ECLI:NL:OGEAA:2023:116

Uitspraak

Vonnis in kort geding van 15 maart 2023

Behorend bij AUA202300138 KG

GERECHT IN EERSTE AANLEG VAN ARUBA

VONNIS IN KORT GEDING

in de zaak van:

[eiser],

wonende in Aruba,

eiser,

hierna ook te noemen: [eiser],

gemachtigde: mr. V.C. Perše,

tegen:

BOULEVARD HOTEL N.V.

h.o.d.n. Renaissance Aruba Resort & Casino,

gevestigd in Aruba,

gedaagde,

hierna ook te noemen: Renaissance,

gemachtigde: mr. A.E. Barrios.

1.DE PROCEDURE

1.1

Het verloop van de procedure blijkt uit:

- het verzoekschrift met producties 1 tot en met 5, ter griffie ingediend op 17 januari 2023;

- producties 6 tot en met 9 van [eiser];

- producties 1 tot en met 15 (waarvan productie 4 een USB-stick met beeldopnamen is) en een aanvullende ongenummerde productie;

- de pleitnota van [eiser];

- de pleitnota van Renaissance;

- de mondelinge behandeling gehouden op 28 februari 2023.

1.2

Vonnis is bepaald op vandaag.

2.DE FEITEN

2.1 [

eiser] is op 21 januari 2008 in dienst getreden bij Renaissance voor onbepaalde tijd, laatstelijk in de functie van fitnessinstructeur gedurende zes dagen per week (195 uur) tegen een loon van Afl. 14,24 per uur. [eiser] heeft een medische aandoening.

2.2

In de arbeidsovereenkomst staat, voor zover hier van belang:

“
DISCIPLINARY ACTION

Each employee must adhere to the company rules and regulations and act as a “good employee”. If and when rules and regulations are violated, disciplinary actions will be taken.

Disciplinary action may consist of:

Verbal warning;
written warning;
suspension with pay;
suspension without pay for a maximum period of seven days;
immediate dismissal.

Copies of warnings will go into the employee’s file. It is understood that immediate termination can take place if the employee did not receive earlier warnings and/or suspensions. This can be the case if there are urgent reasons not to continue the employment any longer, in accordance with Aruban law.

(…)

RULES AND REGULATIONS

The employee acknowledges that the rules, regulations and benefits as set forth in the Employee Handbook for Employees forms an integral part of this agreement. The employee hereby acknowledges that he/she has read and understood the attached Employee handbook and agrees that he/she is bound by these rules and regulations. Employer may from time to time modify the rules and regulations, which modification will then be implemented upon 30 days written notice to the employee.”

2.3

In de 2018 Expectations Guide van Renaissance (hierna: de Guide) staat op bladzijde 68 het volgende vermeld:

“
6. NEGATIVE ACTIONS THAT UNDERMINE THE PURPOSE AND VALUES

6.3.2

Violence, Threatening Violence, or Aggressiveness

Any form of violence interferes with others
having fun. Aside from the legal implications of violence in the work place, violence casts doubt on the safety of guests and introduces fear into the environment. When people feel afraid, they cannot focus on
being the best. Part of doing things right is being an upstanding human being who treats fellow team members and guests with respect. Any form of violence or threatening of violence undermines this principle. All team members and guests are entitled to an environment free from the threat of violence and danger. Violence, no matter how insignificant it may seem, will not be tolerated.

Wind Creek Hospitality has a zero-tolerance approach to the possession of weapons at any of the facilities. Weapons create fear, which undermines fun. Any individual found carrying a weapon, irrespective of the size, will be removed immediately from the facility and subject to discipline.

Disciplinary Steps- Generally

Action 1 – Termination”.

2.4

In augustus 2013 en 2014 hebben zich incidenten voorgedaan waarbij [eiser] betrokken was. Deze incidenten hebben niet tot een disciplinaire maatregel geleid. In november 2015 respectievelijk september 2016 is [eiser] naar aanleiding van een incident met een gast van Renaissance gedurende één dag respectievelijk drie dagen geschorst. Tijdens de schorsing in 2016 ontving [eiser] geen loon.

2.5 [

eiser] heeft bij Renaissance verschillende algemene ‘hospitality’ trainingen gevolgd. Laatstelijk heeft [eiser] deelgenomen aan de training ‘Harassment Awareness & Prevention 2021’. Ten bewijze van zijn deelname heeft [eiser] op 28 juli 2021 een ‘statement of understanding’ ingevuld en ondertekend. In deze verklaring staat onder meer vermeld: “I am aware that engaging in any kind of harassing behavior may lead to disciplinary action including termination”. Blijkens de sheets van gemelde training is het volgende aan de orde gesteld: “Harassment is
unwanted and unwelcomebehavior that creates an intimidating, hostile of offensive work environment” en “
Hostile work environment(…) Exists when behavior at work creates an environment in which it is difficult for another person to work”.

2.6

Op 26 april 2022 hebben twee incidenten plaatsgehad waarbij [eiser] betrokken was. Een lid van het management van Renaissance is op 6 mei 2022 over de incidenten het gesprek met [eiser] aangegaan. [eiser] is vervolgens diezelfde dag geschorst met behoud van loon hangende een te verrichten onderzoek. Voorts heeft hij op die dag een ‘Notice of Suspension - Pending investigation’ ondertekend, waarin het volgende staat vermeld:

“
Nature of Incident / Issue

On April 26th [housekeeper], Housekeeper approached [eiser] regarding use of the Spa Guest bathroom to confront him regarding not taking care of the facility after use. [housekeeper] claimed that [eiser] used the toilet and did not adequately flush the day prior. [eiser] reacted by shouting and using negative gestures (pointing his hand near her face) deemed as aggressive behavior. His reaction was in the presence of another colleague, and it also disrupted the Spa operations to the extent where guests were inquiring what occurred. Our company has a zero-tolerance policy as it relates to violence and aggression therefore an investigation into this incident is required to determine course of action. (…)”.

2.7

Op 11 mei 2022 is [eiser] door het management van Renaissance op staande voet ontslagen.

2.8

In de ontslagbrief van die datum staat, voor zover hier van belang:

“It recently came to our attention that on April 26, 2022, you behaved in a very aggressive manner towards a colleague. As per the available footage of this incident, after a colleague asked you to keep the guest restroom clean after every usage, you became very aggressive towards the employee in question, screaming at her, getting very close to her face and pointing your finger in a very aggressive manner towards her face. As per statements received regarding this incident, the employee in question even asked you at a certain point whether you were planning to hit her. This behavior continued even when a superior talked to you about this incident, where she even had to force you to leave her office in order for the incident not to escalate further. This type of behavior towards your colleagues is unacceptable and contradicts the standard of conduct that we expect from our employees.

When we met with you regarding this incident, you could not give a valid reason for your actions.

As part of our investigation, we have also reviewed your file and established that this is not the first incident related to your behavior on the job towards guests and colleagues. In the past, you have been counselled regarding your unacceptable behavior towards a guest (where in two different instances you refused to serve guest water and displayed unprofessional / aggressive behavior towards the guests in question) and towards colleagues (where you screamed at a colleague when she gave you instructions about the music played at the gym and another time threatened a colleague that you would stab or shoot the colleague, and the colleague even filed a police complaint against you).

Your actions of April 26, 2022, as described above are considered a gross violation of our rules and regulations. Your actions of April 26, 2022, as described above, each individually and jointly, but also in connection with the previous incidents as mentioned above, have caused the Company to lose all trust in you and, each individually and jointly, as well as in connection with the previous incidents as mentioned above, constitute an urgent reason for the immediate termination of your labor agreement with the company as per today, May 11, 2022. This type of behavior is unacceptable in the workplace. (…)”

2.9

Op 6 juni 2022 heeft [eiser] de nietigheid van het ontslag schriftelijk ingeroepen en zich beschikbaar gehouden de bedongen arbeid te blijven verrichten.

2.1

Renaissance heeft bij dit Gerecht een verzoek tot voorwaardelijke ontbinding van de arbeidsovereenkomst met [eiser] ingediend.

3.HET GESCHIL

3.1 [

eiser] vordert om bij vonnis, uitvoerbaar bij voorraad, op de minuut en op alle dagen en uren, om:

Renaissance te veroordelen, tegen behoorlijk bewijs van kwijting, aan [eiser] op de gebruikelijke betaaldag een bedrag gelijk aan zijn loon te betalen, vermeerderd met de wettelijke vertragingsrente ex artikel 7:625 BW vanaf 11 mei 2022 totdat de arbeidsovereenkomst tussen partijen op regelmatige wijze zal zijn beëindigd;

Renaissance te veroordelen [eiser] met onmiddellijke ingang te werk te stellen in zijn functie conform zijn reguliere werktijden en bevoegdheden tegen zijn gebruikelijke salaris, zulks op straffe van verbeurte van een dwangsom van AfI. 500,- per dag of gedeelte daarvan dat Renaissance hiermee in gebreke mocht blijven;

Renaissance te veroordelen in de kosten van dit geding.

3.2

Renaissance voert verweer. Zij concludeert tot afwijzing van de vorderingen van [eiser], met veroordeling van [eiser] in de proceskosten.

3.3

Op de stellingen van partijen wordt hierna, voor zover van belang, nader ingegaan.

4.DE BEOORDELING

4.1

Bij de vorderingen bestaat een voldoende spoedeisend belang.

4.2

Voor toewijzing van vorderingen als de onderhavige dient met voldoende mate van zekerheid te kunnen worden aangenomen dat de bodemrechter het op staande voet gegeven ontslag nietig zal verklaren. Dat zal hij doen, indien geen sprake is van een dringende reden als bedoeld in artikel 7:677 lid 1 BW.

De vraag die in deze zaak dient te worden beantwoord, is dan ook of voorshands geoordeeld kan worden dat er voor Renaissance een dringende reden was om [eiser] te ontslaan.

4.3

Voor de werkgever worden ingevolge artikel 7:678 BW als dringende redenen beschouwd zodanige daden, eigenschappen of gedragingen van de werknemer die ten gevolge hebben dat van de werkgever redelijkerwijs niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Bij de beoordeling of van zodanige dringende reden sprake is, moeten de omstandigheden van het geval, in onderling verband en samenhang, in aanmerking worden genomen. Daarbij behoren in de eerste plaats in de beschouwing te worden betrokken de aard en de ernst van hetgeen de werkgever als dringende reden aanmerkt, en verder onder meer de aard van de dienstbetrekking, de duur daarvan en de wijze waarop de werknemer die dienstbetrekking heeft vervuld, alsmede de persoonlijke omstandigheden van de werknemer, zoals zijn leeftijd en de gevolgen die een ontslag op staande voet voor hem zou hebben.

4.4

Volgens de brief van 11 mei 2022 is [eiser] op staande voet ontslagen omdat hij zich jegens een collega tot tweemaal toe agressief en intimiderend heeft gedragen, wat in strijd is met de regels en het beleid van Renaissance. In het licht van de eerder plaatsgevonden overtredingen van [eiser] met een vergelijkbaar agressief karakter, heeft dit gedrag geleid tot het verlies van vertrouwen van Renaissance in [eiser] en vormt dit een dringende reden voor zijn ontslag op staande voet.

4.5

Vaststaat dat in de geldende regels van Renaissance duidelijk staat vermeld dat agressief en intimiderend gedrag een reden kan zijn voor een ontslag op staande voet. Volgens Renaissance is het in het belang van haar werknemers dat zij in een veilige werkomgeving verkeren, waarbij zij niet aan agressief gedrag worden blootgesteld.

Aangenomen wordt dat [eiser] de Guide (waarnaar wordt verwezen in de hiervoor onder 2.2 geciteerde bepalingen in zijn arbeidsovereenkomst) heeft ontvangen, gelezen en begrepen. Onbetwist is dat [eiser] in juli 2021 de ‘Harassment’-training heeft gevolgd en dat hij voor het volgen daarvan en het begrijpen van (de consequenties van) intimiderend gedrag, zoals in die training aan de orde gesteld, een verklaring heeft getekend. Hierdoor wordt [eiser] geacht te weten dat agressief en intimiderend gedrag tot ontslag op staande voet kan leiden.

4.6

Tussen partijen is niet in geschil dat de volgende gebeurtenissen op de omschreven wijze hebben plaatsgevonden in het traject naar het ontslag op staande voet van [eiser]:

- op maandag 25 april 2022 is [eiser] naar een wc gegaan in de [naam Spa] Spa (de spa-faciliteit in het hotel). [eiser] heeft deze - alleen voor het gebruik van gasten van het hotel bestemde - wc niet netjes achtergelaten;

op dinsdag 26 april 2022 heeft [housekeeper] van de ‘spa housekeeping’ (hierna: [housekeeper]) [eiser] in het keukengebied van de spa daarop aangesproken (hierna: het Incident I). [housekeeper] wilde [eiser] hierover in privé spreken, maar [eiser] drong erop aan dat [housekeeper] onmiddellijk, ondanks de aanwezigheid van twee collega’s, vertelde wat er aan de hand was. Nadat [housekeeper] dit had gedaan, reageerde [eiser] agressief. [housekeeper] voelde zich door de agressiviteit van [eiser] geïntimideerd. [housekeeper] heeft onmiddellijk bij de spa-manager [spa-manager] (hierna: [spa-manager]) melding gemaakt van het Incident I. De verklaring van [eiser] voor zijn gedrag is dat hij op het moment dat [housekeeper] hem aansprak, als gevolg van medicatie die hij gebruikt voor zijn aandoening, hevige niet langer op te houden aandrang voelde om naar de wc te gaan;
een aantal minuten daarna vond een tweede confrontatie plaats tussen [housekeeper] en [eiser], nu in de opslagruimte, waarbij ook [spa-manager] aanwezig was (hierna: het Incident II) (de Incidenten I en II hierna samen: de Incidenten). Ook tijdens die confrontatie was de reactie van [eiser] agressief en werd het gedrag van [eiser] door [housekeeper] ervaren als intimiderend. [eiser] verliet op verzoek van [spa-manager], nadat zij tussen [housekeeper] en [eiser] was gekomen, de opslagruimte;
[spa-manager] heeft bij de HR-afdeling van Renaissance geen melding gemaakt van de Incidenten;
[housekeeper] heeft op dinsdag 3 mei 2022 zelf melding gemaakt van de Incidenten bij de HR-afdeling. De HR-afdeling heeft vervolgens, overeenkomstig het geldende protocol, de Incidenten gemeld bij de ‘Human Resources Manager’ en de ‘Director of Operations’ van Renaissance, waarna een onderzoek is gestart;
de videobeelden van de Incidenten en een rapport van bevindingen van de Surveillance-afdeling van Renaissance zijn op donderdag 5 mei 2022 na werktijd beschikbaar gekomen voor het management;
tussen 26 april 2022 en 6 mei 2022 heeft [eiser] zijn reguliere werkzaamheden bij Renaissance verricht;
op vrijdag 6 mei 2022 heeft een lid van het management van Renaissance met [eiser] een gesprek over de Incidenten gevoerd en is [eiser] geschorst, met behoud van loon hangende het onderzoek;
op maandag 9 mei 2022 heeft het management met de bij de Incidenten (indirect) betrokken werknemers van Renaissance gesproken, waarna op dinsdag 10 mei 2022, na afronding van het onderzoek, met de General Manager van Renaissance over de kwestie [eiser] overleg is gevoerd;
op 11 mei 2022 is [eiser] door het management van Renaissance op staande voet ontslagen.

4.7

Het Gerecht overweegt dat op grond van de hiervoor opgesomde feitelijke gebeurtenissen en het ter zitting getoonde beeldmateriaal in voldoende mate aannemelijk is dat [eiser] jegens [housekeeper] agressief gedrag vertoonde en dat hij daarmee in strijd met het (zerotolerance) beleid en de regelgeving van Renaissance, o.a. neergelegd in de arbeidsovereenkomst van [eiser], de Guide en geuit tijdens de ‘Harassment’-training, heeft gehandeld.

4.8

Het Gerecht is van oordeel dat het gedrag van [eiser] een dringende reden voor ontslag op staande voet oplevert. Gesteld noch gebleken is dat sprake is van bijzondere omstandigheden die in dit geval met zich zouden brengen dat het ontslag op staande voet als een te zware maatregel gekwalificeerd zou moeten worden. De medische conditie van [eiser], hoe vervelend en lastig voor hem ook, rechtvaardigt zijn agressieve gedrag tegenover een collega niet. Niet te begrijpen is dat [eiser] tijdens de tweede confrontatie met [housekeeper], toen zijn klachten waren verminderd en hij zich had kunnen bezinnen, net zulk agressief en intimiderend gedrag jegens [housekeeper] vertoonde als tijdens de eerste confrontatie. Dit heeft het Gerecht, met partijen en hun raadslieden, op de ter zitting getoonde beeldopnamen kunnen constateren. [eiser] heeft voor zijn gedrag geen aannemelijk te achten verklaring gegeven.

4.9

De stelling van [eiser] dat hij in zijn onverwijldheidsbelang zou zijn geschaad, volgt het Gerecht evenmin. Vooropgesteld wordt dat van de spa-manager, [spa-manager], verwacht had mogen worden dat zij de Incidenten had gemeld bij het management van Renaissance. Dit heeft zij nagelaten, wat aan het licht kwam omdat [housekeeper] zelf op 3 mei 2022 bij het management melding van de Incidenten heeft gedaan. Renaissance heeft [spa-manager] vervolgens op haar nalatige handelen aangesproken en aan haar is een disciplinaire maatregel opgelegd. De - moedige - melding van [housekeeper] heeft voor Renaissance aanleiding gegeven om onmiddellijk een onderzoek naar de Incidenten te starten. Dit op het eerste gezicht grondig uitgevoerde onderzoek heeft vervolgens geleid tot het ontslag op staande voet van [eiser]. Het Gerecht is van oordeel dat Renaissance, in de omstandigheden van dit geval, voldoende voortvarend heeft gehandeld. De extra verstreken tijd als gevolg van het nalatige handelen van [spa-manager] kan immers in redelijkheid niet ten nadele van [housekeeper] aan Renaissance worden tegengeworpen. De omstandigheid dat [eiser] in de periode van 26 april-6 mei 2022 zijn werkzaamheden heeft voortgezet en wellicht dacht dat er aan zijn handelen geen consequenties zouden worden verbonden is verder geen rechtens te respecteren belang waarmee het Gerecht rekening dient te houden.

4.1

Gelet op het zerotolerance beleid van Renaissance en de aard van de Incidenten, bezien in het licht van de in het verleden plaatsgevonden incidenten die steeds tot zwaardere disciplinaire maatregelen hebben geleid, leidt een belangenafweging niet tot een ander oordeel dan dat het ontslag op staande voet rechtsgeldig heeft plaatsgevonden. Dit geldt ook gelet op de duur van het dienstverband van [eiser], zijn leeftijd, zijn gezins- en financiële situatie en, mogelijk, zijn verminderde kansen op de arbeidsmarkt. Aan het voorgaande doet niet af dat [eiser] volgens zijn onbetwiste stelling tussen het incident in 2016 en het plaatsvinden van de Incidenten naar behoren heeft gefunctioneerd. Hoe onwenselijk de consequenties van het ontslag op staande voet voor [eiser] ook zijn, het laat onverlet dat het ontslag voor [eiser] een voorzienbaar gevolg moet zijn geweest van zijn eigen (herhaalde) handelen. Dat [eiser] na de Incidenten kennelijk van Renaissance geen specifiek op hem gericht counseling- en/of coachingtraject heeft moeten volgen, zoals de Guide voorschrijft, was voor Renaissance - begrijpelijk - een gepasseerd station.

4.11

De slotsom is dat de vorderingen van [eiser] worden afgewezen en dat [eiser] als de in het ongelijk te stellen partij veroordeeld wordt in de proceskosten van Renaissance.

5.DE UITSPRAAK

Het Gerecht:

5.1

wijst de vorderingen af,

5.2

veroordeelt [eiser] in de kosten van de procedure, die tot de datum van uitspraak aan de kant van Renaissance worden begroot op Afl. 1.500,- aan salaris van de gemachtigde,

5.3

verklaart de kostenveroordeling in dit vonnis uitvoerbaar bij voorraad.

Dit vonnis is gewezen door mr. J.M.J. Keltjens, rechter, en werd uitgesproken ter openbare terechtzitting van woensdag 15 maart 2023 in aanwezigheid van de griffier.