ECLI:NL:RBAMS:2026:5663 - Rechtbank Amsterdam - Ontslag op staande voet blijft in stand na weigering werk...

Uitspraak

RECHTBANKAMSTERDAM

Civiel recht

Kantonrechter

Zaaknummer / rekestnummer: 12162297 \ EA VERZ 26-384

Beschikking van 3 juni 2026

in de zaak van

de heer [verzoeker],

wonende te [woonplaats] ,

verzoekende partij,

verwerende partij in het voorwaardelijk tegenverzoek,

hierna te noemen: [verzoeker] ,

vanaf 3 mei 2026 procederend in persoon, tot die datum vertegenwoordigd door
mr. T.O. Sohansingh

tegen

MACBLAUW FACILITY B.V.,

gevestigd te Amsterdam,

verwerende partij,

verzoekende partij in het voorwaardelijk tegenverzoek,

hierna te noemen: MacBlauw,

gemachtigde: mr. C.J. van Veen.

1.De procedure

1.1.

Het verloop van de procedure blijkt uit:

- het verzoekschrift met bijlagen

- het verweerschrift, met een tegenverzoek en bijlagen

- de mondelinge behandeling van 6 mei 2026, waarvan door de griffier aantekeningen zijn gemaakt.

1.2.

De beschikking is bepaald op vandaag.

2.De feiten

2.1.

[verzoeker] , geboren [geboortedatum] 1961, is sinds 19 maart 2022 in dienst bij MacBlauw. De functie van [verzoeker] is medewerker met een loon van € 2.963,79 bruto per maand. De arbeidsomvang is 33 uur per week.

2.2.

MacBlauw is franchisenemer van McDonald’s. Zij exploiteert 14 vestigingen van McDonald’s, waaronder een vestiging aan de [locatie 1] en een vestiging aan de [locatie 2] .

2.3.

In de arbeidsovereenkomst staat onder meer:
De werkzaamheden worden uitgevoerd in het McDonald’s restaurant [locatie 1] . Werkgever behoudt zich het recht voor om de bepalingen van deze overeenkomst, alsmede al hetgeen in het kader daarvan tussen Werkgever en Oproepkracht heeft te gelden, eenzijdig te wijzigen. Werkgever is verplicht positief te reageren op een redelijk voorstel van Werkgever tot wijziging van de bepalingen van deze overeenkomst, tenzij aanvaarding van het voorstel van Werkgever in redelijkheid niet van werknemer kan worden gevergd. Hieronder uitdrukkelijk begrepen tijdelijk of definitief werkzaamheden in een ander restaurant van werkgever te verrichten.

2.4.

Bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst zijn huisregels overeengekomen. Daarin staat onder meer dat een vakantie 14 dagen van tevoren moet worden aangevraagd.

2.5.

Op 12 december 2025 deed [verzoeker] per e-mail een verlofaanvraag bij de restaurantmanager voor de periode 25 december 2025-5 januari 2026. Daarbij liet hij weten dat de app die hiervoor normaal gesproken gebruikt moet worden niet werkte. Ook liet hij weten dat zijn direct leidinggevende het verzoek mondeling had afgewezen. De restaurantmanager liet op dezelfde dag weten dat het verzoek werd afgewezen, omdat het te laat was ingediend. Vervolgens reageerde [verzoeker] met de mededeling dat hij het verzoek pas laat had gedaan omdat hij pas op 9 december 2025 een nieuw verblijfsdocument had ontvangen. Hij liet ook weten dat hij had besloten van 23 december tot 7 januari op vakantie te gaan.

2.6.

Na terugkeer van diens vakantie werd op 12 januari 2026 een gesprek met [verzoeker] ingepland. Tot dat gesprek werd hij minder ingeroosterd dan gebruikelijk.

2.7.

Op 13 januari 2026 schreef MacBlauw in een brief aan [verzoeker] :
Hierbij bevestigt MacBlauw(…) dat [verzoeker] (…)is overgeplaatst (…) naar McDonald’s (…) [locatie 2] (…)Op 12-01-2026 heb je een gesprek gehad met jouw restaurantmanager, operationeel manager en operationeel directeur over jouw gedrag. Dit gesprek heeft niet geleid tot een oplossing. Tijdens dit gesprek heeft jouw gedrag geleid tot een onwerkbare situatie op [locatie 1] . Daarom is besloten je over te plaatsen naar een andere vestiging.

2.8.

[verzoeker] reageerde in twee e-mails van diezelfde dag. Eerst schreef hij:
I hereby inform you that I vehemently object to your request to be transferred to another restaurant because my newly appointed and inexperienced restaurant manager, [naam] , intends to breach the contract agreement (…). The breach I’m referring to is scheduling me for 6 hours instead of the 32 Hours agreed in the contract for week 12-18 of January 2026.Een paar uur later schreef hij:
I have already let you know I object to the transfer. (I kindly request that you reconsider such action). Otherwise, I will have no other choice but to take the necessary legal action to protect my rights against defamation of my name and character against all involved parties.

2.9.

In een uitgebreide e-mail van 14 januari 2026 liet MacBlauw vervolgens weten dat zij vanwege de vakantie in strijd met een afwijzing en de toon van [verzoeker] tijdens het daaropvolgende gesprek had geconcludeerd dat niet langer sprake was van een gezonde werkrelatie. Om die reden had MacBlauw het besluit tot overplaatsing genomen. MacBlauw liet weten te verwachten dat [verzoeker] alsnog aan het werk zou gaan aan de [locatie 2] en dat hij zich daarbij constructief op zou stellen. Op 16 januari 2026 liet [verzoeker] per e-mail nogmaals weten niet akkoord te gaan.

2.10.

Omdat [verzoeker] vervolgens niet op het werk verscheen heeft hij (officiële) waarschuwingen gekregen op 19, 22, 23, 24 en 25 januari 2026. Daarbij is vermeld dat bij herhaling ontslag op staande voet kan volgen.

2.11.

In een aangetekende brief van 1 februari 2026 legde MacBlauw uit dat de overplaatsing bedoeld was als tweede kans. Daarbij werd [verzoeker] gesommeerd op 4 februari 2026 om 11 uur te verschijnen aan de [locatie 2] , bij gebreke waarvan de arbeidsovereenkomst per direct zou worden beëindigd.

2.12.

Op 4 februari 2026 schreef MacBlauw nog een aangetekende brief, waarin hem nog één kans werd gegeven, om op 6 februari 2026 te verschijnen, bij gebreke waarvan ontslag op staande voet zal volgen.

2.13.

Op 6 februari 2026 is [verzoeker] op staande voet ontslagen vanwege langdurige/herhaalde afwezigheid.

3.Het verzoek, het verweer en het tegenverzoek

3.1.

[verzoeker] verzoekt de kantonrechter – kort gezegd – het ontslag op staande voet te vernietigen en MacBlauw te veroordelen tot betaling van loon en wedertewerkstelling. Subsidiair vraag hij een billijke vergoeding en de transitievergoeding. Daarnaast vraagt hij nabetaling van loon wegens te weinig ingeroosterde uren, nader te specificeren toeslagen en veroordeling van MacBlauw in de proceskosten.

3.2.

Volgens [verzoeker] is het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig. Hij was afwezig met een geldige reden, omdat MacBlauw een beëindigingsovereenkomst zou toesturen. Bovendien was MacBlauw zelf ook tekort geschoten door te weinig uren in te roosteren. De overplaatsing was disproportioneel.

3.3.

MacBlauw voert verweer en stelt dat het verzoek moet worden afgewezen. MacBlauw verzoekt dat de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden als het ontslag op staande voet niet in stand blijft.

4.De beoordeling van het verzoek

4.1.

Het gaat in deze zaak om de vraag of het ontslag op staande voet in stand blijft.

4.2.

De kantonrechter oordeelt dat het ontslag op staande voet rechtsgeldig is. Dit wordt hierna uitgelegd.

4.3.

MacBlauw heeft niet aan het ontslag ten grondslag gelegd dat [verzoeker] na afwijzing van een verlofaanvraag toch op vakantie is gegaan. In zoverre gaat het beroep van [verzoeker] op een uitspraak van de Hoge Raad van 16 april 2021 (ECLI:NL:HR:2021:596) niet op. In die uitspraak oordeelde de Hoge Raad dat de rechtmatigheid van een weigering van verlof moet worden meegewogen als de vakantie vervolgens aanleiding is voor ontslag op staande voet. Niettemin is de vakantie van [verzoeker] relevant, omdat deze voor MacBlauw reden is geweest om met hem in gesprek te gaan. Naar het oordeel van de kantonrechter bestond voor dit gesprek voldoende aanleiding. [verzoeker] had zijn aanvraag voor vakantie later gedaan dan in de huisregels was voorgeschreven. [verzoeker] heeft ook erkend dat de aanvraag zag op een heel drukke periode (kerst en oud en nieuw) en dat hem mondeling is verteld dat het om die reden niet kon. MacBlauw heeft de aanvraag vervolgens schriftelijk afgewezen omdat deze niet tijdig was gedaan, waarna [verzoeker] liet weten dat hij hoe dan ook zou gaan. Hij heeft daarbij nog wel verwezen naar collega’s die in het verleden zonder gevolgen niet zouden zijn verschenen op koningsdag, met kerst en op oudjaarsdag, maar [verzoeker] heeft zich niet verzet tegen het hanteren van een termijn en evenmin heeft hij aangevoerd dat MacBlauw geen gewichtige redenen had om het verlof te weigeren. Nu [verzoeker] op die manier een beslissing van de werkgever zonder relevante inhoudelijke bezwaren naast zich neer legde, was een gesprek hierover gerechtvaardigd.

4.4.

Dat gesprek vond plaats op 12 januari 2026. Partijen verschillen van mening over het verloop van dit gesprek. Duidelijk is in ieder geval dat [verzoeker] tijdens dit gesprek is geconfronteerd met zijn vakantie zonder toestemming en de houding die hij daarbij heeft aangenomen. De kantonrechter acht ook onvoldoende weersproken dat [verzoeker] kenbaar heeft gemaakt dat hij geen respect had voor zijn directe manager. Dit blijkt uit door MacBlauw overgelegde verklaringen en die vinden voldoende steun in een e-mail van [verzoeker] van 13 januari 2026 waarin hij het heeft over zijn “inexperienced manager”. De beslissing van MacBlauw om [verzoeker] over te plaatsen naar een nabijgelegen vestiging is dan ook begrijpelijk en MacBlauw had daarbij een voldoende zwaarwichtig belang als bedoeld in artikel 7:613 BW Pro. Voor zover [verzoeker] daar anders over dacht had hij daarop (juridische) stappen moeten ondernemen, zoals hij zelf ook aankondigde op 13 januari 2026. [verzoeker] heeft de overplaatsing vervolgens echter niet in rechte aangevochten, maar is in plaats daarvan hardnekkig blijven weigeren op het werk te verschijnen, ook na herhaalde uitleg van MacBlauw. Dat in die periode nog is gesproken over een minnelijke regeling doet hier niet aan af. Door ook op de laatste en allerlaatste waarschuwing van MacBlauw niet te verschijnen heeft [verzoeker] een dringende reden voor ontslag gegeven.

4.5.

Het verzoek van [verzoeker] tot vernietiging van het ontslag op staande voet wordt dus afgewezen, omdat het ontslag rechtsgeldig is. Dat betekent dat ook de billijke vergoeding wordt afgewezen. Naar het oordeel van de kantonrechter levert het bewust en structureel negeren van de instructie weer aan het werk te gaan ook ernstig verwijtbaar handelen op, zodat ook de transitievergoeding zal worden afgewezen.

4.6.

[verzoeker] vordert achterstallig loon omdat hij in de periode rond het gesprek van 12 januari 2026 minder is ingeroosterd dan de 33 uur waarvoor hij een arbeidsovereenkomst heeft. Het enkele feit dat [verzoeker] minder was ingeroosterd betekent echter nog niet dat hij te weinig betaald heeft gekregen. Gesteld noch gebleken is dat [verzoeker] in genoemde periode minder dan 33 uur betaald heeft gekregen. Reeds om die reden is de vordering op dit punt niet toewijsbaar. Ook de achterstallige toeslagen zijn niet toewijsbaar, nu deze in het geheel niet concreet zijn gemaakt met een berekening of anderszins.

4.7.

De kantonrechter zal bepalen dat [verzoeker] de proceskosten moet dragen, omdat hij ongelijk krijgt.

5.De beoordeling van het tegenverzoek

5.1.

Op het verzoek van MacBlauw om de arbeidsovereenkomst te ontbinden, hoeft niet te worden beslist. De voorwaarde waaronder MacBlauw dat verzoek heeft gedaan, is namelijk niet vervuld. Hiervoor is immers beslist dat het ontslag op staande voet niet wordt vernietigd.

6.De beslissing

De kantonrechter

op het verzoek

6.1.

wijst het verzoek af,

6.2.

veroordeelt [verzoeker] in de proceskosten, tot vandaag aan de kant van MacBlauw begroot op € 865,00 aan salaris gemachtigde en € 72,00 nakosten;

6.3.

verklaart de proceskostenveroordeling uitvoerbaar bij voorraad;

6.4.

wijst het meer of anders verzochte af,

Deze beschikking is gegeven door mr. C.W. Inden, kantonrechter, bij diens afwezigheid ondertekend door mr. M.W. van der Veen, kantonrechter, en is in aanwezigheid van de griffier in het openbaar uitgesproken op 3 juni 2026.