Uitspraak
Beschikking van 28 februari 2018
Zaaknummer: EJ 2017/147
Vonnisnr.
GERECHT IN EERSTE AANLEG VAN SINT MAARTEN
Beschikking
inzake:
de naamloze vennootschap [de werkgever],
gevestigd op Sint Maarten,
verzoekster,
gemachtigde: mr. J.G. Snow en mr. R.F. Wouters,
hierna: de werkgever.
tegen
[de werknemer],
wonende op Sint Maarten,
verweerder,
gemachtigde: mr. G. Hatzmann,
hierna: de werknemer,
1.Het verloop van de procedure
1.1.
Het Gerecht heeft kennisgenomen van de volgende processtukken:
verzoekschrift met producties d.d. 11 januari 2018,
nadere producties van de werknemer,
producties van de werkgever,
pleitnota van mr. Hatzmann,
pleitnota van mr. Wouters.
1.2.
De mondelinge behandeling heeft plaatsgevonden op 14 februari 2018. De werknemer en zijn advocaat zijn verschenen. De werkgever werd vertegenwoordigd door de heren ….. en …….., vergezeld van mr. Wouters en mr. Essed. De griffier heeft aantekening gehouden van wat er is gezegd.
1.3.
Gelijktijdig heeft de mondelinge behandeling plaatsgevonden van de door de werknemer aanhangig gemaakte loonvordering in kort geding (KG 2018/01).
1.4.
De uitspraak in beide zaken is bepaald op vandaag.
2.De vaststaande feiten
2.1.
De werknemer is op 1 maart 2013 in loondienst van de werkgever getreden. Zijn functie is “Electrical Engineer” en hij verdient NAf 8.828,00 bruto per maand.
2.2.
De werkgever exploiteert het enige energie- en drinkwaterleidingbedrijf op Sint Maarten.
2.3.
Op 13 juli 2017 heeft de werknemer zich ziek gemeld (burn out en nierklachten). Nadat Orkaan Irma op 6 september 2017 over het eiland was geraasd bleek aan de werkgever op enig moment dat de werknemer zijn werkzaamheden voor 50% had hervat.
2.4.
Bij brief van 6 december 2017 is de werknemer door de werkgever op staande voet ontslagen. De ontslagbrief luidt als volgt:
“Management has investigated the incident with you that took place on December 5, 2017 and have no other choice but to inform you as follows:
By means of this letter, you are hereby informed that, based on urgent reasons, your labor agreement with [de werkgever] is terminated as per immediate.
On abovementioned day, at approximately 09:00 hours, you were found alone, by the CEO, in the server room, with a laptop connected to the network system of [de werkgever]. As you know the server room is only accessible for authorized personnel, to which group of employees you do not belong, while you were also not given the required clearance to gain access to mentioned room. Your presence in this restricted area constitutes a serious breach of our security system and will not be tolerated.
The CEO instructed you to accompany him to his office, to give you the opportunity to explain the reason for your unauthorized presence in the server room. You complied with his instruction in so far that you came to his office and sat at the meeting table. However, when the CE) (……) called for the HR Manager to be present, you abruptly got up and left the room, stating that you were not going to answer any questions. The instruction given was within reason and having the Human Resources Manager present, in cases of this nature, is standard operations procedure. You were given the opportunity to explain yourself, but you chose not to do so.
As if this was not enough you choose to ignore the CEO again by not responding to him and simply walking away, when he came after you and again tried to reason with you and get an explanation regarding your presence in the server room with a laptop and the connection with the network system of [de werkgever].
As you are aware, management has been very patient with regards to your insistent and impertinent behavior over time, but violating company rules in which you deliberately cause a security breach, is clearly unacceptable.
Your insubordinate behavior on top of that, by bluntly ignoring and disregarding a direct instruction from a superior, given to you within reason and your incessant insolence toward management in general, despite being warned on multiple occasions in the past, is behavior that the company, as your employer, cannot allow to take place any further.”
2.5.
De werknemer heeft de nietigheid van het ontslag op staande voet ingeroepen. In het kort geding vonnis van heden heeft het Gerecht de werkgever (kort gezegd) veroordeeld tot doorbetaling loon en wedertewerkstelling.
3.Het verzoek en het verweer
3.1.
De werkgever verzoekt het Gerecht om, bij beschikking,
“de arbeidsovereenkomst, voor zover überhaupt nog vereist, tussen partijen met onmiddellijke ingang danwel op een zo kort mogelijke termijn te ontbinden wegens gewichtige redenen en/of veranderde omstandigheden, kosten rechtens”.
“de arbeidsovereenkomst, voor zover überhaupt nog vereist, tussen partijen met onmiddellijke ingang danwel op een zo kort mogelijke termijn te ontbinden wegens gewichtige redenen en/of veranderde omstandigheden, kosten rechtens”.
3.2.
Kort en zakelijk weergegeven stelt de werkgever hier het volgende tegenover. Vanaf aanvang dienstverband bleek de werknemer recalcitrant. De werkgever geeft daar meerdere voorbeelden van, met name een e-mail aan een bestuurslid van de werkgever die ronduit brutaal van toon is. Hij is bepaald geen team player en gedraagt zich weinig respectvol naar zijn superieuren. De werkgever geeft toe dat de werknemer op het inhoudelijk gebied van zijn functie van de hoed en de rand weet. In juli 2017 gaf de werknemer zonder goede aanleiding te kennen niet meer te willen werken aan het X-project. Dat noodzaakte de werkgever om tegen hoge kosten een derde in te huren. De werknemer is onzorgvuldig omgegaan met hardware van dit project. Inderdaad heeft de werkgever toen geprobeerd om in minnelijk overleg de arbeidsovereenkomst te beëindigen. Het redelijke voorstel werd door de werknemer echter niet geaccepteerd. De werknemer heeft de IT afdeling en zijn chef onder valse voorwendselen om toegang tot de server ruimte verzocht. Daarmee heeft hij een ernstige “security breach” veroorzaakt. Dat gaf aanleiding de politie in te schakelen. Ook is er een intern veiligheidsrapport opgesteld. De werknemer wilde geen verantwoording afleggen aan de CEO en de medewerkers van HR. Ook dat is een “uiterst brutale opstelling” van de werknemer.
3.3.
De werknemer verzoekt het Gerecht, primair, het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst af te wijzen. Subsidiair verzoekt hij ten laste van de werkgever aan hem een
“substantiële, in goede justitie te bepalen schadevergoeding toe te kennen en [de werkgever] tot betaling ervan te veroordelen.”De werkgever dient in de proceskosten te worden veroordeeld.
“substantiële, in goede justitie te bepalen schadevergoeding toe te kennen en [de werkgever] tot betaling ervan te veroordelen.”De werkgever dient in de proceskosten te worden veroordeeld.
3.4.
Kort en zakelijk weergegeven stelt de werknemer het volgende. In de periode 2013 -2017 heeft hij goede tot uitmuntende beoordelingen ontvangen en de daarbij behorende salarisverhogingen. Vast staat dat hij regelmatig heeft overgewerkt en van het zogenaamde X-project een succes heeft gemaakt waardoor de werkgever veel kosten zijn bespaard. Aan de werknemer is in de loop van de tijd een aantal schriftelijke waarschuwingen gegeven, maar die moeten met een korreltje zout worden genomen omdat binnen de bedrijfscultuur van de werkgever dat soort waarschuwingen regelmatig voorkomt. Die waarschuwingen stonden in elk geval er niet aan in de weg dat de werknemer positief werd beoordeeld. Toegegeven wordt dat de werknemer nogal rechtstreeks uit de hoek kan komen en dat dit minder goed past binnen de bedrijfscultuur van de werkgever. De werknemer had toestemming van zijn superieur om in de server room te zijn om het X-systeem te repareren. Hij had dit van tevoren ook doorgegeven aan de Afdeling ICT en de heer ……… van deze afdeling heeft hem de toegang verschaft. Dat dit zo is blijkt uit de waarschuwingsbrieven van de werkgever aan zijn chef …… en ……….. De CEO zag de werknemer bezig, vroeg waar hij mee bezig was en eiste op hoge toon dat de werknemer op zijn kamer uitleg zou verschaffen. Daar heeft de werknemer voor bedankt, mede omdat de CEO het nodig vond om drie of vier andere medewerkers, waaronder twee HR collega’s, erbij te halen. Dat vond de werknemer te confronterend, mede omdat voordien de werkgever had geprobeerd onaangekondigd met hem te praten over een minnelijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst. De werknemer had juist met de vakbond afgesproken dat hij niet alleen dit soort gesprekken met de werkgever zou voeren. Aan de CEO heeft hij medegedeeld graag op een later tijdstip over zijn aanwezigheid in de server room te willen praten. Dat was aan dovemans oren gericht. De werkgever schakelde de politie in en heeft hem vervolgens op staande voet ontslagen. Het ontslag op staande voet heeft grote implicaties voor de werknemer. Hij heeft in 2017 een flinke hypothecaire geldlening afgesloten, is de kostwinner van zijn gezin terwijl er op zijn (HBO elektrotechnisch) niveau op Sint Maarten geen vacatures bestaan. Door het ontslag op staande voet heeft hij inmiddels zijn auto moeten verkopen om in zijn bestaan te kunnen voorzien.
3.5.
Op de argumenten van partijen gaat het Gerecht hierna in, voorzover deze relevant blijken voor de beoordeling van dit geschil.
4.De beoordeling
Gewichtige redenen
4.1.
De werkgever beroept zich op dringende redenen en subsidiair op veranderde omstandigheden. Het Gerecht overweegt daarover als volgt.
Dringende redenen
4.2.
Duidelijk is dat de werknemer niet op eigen houtje en stiekem de server room is ingegaan. Zijn superieur en de IT medewerker wisten daarvan en hadden toestemming gegeven. Dat blijkt uit de waarschuwingsbrieven van de werkgever aan deze twee collega’s. Gesteld noch gebleken is dat de werknemer schade heeft toegebracht aan de digitale infrastructuur van de werkgever of dat hij dergelijke snode bedoelingen had. De werkgever stelt wel dat de werknemer onder valse voorwendselen de toestemming had verkregen maar dat is onvoldoende komen vast te staan en dit kort geding leent zich niet voor verder onderzoek. Dit deel van de motivering van de dringende reden gaat niet op.
4.3.
CEO ......... ziet de werknemer in de server room, vraagt wat hij doet en sommeert hem om mee te komen. De werknemer, eerder geconfronteerd met een onaangekondigd gesprek over een beëindiging van zijn arbeidsovereenkomst, is op zijn hoede en bedankt ervoor om tegenover de CEO, twee medewerkers van HRM en mogelijk nog een vierde medewerker (dat is aan het Gerecht niet helemaal duidelijk geworden) verantwoording af te leggen. Dit overigens op eerder advies van de vakbond die hem heeft geadviseerd niet alleen met management te praten als hij denkt dat de werkgever erop uit is om zijn dienstverband te beëindigen. Ook daarin ziet het Gerecht geen dringende reden. De werknemer heeft verstandig gehandeld door niet op deze manier ondervraagd te willen worden, temeer nu duidelijk is dat de werkgever op een mogelijkheid zon om de arbeidsovereenkomst te willen beëindigen. Bij het verzoekschrift van de werkgever in de ontbindingsprocedure bevinden zich immers e-mails van 26 april 2017 en 12 juli 2017 van de werkgever aan haar advocaat waarin zonder omhaal van woorden namens de werkgever wordt gezegd dat het probleem dat de werknemer vormt moet worden “opgelost”. Niet kan worden uitgesloten dat de werkgever het server room incident wilde aangrijpen om de arbeidsovereenkomst te beëindigen.
4.4.
Naar voorlopig oordeel had de werkgever, tegen de achtergrond van deze omstandigheden, de werknemer moeten oproepen voor een latere bespreking, zodat de werknemer gelegenheid had om zich te voorzien van steun van de vakbond, een vertrouwenspersoon of een jurist. Daarmee wordt enerzijds recht gedaan aan het belang van de werkgever om het server room incident tot de bodem toe uit te zoeken. Anderzijds wordt recht gedaan aan het belang van de werknemer die terecht de intenties van de werkgever wantrouwde. Daarmee zou een goed klimaat voor een gesprek worden gecreëerd.
4.5.
De schriftelijke waarschuwingen die de werknemer van de werkgever heeft gehad leggen onvoldoende gewicht in de schaal. Daar tegenover staan immers de zeer positieve beoordelingen en de als gevolg daarvan aan de werknemer toegekende loonstijgingen. Daarmee geeft de werkgever, minst genomen, blijk van een diffuse visie op het functioneren van de werknemer; prima beoordelingen en loonstijgingen enerzijds en waarschuwingen en pogingen het dienstverband te beëindigen anderzijds. Ontbinding wegens een dringende reden wordt tegen deze achtergrond als te vergaand aangemerkt door het Gerecht.
4.6.
Uit de handelwijze van de werkgever blijkt verder niet dat rekening is gehouden met de persoonlijke omstandigheden van de werknemer. Die zijn niet in de afweging betrokken. Duidelijk is dat de werknemer door het ontslag op staande voet onmiddellijk in financiële problemen is geraakt.
Aldus kan het verzoek niet worden toegewezen op grond van een dringende reden.
Gewijzigde omstandigheden
4.7.
Duidelijk is dat de werkgever vastbesloten is de samenwerking met de werknemer niet voort te zetten. De werkgever verwijt de werknemer bot communicatief gedrag en respectloos optreden. De werknemer geeft dit in enige mate wel toe, maar zegt tegelijkertijd dat het niet aan hem ligt maar aan de bedrijfscultuur bij de werkgever. Men is daar niet gewend aan mondige goed opgeleide medewerkers, zoals de werknemer. Dat wordt afgestraft met schriftelijke waarschuwingen terwijl de onderliggende problematiek niet wordt aangepakt. De werknemer stelt graag in dienst te willen blijven. Weliswaar heeft het huidige management besloten dat hij niet langer voor de werkgever mag werken maar de ervaring leert dat het management bij de werkgever nooit een lang leven is beschoren. Te verwachten is dat binnen niet al te lange termijn het huidige management wordt gedwongen op te stappen en dan komt er weer een nieuw management dat de werknemer mogelijk goed gezind is.
4.8.
Het Gerecht overweegt dat de beslissing van de werkgever om niet met de werknemer verder te willen samenwerken een veranderde omstandigheid vormt. Daaraan doet niet af dat toekomstig management daar wellicht anders over denkt. Daarbij neemt het Gerecht in ogenschouw dat de werkgever tot deze beslissing is gekomen omdat de werknemer inderdaad e-mails heeft geschreven die niet getuigen van een zakelijke stijl van communiceren en dat hij daarvoor meerdere keren schriftelijk is gewaarschuwd. Met name verwijst het Gerecht naar de e-mailwisseling van de werknemer van juni/juli 2017 met een van de bestuursleden van de werkgever, mevrouw ……….. Daarin schrijft de werknemer op een beledigende en vijandige toon, die neigt naar een persoonlijke aanval, allerlei bedrijfsgerelateerde frustraties van zich af. Enige voorbeelden van de schrijfstijl:
“I am attaching my official job description so you can read and understand what exactly my function (…) is.”, “my manager is …….. therefore if you want to give me an assignment you must first consult him.”, “Are you trying to intimidate me to perform work that is not consistent with my job description?”, “I understand that you want to defend your staff, however the fact remains that paying invoices is a disaster, and it has deteriorated even more in this year (…)”. Dat is gedrag dat van een goed werknemer niet kan worden geaccepteerd en niet past binnen een onderneming, zelfs al zou aan die onderneming qua bedrijfscultuur het een en ander mankeren. Dit betekent dat het Gerecht de arbeidsovereenkomst voorwaardelijk zal ontbinden.
“I am attaching my official job description so you can read and understand what exactly my function (…) is.”, “my manager is …….. therefore if you want to give me an assignment you must first consult him.”, “Are you trying to intimidate me to perform work that is not consistent with my job description?”, “I understand that you want to defend your staff, however the fact remains that paying invoices is a disaster, and it has deteriorated even more in this year (…)”. Dat is gedrag dat van een goed werknemer niet kan worden geaccepteerd en niet past binnen een onderneming, zelfs al zou aan die onderneming qua bedrijfscultuur het een en ander mankeren. Dit betekent dat het Gerecht de arbeidsovereenkomst voorwaardelijk zal ontbinden.
Vergoeding
4.9.
Thans moet het Gerecht beoordelen of aan de werknemer een vergoeding naar billijkheid toekomt. Die vraag wordt bevestigend beantwoord omdat de werknemer in overwegende mate inhoudelijk goed heeft gefunctioneerd. Echter heeft de werknemer inderdaad onprofessioneel en onbeleefd gecommuniceerd. Alles afwegende zal het Gerecht een vergoeding toekennen gebaseerd op een correctiefactor van 0,75 ingevolge de kantonrechtersformule.
Intrekkingstermijn
4.10.
Nu een vergoeding wordt vastgesteld moet de werkgever de gelegenheid krijgen het verzoek in te trekken.
Proceskosten
4.11.
Het Gerecht ziet aanleiding te bepalen dat partijen de proceskosten voor eigen rekening moeten houden.
5.De beslissing
Het Gerecht in Eerste Aanleg:
geeft aan de werkgever de gelegenheid tot woensdag 7 maart om 14.00 uur de gelegenheid het verzoek in te trekken door middel van een brief aan de griffie,
en, als het verzoek niet wordt ingetrokken:
ontbindt de arbeidsovereenkomst voorwaardelijk met ingang van 8 maart 2018 wegens een gewichtige reden, bestaande uit veranderde omstandigheden,
kent aan de werknemer een vergoeding toe van afgerond NAf. 16.500,00 bruto die opeisbaar is indien bij definitieve rechterlijke uitspraak het ontslag op staande voet nietig wordt geoordeeld,
en, ongeacht of het verzoek wordt ingetrokken:
bepaalt dat partijen de proceskosten voor eigen rekening houden,
wijst af het meer of anders verzochte.
Deze beschikking is gegeven door mr. A.J.J. van Rijen, rechter, en is op 28 februari 2018 in het openbaar uitgesproken in aanwezigheid van de griffier.