werknemer bedraagt € [bedrag] , te vermeerderen met 8% vakantietoeslag en een jaarlijkse variabele bonus.
2.3
De werknemer is werkzaam in de functie van Telesales medewerker. Als zodanig houdt hij zich bezig met zowel de telefonische sales als de administratieve afhandeling.
2.4
De afdeling Telesales bestaat uit vier medewerkers. Van oktober 2019 tot maart 2020 vonden er dagelijks ‘winroom’ sessies plaats met het gehele team onder leiding van de teamleider [naam] , waarin werd besproken hoeveel calls gemaakt waren en wat het resultaat daarvan was, alsmede de plannen van de dag. [teamleider] neemt dagelijks deel aan een teamleider meeting onder leiding van [naam] , operationeel manager.
2.5
In 2019 is de werknemer aangesproken op het feit dat hij structureel onderpresteerde en is hij erop gewezen dat hij aan de minimumvereisten diende te voldoen. In de beoordeling 2019 is onder meer het volgende aangegeven:
“It seems difficult for you to work toward the Telesales calls -number of calls per day/week, number of EETS order per hour/day. Structural under performance is unacceptable, there is the need to improve to at least the minimum required level.”
en voorts:
“It seems you have lost over the years the enthousiasm for [werkgever] .”
2.6
Vanaf half oktober 2019 is de werkgever strikter gaan monitoren op het aantal calls per medewerker per dag. Per 29 juli 2019 is het aantal calls per week van 40 verhoogd naar 45 calls per week. Sinds 2020 is het aantal calls verhoogd naar 50 calls per week.
2.7
Met ingang van 10 februari 2020 is de werknemer een verbeterplan opgelegd voor de duur van 7 maanden tot 10 augustus 2020. Hierbij is vastgelegd dat hij minimaal 50 calls per week diende te verrichten met als doel het genereren van 25% new business. De werknemer heeft bij e-mailbericht van 18 februari 2020 aangegeven dat hij zijn best zal doen het aantal gestelde calls te halen maar dat hij het er niet mee eens is dat hij zou worden afgerekend op 25% af te sluiten nieuwe business. Er zou volgens hem sprake zijn van een vooropgezet plan om hem eruit te werken.
2.8
Gedurende het verbetertraject hebben er diverse gesprekken plaatsgevonden tussen de werknemer en [teamleider] .
2.9
Tijdens het eindgesprek van 10 augustus 2020 heeft de werkgever aan de werknemer medegedeeld dat zij wenste te streven naar beëindiging van het dienstverband omdat hij de doelstelling van 50 calls per week niet heeft gehaald, hij de conversie rate niet heeft gehaald en zij onvoldoende groei zag in zijn functioneren.
2.1
De werknemer heeft aangegeven dat hij niet bereid was om in gesprek te gaan over beëindiging van het dienstverband. Tussen partijen is vervolgens een verlenging van het verbetertraject overeengekomen voor de duur van drie maanden, oktober, november en december. De werknemer heeft aangegeven dat de gestelde targets van 50 calls per week met een conversie rate van 25% onrealistisch zijn.
2.11
Sinds oktober 2020 tot en met 21 december 2020 hebben diverse gesprekken plaatsgevonden tussen [teamleider] , [operationeel manager] en [naam] , directeur, enerzijds en de werknemer anderzijds over zijn functioneren. Op 13 november 2020 heeft er een tussentijdse evaluatie plaatsgevonden tussen de werknemer, [operationeel manager] en [directeur] . Tijdens dat gesprek is aangegeven dat zijn verhouding met [teamleider] zwaar onder druk stond. Tijdens het gesprek op 21 december 2020 heeft de werkgever mediation voorgesteld.
2.12
Mediation heeft niet tot een oplossing geleid. Bij brief van 25 februari 2020 heeft de werkgever de werknemer een voorstel gedaan om te komen tot beëindiging van het dienstverband. Bij e-mailbericht van 1 maart 2021 heeft de werknemer aan [directeur] medegedeeld dat hij niet op het voorstel kan ingaan. Aansluitend is de werknemer vrijgesteld van het verrichten van werkzaamheden.
3.Het verzoek
3.1.
De werkgever verzoekt primair de arbeidsovereenkomst met de werknemer te ontbinden op grond van artikel 7:671b lid 1, onderdeel a, van het Burgerlijk Wetboek (BW), in verbinding met artikel 7:669 lid Pro 3, onderdeel g (verstoorde arbeidsrelatie) en subsidiair op grond van artikel 7:669 lid 3 sub d BW Pro. Meer subsidiair verzoekt de werkgever ontbinding op grond van artikel 7:699 lid 3 sub i BW Pro.
3.2
De werknemer verweert zich tegen het verzoek en stelt dat de verzochte ontbinding moet worden afgewezen. Dit verweer komt, voor zover relevant, bij de beoordeling van het verzoek aan de orde.
3.3
Voor zover de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden, verzoekt de werknemer (subsidiair) om toekenning van een transitievergoeding van € 26.753,20 bruto en een billijke vergoeding van € 58.216 bruto. In het geval de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden op de i-grond verzoekt de werknemer hem een aanvullende vergoeding toe te kennen van
€ 13.367,- bruto. De werknemer verzoekt verder bij het bepalen van de einddatum, in het geval de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden, bij het bepalen van de einddatum rekening te houden met de voor de werkgever geldende opzegtermijn zonder aftrek van de periode die is gelegen tussen de ontvangst van het verzoekschrift en de datum van dagtekening van de ontbindingsbeschikking.
4.De beoordeling
4.1
De werkgever legt aan het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst primair de redelijke grond verstoorde arbeidsrelatie (artikel 7:669 lid 3 sub g BW Pro) en subsidiair disfunctioneren (artikel 7:669 lid 3 onder Pro d BW) ten grondslag. Meer subsidiair stelt de werkgever zich op het standpunt dat sprake is van een combinatie van omstandigheden die zodanig is dat van haar niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren, zoals bedoeld in artikel 7:669 lid 3 sub i BW Pro.
4.2
De kantonrechter overweegt dat ingevolge artikel 7:669 lid 1 BW Pro de werkgever de arbeidsovereenkomst kan opzeggen indien daar een redelijke grond voor is en herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn, al dan niet met behulp van scholing, in een andere passende functie niet mogelijk is of niet in de rede ligt. Ingevolge artikel 7: 669 lid 3 aanhef en onder g BW wordt onder een redelijke grond als bedoeld in lid 1 verstaan een verstoorde arbeidsverhouding, zodanig dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.
4.3
De kantonrechter is van oordeel dat de door de werkgever naar voren gebrachte feiten en omstandigheden een redelijke grond voor ontbinding opleveren, zoals bedoeld in artikel 7:669 lid Pro 3, onder g BW. Daartoe wordt het volgende overwogen.
4.4
De werkgever stelt dat de verhoudingen tussen de werknemer en zijn direct leidinggevende [naam 1] ernstig verstoord geraakt zijn als gevolg van het feit dat de werknemer zich niet op zijn functioneren liet aanspreken. De twee verbetertrajecten hebben geleid tot een onwerkbare situatie tussen de werknemer en [teamleider] . Telkenmale stelde de werknemer de aandachtspunten van [teamleider] ter discussie. De werknemer was niet bereid de feedback ter harte te nemen en de gesprekken en begeleiding mondden telkens uit in een ‘welles-nietes discussie’. [teamleider] heeft tevergeefs getracht om tot een werkbare situatie te komen. De verhoudingen zijn echter alleen maar geëscaleerd. Ook mediation heeft niet mogen baten.
4.5
De verstoring van de arbeidsverhouding met de werknemer wordt door de werkgever onderbouwd door verwijzing naar de in het geding gebrachte verklaringen van [teamleider] , [directeur] en [operationeel manager] . Het betreft allereerst de verklaring van zijn direct leidinggevende [naam] . [teamleider] geeft in haar verklaring aan hoe de gesprekken die zij met de werknemer heeft gevoerd zijn verlopen en hoe zij de samenwerking met de werknemer heeft ervaren. [teamleider] verklaart dat de problemen met haar pas zijn ontstaan toen de CEO een Deens bedrijf inhuurde om o.a. omzet te vergroten en dagelijks korte meetings gepland moesten worden onder de naam Winroom (oktober 2019). [teamleider] moest van iedereen meten hoeveel calls en offertes per dag gemaakt werden. Vanaf dat moment is het behoorlijk fout gegaan. De werknemer accepteerde niet dat de calls werden gemeten en geconstateerd werd dat hij onder de maat presteerde. Aan de werknemer werd doorgegeven wat niet correct was, ook dat werd een ja/nee verhaal met meters lange e-mails. Hij had een weerwoord op alles. De werkrelatie was erg slecht en niet prettig, bij mij niet, bij de andere collega’s niet, aldus [teamleider] .
4.6
[naam] , manager director [bedrijfsnaam] , verklaart onder meer dat het opviel dat alles wat zijn direct leidinggevende, zijn manager of [directeur] zeiden, direct in twijfel werd getrokken. [directeur] heeft gedurende drie maanden van het traject nauwelijks tot geen zelfreflectie van de werknemer geproefd. Het was altijd, ‘ja maar’ en ‘ik zie dat anders.’ Mijn observatie is dat de werknemer absoluut niet heeft laten zien coachbaar te zijn, te willen luisteren naar en iets doen met tips/opmerkingen en aanbevelingen. Verder verklaart [directeur] dat mede als gevolg hiervan sprake was van een ernstig verstoorde arbeidsrelatie tussen de werknemer en zijn teamleider. Het is niet gelukt om de verhoudingen tussen de werknemer en de teamleider te herstellen en het is evenmin gelukt om een werkbare modus te vinden in enerzijds onze eisen en verwachtingen en anderzijds de bereidheid, de houding en het gedrag van de werknemer, aldus [directeur] .
4.7
[naam] , operationeel manager, geeft in haar verklaring haar visie over de gesprekken met de werknemer en de samenwerking tussen de werknemer en [teamleider] . [operationeel manager] verklaart dat de communicatie en samenwerking tussen de werknemer en [teamleider] verre van goed was. Naast het uitblijven van voldoende resultaat zijn het vooral de houding van de werknemer, gedrag en manier van communiceren die maken dat het vertrouwen in een succesvolle samenwerking volledig verdwenen is. In zijn communicatie is de werknemer overtuigd van zijn eigen gelijk en toont hij nul empathisch vermogen. Gezien de onherstelbaar verstoorde arbeidsrelatie tussen [teamleider] en de werknemer is [operationeel manager] van mening dat een verdere samenwerking niet meer tot de mogelijkheden behoort.
4.8
De werknemer stelt zich op het standpunt dat geen sprake is van een onherstelbaar verstoorde arbeidsrelatie. De werknemer wijst erop dat hij tijdens de wekelijkse gesprekken slechts enkele beweringen over zijn functioneren heeft geprobeerd te weerleggen om te kunnen slagen voor het verbetertraject. Dit kan volgens hem niet worden aangemerkt als het optreden van een verstoring in de arbeidsrelatie. De kantonrechter is echter van oordeel dat voldoende aannemelijk is geworden dat de verhouding met zijn direct leidinggevende [naam] wel degelijk is verstoord. Voor de vraag of dat het geval is, is immers de opinie van de werknemer, hoewel die zeker meeweegt, niet doorslaggevend, maar komt het aan op de waardering van de situatie door de werkgever. Daarbij is van belang dat de samenwerking tussen [teamleider] en de werknemer essentieel is binnen een klein team van slechts 4 personen. [teamleider] en de werknemer zullen voortdurend met elkaar geconfronteerd worden en de werknemer zal [teamleider] moeten ondersteunen in het kader van de uitoefening van de werkzaamheden. Daarnaast zullen [teamleider] en de werknemer ook veelvuldig met elkaar geconfronteerd worden op de werkplek, bij vergaderingen en dergelijke. Ook dit zal niet werkzaam zijn.
4.9
Tijdens de mondelinge behandeling kwam het verschil van inzicht in de situatie, in het bijzonder de wijze waarop partijen zich jegens elkaar hebben gedragen, alsook de wijze waarop de werkgever en de werknemer dat hebben gewaardeerd, tot uiting. In een situatie waarin ook mediation niet is gelukt en de conflictueuze situatie vervolgens, gezien de standpunten van partijen en hun opstelling ter zitting, blijft bestaan, kan naar het oordeel van de kantonrechter geen andere zijn dan de situatie dat de arbeidsverhouding duurzaam en grondig is verstoord en dat onder deze omstandigheden herstel niet kan worden verwacht. Van de werkgever kan in redelijkheid niet worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortbestaan.
4.1
Daarbij overweegt de kantonrechter dat voor toepassing van de ontbindingsgrond ‘verstoorde verhoudingen’ niet vereist is dat sprake is van enige mate van verwijtbaarheid aan de zijde van de werknemer. Naar het oordeel van de kantonrechter ligt daarin besloten dat ook indien de verstoring van de arbeidsverhouding niet doelbewust door de werknemer is veroorzaakt, en volgens hem continuering van het dienstverband mogelijk is, toch in redelijkheid niet van de werkgever kan worden gevergd om de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.
4.11
De kantonrechter is verder van oordeel dat in de concrete omstandigheden van dit geval herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet in de rede ligt. Er is immers sprake van een verstoorde arbeidsrelatie.
4.12
De conclusie is dat de kantonrechter het verzoek van de werkgever zal toewijzen en dat de arbeidsovereenkomst met toepassing van artikel 7:671b lid 9, onderdeel a, BW zal worden ontbonden met ingang van 1 september 2021. Dat is de datum waarop de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging zou zijn geëindigd, verminderd met de duur van deze procedure.
4.13
Uit artikel 7:673 lid 1 BW Pro volgt dat de werkgever aan de werknemer een transitievergoeding verschuldigd is. De werknemer heeft over 2018, 2019 en 2020 bonusbetalingen ontvangen. Dit komt neer op een gemiddelde maandelijkse bonus van
€ 767,79. Het komt de kantonrechter redelijk voor met dit bedrag rekening te houden. Het totale bruto rekenloon waarmee rekening gehouden dient te worden bedraagt aldus € [bedrag] . De werknemer heeft aanspraak op een transitievergoeding van € 26.594,08 bruto. De werkgever zal daarom, zoals ook door de werknemer is verzocht, worden veroordeeld tot betaling daarvan.
4.14
De kantonrechter ziet geen aanleiding om aan de werknemer een billijke vergoeding toe te kennen. Gelet op artikel 7:671b lid 9, onderdeel c, BW is voor toekenning van een billijke vergoeding alleen plaats indien de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Uit de wetsgeschiedenis volgt dat ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van een werkgever zich slechts zal voordoen in uitzonderlijke gevallen, bijvoorbeeld als een werkgever grovelijk de verplichtingen niet nakomt die voortvloeien uit de arbeidsovereenkomst en er als gevolg daarvan een verstoorde arbeidsverhouding ontstaat of als een werkgever een valse grond voor ontslag aanvoert met als enig oogmerk een onwerkbare situatie te creëren (zie:
Kamerstukken II, 2013-2014, 33 818, nr. 3, p. 34).
Kamerstukken II, 2013-2014, 33 818, nr. 3, p. 34).
4.15
De werknemer stelt dat een dergelijke situatie zich hier voordoet. Hij stelt daartoe dat de werkgever onzorgvuldig heeft gehandeld en doelbewust op zoek is gegaan naar punten die zij de werknemer zou kunnen verwijten. Gedurende het verbetertraject ging de werkgever telkens weer nieuwe en zwaardere eisen stellen. Daarmee heeft de werkgever geforceerd dat de werkrelatie met de werknemer niet meer is zoals die was, aldus de werknemer. De kantonrechter leidt uit de overgelegde stukken af dat de werkgever vanaf half oktober 2019 de werknemer strikter is gaan monitoren en dat sinds 2020 het aantal calls per medewerker is verhoogd naar minimaal 50 calls per week met als doel het genereren van 25% new business. De werknemer heeft echter onvoldoende gesteld om te kunnen oordelen dat de werkgever hiervan een zo ernstig verwijt valt te maken en dat dit heeft geleid tot de duurzaam verstoorde arbeidsrelatie. De werknemer zag immers van meet af aan zelf het nut en noodzaak van de verbetertrajecten niet in. Die houding van de werknemer heeft, naar het oordeel van de kantonrechter, met name bijgedragen tot een onwerkbare situatie en het ontstaan van de duurzaam verstoorde arbeidsrelatie. Bovendien heeft de werknemer de hoogte van de billijke vergoeding onvoldoende onderbouwd.
4.16
Gelet op de uitkomst van de zaak, is de kantonrechter van oordeel dat het redelijk is dat partijen ieder hun eigen proceskosten dragen.
6.De beslissing
De kantonrechter:
-ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen met ingang van 1 september 2021;
- veroordeelt de werkgever om aan de werknemer te betalen een transitievergoeding ter hoogte van € 26.594,08 bruto;
-bepaalt dat iedere partij de eigen proceskosten draagt;
-verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad.
Deze beschikking is gegeven door kantonrechter mr. G.M.A. van Zaltbommel-Uittenbogaard en uitgesproken ter openbare zitting van 14 juli 2021.