Uitspraak
RECHTBANK DEN HAAG
Zittingsplaats Den Haag
esm/c
zaaknummer: 8682531/20-50456
Datum: 26 november 2020
Beschikking van de kantonrechter in de zaak van:
[verzoeker],
wonende te [woonplaats] ,
verzoekende partij in de zaak van het verzoek,
verwerende partij in de zaak van het voorwaardelijk tegenverzoek,
gemachtigde: mr. R. van Viersen,
tegen
de besloten vennootschap met beperkte aansprakelijkheid FieldworK B.V.,
kantoorhoudende te Leidschendam,
verwerende partij in de zaak van het verzoek,
verzoekende partij in de zaak van het voorwaardelijk tegenverzoek,
gemachtigde: mr. M. Assink.
Partijen worden aangeduid als “de werknemer” en “de werkgever”.
1.Het procesverloop
1.1.
De werknemer heeft een verzoek gedaan om de werkgever te veroordelen ten laste van de werkgever een billijke vergoeding toe te kennen. De werkgever heeft een verweerschrift ingediend en een voorwaardelijk tegenverzoek ingediend.
1.2.
Op 16 september 2020 heeft een zitting plaatsgevonden. De griffier heeft aantekeningen gemaakt van wat partijen ter toelichting van hun standpunten naar voren hebben gebracht.
1.3.
De werknemer heeft op 18 september 2020 een wrakingsverzoek ingediend, waarop door de wrakingskamer van de Rechtbank Den Haag op 26 oktober 2020 is beslist. De wrakingskamer heeft het verzoek van de werknemer afgewezen.
1.4.
Vervolgens is bepaald heden beschikking te wijzen.
2.De feiten
2.1.
De werknemer, geboren op [geboortedag] 1981, is op 11 november 2019 in dienst getreden bij de werkgever op basis van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd voor de duur van een project. Nadat deze overeenkomst is geëindigd, hebben partijen op 13 januari 2020 een arbeidsovereenkomst gesloten voor de duur van 1 jaar (project) op grond waarvan de werknemer vanaf 3 februari 2020 werkzaamheden zou gaan verrichten voor [x] , een opdrachtgever van de werkgever. De laatste functie die de werknemer vervulde, is die van [functie 1] , met een salaris van € 3.700,00 bruto per maand, uitgaande van een werkweek van 40 uur.
2.2.
De werknemer heeft zich op 5 februari 2020 ziek gemeld.
2.3.
[betrokkene 1] , [functie 2] van de werkgever, heeft de werknemer op 5 februari 2020 telefonisch op de hoogte gesteld van een aangekondigd executoriaal loonbeslag.
2.4.
Per e-mail van gelijke datum bericht [betrokkene 1] de werknemer het volgende:
“Bij aanvang van onze samenwerking hebben wij met elkaar afgesproken dat ik jou zou informeren zodra een deurwaarder zich bij FieldworK meldt. Vandaag heeft een deurwaarder zich bij FieldworK gemeld en conform afspraak heb ik jou hiervan op de hoogte gebracht. Voordat wij de samenwerking met elkaar zijn aangegaan heb jij al een keer de hoorn op de haak gegooid en ben je tegen mij uitgevallen.
(…)
Zojuist hang jij weer op midden in een telefoongesprek.”
2.5.
Hierop volgt een e-mailwisseling tussen de werknemer en de werkgever, waarin de werknemer aan de werkgever onder meer heeft geschreven:
“Wij hadden niet de afspraak gemaakt om beslag te laten leggen op mijn loon terwijl er sprake is van een misdrijf van een organisatie die de wet op verschillende wijze heeft overtreden om tot dit punt te komen. Mijn accu was leeg, daardoor was de telefoon uitgevallen. ”
2.6.
Op 11 februari 2020 heeft de werknemer een e-mailbericht gestuurd aan een medewerker van de bedrijfsarts en aan [betrokkene 1] met de volgende inhoud:
“De oorspronkelijke afspraak stond op 26-02-2020 ingepland, ik had een verzoek bij de werkgever neergelegd om de afspraak na de 26ste in te plannen. De werkgever geeft aan dat dit niet mogelijk is en begon mij de les te lezen. Wat is hierin wettelijk vastgesteld.
[betrokkene 1] ,
Uw toon tijdens mijn ziekte staat mij absoluut niet aan. Dit is de laatste keer, als je mij de les wil lezen dan graag middels een wetsartikel.”
2.7.
Op 19 maart 2020 is de werknemer gezien door de bedrijfsarts, die heeft vastgesteld dat de werknemer vanaf week 13 (23 maart 2020) drie dagen per week gedurende drie uur per dag zou kunnen re-integreren. Het doel is volledige werkhervatting door middel van een opbouwschema, aldus de bedrijfsarts.
2.8.
Op 23 maart 2020 zou een gesprek over de re-integratie van werknemer plaatsvinden tussen de werknemer en de werkgever, maar die afspraak is verplaatst naar en gehouden op 25 maart 2020.
2.9.
Tijdens het gesprek op 25 maart 2020 is gesproken over de re-integratie van de werknemer en is de werknemer een vaststellingsovereenkomst voorgelegd met daarin een beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Deze overeenkomst heeft de werknemer niet getekend.
2.10.
Op 26 maart 2020 heeft de werkgever aan de werknemer laten weten hem te willen laten re-integreren. Deze re-integratie zou gaan plaatsvinden bij de werkgever op kantoor in Amsterdam vanaf maandag 30 maart 2020 om 10:00 uur.
2.11.
De werkgever heeft de werknemer op 30 maart 2020 om 17:01 uur een e-mail gestuurd, waarin onder meer staat dat de werknemer tegen de afspraken in niet was komen opdagen voor zijn re-integratiewerkzaamheden en de werkgever de werknemer oproept om de volgende dag om 10:00 uur op kantoor in Amsterdam te verschijnen, met als sanctie in geval van niet verschijnen een loonstop met ingang van 31 maart 2020.
2.12.
Bij e-mail van 30 maart 2020 om 17:05 uur heeft de werknemer zich opnieuw ziek gemeld bij de werkgever.
2.13.
Bij brief van 1 april 2020 van de gemachtigde van de werkgever aan de werknemer krijgt de werknemer een loonstop opgelegd met ingang van 31 maart 2020, vanwege het voor de tweede keer weigeren om passende arbeid in het kader van re-integratie te komen verrichten en wordt de werknemer opgeroepen voor een gesprek op 2 april 2020 om 10:00 uur op kantoor van werkgever om afspraken te maken, waaronder het plan van aanpak en om conform het opbouwschema passende arbeid te komen verrichten.
2.14.
Bij brief van 3 april 2020 heeft de gemachtigde van de werkgever aan de werknemer bericht dat de werknemer geen gehoor heeft gegeven aan de oproep en dat het loon van de werknemer zal worden stopgezet.
2.15.
Bij e-mails van 4 en 5 april 2020 heeft de werknemer een reactie gestuurd aan [betrokkene 1] , [functie 2] van de werkgever, waarin hij aangeeft dat het plan van aanpak nog niet is ondertekend dat er sprake is van een arbeidsconflict omdat de werkgever hem ten onrechte oproept om werkzaamheden te komen verrichten tijdens ziekte en hem ten onrechte een loonstop heeft opgelegd. De werknemer verzoekt tevens om mediation.
2.16.
Bij brief van 9 april 2020 van de gemachtigde van de werkgever aan de werknemer heeft de werkgever onder meer aangegeven mediation niet nodig te vinden om te komen tot een plan van aanpak.
2.17.
Op 9 april 2020 is de werknemer bij de bedrijfsarts geweest. De bedrijfsarts adviseert in het rapport van de periodieke evaluatie van 10 april 2020 het volgende:
“Ik adviseer de werkgever en werknemer in gesprek te gaan om tot een oplossing te komen. Ik acht [verzoeker] medisch gezien in staat tot een dergelijk gesprek. Indien er na dit gesprek nog niet tot een oplossing is gekomen, dan is het verstandig om daarbij een externe partij te betrekken die de werkgever en werknemer beiden in vertrouwen hebben.
(…)
Ik verwacht dat [verzoeker] met 2-4 weken weer kan hervatten met de re-integratieopbouw in werk, beginnende met 3 dagen van 3 uur. Bouw vervolgens in goed overleg elke week verder op zoals eerder gegeven advies.
Wanneer werkgever en werknemer niet in overeenstemming komen met betrekking tot dit advies adviseer ik een deskundigenoordeel aan te vragen bij het UWV.”
2.18.
De werkgever heeft de werknemer bij brief van 14 april 2020 opgeroepen voor een gesprek op 16 april 2020 om 10:00 uur.
2.19.
Bij e-mail van 15 april 2020 heeft de gemachtigde van de werknemer aan de werkgever bericht:
“De situatie van [verzoeker] is verslechterd en er is vanochtend contact geweest met de Bedrijfsarts. De Bedrijfsarts zal de situatie opnieuw beoordelen en zal met een nieuwe rapportage komen. Het gesprek morgen zal derhalve ook geen doorgang vinden.”
2.20.
De bedrijfsarts heeft in het bericht van 22 april 2020 “terugkoppeling spreekuur” gemeld dat er aanvullend contact heeft plaatsgevonden met de werknemer en de werkgever. Verder is het eerder gegeven advies herhaald. Tevens is gemeld dat de verwachting is dat de werknemer vanaf week 18 of week 19 gestart weer kan hervatten met de re-integratieopbouw in werk, beginnende met 3 dagen van 3 uur.
2.21.
De werkgever heeft de werknemer vervolgens opgeroepen om te starten met werkzaamheden op mandag 4 mei 2020.
2.22.
Bij bericht van 1 mei 2020 heeft de werknemer aan de werkgever bericht dat zijn klachten zijn verslechterd en dat hij een second opinion wil.
2.23.
Op 12 mei 2020 heeft de (gemachtigde van) werknemer een viergesprek voorgesteld, waarmee de werkgever heeft ingestemd.
2.24.
Bij e-mail van 20 mei 2020 om 08:48 uur heeft de gemachtigde van de werknemer aan de gemachtigde van de werkgever het volgende bericht:
“ [verzoeker] heeft mij zojuist gebeld en heeft aangegeven momenteel geen toegevoegde waarde te zien in een gesprek. Ik heb begrepen dat de bedrijfsarts die de second opinion uitvoert gisteren bij [verzoeker] op bezoek is geweest. Ik zal deze week nog met een nadere reactie komen.”
2.25.
De bedrijfsarts heeft in de periodieke evaluatie van 3 juni 2020 het volgende opgenomen.
“Stand van zaken
Er zijn geen medische beperkingen meer voor het uitvoeren van het werk.
Er heeft een second opinion door een andere bedrijfsarts plaatsgevonden. Ik begrijp dat er gesprekken gaande zijn met een mediator om samen tot een oplossing te komen.
Advies
Medisch gezien acht ik [verzoeker] in stat om zijn werk weer te hervatten voor de volledige uren. In overleg zou eerst met halve dagen gestart kunnen worden.
(…)
Gemaakte afspraken
Er wordt geen vervolgafspraak ingepland. Wij wachten de betermelding af.”
2.26.
In juni 2020 hebben partijen twee gesprekken gevoerd met een mediator. Het laatste gesprek was op 18 juni 2020 om 14:30 uur. Bij dit gesprek was naast de mediator en de werknemer, [betrokkene 1] , [functie 2] , namens de werkgever aanwezig.
2.27.
Nadat het gesprek van 18 juni 2020 was geëindigd, heeft de werknemer om 14:37 uur een Whatsapp-bericht gestuurd aan [betrokkene 1] van de werkgever met als inhoud:
“Jij gaat kapot.”
2.28.
Om 15:49 uur dezelfde dag stuurt de werknemer de volgende Whatspp-berichten aan [betrokkene 1] :
“Dit is mijn reactie op je kut bericht tijdens mijn ziekte. Ik ben woedend denk je macht op mij ui te oefenen idioot.”
En vervolgens om 19:29 uur:
“
Correctie ik ga je financieel kapotmaken na al de leugens die je verteld en tracht mijn reputatie te derven. Zielig figuur.”
Correctie ik ga je financieel kapotmaken na al de leugens die je verteld en tracht mijn reputatie te derven. Zielig figuur.”
2.29.
Bij brief van 18 juni 2020 van de gemachtigde van werkgever heeft de werkgever de werknemer op 18 juni 2020 op staande voet ontslagen. In deze brief staat onder meer het navolgende:
“
In de tweede op 18 juni 2020 om 14:30 uur aangevangen en ca.10/15 minuten durende mediationbijeenkomst bij [y] – waarbij zowel u, de mediator als [betrokkene 1] van Fieldwork aanwezig waren - heeft u zich (ernstig) misdragen, waarbij u zowel [betrokkene 1] en/of de mediator (op ernstige wijze) heeft bedreigt. U bent vrij kort na aanvang van de mediation gaan schreeuwen. U is verzocht om daarmee op te houden . U heeft daarbij in de richting van [betrokkene 1] aangegeven dat u hem “weet te vinden” en/of woorden van gelijke aard en/of (bedreigende) strekking. Ook heeft u na de afsluiting van de mediation [betrokkene 1] een Whatsapp bericht gestuurd met de tekst:” jij gaat kapot”. Dergelijk (ernstige bewoordingen jegens een werkgever zijn volstrekt onacceptabel.
In de tweede op 18 juni 2020 om 14:30 uur aangevangen en ca.10/15 minuten durende mediationbijeenkomst bij [y] – waarbij zowel u, de mediator als [betrokkene 1] van Fieldwork aanwezig waren - heeft u zich (ernstig) misdragen, waarbij u zowel [betrokkene 1] en/of de mediator (op ernstige wijze) heeft bedreigt. U bent vrij kort na aanvang van de mediation gaan schreeuwen. U is verzocht om daarmee op te houden . U heeft daarbij in de richting van [betrokkene 1] aangegeven dat u hem “weet te vinden” en/of woorden van gelijke aard en/of (bedreigende) strekking. Ook heeft u na de afsluiting van de mediation [betrokkene 1] een Whatsapp bericht gestuurd met de tekst:” jij gaat kapot”. Dergelijk (ernstige bewoordingen jegens een werkgever zijn volstrekt onacceptabel.
In de besluitvorming heeft cliënte betrokken dat u eerder bent gewaarschuwd voor onwenselijk gedrag, zoals tijdens de vorige arbeidsovereenkomst bij [Z] , waarin u zich eerst richting [betrokkene 2] en vervolgens telefonisch naar cliënte onwenselijk gedroeg. U bent daar (mondeling) voor gewaarschuwd. Begin februari 2020 heeft [betrokkene 1] o.a. benoemd dat hij een aantal onaangename emailberichten van u heeft ontvangen en heeft hij geconstateerd dat u de hoorn schreeuwend op de haak hebt gegooid. [betrokkene 1] heeft daarbij wederom aangegeven dat hij uw manier van doen ongepast en onacceptabel vind.”
2.30.
Bij e-mail van 18 juni 2020 om 17:43 uur heeft de werknemer in reactie op de brief van 18 juni 2020 aan de gemachtigde van de werkgever en [betrokkene 1] het volgende geschreven:
“Ik ben een man voor woord. Wat ik bedoel met jij gaat kapot wordt daarmee bedoeld Fieldwork. Verder ga ik niet in op uw onzin want zo was de Mediation niet verlopen.
(…)
Ik mag schreeuwen boos worden en een gesprek beëindigen dit is toegestaan volgens de Nederlandse wetgeving. [betrokkene 1] voelt zich duidelijk bedreigd omdat hij weet dat hij fout zit en leugens blijft opstapelen.”
2.31.
Op 24 juni 2020 heeft [betrokkene 1] aangifte van bedreiging door de werknemer gedaan bij de politie.
3.Het verzoek
In het incident
3.1.
De werknemer verzoekt, voor zover mogelijk uitvoerbaar bij voorraad, voor de duur van de procedure, de werkgever te veroordelen om:
a. aan de werknemer te voldoen het verschuldigde salaris ad. € 3.700,00 bruto per maand vermeerderd met alle emolumenten, waaronder vakantietoeslag, vanaf 1 april 2020, althans (subsidiair) vanaf 18 juni 2020, tot de dag dat de dienstbetrekking rechtsgeldig geëindigd zal zijn;
b. aan de werknemer te verstrekken de salarisspecificaties vanaf 18 juni 2020, waarin de betaling van sub a zijn verwerkt, op straffe van een dwangsom ter hoogte van € 250,00 per dag, althans een door de kantonrechter in goede justitie te bepalen dwangsom per dag, met een maximum van € 10.000,00 voor elke dag dat de werkgever, na 5 dagen na het wijzen van de beschikking, niet voldoet aan de beschikking;
c. aan de werknemer te betalen de wettelijke verhoging van 50% wegens vertraging over het
aan de werknemer toekomende loon ex artikel 7:625 8W;
d. tot betaling van de buitengerechtelijke incassokosten conform de staffel buitengerechte-lijke incassokosten;
e. tot betaling van de wettelijke rente over de onder a, b, c en d genoemde kosten vanaf het
opeisbaar worden van die bedragen tot de dag der algehele voldoening;
In de hoofdzaak
In hoofdzaak verzoekt de werknemer dat de werkgever wordt veroordeeld tot:
Primair
a. betaling van een billijke vergoeding conform artikel 7:681 BW ad € 55.960,00 bruto, en € 500.000,00 netto aan reputatieschade;
b. betaling van de transitievergoeding, welke minimaal € 960,99 bedraagt (tenzij de einddatum op een later moment komt te liggen dan 1 augustus 2020, dan de transitie-vergoeding op basis van die einddatum);
c. betaling van een bedrag gelijk aan het bedrag van het in geld vastgestelde loon over de termijn dat de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging had behoren voort te duren, dan wel van rechtswege zou zijn geëindigd.
d. betaling van het achterstallige loon inclusief emolumenten aan de werknemer vanaf 1 april 2020 tot aan de dag dat de arbeidsovereenkomst komt te eindigen.
e. een positief getuigschrift van de werkgever.
Subsidiair
a. betaling van een bedrag gelijk aan het bedrag van het in geld vastgestelde loon over de termijn dat de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging had behoren voort te duren, dan wel van rechtswege zou zijn geëindigd.
b. betaling van het achterstallige loon inclusief emolumenten aan de werknemer vanaf 1 april 2020 tot aan de dag dat de arbeidsovereenkomst komt te eindigen.
c. in het geval er wordt vastgesteld dat er wel sprake zou zijn van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten aan de zijde van de werknemer, beroept de werknemer zich op artikel 7:673 lid 8 BW waarbij de werknemer (al dan niet naast de billijke vergoeding, tevens) betaling van de transitievergoeding van minimaal € 960,99 vordert (tenzij de einddatum op een later moment komt te liggen, dan de transitievergoeding op basis van die einddatum);
d. een positief getuigschrift van de werkgever.
In incident en hoofdzaak (primair en subsidiair)
De werknemer verzoekt, voor zover mogelijk uitvoerbaar bij voorraad, de werkgever te veroordelen in de kosten van deze procedure, vermeerderd met de wettelijke rente vanaf 14 dagen na dagtekening van de in deze te wijzen beschikking.
Ter zitting van 16 september 2020 heeft de gemachtigde van de werknemer ter aanvulling op zijn subsidiaire vordering de vernietiging van het ontslag op staande voet gevorderd.
3.2.
De werknemer heeft ter onderbouwing van zijn vorderingen het navolgende aangevoerd. De werknemer heeft verzocht om ten laste van de werkgever een billijke vergoeding toe te kennen op grond van artikel 7:681 van het Burgerlijk Wetboek (BW). De werknemer is op onjuiste en valse gronden op staande voet ontslagen. Volgens de werknemer moet een billijke vergoeding worden toegekend, omdat herstel van de arbeidsovereenkomst in redelijkheid niet mogelijk is omdat de opzegging het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. De billijke vergoeding bestaat uit het salaris tot het einde van de arbeidsovereenkomst, te weten 3 februari 2021 en daarbij 4 maanden extra salaris. Daarbij speelt een rol dat de werkgever de werknemer ziek heeft gemaakt, dat hij nog steeds ziek is en dat de werknemer al maanden geen loon meer ontvangt met als gevolg grote schulden. De werknemer heeft nog steeds geen ander werk gevonden. Hij is nog steeds ziek en is niet in staat te solliciteren.
De werknemer is ook zwart gemaakt door de werkgever en er zijn onwaarheden over hem verspreid bij opdrachtgevers en collega’s. Daardoor heeft de werknemer reputatieschade geleden. Omdat de arbeidsovereenkomst is geëindigd, heeft de werknemer daarnaast op grond van de wet recht op een transitievergoeding.
Voorts verzoekt hij om achterstallig loon uit te betalen vanaf 1 april 2020 tot het moment de arbeidsovereenkomst op juiste wijze is geëindigd. De werkgever heeft ten onrechte het loon stopgezet. De werkgever is keer op keer op de stoel van de bedrijfsarts gaan zitten. De werknemer kan door het handelen van de werkgever en het verloop van de mediation niet terugkeren op de werkvloer.
4.Het verweer en voorwaardelijk tegenverzoek
4.1.
De werkgever verzet zich tegen de toewijzing van de incidentele vordering. Er is geen spoedeisend belang en voorts voert de werkgever gemotiveerd verweer tegen de vorderingen.
4.2.
De werkgever heeft gemotiveerd verweer gevoerd tegen de overige vorderingen en verzoeken van de werknemer en stelt dat het verzoek om ten laste van haar een billijke vergoeding toe te kennen, moet worden afgewezen. Tevens verzoekt zij geheel voorwaardelijk om de arbeidsovereenkomst tussen partijen te beëindigen op een zo kort mogelijke termijn, enkel en alleen als het ontslag op staande voet wordt vernietigd of geen standhoudt. De werkgever voert daartoe – samengevat – het volgende aan.
4.3.
De werknemer heeft niet binnen de vervaltermijn van twee maanden de vernietiging van het ontslag op staande voet gevorderd, ook niet subsidiair. Het einde van de arbeidsovereenkomst staat daarmee vast. Het ontslag op staande voet is voorts op goede gronden gegeven. De werkgever verwijst hiervoor – kort gezegd – naar de feiten en hetgeen in de ontslagbrief van 18 juni 2020 is opgenomen.
4.4.
Het loon van de werknemer is stopgezet, omdat de werknemer geen gehoor heeft gegeven aan de oproep om passende arbeid te verrichten en/of omdat de werknemer geen gehoor heeft gegeven aan redelijke voorschriften en/of omdat de werknemer niet meewerkt aan het opstellen van het plan van aanpak. En subsidiair omdat de werknemer geen recht heeft op loon, omdat de werknemer geen werk heeft verricht conform het opbouwschema terwijl er passend werk is aangeboden en/of er niet is ingegaan op herhaalde oproepen van de werkgever om afspraken over werkhervatting te maken.
4.5.
Hoewel de werknemer het niet heeft verzocht, maar in het geval de kantonrechter in het verzoek van de werknemer toch een verzoek om vernietiging van het ontslag zou lezen, heeft de werkgever een ontbindingsverzoek ingesteld. Dit verzoek heeft zij primair gegrond op (ernstig) verwijtbaar handelen van de werknemer op grond waarvan in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst langer te laten voortduren, subsidiair op grond van een verstoorde verhouding en voorts op de i-grond, de cumulatiegrond, te weten op grond van de twee hiervoor genoemde gronden.
5.De beoordeling
5.1.
Gezien het in het verzoekschrift verzochte en het daaraan ten grondslag gelegde, heeft de werknemer daarin niet de vernietiging ingeroepen van het hem op 18 juni 2020 gegeven ontslag op staande voet. Omdat de vervaltermijn is verlopen op 18 augustus 2020, staat dit ontslag vast en is op 18 juni 2020 het dienstverband tussen partijen geëindigd. De eerst ter zitting van 16 september 2020 - subsidiair - gevorderde vernietiging van het ontslag op staande voet doet hier niet aan af, aangezien deze te laat is ingeroepen, namelijk na de vervaldatum. De vraag die hier beantwoord dient te worden is of dit ontslag rechtsgeldig is gegeven, zoals de werkgever stelt, maar de werknemer bestrijdt.
5.2.
Naar het oordeel van de kantonrechter is het op 18 juni 2020 gegeven ontslag op staande voet niet rechtsgeldig. Daarvoor is het volgende redengevend.
5.3.
Voor een rechtsgeldig ontslag op staande voet wordt allereerst vereist dat een dringende reden aanwezig moet zijn. Volgens artikel 7:678 lid 1 BW worden voor de werkgever als dringende redenen beschouwd zodanige daden, eigenschappen of gedragingen van de werknemer, die ten gevolge hebben dat van de werkgever redelijkerwijze niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.
5.4.
Bij de beoordeling van de vraag of sprake is van een dringende reden, moeten alle omstandigheden van het geval, in onderling verband en samenhang, in aanmerking worden genomen. Daarbij behoren in de eerste plaats te worden betrokken de aard en ernst van hetgeen de werkgever als dringende reden aanmerkt, en verder de aard en duur van de dienstbetrekking, de wijze waarop de werknemer deze heeft vervuld, alsmede de persoonlijke omstandigheden van de werknemer, zoals leeftijd en de gevolgen die een ontslag op staande voet voor betrokkene zou hebben. Ook indien de gevolgen ingrijpend zijn, kan een afweging van deze persoonlijke omstandigheden tegen de aard en de ernst van de dringende reden tot de conclusie leiden dat een onmiddellijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst gerechtvaardigd is (zie: HR 21 januari 2000, ECLI:NL:HR:2000:AA4436; NJ 2000/190; JAR 2000/45 (Prins/Hema)).
5.5.
Aan het gegeven ontslag heeft de werkgever kort gezegd ten grondslag gelegd dat de werknemer de werkgever heeft bedreigd tijdens het mediationgesprek op 18 juni 2020 en door middel van een Whatsapp-bericht direct na dit gesprek en al eerder dergelijk onwenselijk gedrag had laten zien bij een eerdere opdrachtgever en bij de werkgever.
De voornaamste aanleiding van de werkgever om tot ontslag op staande voet over te gaan, zoals ter zitting door haar is bevestigd, was het door de werknemer gestuurde Whatsappberichtje met als inhoud “Jij gaat kapot”.
5.6.
De kantonrechter overweegt dat de werknemer dit berichtje met deze inhoud niet had moeten sturen, omdat het als dreigend kan worden ervaren. Ook de werknemer heeft zich ter zitting op het standpunt gesteld dat hij het berichtje beter niet aldus had kunnen versturen. Naar het oordeel van de kantonrechter rechtvaardigt het berichtje evenwel niet een ontslag op staande voet. Daartoe is relevant dat de inhoud van het berichtje niet ondubbelzinnig is. Er wordt vermeld “jij gaat kapot”, maar wat daar precies wordt bedoeld blijkt niet uit het berichtje. Het kan dan ook niet zonder meer geconcludeerd worden dat de werknemer [betrokkene 1] persoonlijk heeft bedreigd met het toebrengen van lichamelijk letsel, waar de werkgever vanuit lijkt te gaan. Er zijn voorts geen andere feiten of omstandigheden gebleken die de lezing van de werkgever ondersteunen. Het Whatsappberichtje van de werknemer van 19.29 uur van diezelfde dag, wijst er juist op dat de werknemer niet bedoelde lichamelijk letsel toe te brengen aan [betrokkene 1] . Het gestelde gedrag van de werknemer tijdens het mediationgesprek was evenmin van dien aard dat het berichtje zonder meer kan worden uitgelegd als een bedreiging gericht tegen [betrokkene 1] om hem fysiek iets aan te doen. Vast staat dat de werknemer boos was en heeft staan schreeuwen tijdens het gesprek, maar daarbij is ook onweersproken gesteld dat er daarbij 1,5 meter afstand is gehouden. Dat er sprake was van bedreiging van [betrokkene 1] en/of de mediator is gemotiveerd weersproken door de werknemer. De werkgever heeft niet nader onderbouwd waaruit die bedreiging zou hebben bestaan. Tijdens de zitting heeft de werkgever naar voren gebracht dat het schreeuwen en zwaaien met zijn armen door de werknemer als bedreigend werd ervaren door [betrokkene 1] en niet hetgeen de werknemer op dat moment zei. De werknemer heeft tijdens het mediationgesprek ook volgens de werkgever dus geen bedreigende taal geuit. Het desbetreffende Whatsapp-berichtje moet geplaatst geworden in het kader van dit emotionele mediationgesprek. De kantonrechter volgt het standpunt van de werknemer dat het berichtje is gestuurd vanuit die emotie. Ook voor de werkgever moet dat duidelijk zijn geweest. Gelet op de niet ondubbelzinnig inhoud van het berichtje en deze aanleiding voor het versturen ervan, had de werkgever eerst nog contact kunnen opnemen met de werknemer om het berichtje te bespreken als de emoties wat bedaard waren, alvorens een ontslag op staande voet te geven. Er is voorts geen sprake van voortzetting van eerdere bedreigingen, waarbij de inhoud van eerdere e-mails uit februari 2020 waarnaar de werkgever heeft verwezen, zijn meegewogen. Eerder onwenselijk gedrag bij [Z] is door de werknemer weersproken en door de werkgever niet onderbouwd. De werkgever heeft ook aangegeven dit punt niet nader te kunnen onderbouwen, zodat dit niet is komen vast te staan.
Billijke vergoeding
5.7.
De rechtsgrond voor toekenning van een billijke vergoeding op grond van artikel 7:681 lid 1 sub a BW is in beginsel reeds gegeven met het oordeel dat er geen dringende reden is voor het gegeven ontslag op staande voet en dat is opgezegd in strijd met artikel 7:671 BW. De werkgever heeft ernstig verwijtbaar gehandeld door de werknemer ten onrechte ontslag op staande voet te geven.
5.8.
Bij het bepalen van de omvang van de billijke vergoeding komt het aan op een beoordeling van alle omstandigheden van het geval en de vergoeding moet daarbij aansluiten. Daarbij kan mede worden gelet op hetgeen de werknemer aan loon zou hebben genoten als de opzegging zou zijn vernietigd. Het zal van de omstandigheden van het geval afhangen welke verdere duur van de arbeidsovereenkomst daarbij in aanmerking moet worden genomen. Daarbij is mede van belang of de werkgever de arbeidsovereenkomst ook op rechtmatige wijze zou hebben kunnen beëindigen en op welke termijn dit dan had mogen gebeuren en vermoedelijk zou zijn gebeurd. Bij de vaststelling van de billijke vergoeding kan ook ermee rekening worden gehouden of de werknemer inmiddels ander werk heeft gevonden, en met de inkomsten die hij daaruit dan geniet, en met de (andere) inkomsten die hij in redelijkheid in de toekomst kan verwerven. Bij de vergelijking tussen de situatie zonder de vernietigbare opzegging en de situatie waarin de werknemer zich thans bevindt, dient bovendien de eventueel aan de werknemer toekomende transitievergoeding en de vergoeding wegens onregelmatig ontslag te worden betrokken. Bij het vaststellen van de billijke vergoeding als bedoeld in artikel 7:681 lid 1, aanhef en onder a, BW, gaat het uiteindelijk erom dat de werknemer wordt gecompenseerd voor het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever.
5.9.
Uitgaande van het voorgaande zal de kantonrechter de billijke vergoeding vaststellen op een bedrag van € 3.700,00. Daartoe overweegt de kantonrechter dat, indien in plaats van het geven van een ontslag op staande voet een ontbinding van de arbeidsovereenkomst zou zijn verzocht door de werkgever, de arbeidsovereenkomst op korte termijn rechtsgeldig beëindigd zou zijn, in ieder geval gelet op de duurzaam verstoorde arbeidsverhouding tussen de werkgever en de werknemer. Van deze verstoring kan de werkgever maar ook de werknemer geen ernstig verwijt worden gemaakt, zoals volgt uit hetgeen hiervoor is overwogen bij de beoordeling van het ontslag op staande voet. De kantonrechter gaat daarbij uit van een termijn van ongeveer twee maanden waarop de arbeidsovereenkomst zou zijn ontbonden. Zoals hieronder nader zal worden besproken is het evenwel de vraag of de werknemer aanspraak had kunnen maken op loondoorbetaling gedurende die termijn gelet op de opgelegde loonsanctie op de grond dat de werknemer niet aan zijn re-integratieverplichtingen voldeed. De werknemer heeft nagelaten een deskundigenbericht als bedoeld in artikel 7:629a BW in het geding te brengen. De werknemer kan niet zonder meer worden gevolgd in zijn standpunt dat de loonsanctie ten onrechte is. Deze onduidelijkheid is een van de omstandigheden die de kantonrechter meeweegt bij het bepalen van de billijke vergoeding. Dat de werkgever de re-integratie heeft belemmerd, zoals de werknemer stelt, staat evenmin vast. Bij het bepalen van de billijke vergoeding wordt voorts betrokken dat aan de werknemer de transitievergoeding en een vergoeding wegens onregelmatig ontslag wordt toegekend. Concluderend zal aan de werknemer een billijke vergoeding worden toegekend gelijk aan een maandsalaris. Daarmee wordt de werknemer voldoende gecompenseerd voor het ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever.
Transitievergoeding
5.10.
De werknemer heeft recht op een transitievergoeding, omdat de arbeidsovereenkomst is geëindigd. De hoogte van het door de werknemer verzochte bedrag is door de werkgever niet weersproken, zodat dit bedrag wordt toegewezen, te weten een bedrag van € 960,99 bruto.
Loondoorbetaling en opzegtermijn
5.11.
Artikel 7:629a BW lid 1 bepaalt als uitgangspunt dat de rechter een vordering tot betaling van loon als bedoeld in artikel 7:629 BW afwijst, indien bij de eis niet een verklaring is gevoegd van een deskundige, benoemd door het Uitvoeringsinstituut werknemersverzekeringen, genoemd in hoofdstuk 5 van de Wet structuur uitvoeringsorganisatie werk en inkomen, omtrent de verhindering van de werknemer om de bedongen of andere passende arbeid te verrichten respectievelijk diens nakoming van de verplichtingen, bedoeld in artikel 7:660a BW. Lid 2 van dit artikel bepaalt dat lid 1 niet geldt indien de verhindering respectievelijk de nakoming niet wordt betwist of het overleggen van de verklaring in redelijkheid niet van de werknemer kan worden gevergd.
5.12.
De werknemer vordert betaling van loon, terwijl hij zijn werk niet heeft verricht in verband met ongeschiktheid ten gevolge van ziekte. De werknemer heeft echter niet de in artikel 7:629a lid 1 BW bedoelde deskundigenverklaring bij de eis gevoegd. De werkgever heeft gemotiveerd betwist dat de werknemer aan zijn uit artikel 7:660a BW volgende verplichtingen heeft voldaan. De werknemer heeft voorts onvoldoende gesteld voor de conclusie dat het overleggen van de verklaring in redelijkheid niet van hem kon worden gevergd. De uitzonderingssituaties als bedoeld in lid 2 van artikel 7:629a BW doen zich derhalve hier niet voor. Bij die stand van zaken dient de loonvordering te worden afgewezen.
5.13
Wel is de werkgever het loon over de opzegtermijn van één maand verschuldigd wegens onregelmatige opzegging.
Reputatieschade
5.14.
De werknemer heeft gesteld dat hij reputatieschade heeft opgelopen door het handelen van de werkgever en heeft deze schade begroot op een bedrag van € 500.000,00.
Voor de toewijsbaarheid van deze vordering is onder andere vereist dat er wordt gesteld en onderbouwd dat er sprake is van een onrechtmatige daad door de werkgever gepleegd jegens de werknemer met alle daarbij horende vereisten. Het had dan ook op de weg van de werknemer gelegen, gezien de gemotiveerde weerspreking door de werkgever, om deze vordering te onderbouwen met concrete feiten en omstandigheden, en eventueel stukken, waaruit blijkt dat er sprake is van een onrechtmatige daad en voorts dat er als gevolg daarvan schade is geleden en ook de hoogte van het bedrag te onderbouwen. Dit heeft de werknemer nagelaten en dat is dan ook de reden dat deze vordering wordt afgewezen. De enkele stelling dat er sprake is van reputatieschade is immers onvoldoende.
Positief getuigschrift
5.15.
De werkgever heeft gemotiveerd verweer gevoerd tegen de afgifte van een positief getuigschrift. Op grond van de wet is deze vordering dan ook niet toewijsbaar. Wel is de werkgever gehouden, zoals zij zelf ook al heeft aangevoerd, op verzoek op grond van artikel 7:656 BW een opgave te doen.
Incidentele vordering
5.16.
Nu in deze beschikking al een (finale) beslissing wordt gegeven inzake het verzoek in de hoofdzaak, is er geen reden meer om met toepassing van artikel 223 Rv een voorlopige voorziening te treffen. Een voorlopige voorziening op grond van dat artikel kan immers alleen worden getroffen voor de duur van het geding en het geding eindigt reeds met deze beschikking,
Voorwaardelijk ontbindingsverzoek
5.17.
Omdat de voorwaarde aan het ontbindingsverzoek, te weten het vernietigen van het ontslag door de kantonrechter, niet is vervuld, wordt niet toegekomen aan de beoordeling van dit verzoek.
Proceskosten
5.18.
Nu partijen over en weer op punten in het ongelijk zijn gesteld, is de kantonrechter van oordeel dat het redelijk is dat partijen ieder hun eigen proceskosten dragen.
6.De beslissing
De kantonrechter:
- veroordeelt de werkgever om aan de werknemer te betalen een bedrag van € 3.700,00, ter zake van de billijke vergoeding;
- veroordeelt de werkgever om aan de werknemer te betalen een bedrag van € 3.700,00 bruto te vermeerderen met de vakantietoeslag, ter zake van salaris (opzegtermijn);
- veroordeelt de werkgever om aan de werknemer een transitievergoeding te betalen van € 960,99;
- bepaalt dat iedere partij de eigen proceskosten draagt;
- verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad.
Deze beschikking is gegeven door kantonrechter mr. D.E. Alink en uitgesproken ter openbare zitting van 26 november 2020.