ECLI:NL:OGEAM:2018:2

Uitspraak

Beschikking van 12 januari 2018 (bij vervroeging)

Zaaknummer: EJ 2017/220

GERECHT IN EERSTE AANLEG VAN SINT MAARTEN

Beschikking

inzake:

de besloten vennootschap met beperkte aansprakelijkheid

MENZIES AVIATION B.V.,

verzoekster,

verweerster in het zelfstandig tegenverzoek,

gemachtigde: mr. C.J. Koster

tegen

1.[verweerder 1],

2.
[verweerder 2],

3.
de vereniging met volledige rechtsbevoegdheid THE UNITED FEDERATION OF THE WINDWARD ANTILLES,

respectievelijk wonende en gevestigd te Sint Maarten,

verweerders sub 1 en 2,

verweerster sub 3, tevens verzoekster in het zelfstandig tegenverzoek,

gemachtigde: de heer E.J. Maduro.

Menzies Aviation B.V. wordt hierna aangeduid als “de werkgever”. Verweerder 1 en 2 als “de twee werknemers” en verweerder sub 3 als “de vakbond”.

1.Het verloop van de procedure

1.1.

Het Gerecht heeft kennisgenomen van de volgende processtukken:

verzoekschrift met producties d.d. 17 november 2017,

verweerschrift tevens inhoudende tegenverzoek met producties,

pleitnota van mr. Koster,

pleitnota van de heer Maduro.

1.2.

De mondelinge behandeling heeft plaatsgevonden op 13 december 2017. Menzies werd vertegenwoordigd door haar statutair bestuurder mevrouw [Bestuurder 1] en bijgestaan door mrs. Koster en [Bestuurder 2]. [verweerder 1] en [verweerder 2] waren ter zitting aanwezig. De vakbond werd vertegenwoordigd door haar voorzitter L. Beaton. De heer Maduro heeft hen bijgestaan. De griffier heeft aantekening bijgehouden van wat er is gezegd.

1.3.

De uitspraak is bepaald op vandaag.

2.De vaststaande feiten

2.1.

Op 6 september 2017 en op 21 september 2017 hebben de orkanen Irma en Maria huis gehouden op Sint Maarten. Hierdoor is grote schade ontstaan aan de infrastructuur op Sint Maarten, waaronder Princess Juliana International Airport (hierna: de luchthaven) die zeer zwaar is getroffen. Als gevolg hiervan is de toeristenstroom per vliegtuig naar Sint Maarten zo goed als opgedroogd. Er zijn drastisch minder vliegbewegingen dan voor september 2017.

2.2.

De werkgever exploiteert een onderneming die zich bezig houdt met het leveren van verschillende
“handling diensten”op de luchthaven op grond van een concessie. De werkgever heeft 69 werknemers in dienst die, op twee na, allen lid zijn van de vakbond.

2.3.

Tussen de werkgever en de vakbond hebben onderhandelingen plaatsgevonden over minder werk en dus ook minder loon voor de 69 werknemers over de periode 1 december 2017 tot 1 juli 2018.

2.4.

Uit de brief van 13 oktober 2017 aan de vakbond blijkt het voorstel van de werkgever:

“The proposal is as follows:

[de werkgever] will continue to pay our employees 100% of their regular wages in October and November 2017. This was also done in September 2017, even though in these months there was -and is- not sufficient work to fill 40 hour workweeks.

Effective December 1, 2017, until June 30, 2018, [de werkgever] will pay our employees for four days per week for 6 hours per day (which comes down to 60% of a work week).

[de werkgever] wil do their utmost to assign our employees more hours of work as the business picks up.

The 2017 Christmas Bonus will be calculated as follows. For the months January up and until September, the bonus will be 100%. For the months October – December, the bonus will be 60%. The bonus will be paid out before December 10, 2017.

Our employees will be required to perform other and additional tasks than their previously agreed upon duties.

Immediately after the hurricane passed and the runway opened, we called in our employees and arranged with them to take up a portion of their vacation days earned up to September 2017.”

2.5.

Op 30 november 2017 heeft de vakbond aan de werkgever het volgende geschreven:

“(…) The [vakbond] is proposing a working time reduction effective December 1, 2017 up to June 30, 2018 to a minimum of 80% per workweek.

However and on the other hand to pay out the annual X-mas Bonus 100%, since the workers, despite whatever situation that arose after the hurricanes Irma and Maria has rendered their dedication as it should.

The above will also serve to stimulate the atmosphere and working relationship between parties for the coming years.”

2.6.

Na mislukte onderhandelingen en na de indiening van het verzoekschrift in deze procedure heeft de vakbond aan de werkgever op 4 december 2017 het volgende geschreven:

“Please be informed that the [vakbond] advised her [werkgever]-members to execute the [werkgevers] Proposal, dated October 13th, 2017 as referred to in your letter of November 30th, 2017, under protest for the sake of the general interest of St. Maarten. The [vakbond] will consider which actions to be taken further, as I indicated in our meeting of November 29th 2017, all within the scope of and respecting the CLA.”

2.7.

De werkgever heeft de 60% werkweek met ingang van 2 december 2017 ingevoerd.

2.8.

Artikel 18 van de CLA (= CAO) luidt als volgt:

“In case of a dispute between the parties as to the interpretation, application and observance of this agreement, which cannot be solved in mutual consultation, parties agree to put such a dispute to the Government Mediator of SXM.

If there is a failure by the Government Mediatior, parties are free to apply to the Court of Justice.”

3.De verzoeken en de verweren

3.1. [

De werkgever] verzoekt het Gerecht om bij beschikking de volgende beslissingen te nemen:

I.
“Primair, de arbeidsovereenkomst tussen [de werkgever] en de werknemers voor de periode 1 december 2017 tot en met 30 juni 2018 te wijzigen conform het voorstel van 23 oktober 2017.

Subsidiair, de werknemers te veroordelen, althans te bevelen, het voorstel van 23 oktober 2017 te aanvaarden binnen drie dagen na de uitspraak in deze procedure.

II.
Primair, voor recht te verklaren dat het voorstel van [de werkgever] van 23 oktober 2017 zodanig redelijk is dat de werknemer als goed werknemer niet toe komt het voorstel te weigeren.

III.
Voor recht te verklaren dat het voorstel van [de werkgever] van 23 oktober 2017 zodanig redelijk is dat aanvaarding daarvan in redelijkheid van de werknemers kan worden gevergd, althans dat weigering daarvan naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is.

IV.
Voor recht te verklaren dat het voorstel van [de werkgever] van 23 oktober 2017 redelijk is.

V.
[de vakbond] schriftelijk te bevelen om binnen drie dagen na de uitspraak in deze procedure haar leden schriftelijk te adviseren om akkoord te gaan met het voorstel van 23 oktober 2017.”

3.2. [

De vakbond] verzoekt het Gerecht om, bij beschikking uitvoerbaar bij voorraad, de volgende beslissingen te nemen:

1.
“[de werkgever] te bevelen om de tussen [vakbond] gesloten cao, in het bijzonder het bepaalde onder artikel 19 lid 2 cao, op de juiste wijze na te leven, een en ander op verbeurte van een dwangsom van US$ 50.000,- per dag of gedeelte daarvan dat [de werkgever] in gebreke of weigerachtig blijft, gehoor te geven aan het in deze door U E.A. te geven bevel.

2. [
[de werkgever] te veroordelen in de kosten van dit geding, gevallen aan de zijde van [de vakbond], (…).”

3.3.

Artikel 19 lid 2 van de cao luidt als volgt:
“This agreement shall not cause any deterioration of acquired rights and labor conditions of Employees.”

3.4.

Partijen verzoeken het Gerecht ieder om het verzoek van de ander(e) partij(en) af te wijzen.

3.5.

Kort en zakelijk weergegeven verweren de twee werknemers en de vakbond zich als volgt tegen het verzoek van de werkgever. Allereerst wordt aangevoerd dat de werkgever niet-ontvankelijk dient te worden verklaard in zijn verzoeken omdat de vakbond en evenmin de twee werknemers alle werknemers vertegenwoordigen. Artikel 18 van de cao leidt tot dezelfde conclusie. Wat betreft de inhoudelijke kant geldt dat de vakbond en de twee werknemers heus wel begrijpen dat er iets moet veranderen in de arbeidsvoorwaarden om de continuïteit van de onderneming en de arbeidsovereenkomsten te waarborgen. Vandaar dat zij akkoord zijn gegaan met de 80% werkweek. Daarom heeft de vakbond nadere informatie opgevraagd bij de werkgever zoals bewijs van de eventuele
“business interruption insurance coverage”en inzage in de financiële gegevens over de periode 1 januari 2017 tot en met 30 augustus 2017 om het voorstel van de werkgever te kunnen beoordelen. De werkgever antwoordde dat een dergelijke verzekering niet is afgesloten en heeft niet de financiële stukken verschaft. Dat bevreemdt de vakbond en de werknemers omdat Menzies een heel groot mondiaal opererend bedrijf is dat toch voorzieningen zal hebben om dit soort klappen op te vangen. Om die reden zijn de vakbond en de werknemers niet akkoord gegaan met het voorstel van de werkgever van een 60% werkweek, waarbij ook nog van belang is dat de werkgever nog steeds uitzendkrachten inhuurt. De werkgever documenteert niet dat zij op een faillissement afstevent als haar voorstel niet wordt geaccepteerd.

3.6.

Deze argumenten worden door de werkgever gemotiveerd bestreden. Daarop gaat het Gerecht hierna in, voor zover deze argumenten relevant zijn voor de beoordeling van het geschil.

4.De beoordeling

Inleiding

4.1.

De werkgever beroept zich, naar het Gerecht begrijpt, in een primair-subsidiair verband op artikel 6:248 BW (redelijkheid en billijkheid), 6:258 BW (rechterlijke wijziging van een overeenkomst) en artikel 7A:1615d BW (goed werknemerschap).

4.2.

Nu het om arbeidsovereenkomsten gaat ziet het Gerecht aanleiding om als eerste in te gaan op de argumentatie op grond van artikel 7A:1615d BW en pas daarna, voor zover nog nodig, achtereenvolgens op 6:258 BW en als laatste op artikel 6:248 BW.

Artikel 7A:1615d BW

4.3.

Wat betreft artikel 7A: 1615d BW heeft te gelden dat het Sint Maartense Burgerlijk Wetboek niet de regeling van artikel 7:613 van het Nederlandse Burgerlijk Wetboek (eenzijdig wijzigingsbeding in de arbeidsovereenkomst) kent. Dit betekent dat het Gerecht het Stoof/Mammoet arrest van de Hoge Raad (HR 11 juli 2008, JAR 2008, 204) moet toepassen. In dit arrest is door de Hoge Raad het volgende overwogen:

“3.3.2. Er is geen grond in afwijking van de in het hiervoor vermelde arrest van de Hoge Raad van 26 juni 1998 aanvaarde, aan art. 7:611 ontleende maatstaf aan te nemen dat de werknemer slechts dan in strijd handelt met de verplichting zich in de arbeidsverhouding als goed werknemer redelijk op te stellen tegenover een, met gewijzigde omstandigheden op het werk verband houdend redelijk voorstel van de werkgever, indien afwijzing van het - redelijke - voorstel van de werkgever door de werknemer naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is. Daarbij verdient opmerking dat bij de hier te hanteren maatstaf het accent niet eenzijdig moet worden gelegd op hetgeen van de werknemer in een dergelijke situatie mag worden verwacht. Bij de beantwoording van de vraag tot welke gevolgen een wijziging van de omstandigheden voor een individuele arbeidsrelatie kan leiden, dient immers in de eerste plaats te worden onderzocht of de werkgever daarin als goed werkgever aanleiding heeft kunnen vinden tot het doen van een voorstel tot wijziging van de arbeidsvoorwaarden, en of het door hem gedane voorstel redelijk is. In dat kader moeten alle omstandigheden van het geval in aanmerking worden genomen, waaronder de aard van de gewijzigde omstandigheden die tot het voorstel aanleiding hebben gegeven en de aard en ingrijpendheid van het gedane voorstel, alsmede - naast het belang van de werkgever en de door hem gedreven onderneming - de positie van de betrokken werknemer aan wie het voorstel wordt gedaan en diens belang bij het ongewijzigd blijven van de arbeidsvoorwaarden. Nu de werknemer op deze wijze beschermd wordt tegen onredelijke voorstellen van de werkgever, en nu vervolgens nog dient te worden onderzocht of aanvaarding van het door de werkgever gedane redelijke voorstel in het licht van de omstandigheden van het geval in redelijkheid van de werknemer gevergd kan worden, is het belang van de werknemer bij een ondanks de veranderde omstandigheden ongewijzigd voortduren van de arbeidsvoorwaarden voldoende gewaarborgd.”

Positie werknemers en vakbond

4.4.

Van belang is dat de wijziging van arbeidsvoorwaarden tussen de werkgever en de individuele werknemer moet worden besproken en, als de werknemer niet akkoord gaat, dan kan aan de rechter de vraag worden voorgelegd of het voorstel van de werkgever voldoet aan de door de Hoge Raad gegeven maatstaf. Ter zitting is namens de werkgever desgevraagd medegedeeld dat het als onpraktisch werd gezien om alle werknemers in deze procedure te betrekken. Vandaar dat er voor is gekozen om slechts twee werknemers (de shop stewards) als gedaagden te in deze procedure te betrekken. In geval van een voor de werkgever toewijzend vonnis heeft dat precedentswaarde voor de overige werknemers. Overigens zou de werkgever wel bereid zijn, als het Gerecht dat wenselijk zou vinden, de overige werknemers alsnog in deze procedure te betrekken. De werkgever erkende ter zitting dat de vakbond niet als vertegenwoordiger van de werknemers geldt voor haar onderhavige verzoek.

4.5.

Het Gerecht overweegt dat dus slechts twee van de 69 werknemers in rechte zijn betrokken en dat de overige 67 werknemers in deze procedure niet kunnen worden gehoord. Dit betekent dat de uitkomst van deze procedure uitsluitend gelding heeft in de rechtsverhoudingen tussen de werkgever en deze twee werknemers. Er is geen rechtsregel die voorschrijft dat de andere werknemers aan deze uitspraak zijn gebonden. Het kan verder niet worden uitgesloten dat zij mogelijk andere argumenten willen aandragen dan door de 2 werknemers en de vakbond naar voren zijn gebracht. Mogelijk is er wel sprake van precedentswaarde en volgen de andere werknemers deze uitspraak (indien het Gerecht een voor de werkgever positief vonnis wijst) maar dat is dus niet gezegd. De overige 67 werknemers zouden dat dan vrijwillig doen en de werkgever mag hier niet op rekenen, nog daargelaten de mogelijkheid van hoger beroep.

4.6.

Partijen onderschrijven dat de vakbond niet de vertegenwoordiger van de werknemers is. Dit betekent dat de vorderingen I tot en met IV van de werkgever niet van belang zijn voor de positie van de vakbond. Deze zullen bij eindbeschikking dan ook duidelijkheidshalve worden afgewezen, Uitsluitend vordering V ziet op de positie van de vakbond.

4.7.

Dit betekent ook dat het beroep dat de vakbond wat betreft vorderingen I tot en IV doen op artikel 18 van de cao geen beoordeling behoeft. Wat betreft de twee werknemers wordt nog overwogen dat zij niet de cao-partijen zijn zodat zij geen beroep kunnen doen op dit artikel. Verder op in deze uitspraak gaat het Gerecht in op de al dan niet toewijsbaarheid van vordering V jegens de vakbond.

Toepassing Mammoet-Stoof

4.8.

Het Gerecht is het vanzelfsprekend eens met de werkgever en de twee werknemers dat de werkgever, gelet op de enorme gevolgen van de orkanen Irma en Maria voor de luchthaven, alle recht had om een wijzigingsvoorstel aan de twee werknemers voor te leggen in de zin van het Mammoet/Stoof-arrest. De twee werknemers zijn dan ook akkoord gegaan met een vermindering van de arbeidsuren en loon met 20% voor de duur van een half jaar, alhoewel er nog een discussiepunt overblijft wat betreft de Christmas Bonus. De werkgever stelt dat een reductie van 40% noodzakelijk is. Dit betekent dat de werkgever aan het Gerecht vraagt om te beoordelen of haar voorstel om arbeidsuren en loon met nog eens 20% gedurende een half jaar te verminderen redelijk is zodat de werknemers dit niet mogen weigeren.

4.9.

Het Gerecht overweegt daarover dat voor de twee werknemers de impact van de beide orkanen zodanig was dat zij grotendeels akkoord zijn gegaan met het voorstel dat door de vakbond aan de werkgever is gedaan. Zij zijn echter niet akkoord gegaan met het voorstel van de werkgever. Zij wijzen dit voorstel van de werkgever echter niet zonder meer af, maar vragen financiële informatie over de bedrijfsvoering van de werkgever over 2017. Ter zitting is dit besproken door de rechter met de werkgever. Gezegd werd dat niet naar het verleden moet worden gekeken maar naar de toekomst; als het duidelijk is dat er 71% minder vluchtbewegingen zijn dan is ook duidelijk dat er fors moet worden gesneden in loonkosten terwijl de werkgever tegelijkertijd zich inspant om volledige werkgelegenheid te behouden. De werknemers pareren dit argument door erop te wijzen dat de werkgever al vele jaren is gevestigd op de luchthaven en mogelijk reserves heeft opgebouwd juist om dit soort voorzienbare rampen te voorkomen. Sint Maarten ligt nu eenmaal in de orkaanzone en heeft dus met enige regelmaat te kampen met orkanen. Vandaar dat de twee werknemers het eens zijn met de vakbond dat er financiële informatie van de werkgever op tafel moet komen.

4.10.

Uitgaande van het Mammoet/Stoof-arrest mag van de werkgever worden verwacht dat zij uitlegt waarom haar voorstel redelijk is. Niet kan worden volstaan met het wijzen op de inderdaad fors verminderde vliegbewegingen en dus haar sterk verminderde omzet, maar ook mag van haar worden verwacht dat zij uitlegt dat zij in financieel opzicht niet anders kan dan een loonoffer van 40% gedurende een half jaar te verlangen van haar werknemers. Daarvoor acht het Gerecht inderdaad kennisneming van de financiële gegevens tot september 2017 relevant, in het bijzonder haar reserves. Daarbij neemt het Gerecht ook in ogenschouw dat het een feit van algemene bekendheid is dat Menzies mondiaal opereert en een snelle blik op internet leert dat zij een in Londen beursgenoteerde vennootschap is. Verder acht het Gerecht van belang dat de werkgever (en Menzies) ook een eigen strategisch belang zal hebben bij het handhaven van de werkgelegenheid. De luchthaven is een belangrijke Caribische hub en als de vliegbewegingen weer aantrekken wil de werkgever weer in staat zijn omzet te maken en winst te genereren. Dat kan alleen als de werknemers nog in dienst zijn en haar onderneming operationeel blijft.

Aktewisseling

4.11.

Het Gerecht ziet dan ook aanleiding om de werkgever in de gelegenheid te stellen om haar verzoek verder te onderbouwen met financiële gegevens, zoals hiervoor is overwogen. Het Gerecht verzoekt de werkgever een verklaring van zijn aandeelhouder over te leggen waarin wordt ingegaan op de vraag of “Menzies” wil investeren om de onderneming van de werkgever in stand te houden. Ook dient de werkgever gedetailleerd in te gaan op de inzet van uitzendkrachten, zoals de twee werknemers die gedocumenteerd hebben aangetoond. De enkele stelling dat die zijn ingezet omdat werknemers zich (onterecht) ziek zouden hebben gemeld is onvoldoende. De werkgever mag hierover een akte indienen en de twee werknemers mogen hierop bij antwoordakte reageren. Omdat uit de processtukken namens de werkgever en het verhandelde ter zitting blijkt dat zij haast heeft met deze zaak wordt de zaak verwezen naar de arbeidsrol van 31 januari 2018 (vrij uitstel).

4.15.

Wat betreft de vorderingen I tot en met IV van de werkgever versus de twee werknemers worden alle beslissingen aangehouden. Datzelfde geldt voor de vordering onder V jegens de vakbond alsmede voor de tegenvordering van de vakbond.

5.De beslissing

Het Gerecht in Eerste Aanleg:

verwijst de zaak naar de EJ-zitting voor arbeidszaken van woensdag 31 januari 2018 (vrij uitstel) voor akte zijdens de werkgever;

bepaalt dat de twee werknemers hierop mogen reageren bij antwoordakte;

houdt iedere verdere beslissing aan.

Deze beschikking is gegeven door mr. A.J.J. van Rijen, rechter, en is ter openbare terechtzitting van 12 januari 2018 in het bijzijn van de griffier uitgesproken.