ECLI:NL:RBAMS:2023:3862

Uitspraak

RECHTBANK AMSTERDAM

Afdeling privaatrecht

zaaknummer: 10397752 EA VERZ 23-271

beschikking van: 20 juni 2023

func.: 811

beschikking van de kantonrechter

I n z a k e

[verzoeker] ,

wonende te [woonplaats] ,

verzoeker,

nader te noemen: [verzoeker] ,

gemachtigde: mr. E. Spijer,

t e g e n

de besloten vennootschap met beperkte aansprakelijkheid

BIJL TOTAALTECHNIEK B.V.,

gevestigd te Amsterdam,

verweerster,

nader te noemen: Bijl,

gemachtigde: mr. T.B.M. Kersten.

VERLOOP VAN DE PROCEDURE

[verzoeker] heeft op 15 maart 2023 een verzoek met producties ingediend dat primair strekt tot het ten laste van Bijl toekennen van een billijke vergoeding, met nevenverzoeken. Bijl heeft een verweerschrift met zelfstandige tegenverzoeken met producties ingediend.

Voorafgaand aan de zitting hebben partijen nog nadere producties ingediend.

Het verzoek is mondeling behandeld op 23 mei 2023. [verzoeker] is verschenen, vergezeld door zijn gemachtigde en namens Bijl zijn [naam 1] en [naam 2] verschenen, eveneens vergezeld door de gemachtigde. Partijen hebben hun standpunten aan de hand van een pleitnota toegelicht en vragen van de kantonrechter beantwoord. [verzoeker] heeft een deel van zijn verzoek ingetrokken. Na verder debat is beschikking gevraagd en is een datum voor beschikking bepaald.

Feiten

1.1.

Bijl drijft een bouwonderneming met verschillende disciplines, waaronder elektrotechniek en werktuigbouwkunde (E&W). [naam 2] is algemeen directeur.

1.2.

[verzoeker] , geboren op 6 januari 1965, was sinds 14 februari 2022 in dienst van Bijl als manager E&W, uiteindelijk voor onbepaalde tijd. Het salaris bedroeg bij aanvang van de arbeidsovereenkomst € 6.292,50 bruto per maand, exclusief vakantietoeslag en overige emolumenten.

1.3.

Op 1 februari 2023 vertelde [naam 3] (administratief medewerkster van Bijl, verder [naam 3] ) aan [naam 1] (HR-manager van Bijl, verder [naam 1] ) dat in de zomer van 2022 “iets was voorgevallen” tussen haar en [verzoeker] en dat zij zijn gedrag als grensoverschrijdend ervaarde.

1.4.

Op vrijdag 3 februari 2023 heeft [naam 1] vervolgens om 6.15 uur op het werk hierover [verzoeker] aangesproken en medegedeeld dat geklaagd werd over grensoverschrijdend gedrag. Daarop heeft [verzoeker] geantwoord “Oh, dan weet ik wel wat dat is geweest”. [naam 1] heeft [verzoeker] gewaarschuwd en medegedeeld dat hij afstand moest houden tot zijn vrouwelijke collega’s en niets te zoeken heeft bij vrouwelijke collega’s die niet voor hem werkten.

1.5.

Diezelfde dag bleek dat nog drie andere werkneemsters van Bijl ( [naam 4] , [naam 5] en [naam 6] , hierna: [naam 4] , [naam 5] en [naam 6] ) meldingen hadden gedaan van grensoverschrijdend gedrag van [verzoeker] . Daarop is besloten [verzoeker] direct op non-actief te stellen. Bij brief van 3 februari 2023 heeft [naam 2] namens Bijl onder meer het volgende bericht:

“(…) Hierbij bevestig ik dat u op non-actief bent gesteld als gevolg van diverse meldingen van ongewenst gedrag door verschillende vrouwelijke collega’s (…). Wij hebben u op non-actief gesteld om deze meldingen grondig te kunnen onderzoeken. Dit onderzoek neemt een aantal dagen in beslag (…). Zodra wij ons onderzoek hebben afgerond zullen wij u informeren over de uitkomsten en de vervolgstappen. (…)”

1.6.

Op 6 en 7 februari 2023 hebben [naam 1] en een collega, waaronder [naam 7] , voorzitter van de OR, [naam 3] , [naam 4] , [naam 5] en [naam 6] gehoord. Zij hebben hun verklaring ook op schrift gesteld. [naam 3] schrijft daarin onder meer dat [verzoeker] in de zomer van 2022 met zijn gezicht heel dicht bij haar gezicht is gekomen en haar daarbij in haar oorlel heeft gebeten. [naam 4] schrijft onder meer dat [verzoeker] plots zijn lijf een keer tegen haar heeft aangedrukt en haar zo lopend de hoek van een kamer induwde. [naam 5] schrijft onder mee dat [verzoeker] haar een keer met beide handen in haar zij heeft vastgepakt.

1.7.

Op 8 februari 2023 is [verzoeker] op een andere vestiging van Bijl, dicht bij zijn woonplaats, door [naam 1] en [naam 2] uitgenodigd voor een gesprek. In dat gesprek is aan [verzoeker] meteen medegedeeld dat een aantal mensen zijn gehoord en dat naar aanleiding daarvan is besloten hem op staande voet te ontslaan. Bij brief van 8 februari 2023 heeft [naam 2] onder meer het volgende aan [verzoeker] geschreven:

“(…) Op vrijdag 3 februari 2023 bent u op non-actief gesteld in verband met het instellen van een onderzoek. Aanleiding voor dit onderzoek is geweest dat er meldingen van vrouwelijke collega’s kwamen dat u zich schuldig zou maken aan ongewenste intimiteiten. (…)

In de afgelopen dagen hebben er individuele gesprekken plaatsgevonden met de medewerkers die melding gemaakt hebben van uw ongewenste gedragingen. Rode draad uit deze gesprekken is dat zij zich door uw gedragingen onveilig zijn gaan voelen, zich geintimideerd voelden, angstig zijn geworden, hun werk niet meer goed konden uitvoeren en dat u misbruik heeft gemaakt van uw positie binnen onze organisatie. Zodanig dat de medewerksters niet eerder melding hebben durven maken van uw gedragingen. Op basis van de gesprekken (…), zijn er voor ons geen redenen om de meldingen ook maar enigszins in twijfel te trekken. Daarbij komt dat toen op vrijdag 3 februari jl. door [naam 1] aan u een situatie met ongewenst lichamelijk contact werd geschetst, u aangaf al te weten welke situatie dit betrof. Hierbij heeft u dus bevestigd dat er lichamelijk contact is geweest met één van uw vrouwelijke collega’s. (…)

Uw gedragingen zijn voor ons onacceptabel en rechtvaardigen een ontslag op staande voet. (…) U bent daarom per direct op staande voet ontslagen. (…)”

1.8.

Bij brief van 10 februari 2023 aan Bijl heeft de gemachtigde van [verzoeker] bezwaar gemaakt tegen het ontslag en verzocht om [verzoeker] weer te werk te stellen.

Geschil

2. [verzoeker] verzoekt bij beschikking, uitvoerbaar bij voorraad, Bijl te veroordelen tot betaling van:

een billijke vergoeding van € 788.565,71 bruto;
een vergoeding vanwege onregelmatige opzegging van € 12.550,69 bruto;
een transitievergoeding van € 2.293,05 bruto;
opgebouwde doch niet genoten vakantiedagen ten bedrage van € 5.072,96 bruto;
de wettelijke verhoging over de verzochte vakantiedagen;
buitengerechtelijke kosten van € 1.500,-- ex btw;
de wettelijke rente over de verzochte bedragen vanaf opeisbaarheid;
de proceskosten.

3. [verzoeker] stelt hiertoe, kort gezegd, dat het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig is gegeven. Hij berust echter in het ontslag, maar Bijl heeft daarmee jegens hem wel ernstig verwijtbaar gehandeld, zodat hij naast een transitievergoeding recht heeft op een billijke vergoeding en een vergoeding voor de onregelmatige opzegging.

4. Bijl verweert zich tegen het verzoek en verzoekt zelf bij beschikking, uitvoerbaar bij voorraad:

I. primair de gevorderde schadeposten toe te wijzen op basis van artikel 7:611 van het Burgerlijk Wetboek (BW) en subsidiair te verklaren voor recht dat de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden ex artikel 7:686 BW;

II. [verzoeker] te veroordelen tot betaling van:

€ 28.836,25 ter zake de boete ter zake de leaseauto;
€ 9.720,-- ter zake de fee voor de kosten van het werving- en selectiebureau;
€ 10.530,-- ter zake de volledige advocaatkosten;
de proceskosten vermeerderd met de wettelijke rente.

5. Bijl voert daartoe aan dat zij [verzoeker] terecht op staande voet heeft ontslagen en dat zij hierdoor schade heeft geleden, bestaande uit een boete die betaald moet worden voor het retourneren van de leaseauto, de kosten van een werving- en selectiebureau en de daadwerkelijke advocaatkosten.

6. Op stellingen van partijen zal hieronder, voor zover van belang, nader worden ingegaan.

Beoordeling

7. Voor een rechtsgeldig ontslag op staande voet moet sprake zijn van een onverwijlde opzegging wegens een dringende reden en die reden moet onverwijld aan de werknemer zijn medegedeeld. Volgens artikel 7:678 lid 1 BW worden voor de werkgever als dringende redenen voor een ontslag op staande voet beschouwd zodanige daden, eigenschappen of gedragingen van de werknemer, die ten gevolge hebben dat van de werkgever redelijkerwijze niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. In artikel 7:678 lid 2, onderdeel k, BW is bepaald dat een dringende reden onder andere aanwezig kan zijn als de werknemer grovelijk de plichten veronachtzaamt, die de arbeidsovereenkomst hem oplegt. Bij de beoordeling van de vraag of van een dringende reden sprake is, moeten alle omstandigheden van het geval, in onderling verband en samenhang, in aanmerking worden genomen. Daarbij behoren in de eerste plaats te worden betrokken de aard en ernst van hetgeen de werkgever als dringende reden aanmerkt, en verder onder meer de aard en duur van de dienstbetrekking, de wijze waarop de werknemer deze heeft vervuld, alsmede de persoonlijke omstandigheden van de werknemer, zoals zijn leeftijd en de gevolgen die een ontslag op staande voet voor hem zou hebben.

8. Bijl voert aan dat zij eerst op 1 februari 2023 op de hoogte is geraakt van de melding van [naam 3] . Ter zitting heeft [naam 1] verklaard dat toen zij op 3 februari 2023 [verzoeker] hierop aansprak, zij nog niet ervan op de hoogte was dat [naam 3] [verzoeker] betichtte van bijten in haar oor. Op dat moment was alleen bekend dat [verzoeker] [naam 3] had verteld over zijn huwelijksproblemen en jonge minnares, dat hij te dicht bij haar had gestaan en dat hij in de zomer van 2022 met zijn gezicht haar gezicht had geraakt. [verzoeker] is op basis daarvan op dat moment alleen gewaarschuwd. Na het gesprek zijn op die dag drie andere meldingen bekend geworden. Dat is aanleiding geweest om [verzoeker] diezelfde dag alsnog op non-actief te stellen. [naam 4] bleek al eerder haar leidinggevende in vertrouwen te hebben genomen, maar zij wilde toen dat er niets met de melding gedaan zou worden. Vervolgens heeft Bijl een intern onderzoek opgestart en hebben gesprekken plaatsgevonden met de melders. [verzoeker] is hiervan op 8 februari 2023 op de hoogte gesteld.

9. Bijl voert aan dat de vier (schriftelijke) verklaringen van de medewerksters in onderling verband gezien haar voldoende grond hebben gegeven voor een dringende reden voor ontslag, zodat zij dit besluit op 8 februari 2023 aan [verzoeker] heeft medegedeeld.

10. Uit de vier door Bijl overgelegde schriftelijke verklaringen van de medewerksters volgt dat zij alle vier vonden dat [verzoeker] steeds heel/te dicht bij hen kwam staan tijdens een gesprek en zij dat als intimiderend hebben ervaren. Verder verklaren zij dat hij veel praatte over zijn privéleven, te weten zijn voorgenomen scheiding en jonge minnares en dat hij ook over hun partner praatte. Ook verklaren drie van de medewerksters dat [verzoeker] vaak zei dat hij de directeur [naam 2] goed kende, hetgeen ook als intimiderend werd ervaren. [naam 3] heeft verder verklaard dat in de zomer van 2022 het gezicht van [verzoeker] haar gezicht heeft geraakt en hij in haar oorlel heeft gebeten. [naam 4] heeft verklaard dat [verzoeker] zijn lijf tegen het hare heeft gedrukt en haar in een hoek heeft geduwd. Ten slotte heeft [naam 5] verklaard dat [verzoeker] haar een keer met twee handen in haar zij heeft vastgepakt in het kopieerhok en dat hij een andere keer het licht heeft uitgedaan in het kopieerhok toen zij daar aan het werk was.

11. Deze vier verklaringen en de namen van de medewerksters zijn echter niet op 8 februari 2023 tijdens het gesprek met [verzoeker] gedeeld en ook in de ontslagbrief is dit niet naar voren gekomen. Slechts in algemene bewoordingen is medegedeeld wat de reden voor het ontslag was en is eraan gerefereerd dat [verzoeker] gelet op zijn opmerking in het gesprek van 3 februari 2023 “Oh dan weet ik wel wat dat is geweest” wist waarover het ging en daarmee had bevestigd dat er lichamelijk contact was geweest met een vrouwelijke collega. Uit het door [verzoeker] overgelegde transcript van het gesprek van 8 februari 2023 blijkt echter dat [verzoeker] zich niet herkende in de beschuldigingen en dat hij betwist iemand te hebben aangeraakt. Ter zitting heeft [verzoeker] desgevraagd opnieuw betwist iemand te hebben aangeraakt. Hij heeft verklaard enthousiast te zijn en in dat kader misschien een vriendschappelijke arm door de arm van een ander te steken, maar nooit een collega ongewenst te hebben benaderd. Het incident dat hij zich herinnerde met [naam 3] betrof een gesprek met haar waarbij zij had aangegeven weg te willen uit de organisatie, hij haar heeft aangeraden een gesprek met [naam 2] aan te gaan, dat hij haar toen heeft gezegd dat hij [naam 2] kende en dat hij daarna heeft gezucht in haar oor uit frustratie omdat hij haar alleen maar wilde helpen en dat hij niet wilde dat zij weg zou gaan uit de organisatie. In het gesprek van 3 februari 2023 moest hij direct aan deze situatie denken omdat [naam 3] toen meteen een stap terug deed en liet blijken dat ze het niet fijn vond. Volgens [verzoeker] heeft hij daarna nog gewoon met [naam 3] gepraat en [naam 3] heeft er nooit meer iets over gezegd.

12. Wie hier ook het gelijk aan zijn zijde heeft, het had op de weg van Bijl gelegen om [verzoeker] in de gelegenheid te stellen om zijn kant van het verhaal te vertellen ten aanzien van de beschuldigingen van de verschillende medewerksters en pas op basis daarvan een besluit te nemen. Gelet op de betwisting van [verzoeker] , had Bijl niet enkel op basis van de verklaringen mogen vaststellen dat [verzoeker] zich ook daadwerkelijk zoals gemeld heeft gedragen, hoe geloofwaardig die verklaringen ook mogen voorkomen. Dit geldt te meer nu de meldingen van de medewerksters min of meer tegelijk zijn binnengekomen bij Bijl, [naam 3] en [naam 4] volgens [verzoeker] buiten werk al lange tijd vriendinnen zijn, [naam 3] en [naam 6] pas sinds 2022 bij Bijl werken, de melding door [naam 3] is gedaan in verband met de beëindiging van haar dienstverband en gesteld noch gebleken is dat [verzoeker] eerder in zijn loopbaan dergelijke aantijgingen heeft gehad. Pas nadat zij [verzoeker] in de gelegenheid had gesteld om op de specifieke incidenten te reageren en zijn kant van het verhaal te vertellen, had Bijl hierover een afgewogen oordeel kunnen vellen. Daarbij geldt dat de meldingen, hoewel zij op bepaalde punten over dezelfde soort gedragingen gaan, steeds één op één situaties betreffen zonder getuigen. Onder deze omstandigheden kon Bijl zonder wederhoor van [verzoeker] in redelijkheid niet tot de conclusie komen dat voortzetting van de arbeidsovereenkomst niet langer van haar gevergd kon worden en dat het ultimum remedium van ontslag op staande voet de enige passende maatregel was. Los van de individuele aanrakingsmeldingen, is het algemene gedrag waar alle vier de medewerksters melding van hebben gemaakt, te weten te dicht bij staan, praten over het privéleven en over de vriendschap met [naam 2] daartoe zonder meer onvoldoende, zoals ook overigens blijkt uit de omstandigheid dat [verzoeker] in eerste instantie daarvoor een waarschuwing kreeg. Nu [verzoeker] betwist de medewerksters te hebben aangeraakt zoals gemeld, had Bijl deze betwisting eerst moeten onderzoeken om tot een afgewogen oordeel te kunnen komen. Nu zij dit niet heeft gedaan, kunnen de in de ontslagbrief vermelde gronden het ontslag op staande voet niet dragen, zodat het ontslag onterecht is gegeven.

13. Nu [verzoeker] berust in het einde van de arbeidsovereenkomst zal hierna aan de orde komen welke vergoedingen hem vanwege deze opzegging toekomen.

Vergoeding onregelmatige opzegging

14. Nu hiervoor is geoordeeld dat het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig is komt aan [verzoeker] een vergoeding toe vanwege de onregelmatige opzegging, zoals bedoeld in artikel 7:672 lid 11 BW. De hoogte van de gevorderde vergoeding is door Bijl niet betwist, zodat een bedrag van € 12.550,69 bruto, zijnde het loon over de periode van 8 februari 2023 tot en met 31 maart 2023, zal worden toegewezen.

Transitievergoeding

15. Uitgangspunt is dat een transitievergoeding moet worden betaald als de arbeidsovereenkomst door de werkgever is opgezegd, tenzij sprake is van ernstig verwijtbaar handelen van de werknemer. Van ernstig verwijtbaar handelen is slechts sprake in uitzonderlijke gevallen waarin evident is dat het handelen niet alleen verwijtbaar, maar ook ernstig verwijtbaar is (ECLI:NL:HR:2022:950, ro. 2.5). Het gaat dan volgens de wetsgeschiedenis bijvoorbeeld om diefstal, verduistering, bedrog of andere misdrijven, het ondanks loonopschorting bij voortduring niet naleven van de controlevoorschriften bij ziekte, het veelvuldig zonder gegronde reden en ondanks waarschuwing te laat op het werk verschijnen waardoor de bedrijfsvoering wordt belemmerd of het op oneigenlijke wijze gunstiger voorstellen van productiecijfers waardoor het vertrouwen van de werkgever ernstig is beschaamd. Dit betreft (uiteraard) geen limitatieve opsomming maar geeft een nadere invulling en inkleuring van in welke situaties van
ernstigverwijtbaar handelen gesproken kan worden. Bijl voert aan dat daarvan in onderhavig geval sprake is. Daarbij geldt dat de beoordeling of sprake is van ernstig verwijtbaar handelen een andere is dan de toets van de dringende reden.

15. Nu echter niet is komen vast te staan dat de aanrakingsincidenten zoals gemeld hebben plaatsgevonden, kan niet worden geoordeeld dat [verzoeker] ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. De overige gedragingen zijn voor zover deze hebben plaatsgevonden en voor zover deze verwijtbaar zijn, daarvoor onvoldoende. Dat heeft tot gevolg dat de transitievergoeding aan [verzoeker] moet worden betaald. De hoogte daarvan is door [verzoeker] onbetwist berekend op € 2.293,05 bruto. Bijl zal worden veroordeeld tot betaling daarvan.

Billijke vergoeding

17. De kantonrechter kan op verzoek van de werknemer een billijke vergoeding toekennen, indien de werkgever heeft opgezegd in strijd met artikel 7:671 BW. Nu hiervoor is geoordeeld dat de opzegging van de arbeidsovereenkomst niet rechtsgeldig is en dus inderdaad is opgezegd in strijd met artikel 7:671 BW, wordt toegekomen aan het verzoek om toekenning van de billijke vergoeding. Op grond van artikel 7:681 BW kán de kantonrechter aan de werknemer een billijke vergoeding toekennen. Dat is een bevoegdheid maar geen verplichting, zoals ook volgt uit de uitspraak van de Hoge Raad van 8 juni 2018 (ECLI:NL:HR:2018:857, ro. 3.3.2. e.v.). De kantonrechter ziet in onderhavige zaak aanleiding om een billijke vergoeding toe te wijzen, en wel om het volgende.

17. De billijke vergoeding moet aansluiten bij de uitzonderlijke omstandigheden van het geval en dient naar haar aard in relatie te staan tot het ernstig verwijtbare handelen of nalaten van de werkgever (HR 30 juni 2017, ECLI:NL:HR:2017:1187, New Hairstyle). [verzoeker] had een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, maar was pas iets meer dan een jaar in dienst bij Bijl. Gelet op de meldingen van de medewerksters is het mogelijk dat op een later moment wel voldoende vaststaande feiten zouden bestaan om [verzoeker] te ontslaan of om een ontbindingsverzoek te doen. Niet kan dan ook ervan uitgegaan worden, zoals [verzoeker] stelt, dat hij tot aan zijn pensioengerechtigde leeftijd bij Bijl zou hebben gewerkt. Daarbij is in aanmerking genomen dat [verzoeker] ter zitting heeft verklaard dat hij zijn hele loopbaan steeds kortstondige dienstverbanden heeft gehad. Verder volgt daaruit dat te verwachten is dat [verzoeker] binnen afzienbare tijd weer een nieuw dienstverband zal kunnen vinden. Dat dit tot op heden nog niet is gelukt, maakt niet dat gelet op zijn arbeidsverleden en leeftijd niet ervan uitgegaan kan worden dat [verzoeker] in de huidige arbeidsconjunctuur spoedig een nieuwe baan zal vinden. Daarbij geldt dat [verzoeker] recht heeft op een WW-uitkering, zodat ervan uitgegaan wordt dat deze tot het maximale dagloon op basis van deze beschikking alsnog wordt toegekend Tot slot is in aanmerking genomen dat de vergoeding voor onregelmatige opzegging wordt toegekend en deze reeds een gefixeerde schadevergoeding is voor de inkomensschade die [verzoeker] lijdt. Al met al wordt de billijke vergoeding daarom begroot op € 12.000,--.

17. De conclusie van al het voorgaande is dat [verzoeker] de transitievergoeding, een billijke vergoeding en een vergoeding vanwege de onregelmatige opzegging toekomt. [verzoeker] heeft daarover tevens de wettelijke rente gevorderd vanaf het moment van verschuldigdheid. Dit zal eveneens worden toegewezen, waarbij de kantonrechter erop wijst dat artikel 7:686a lid 1 BW bepaalt welke de dag van verschuldigdheid van de onderscheiden vergoedingen is.

17. Tot slot vordert [verzoeker] op grond van de toepasselijke CAO uitbetaling van 17 opgebouwde doch niet genoten vakantiedagen. Bijl betwist dat zij nog betaling hiervoor is verschuldigd. Volgens haar is het bij Bijl uitgangspunt dat aan het einde van het kalenderjaar de vakantiedagen geacht worden te zijn opgenomen (en de opgebouwde vakantiedagen over 2023 heeft [verzoeker] reeds in januari 2023 opgenomen). Tegenover de betwisting van [verzoeker] dat deze afspraak bestaat, heeft Bijl onvoldoende gesteld om hiervan uit te gaan. Haar bevrijdend verweer faalt dan ook, zodat het verzoek tot uitbetaling van € 5.072,96 bruto aan vakantiedagen, vermeerderd met de wettelijke verhoging van 50% en de wettelijke rente wordt toegewezen.

17. De door [verzoeker] gevorderde buitengerechtelijke incassokosten worden afgewezen, nu onvoldoende is gesteld dat de gemachtigde werkzaamheden heeft verricht anders dan ter voorbereiding van de procedure en ter instructie van de zaak, voor welke kosten de proceskostenveroordeling is bedoeld.

17. De proceskosten komen voor rekening van Bijl, omdat zij overwegend in het ongelijk is gesteld.

17. Gelet op bovenstaande uitkomst worden de tegenverzoeken van Bijl afgewezen.

BESLISSING

De kantonrechter:

veroordeelt Bijl om aan [verzoeker] een transitievergoeding te betalen van € 2.293,05 bruto, te vermeerderen met de wettelijke rente over dat bedrag vanaf 8 maart 2023 tot aan de dag van de gehele betaling;

veroordeelt Bijl om aan [verzoeker] een vergoeding wegens onregelmatige opzegging te betalen van € 12.550,69 bruto, te vermeerderen met de wettelijke rente over dat bedrag vanaf 8 februari 2023 tot aan de dag van de gehele betaling;

kent aan [verzoeker] een billijke vergoeding toe van € 12.000,-- bruto en veroordeelt Bijl tot betaling van deze vergoeding, te vermeerderen met de wettelijke rente over dat bedrag vanaf 4 juli 2023 tot aan de dag van de gehele betaling;

veroordeelt Bijl om aan [verzoeker] te betalen een bedrag van € 5.072,96 bruto aan opgebouwde doch niet genoten vakantiedagen, te vermeerderen met de wettelijke verhoging van 50% en de wettelijke rente over de vakantiedagen vanaf 8 februari 2023 tot aan de dag van de gehele betaling;

veroordeelt Bijl in de kosten van het geding, tot op heden aan de zijde van [verzoeker] begroot op € 793,00 aan salaris gemachtigde en € 693,00 aan griffierecht, voor zover van toepassing, inclusief btw;

veroordeelt Bijl in de na deze beschikking ontstane kosten, begroot op € 66,00 aan salaris gemachtigde, een en ander voor zover van toepassing inclusief btw;

verklaart de veroordelingen uitvoerbaar bij voorraad.

Deze beschikking is gegeven door mr. L. van Berkum, kantonrechter, en op 20 juni 2023 in het openbaar uitgesproken in aanwezigheid van de griffier.

De griffier De kantonrechter