Uitspraak
RECHTBANK DEN HAAG
Zittingsplaats Leiden
JdG/MR
Rep.nr.: 7638086 \ EJ VERZ 19-82346
Datum: 5 juni 2019
Beschikking van de kantonrechter in de zaak van:
de besloten vennootschap met beperkte aansprakelijkheid [bedrijf]
gevestigd te [plaats] ,
verzoekende partij in de zaak van het verzoek,
verwerende partij in de zaak van het voorwaardelijk tegenverzoek,
gemachtigde: mr. [advocaat] ,
tegen
[werknemer]
wonende te [plaats] ,
verwerende partij in de zaak van het verzoek,
verzoekende partij in de zaak van het voorwaardelijk tegenverzoek,
gemachtigde: mr. [advocaat] .
Partijen worden aangeduid als “de werkgever” en “de werknemer”.
1.Het procesverloop
in de zaak van het verzoek en het voorwaardelijk tegenverzoek
1.1.
De werkgever heeft een verzoek gedaan om de arbeidsovereenkomst tussen partijen te ontbinden. Dit verzoek is ter griffie ingekomen op 26 maart 2019. De werknemer heeft een verweerschrift en een voorwaardelijk tegenverzoek ingediend.
1.2.
Op 8 mei 2019 heeft een zitting plaatsgevonden. De griffier heeft aantekeningen gemaakt van wat partijen ter toelichting van hun standpunten naar voren hebben gebracht.
De gemachtigden hebben ter zitting een pleitnotitie voorgedragen.
Voorafgaand aan de zitting hebben de werkgever en de werknemer bij brieven van 3 mei 2019 en van 6 mei 2019 nog aanvullende producties toegezonden.
Vervolgens is de datum voor de beschikking bepaald op heden.
Vervolgens is de datum voor de beschikking bepaald op heden.
2.De feiten
in de zaak van het verzoek en het voorwaardelijk tegenverzoek
2.1.
De werknemer, geboren [geboortedatum] , is op 26 mei 2008 in dienst getreden bij de werkgever. De laatste functie die de werknemer vervulde, is die van Operator op de afdeling Snijlijn, met een salaris van € 2.468,55 bruto per maand exclusief 8% vakantietoeslag en overige emolumenten.
2.2
In zijn functie is de werknemer verantwoordelijk voor het bedienen van de snijlijn, het controleren van aangevoerde producten op kwaliteit, het frequent controleren van het procesverloop en het resultaat alsmede het zo nodig bijstellen van de apparatuur en het verzorgen van het intern transport van het gereed product.
2.3.
Op 16 januari 2009 heeft er tussen de werknemer en een van zijn collega’s een woordenwisseling plaatsgevonden waarbij het tot een handgemeen is gekomen. Bij brief van 19 januari 2009 heeft de werkgever de werknemer gevraagd zijn collega met respect te behandelen.
2.4.
Bij brief van 7 juni 2012 heeft de werkgever de werknemer opnieuw schriftelijk gewaarschuwd nadat de werknemer was betrokken in een conflict met een collega.
2.5. Op 22 mei 2014 heeft de werkgever de werknemer een schriftelijke waarschuwing gegeven voor het zich niet houden aan de bij de werkgever geldende hygiëneregels en daarbij vermeld dat bij elke geconstateerde overtreding van alle regels en voorschriften een schriftelijke waarschuwing zal volgen die uiteindelijk kan leiden tot ontslag.
2.5. Op 22 mei 2014 heeft de werkgever de werknemer een schriftelijke waarschuwing gegeven voor het zich niet houden aan de bij de werkgever geldende hygiëneregels en daarbij vermeld dat bij elke geconstateerde overtreding van alle regels en voorschriften een schriftelijke waarschuwing zal volgen die uiteindelijk kan leiden tot ontslag.
2.6.
Op 3 maart 2016 heeft de werkgever de werknemer een officiële schriftelijke waarschuwing gegeven in verband met zijn vertoonde gedrag. In die brief is onder meer het volgende opgenomen:
“(…) Door het vastlopen van uw lijn werd u dusdanig boos, dat u liep te vloeken en te tieren op de afdeling en waarbij u zelfs allerlei vreselijke ziektes over de afdeling schreeuwde.
(…)
Tijdens de uitleg van uw leidinggevende ging dit eveneens gepaard met veel gevloek, geschreeuw en getier, dat de leidinggevende bij de uitleg (dat het niet alleen om u draaide) u hem bijna naar de keel vloog en u riep dat hij zijn rotsmoel moest houden.
(…)
Als organisatie tolereren wij dit gedrag absoluut niet. De wijze waarop u op een zeer onfatsoenlijke en dreigende manier zich gedroeg, gaat alle proporties te buiten. Dit is niet de eerste keer dat u bent aangesproken op uw a-sociale gedrag.
(…)
Indien wij geen verbetering zien in uw functioneren en onbeheersbare gedrag dan volgen andere juridische maatregelen, waarbij dit kan leiden tot ontslag.”
2.7.
Op 4 maart 2016 heeft de werknemer een officiële waarschuwing gekregen voor ongeoorloofd verzuim.
2.8.
Bij brief van 30 maart 2016 heeft de werkgever de werknemer opnieuw een officiële schriftelijke waarschuwing gegeven in verband met een voorval op 29 maart 2016 tussen de werknemer en een collega. Die brief luidt onder meer als volgt:
“Wij hebben je meegegeven om na te denken over o.a. een zelfbeheersingscursus zodat je je beter kan leren beheersen. Door [naam] is uitgesproken dat als je gedrag naar de toekomst niet veranderd wij je niet meer binnen de organisatie kunnen handhaven. Een volgende escalatie met fysiek of intimiderend gedrag zal leiden tot ontslag.”
2.9.
In juni 2017 is de werknemer tijdens de uitvoering van zijn werkzaamheden gevallen van een krat, waarna hij een periode arbeidsongeschikt is geweest.
2.10.
Op 12 februari 2018 heeft de werknemer andermaal een officiële schriftelijke waarschuwing gekregen voor een voorval op 2 februari 2018 waarbij hem onder meer is medegedeeld:
“Wij hebben jou gezegd dat je nu echt een allerlaatste kans krijgt. Een volgende escalatie met fysiek of intimiderend gedrag, hierin begrepen schelden en vloeken, zal leiden tot ontslag op staande voet met als reden agressie en/of (verbaal) geweld.”
2.11.
Bij brief van 15 maart 2018 heeft de werkgever de werknemer opnieuw een officiële waarschuwing gegeven in verband met de houding en opstelling van de werknemer tijdens een audit.
2.12.
Op 21 februari 2019 hebben zich wederom incidenten voorgedaan. Bij brief van 22 februari 2019 heeft de werkgever aan de werknemer onder meer het volgende geschreven:
“Gisteren na de pauze was jouw gehoorbescherming (gehoorkap) kwijt. (…) [naam] heeft je op dat moment een passend alternatief van een kleinere gehoorbescherming aangeboden, maar naar jouw eigen zeggen passen deze oordoppen jou niet (irritatie) en heb je aangegeven er klaar mee te zijn en ben je zomaar naar huis gegaan. [naam] heeft je gewaarschuwd dat je niet zomaar naar huis kon gaan en als je dit toch zou doen dit je baan zou kosten. (…) Je bent toch vertrokken en hebben collega’s jouw werkzaamheden moeten overnemen.(…)Verder hebben wij gesproken over het feit dat je recent negatief over jouw teamleider praat in het rookhok in het bijzijn van anderen en hiermee aan negatieve stemmingmakerij doet. Je hebt beaamd dat je negatief over je teamleider praat, maar stelt dat je hierin niet de enige bent. (…)Daarnaast was er gisterochtend nog een issue bij de inpak. Doordat een aantal dozen aan de inpakkant waren omgevallen, stond jouw productielijn stil omdat jouw collega’s de omgevallen dozen gingen rechtzetten. Hierdoor werd je zo boos omdat de inpakker dit niet met jou gecommuniceerd zou hebben, dat je bijna door de muur heen kwam. Volgens verklaringen van de andere collega’s ging je vreselijk verbaal al slaand op het raam te keer. Ook hiervan ontken je dat dit is gebeurd en dat het allemaal wel meevalt.In onze optiek bagatelliseer je alle punten en missen wij een totale vorm van zelfreflectie, terwijl je gedrag door meerdere medewerkers hetzelfde wordt omschreven. Wel geef je aan dat je nu eenmaal zo reageert en dat je hier niets aan kunt doen. Door ons eerder aangeboden hulp in de zin van een cursus zelfbeheersing heb je afgeslagen. Ook heb je niet voldaan aan ons verzoek vorig jaar om een terugkoppeling te geven van wat je gaat doen om je zelf beter te beheersen. Je toont totaal geen inzet om je op dit punt te verbeteren, ondanks dat wij dit vele keren bij jou hebben aangekaart.(…)Met verwijzing naar de vele officiële waarschuwingen in je dossier, ontbreekt bij ons na deze nieuwe voorvallen totaal het vertrouwen in jou. Ook ontbreekt bij jouw collega’s elk draagvlak. (…)Dit is voor ons de aanleiding om de arbeidsovereenkomst met je te gaan ontbinden als we voor 1 maart a.s. geen overeenstemming met jou bereiken over de vandaag aangeboden vaststellingsovereenkomst. (…)”
2.13.
Op 29 april 2019 heeft de werknemer zich bij de werkgever arbeidsongeschikt gemeld.
3.Het verzoek
3.1.
De werkgever verzoekt de arbeidsovereenkomst met de werknemer te ontbinden op grond van artikel 7:671b lid 1, onderdeel a, van het Burgerlijk Wetboek (BW), in verbinding met artikel 7:669 lid 3, onderdeel e en/of g BW. Voorts wordt verzocht om te bepalen dat de arbeidsovereenkomst op voet van artikel 7:671b lid 8 sub b BW met onmiddellijke ingang wordt ontbonden. Tot slot wordt verzocht om te bepalen dat de werknemer geen recht heeft op een transitievergoeding op grond van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten.
3.2.
Aan dit verzoek legt de werkgever ten grondslag dat sprake is van – kort gezegd – verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer (de e-grond) en/of een verstoorde arbeidsverhouding die zodanig is dat van de werkgever redelijkerwijs niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren (de g-grond).
3.3.
De werkgever heeft daartoe het volgende aangevoerd.
Tijdens de laatste jaren van het dienstverband met de werknemer is in toenemende mate kritiek ontstaan op de houding en gedrag van de werknemer jegens zijn collega’s en zijn leidinggevenden. Dit gedrag uit zich in gebrek aan respect, veel gescheld en gevloek, geschreeuw en asociaal en agressief gedrag. De werkgever heeft de werknemer vanaf 2009 tot en met 2018 hierop regelmatig aangesproken en (schriftelijk) gewaarschuwd, al dan niet met vooruitzicht van ontslag. De werknemer heeft zijn houding en gedrag echter niet aangepast.
3.4.
Op 21 februari 2019 hebben zich opnieuw incidenten voorgedaan. In de ochtend is de werknemer, na het omvallen van een aantal dozen, verschrikkelijk kwaad geworden en is verbaal tekeer gegaan terwijl hij op het raam beukte. Later die dag heeft de werknemer opnieuw, nadat hij zijn gehoorbescherming niet meer kon vinden, staan vloeken en tieren op de werkvloer. De door een leidinggevende aangeboden vervangende gehoorbescherming heeft de werknemer geweigerd en vervolgens is hij, na te zijn gewezen op de mogelijke consequenties, zonder toestemming van de werkgever naar huis vertrokken. De werknemer heeft daarmee de laatste door de werkgever aangegeven grens overschreden. Bij brief van 22 februari 2019 heeft de werkgever de werknemer meegedeeld dat, gelet op de vele officiële waarschuwingen en het afwijzen van de aangeboden hulp in de vorm van een cursus zelfbeheersing, het vertrouwen in de werknemer is komen te ontbreken. Van enige zelfreflectie bij de werknemer is geen sprake en de werknemer vertoont geen enkele inzet om zich te verbeteren op het punt van houding en gedrag, ook niet nadat hij na de vele waarschuwingen had kunnen en moeten begrijpen dat dit een vereiste was voor voortzetting van het dienstverband. Daarom wenst de werkgever te komen tot een beëindiging van de arbeidsovereenkomst.
3.5.
Voormeld handelen van de werknemer is naar de mening van de werkgever ernstig verwijtbaar. Het gedrag van de werknemer is voor zijn leidinggevenden en directe collega’s intimiderend. De agressieve houding en dreiging met geweld maakt dat collega’s niet meer met de werknemer willen of durven samen te werken. Daarnaast maakt de werknemer discriminerende opmerkingen naar buitenlandse collega’s. Voorts heeft de werknemer zich op 21 februari 2019 schuldig gemaakt aan werkweigering omdat hij geweigerd heeft de instructies van zijn leidinggevende op te volgen en voortijdig van het werk is vertrokken.
3.6.
Inmiddels is er (ook) sprake van een verstoorde arbeidsverhouding, aldus de werkgever. Door keer op keer asociaal en agressief gedrag te vertonen naar leidinggevenden en collega’s heeft de werknemer het vertrouwen van de werkgever verloren dat een vruchtbare samenwerking nog mogelijk is. Aan officiële waarschuwingen heeft de werknemer geen enkele boodschap en hij heeft evenmin de hem geboden kans gepakt het vertrouwen te herwinnen. Van de werkgever kan in redelijkheid niet langer worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.
3.7.
Herplaatsing van de werknemer in de organisatie van de werkgever ligt, nu er sprake is van (ernstig) verwijtbaar handelen van de werknemer niet in de rede, ook niet in verband met de ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding.
4.Het verweer en het voorwaardelijk tegenverzoek
4.1.
De werknemer verweert zich tegen het verzoek en meent dat de werkgever niet-ontvankelijk dient te worden verklaard in het verzoek, dan wel dat de verzochte ontbinding moet worden afgewezen. Hij voert daartoe – samengevat – het volgende aan.
4.2.
Allereerst stelt de werknemer dat er sprake is van een opzegverbod tijdens ziekte omdat de werknemer voor de datum van de indiening van het verzoekschrift (deels) arbeidsongeschikt was. De bedrijfsarts heeft echter verzuimd dit vast te stellen.
Voorts voert de werknemer aan dat het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst verband houdt met omstandigheden waarop het opzegverbod wegens ziekte betrekking heeft. De aangedragen gronden vinden haar oorsprong in de ziekte van de werknemer, althans houden hiermee verband. In verband hiermee voert de werknemer aan dat hij begin juni 2017 tijdens de uitvoering van zijn werkzaamheden bij de productielijn van een krat is gevallen en daarbij een beschadiging van zijn rechterknie heeft opgelopen. Sindsdien kampt hij met pijnklachten en ondervindt hij beperkingen op het gebied van bukken, tillen, trekken en duwen. Hierdoor is de werknemer een geruime periode arbeidsongeschikt geweest. Hij heeft herhaaldelijk geklaagd bij de werkgever over de werkomstandigheden en het gebrek aan passend werk. De werkgever heeft geen passend (zittend) werk aangeboden.
4.3.
Voorts voert de werknemer aan dat het door de werkgever onvoldoende rekening houden met zijn beperkingen, invloed heeft op het functioneren van de werknemer, zijn werkplezier en de omgang met zijn collega’s. Hij erkent dat hij zijn hart op de tong draagt en het laat weten als hij het ergens niet mee eens is en dat hij moeite heeft met de bedrijfscultuur van de werkgever waarin steeds meer buitenlandse, vooral Poolse werknemers in dienst worden genomen. Verder is binnen de bedrijfscultuur van de werkgever het onderling contact tussen collega’s geregeld fel van aard, ook zijn collega’s bedienen zich van het taalgebruik dat de werkgever hem verwijt.
4.4.
Ten aanzien van het incident op 21 februari 2019 merkt de werknemer op dat er door de werkgever geen passende oorpluggen zijn aangeboden en dat hij zonder gehoorbescherming zijn werkzaamheden niet kan verrichten. Er restte hem daarom geen andere mogelijkheid dan naar huis te gaan.
4.5.
De werknemer betwist dat er sprake is van ernstig verwijtbaar gedrag of verwijtbaar handelen of nalaten. Hij verwijst daarbij naar de omstandigheid dat de werkgever onvoldoende actie heeft ondernomen ter voorkoming van het bedrijfsongeval en ook daarna, naar het onvoldoende oor bieden voor de klachten van de werknemer en het onvoldoende op zoek gaan naar passend werk. Evenmin is er sprake van een duurzaam verstoorde arbeidsverhouding die van dien aard is dat van de werkgever in redelijkheid niet langer kan worden gevergd het dienstverband te continueren, aldus de werknemer.
het voorwaardelijk tegenverzoek
4.6.
Voor zover de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden, maakt de werknemer bij wijze van tegenverzoek aanspraak op de transitievergoeding van € 21.375,00 en verzoekt hij om toekenning van een billijke vergoeding. De werkgever heeft daartegen gemotiveerd verweer gevoerd.
5.De beoordeling
in de zaak van het verzoek
5.1.
Het gaat in deze zaak om de vraag of de arbeidsovereenkomst tussen partijen moet worden ontbonden.
5.2.
De kantonrechter neemt tot uitgangspunt dat in zaken die voortvloeien uit de Wet werk en zekerheid (Wwz), zoals deze zaak, het bewijsrecht in beginsel van toepassing is, tenzij de aard van de zaak zich hiertegen verzet. In dit geval verzet de aard van de zaak zich niet tegen toepassing van het bewijsrecht.
5.3.
De werknemer heeft in de eerste plaats aangevoerd dat hij arbeidsongeschikt is en dat het verzoek niet kan worden toegewezen omdat het opzegverbod tijdens ziekte daaraan in de weg zou staan. De kantonrechter overweegt als volgt.
5.4.
Het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst is ter griffie ingekomen op 26 maart 2019, zodat eerst beoordeeld moet worden of de werknemer op die datum arbeidsongeschikt was. Daarbij dient tot uitgangspunt dat in de spreekuurrapportage van 27 december 2018 het oordeel van de bedrijfsarts is vastgelegd dat de werknemer met ingang van de daarop volgende week volledig arbeidsgeschikt is. De werknemer heeft nadien zijn werkzaamheden ook weer volledig verricht.
5.5.
Uit de overgelegde stukken blijkt verder dat de werknemer op 25 maart 2019 bij de bedrijfsarts op het open spreekuur is verschenen. De rapportage verzuimbegeleiding van de bedrijfsarts van die datum vermeldt dat de werknemer zich heeft gemeld om met een beroep op het inzage- en correctierecht zijn dossier op te vragen, en dat het dossier daarop aan de werknemer is verstrekt. Uit de rapportage van de bedrijfsarts en de door de werknemer zelf overgelegde medische kaart blijkt niet van een verzoek van de werknemer op 25 maart 2019 om een beoordeling van zijn arbeidsgeschiktheid, noch van een weigering van de bedrijfsarts om de werknemer te beoordelen, noch van een ziekmelding.
5.6.
Vast staat dat de werknemer zich vervolgens bij het UWV heeft gemeld voor een deskundigenoordeel. Uit de door de werknemer overgelegde stukken blijkt dat hij deze aanvraag zelf ook weer heeft ingetrokken. Voor zijn stelling dat het UWV deze aanvraag niet in behandeling wilde nemen zolang hij niet door de bedrijfsarts was gekeurd, bieden de overgelegde stukken geen steun. Voorts is zonder verklaring gebleven waarom de werknemer geen deskundigenoordeel heeft verzocht ten aanzien van zijn volledige hersteldmelding als gemeld in de rapportage verzuimbegeleiding van 27 december 2018.
De werknemer heeft ten slotte nog verwezen naar een brief van zijn gemachtigde van 11 maart 2019, welke brief echter niet is overgelegd. Ook uit het gedeelte uit die brief dat ter zitting door de gemachtigde van de werknemer is voorgelezen kan echter slechts worden afgeleid dat de werknemer voornemens is geweest om zich bij de bedrijfsarts te melden; concrete onderbouwing van een beweerde ziekmelding ligt daarin geenszins besloten.
De werknemer heeft ten slotte nog verwezen naar een brief van zijn gemachtigde van 11 maart 2019, welke brief echter niet is overgelegd. Ook uit het gedeelte uit die brief dat ter zitting door de gemachtigde van de werknemer is voorgelezen kan echter slechts worden afgeleid dat de werknemer voornemens is geweest om zich bij de bedrijfsarts te melden; concrete onderbouwing van een beweerde ziekmelding ligt daarin geenszins besloten.
5.7.
Het vorenstaande leidt er toe dat uit de door beide partijen overgelegde stukken niet anders kan worden afgeleid dan dat de werknemer zich na de volledige hersteldmelding van 27 december 2018 eerst op 29 april 2019, dus een maand ná het indienen van het verzoekschrift, bij de werkgever ziek heeft gemeld. Het verweer dat sprake is van strijd met het opzegverbod tijdens ziekte stuit reeds hierop af.
5.8.
Vervolgens wordt toegekomen aan inhoudelijke beoordeling van de aangedragen gronden. De kantonrechter stelt voorop dat uit artikel 7:669 lid 1 BW volgt dat de arbeidsovereenkomst alleen kan worden ontbonden indien daar een redelijke grond voor is en herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt. In artikel 7:669 lid 3 BW is nader omschreven wat onder een redelijke grond moet worden verstaan. Bij regeling van de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid van 23 april 2015 (
Stcrt.2015/12685) zijn daarvoor nadere regels gesteld (Ontslagregeling).
Stcrt.2015/12685) zijn daarvoor nadere regels gesteld (Ontslagregeling).
5.9.
De werkgever voert aan dat de redelijke grond voor ontbinding is gelegen in verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer en/of een verstoorde arbeidsverhouding die zodanig is dat van de werkgever redelijkerwijs niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Naar het oordeel van de kantonrechter leveren de door de werkgever in dat verband naar voren gebrachte feiten en omstandigheden een redelijke grond voor ontbinding op, zoals bedoeld in artikel 7:669 lid 3, onderdeel e, BW. Daartoe wordt het volgende overwogen.
5.10.
Uit de onder de feiten weergegeven correspondentie blijkt dat de werkgever de werknemer herhaaldelijk heeft aangesproken op ongepast taalgebruik, ontoelaatbare en discriminerende uitlatingen, vloeken en schelden en onbeheerst en ontoelaatbaar gedrag. De werkgever heeft deze verwijten ter zitting verder toegelicht en heeft concreet benoemd welke uitlatingen de werknemer zoal heeft gebruikt, en dat hij daarbij ook fysieke gebaren zoals opgestoken middelvingers en dreigende, slaande bewegingen naar collega’s niet schuwde. De werknemer heeft de door de werkgever geschetste uitlatingen en gedragingen, en de inhoud van de brieven die hem daarover zijn gestuurd, inhoudelijk niet weersproken. De werkgever heeft ter verdere illustratie van deze verwijten een aantal verklaringen van collega’s en leidinggevenden overgelegd, waarin gedetailleerd is opgenomen hoe deze medewerkers het gedrag van de werknemer hebben ervaren. De werknemer is op de inhoud van deze verklaringen in het geheel niet ingegaan.
5.11.
Het verweer van de werknemer komt er in de kern op neer dat hij zegt dat de werkgever onvoldoende oog heeft voor het feit dat hij sedert zijn val tijdens het werk in juni 2017 voortdurend last heeft van zijn knie, dat de werkgever de door hem aangekaarte arbeidsomstandigheden niet onder ogen wil zien en zijn beperkingen niet serieus neemt en dat hij zich als gevolg daarvan wel eens minder gepast uitdrukt. Daarmee gaat de werknemer er echter aan voorbij dat de -concreet onderbouwde- verwijten die hem worden gemaakt van taalgebruik, houding en gedrag, al dateren van jaren vóórdat hij in juni 2017 ten val is gekomen. Het is de voortduring van onacceptabel gedrag dat de werknemer wordt verweten, tegen welk verwijt geen gemotiveerd inhoudelijk verweer is aangedragen.
5.12.
Dat er sprake is van slechte of onvoldoende veilige arbeidsomstandigheden vindt geen steun in de stukken. De werknemer heeft niet onderbouwd dat de wijze waarop hij zijn werkzaamheden moet uitvoeren niet voldoet aan de daaraan te stellen eisen. Evenmin valt uit de door de werknemer overgelegde medische stukken af te leiden dat de klachten die hij zegt te ervaren aan zijn knie, direct in causaal verband staan met de val in juni 2017. Uit de rapportages van de bedrijfsarts leidt de kantonrechter af dat steeds en zo lang als de werknemer melding heeft gemaakt van klachten aan zijn knie, daarop maatregelen zijn getroffen. Dat de werkgever in dat opzicht enig verwijt zou treffen is zonder toereikende onderbouwing gebleven.
Dat de werknemer in de door hem aangedragen omstandigheden aanleiding zag zich te gedragen zoals hij heeft gedaan, kan -zoals hiervoor reeds besproken- uitsluitend opgaan voor de periode nà juni 2017 en kan daarin geen enkele rechtvaardiging vinden. Tegenover de gemotiveerde betwisting door de werkgever is voorts niet nader onderbouwd dat scheldpartijen en discriminerend en onwelvoeglijk taalgebruik bij de bedrijfscultuur van de werkgever zouden horen. Zonder toelichting, die ontbreekt, is dit ook niet goed denkbaar.
Dat de werknemer in de door hem aangedragen omstandigheden aanleiding zag zich te gedragen zoals hij heeft gedaan, kan -zoals hiervoor reeds besproken- uitsluitend opgaan voor de periode nà juni 2017 en kan daarin geen enkele rechtvaardiging vinden. Tegenover de gemotiveerde betwisting door de werkgever is voorts niet nader onderbouwd dat scheldpartijen en discriminerend en onwelvoeglijk taalgebruik bij de bedrijfscultuur van de werkgever zouden horen. Zonder toelichting, die ontbreekt, is dit ook niet goed denkbaar.
5.13.
De kantonrechter is van oordeel dat de werkgever de werknemer van diens uitlatingen, schelden en vloeken, en van diens gedrag terecht een verwijt heeft gemaakt. Uit de hiervoor onder de feiten weergegeven correspondentie blijkt dat de werknemer vele malen opnieuw de kans is geboden om zich aan te passen. De werkgever heeft er terecht op gewezen dat werknemer dat heeft nagelaten. Aan de werknemer is bij herhaling ondubbelzinnig helder gemaakt dat de werkgever zijn taal, gedrag en houding niet accepteerde. Van enige inspanning van de werknemer om zich naar deze -ook objectief gezien- redelijke eisen te voegen, is niet gebleken. De werkgever heeft daarom op goede gronden mogen concluderen dat na de incidenten op 21 februari 2019 voortzetting van de arbeidsovereenkomst niet langer van haar kon worden gevergd.
5.14.
De hiervoor besproken feiten en omstandigheden leiden tot het oordeel dat sprake is van verwijtbaar handelen van de werknemer als bedoeld in artikel 7:669 lid 3 sub e BW.
5.15.
De kantonrechter ziet geen reden om te oordelen dat herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn nog mogelijk is. De werkgever heeft zich in het licht van de besproken feiten en omstandigheden op goede gronden op het standpunt gesteld dat bij zowel leidinggevenden als collega’s het vereiste vertrouwen is komen te ontbreken dat met de werknemer binnen het bedrijf nog een vruchtbare werkrelatie mogelijk is.
5.16.
De conclusie is dat de kantonrechter het verzoek van de werkgever zal toewijzen en dat de arbeidsovereenkomst met toepassing van artikel 7:671b lid 8, onderdeel a, BW zal worden ontbonden met ingang van 1 augustus 2019. Dat is de datum waarop de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging zou zijn geëindigd, verminderd met de duur van deze procedure. Voor een verkorting van deze termijn zoals door de werkgever verzocht, is geen grond.
in de zaak van het tegenverzoek
5.17.
De werknemer heeft een verzoek gedaan om, indien de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden, de werkgever te veroordelen een transitievergoeding te betalen. Uit het hiervoorgaande volgt dat de aldus door de werknemer geformuleerde voorwaarde voor het tegenverzoek is vervuld. Volgens de werknemer is de werkgever op grond van artikel 7:673 lid 1 BW een transitievergoeding verschuldigd van € 21.375,00.
5.18.
Uit artikel 7:673 lid 1 BW volgt dat de werkgever aan de werknemer een transitievergoeding verschuldigd is indien – kort gezegd – de arbeidsovereenkomst ten minste 24 maanden heeft geduurd en de arbeidsovereenkomst op verzoek van de werkgever is ontbonden. De werkgever heeft zich verzet tegen het toekennen van de transitievergoeding en heeft daartoe aangevoerd dat de werknemer van het eindigen van de arbeidsovereenkomst een ernstig verwijt moet worden gemaakt. Daarover wordt als volgt overwogen.
5.19.
Op grond van artikel 7:673 lid 7 sub c BW is de transitievergoeding niet verschuldigd, indien het eindigen van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer. Met betrekking tot het weigeren van de transitievergoeding geldt dat daartoe een hoge lat moet worden aangelegd (vgl. Gerechtshof ‘s-Hertogenbosch 24 juni 2016 ECLI:NL:GHSHE:2016:2514). De kantonrechter ziet in de hiervoor besproken omstandigheden geen aanleiding te oordelen dat in dit geval die lat is gehaald. De wetgever heeft voor het aannemen van ernstige verwijtbaarheid als bedoeld in dit artikellid het oog gehad op omstandigheden die in dit geval niet aan de orde zijn. Het gedrag van de werknemer levert weliswaar voldoende grond op voor de conclusie dat verwijtbaar is gehandeld in de zin van artikel 7:669 lid 3 sub e BW, maar voor een ernstiger verwijt dan in die zin is geen plaats.
5.20.
Aan de werknemer komt daarom de transitievergoeding toe. Tussen partijen is niet in geschil dat de hoogte van de transitievergoeding € 21.375,00 bruto bedraagt. De werkgever zal daarom worden veroordeeld tot betaling van dit bedrag.
5.21.
De werknemer heeft verder verzocht om toekenning van een billijke vergoeding. De kantonrechter ziet geen aanleiding om aan de werknemer een billijke vergoeding toe te kennen. Gelet op artikel 7:671b lid 8, onderdeel c, BW is voor toekenning van een billijke vergoeding alleen plaats indien de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Uit de wetsgeschiedenis volgt dat ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van een werkgever zich slechts zal voordoen in uitzonderlijke gevallen, bijvoorbeeld als een werkgever grovelijk de verplichtingen niet nakomt die voortvloeien uit de arbeidsovereenkomst en er als gevolg daarvan een verstoorde arbeidsverhouding ontstaat of als een werkgever een valse grond voor ontslag aanvoert met als enig oogmerk een onwerkbare situatie te creëren (zie:
Kamerstukken II, 2013-2014, 33 818, nr. 3, pag. 34). Een dergelijke situatie doet zich hier niet voor. Van de hiervoor besproken feiten en omstandigheden die grond vormen voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst treft niet de werkgever, maar de werknemer een verwijt. Reeds daarom is voor toekenning van een billijke vergoeding geen plaats.
Kamerstukken II, 2013-2014, 33 818, nr. 3, pag. 34). Een dergelijke situatie doet zich hier niet voor. Van de hiervoor besproken feiten en omstandigheden die grond vormen voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst treft niet de werkgever, maar de werknemer een verwijt. Reeds daarom is voor toekenning van een billijke vergoeding geen plaats.
5.22.
Nu aan de werknemer een transitievergoeding zal worden toegekend, zal de werkgever, gelet op artikel 7:686a lid 6 BW in de gelegenheid worden gesteld om het verzoek in te trekken binnen de hierna genoemde termijn.
in de zaak van het verzoek en het tegenverzoek
5.23.
Partijen zijn over en weer op punten in het ongelijk gesteld. Gelet op de uitkomst van de zaak is de kantonrechter van oordeel dat het redelijk is dat partijen ieder hun eigen proceskosten dragen, behoudens in het geval van intrekking van het verzoek.
6.De beslissing
De kantonrechter:
in de zaak van het verzoek en het tegenverzoek:
6.1.
bepaalt dat de termijn, waarbinnen de werkgever het verzoek kan intrekken (door middel van een schriftelijke mededeling aan de griffier, met toezending van een kopie daarvan aan de (gemachtigde van de) wederpartij) zal lopen tot en met 20 juni 2019;
voor het geval de werkgever het verzoek niet binnen die termijn intrekt:
6.2.
ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen met ingang van 1 augustus 2019;
6.3.
veroordeelt de werkgever om aan de werknemer een transitievergoeding te betalen van
€ 21.375,00 bruto;
6.4.
bepaalt dat iedere partij de eigen proceskosten draagt;
6.5.
wijst af het meer of anders verzochte;
6.6.
verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad;
voor het geval de werkgever het verzoek binnen die termijn intrekt:
6.7.
veroordeelt de werkgever tot betaling van de proceskosten, die de kantonrechter aan de kant van de werknemer tot en met vandaag vaststelt op € 600,00 voor gemachtigdensalaris, onverminderd de eventueel over deze kosten verschuldigde btw;
6.8.
verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad.
Deze beschikking is gegeven door kantonrechter mr. M.H. Rochat en uitgesproken ter openbare zitting van 5 juni 2019.