ECLI:NL:HR:2019:647

• Datum uitspraak: 19 april 2019
• Publicatiedatum: 19 april 2019
• Zaaknummer: 18/00457
• Instantie: Hoge Raad
• Type: Uitspraak
• Rechtsgebied: Civiel recht; Arbeidsrecht
• Uitkomst: Toewijzend
• Procedures: Cassatie
• Rechters: E.J. Numann; A.H.T. Heisterkamp; T.H. Tanja-van den Broek; C.H. Sieburgh; H.M. Wattendorff
• Vindplaatsen: Rechtspraak.nl
• Verwijzingen: 19 uitgaand · 11 inkomend

AI samenvatting door Lexboost • Automatisch gegenereerd

Hoge Raad vernietigt arrest over leeftijdsdiscriminatie bij ontslagvergoeding in sociaal plan

Deze zaak betreft een geschil tussen vijf werknemers en NXP Semiconductors over de geldigheid van een maximeringsregeling in het sociaal plan die de ontslagvergoeding beperkt op basis van een pensioenleeftijdsregeling. De werknemers, allen geboren tussen 1950 en 1952, werden boventallig verklaard en ontvingen een ontslagvergoeding die was gemaximeerd op basis van een pensioenleeftijd van 62 jaar, terwijl jongere collega’s een hogere vergoeding kregen tot hun pensioenleeftijd van 65 jaar.

De kantonrechter en het hof Arnhem-Leeuwarden oordeelden dat het onderscheid in het sociaal plan objectief gerechtvaardigd was door een legitiem doel, namelijk het voorkomen van een hogere vergoeding dan het inkomen tot de pensioendatum, en dat het middel passend en noodzakelijk was. Het hof motiveerde dat het collectieve karakter van de regeling het noodzakelijk maakte om niet per werknemer te onderzoeken wat de individuele pensioendatum zou zijn.

De Hoge Raad vernietigt het arrest van het hof omdat het hof het collectieve karakter van de regeling ten onrechte als doel heeft aangemerkt bij de beoordeling van de noodzakelijkheid van het middel. De Hoge Raad stelt dat het hof onvoldoende heeft meegewogen dat de regeling mogelijk verder gaat dan noodzakelijk is en dat de werknemers aantonen dat zij tot 65 jaar zouden hebben doorgewerkt, waardoor zij door de maximeringsregeling slechter af zijn dan jongere collega’s. De zaak wordt terugverwezen voor hernieuwde beoordeling.

De Hoge Raad wijst op de relevante Europese richtlijn en jurisprudentie over leeftijdsdiscriminatie en benadrukt dat het nationale recht conform deze regels moet worden uitgelegd. De uitspraak bevestigt het belang van een zorgvuldige toetsing van de proportionaliteit en noodzakelijkheid van leeftijdsonderscheid in arbeidsrechtelijke regelingen.

Uitkomst: De Hoge Raad vernietigt het arrest van het hof en verwijst de zaak terug voor hernieuwde beoordeling van de leeftijdsdiscriminatie in de ontslagvergoeding.

Uitspraak

Eerste Kamer

18/00457

TT

Hoge Raad der Nederlanden

Arrest

in de zaak van:

1. [werknemer a],
wonende te [woonplaats 1],

2. [werknemer b],
wonende te [woonplaats 2],

3. [werknemer c],
wonende te [woonplaats 3],

4. [werknemer d],
wonende te [woonplaats 4],

5. [werknemer e],
wonende te [woonplaats 5],

EISERS tot cassatie, verweerders in het voorwaardelijk incidenteel cassatieberoep,

advocaat: voorheen mr. S. Kousedghi, thans mr. H.J.W. Alt.

t e g e n

NXP SEMICONDUCTORS NETHERLANDS B.V.,
gevestigd te [vestigingsplaats],

VERWEERSTER in cassatie, eiseres in het voorwaardelijk incidenteel cassatieberoep,

advocaat: mr. S.F. Sagel.

Partijen zullen hierna ook worden aangeduid als [de werknemers] en NXP.

1. Het geding in feitelijke instanties

Voor het verloop van het geding in feitelijke instanties verwijst de Hoge Raad naar:

a. de vonnissen in de zaak 3981377\CV EXPL 15-1625\493 van de kantonrechter te Nijmegen van 22 mei 2015 en 16 oktober 2015;

b. het arrest in de zaak 200.183.190 van het gerechtshof Arnhem-Leeuwarden van 31 oktober 2017.

Het arrest van het hof is aan dit arrest gehecht.

2. Het geding in cassatie

Tegen het arrest van het hof hebben [de werknemers] beroep in cassatie ingesteld. NXP heeft voorwaardelijk incidenteel cassatieberoep ingesteld. De procesinleiding en het verweerschrift tevens houdende voorwaardelijk incidenteel cassatieberoep zijn aan dit arrest gehecht en maken daarvan deel uit.

Partijen hebben over en weer een verweerschrift tot verwerping van het beroep ingediend.

De zaak is voor partijen toegelicht door hun advocaten en voor NXP mede door mr. R. van Haeringen.

De conclusie van de Advocaat-Generaal B.J. Drijber strekt in het principaal cassatieberoep tot vernietiging en verwijzing en in het voorwaardelijk incidenteel cassatieberoep tot verwerping.

3. Uitgangspunten in cassatie

3.1.1

In deze zaak gaat het erom of de in een sociaal plan voorziene regeling die in geval van beëindiging van de arbeidsovereenkomst door de werkgever de ontslagvergoeding maximeert, in strijd is met het verbod van leeftijdsdiscriminatie.

3.1.2

In cassatie kan van het volgende worden uitgegaan.

( i) [de werknemers] zijn in dienst geweest van (de rechtsvoorgangster van) NXP. Voor hen gelden de volgende data van indiensttreding:

- [werknemer a], geboren op [geboortedatum] 1952: 1 juni 1989

- [werknemer b], geboren op [geboortedatum] 1952: 1 maart 1979

- [werknemer c], geboren op [geboortedatum] 1950: 5 maart 1973

- [werknemer d], geboren op [geboortedatum] 1951: 1 oktober 1976

- [werknemer e], geboren op [geboortedatum] 1951: 1 augustus 1980.

(ii) [de werknemers] zijn allen in het kader van een reorganisatie per 1 januari 2014 boventallig verklaard. Deze reorganisatie was voorzien in 2009, maar is pas in 2013 aangekondigd en in 2014 uitgevoerd.

(iii) De arbeidsovereenkomsten met [de werknemers] zijn op grond van bedrijfseconomische redenen, met toestemming van het UWV, per 1 april 2014 opgezegd.

(iv) Op de reorganisatie is het Sociaal Plan 2010 NXP Semiconductors Nederland (hierna: sociaal plan) van toepassing. In het sociaal plan, dat zowel door NXP als door de vakorganisaties FNV Bondgenoten, CNV Bedrijvenbond, De Unie en VHP2 is ondertekend, is, voor zover hier van belang, het volgende opgenomen:

“
Artikel 1 Definities

(...)

i. Salaris

Het bruto loon per maand, inclusief vakantiegeld, dertiende maanduitkering, ploegentoeslag en vaste bijzondere urentoeslag;

(...)

Artikel 6 Vergoeding bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst

Opzegging door werkgever

1. Indien de arbeidsovereenkomst van de medewerker door werkgever wordt beëindigd, heeft de medewerker aanspraak op een vergoeding. Deze vergoeding wordt vastgesteld op basis van de kantonrechtersformule (KRF), zoals deze geldt op het moment waarop de arbeidsovereenkomst eindigt. De in deze formule gehanteerde correctiefactor C bedraagt 1. (...)

Opzegging door medewerker

2. Indien de arbeidsovereenkomst van de aangezegde medewerker - na het verstrijken van de boventalligheidsdatum - eindigt op initiatief van de medewerker, door middel van (...) een door werkgever en medewerker op te stellen beëindigingsovereenkomst, heeft de medewerker aanspraak op een vergoeding. Deze vergoeding wordt vastgesteld op basis van de kantonrechtersformule (KRF), zoals deze geldt op het moment waarop de arbeidsovereenkomst eindigt. De in deze formule gehanteerde correctiefactor C bedraagt 1. (...)

Maximale vergoeding

4. Indien de berekening van de vergoeding op basis van de kantonrechtersformule (...) meer bedraagt dan het salaris over de periode vanaf en met inbegrip van de eerste dag na afloop van de arbeidsovereenkomst en de dag waarop de arbeidsovereenkomst geëindigd zou zijn als gevolg van het bereiken van de uittredingsrichtdatum conform de door NXP met PME overeengekomen pensioenregeling, wordt de vergoeding vastgesteld op laatstbedoeld bedrag. Voor medewerkers geboren in 1950, 1951 of 1952 geldt, indien zij aanspraak hebben op de TOPSUM(VEOP)-regeling van PME, als uittredingsrichtdatum de eerste van de maand waarin de desbetreffende medewerker de leeftijd van 62 jaar bereikt. Indien en voor zover de medewerker, geboren in 1950, 1951 of 1952, aantoont geen aanspraken te kunnen ontlenen aan de VEOP-regeling, wordt als uittredingsrichtdatum gehanteerd, de eerste dag van de maand waarin de medewerker alsnog kan pensioneren onder dezelfde voorwaarden als op 62 jaar, als ware bij het bereiken van de leeftijd van 62 jaar de VEOP-regeling wel van toepassing geweest.

(...)

Artikel 15 Hardheidsclausule

Indien toepassing van dit sociaal plan leidt tot een voor een medewerker onaanvaardbare situatie en/of indien dit sociaal plan in een voorkomend geval geen oplossing biedt, zulks ter beoordeling van werkgever, beslist werkgever, na advies van de Begeleidingscommissie, over de wijze waarop een dergelijke situatie wordt opgelost.”

( v) Bij (de rechtsvoorgangster van) NXP gold een vroegpensioenregeling. Na de invoering van de Wet aanpassing fiscale behandeling VUT/Prepensioen introductie levensloopregeling (hierna: wet VPL) per 1 januari 2006 is door (de rechtsvoorgangster van) NXP een compensatieregeling voor de door de wet VPL ingevoerde verhoging van de pensioenleeftijd naar 65 jaar getroffen in de vorm van een voorwaardelijk extra pensioen (hierna: de VEP-regeling, in het sociaal plan aangeduid als ‘VEOP-regeling’). Deze regeling houdt in een extra pensioen dat, indien aan de voorwaarden is voldaan, administratief wordt opgebouwd en bovenop het reguliere ouderdomspensioen komt. Voor werknemers geboren in de jaren 1950, 1951 en 1952 hield de VEP-regeling een onvoorwaardelijk recht op het extra pensioen in, gebaseerd op de oude VUT-regeling van vóór 2006, genaamd TOP-SUM, en met de bedoeling de actuariële waarde daarvan geheel in stand te houden. Voor werknemers geboren in de jaren 1953 en later hield de VEP-regeling een voorwaardelijk recht in, gebaseerd op de oude (lagere) TOP-SUMO-regeling, waarvan de toekenning afhankelijk is gesteld van de financiële positie van de Stichting Pensioenfonds van de Metalektro (hierna: PME) en het voldoen aan de vereisten door de werknemer.

(vi) De in art. 6 lid 4 eerste volzin sociaal plan bedoelde uittredingsrichtdatum is, overeenkomstig de door NXP met PME overeengekomen pensioenregeling, 65 jaar. [de werknemers] hebben een onvoorwaardelijke aanspraak op de VEP- regeling als genoemd in art. 6 lid 4 tweede volzin sociaal plan.

(vii) [werknemer a] heeft bij zijn uitdiensttreding op 1 april 2014 een vergoeding van € 9.716,00 bruto (zijnde twee maandsalarissen) ontvangen in verband met het bereiken van de leeftijd van 62 jaar in [geboortemaand] 2014. [werknemer b] heeft bij zijn uitdiensttreding een vergoeding van € 6.051,00 bruto (zijnde twee maandsalarissen) ontvangen, omdat ook hij in [geboortemaand] 2014 62 jaar oud is geworden. [werknemer c], [werknemer d] en [werknemer e] waren op 1 april 2014 reeds 62 jaar oud en hebben bij uitdiensttreding geen vergoeding ontvangen.

(viii) Aanbeveling 3.5 en de toelichting daarop van de Aanbevelingen van de Kring van Kantonrechters, zoals gewijzigd per 1 januari 2009, luiden als volgt:

“
Aanbeveling 3.5

Indien de verwachte inkomstenderving tot aan de redelijkerwijs te verwachten pensioneringsdatum van de werknemer lager is dan de uitkomst van de formule, dan wordt de vergoeding berekend aan de hand van die inkomstenderving, tenzij verwijtbaarheid, risicosfeer en de overige bijzondere omstandigheden als bedoeld in aanbeveling 3.4.4 billijkheidshalve aanleiding geven tot een andere vergoeding.

Toelichting bij Aanbeveling 3.5

Uitgangspunt is dat de ontbindingsvergoeding voor werknemers wier pensioendatum in zicht komt, in beginsel niet hoger is dan het inkomen dat zij bij het voortduren van de arbeidsovereenkomst tot hun pensioendatum zouden hebben genoten. Bij de bepaling van de vergoeding dient rekening te worden gehouden met de mogelijkheid dat een werknemer vrij is zijn pensioendatum op een voor of na zijn 65ste gelegen datum te bepalen. Per individuele zaak zal moeten worden nagegaan of de door de werknemer genoemde pensioendatum aannemelijk kan worden geacht. Daarbij kan hetgeen in de branche, binnen een groep van bedrijven of binnen een bedrijf gebruikelijk is, een rol spelen. Vanzelfsprekend zijn ook de overige factoren, die in de tekst van de aanbevelingen 3.2 t/m 3.4 of in de toelichting op deze aanbevelingen tot uitdrukking worden gebracht, van belang.”

3.2.1

In dit geding vorderen [de werknemers], voor zover in cassatie van belang, een verklaring voor recht dat art. 6 lid 4 sociaal plan nietig is wegens strijd met de Wet gelijke behandeling op grond van leeftijd bij de arbeid (hierna: Wgbl) en veroordeling van NXP tot betaling van € 187.973,30 bruto aan [werknemer a], € 112.858,22 bruto aan [werknemer b], € 42.468,14 bruto aan [werknemer c], € 81.179,84 bruto aan [werknemer d], en € 85.758,40 bruto aan [werknemer e].

3.2.2

De kantonrechter heeft de vorderingen van [de werknemers] afgewezen. Daartoe heeft de kantonrechter, kort gezegd, overwogen dat art. 6 lid 4 sociaal plan niet in strijd is met de Wgbl omdat geen sprake is van onderscheid uitsluitend op grond van leeftijd. In art. 6 lid 4 sociaal plan wordt een onderscheid gemaakt ten aanzien van medewerkers uit een bepaalde leeftijdscategorie (geboren in 1950, 1951 en 1952) die aanspraak hebben op een bepaalde voorziening (de VEP-regeling). [de werknemers] hebben, anders dan medewerkers die na 1952 geboren zijn, een onvoorwaardelijke aanspraak op de VEP-regeling. De situatie van [de werknemers] is daarom niet vergelijkbaar met die van andere medewerkers van NXP.

3.2.3

Het hof heeft het eindvonnis van de kantonrechter bekrachtigd. Het heeft – kort samengevat – geoordeeld dat voor het in art. 6 lid 4 sociaal plan gemaakte onderscheid op grond van leeftijd een objectieve rechtvaardiging bestaat als bedoeld in art. 7, aanhef en onder c, Wgbl. Daartoe heeft het overwogen dat het met art. 6 lid 4 sociaal plan te verwezenlijken doel overeenstemt met het doel van Aanbeveling 3.5 van de Kring van Kantonrechters, zijnde de maximering van een ontslagvergoeding tot het inkomen dat de werknemer voor wie de pensioendatum in zicht komt, zou hebben genoten bij voortduring van de arbeidsovereenkomst tot zijn pensioendatum. Dit is aan te merken als een legitiem doel. Voorts heeft het hof geoordeeld dat de in art. 6 lid 4 sociaal plan neergelegde collectieve afspraak een passend en noodzakelijk middel vormt ter verwezenlijking van dat doel. Het hof heeft daartoe overwogen:

“5.8 [de werknemers] stellen dat het in de maximeringsregeling gehanteerde middel niet passend is om voormeld doel te bereiken. Zij voeren aan dat het doel van de maximeringsregeling (slechts) is dat de vergoeding er niet toe mag leiden dat het totale inkomen meer bedraagt dan 100% van het laatstverdiend salaris, terwijl de maximeringsregeling er bij hen toe leidt dat zij aanzienlijk slechter af zijn dan hun ontslagen jongere collega’s, die namelijk, in tegenstelling tot [de werknemers], tot de AOW-gerechtigde leeftijd wèl een inkomen genieten van 100% van het laatstverdiende salaris.

(…)

5.1

De onder 5.8 genoemde stelling dat [de werknemers] slechter af zijn dan hun jongere collega’s zal het hof betrekken in de beoordeling of het gekozen middel noodzakelijk is. In verband met deze stelling voeren [de werknemers] aan dat de VEP-regeling van onvoldoende waarde is om daadwerkelijk als vroegpensioen te gebruiken en dat zij geen recht hebben op een WW-uitkering. Zij zouden, indien hun baan niet was vervallen door de reorganisatie, dan ook tot het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd hebben doorgewerkt. In het sociaal plan is met die situatie ten onrechte geen rekening gehouden. NXP bestrijdt een en ander gemotiveerd.

5.11

Ook dit betoog faalt. Nu juist de bedoeling van de maximeringsregeling is geweest om
collectief invulling te geven aan het begrip “redelijkerwijs te verwachten pensioneringsdatum” en te voorkomen dat per individueel geval de pensioendatum besproken diende te worden, kunnen [de werknemers] zich niet met succes op een latere pensioendatum beroepen dan die waarin het sociaal plan voorziet met de stelling dat zij van het vroegpensioen geen gebruik zouden hebben gemaakt als hun arbeidsplaats niet was vervallen. Daarbij neemt het hof in ogenschouw dat bij collectieve regelingen zoals een sociaal plan in het algemeen niet kan worden geëist dat elk geval afzonderlijk wordt onderzocht om te bepalen wat het best aan de specifieke behoefte van elke werknemer beantwoordt, nu een dergelijke regeling zowel vanuit technisch als economisch oogpunt beheersbaar dient te blijven (HvJ EU 26 september 2013, zaak C-546/11). Dit betekent dat de maximeringsregeling ook noodzakelijk wordt geoordeeld om het doel te bereiken.”

4. Beoordeling van het middel in het principale beroep

4.1.1

Bij de beoordeling van het middel dient tot uitgangspunt dat Richtlijn 2000/78/EG van de Raad van 27 november 2000 tot instelling van het algemeen kader voor gelijke behandeling in arbeid en beroep (PbEG 2000, L 303/16) (hierna: de Richtlijn) beoogt een algemeen kader te scheppen om voor eenieder gelijke behandeling in arbeid en beroep te waarborgen door eenieder een effectieve bescherming te bieden tegen discriminatie op een van de in art. 1 Richtlijn genoemde gronden, waaronder leeftijd (HvJEU 16 oktober 2007, zaak C-411/05, ECLI:EU:C:2007:604 (Palacios de la Villa), punt 42). Art. 2 lid 1 Richtlijn bepaalt dat onder het beginsel van gelijke behandeling wordt verstaan de afwezigheid van elke vorm van directe of indirecte discriminatie op basis van een van de in art. 1 Richtlijn genoemde gronden.

4.1.2

Volgens art. 6 lid 1 Richtlijn vormt een verschil in behandeling op grond van leeftijd geen discriminatie indien dit verschil in het kader van de nationale wetgeving objectief en redelijk wordt gerechtvaardigd door een legitiem doel, met inbegrip van legitieme doelstellingen van het beleid op het terrein van de werkgelegenheid, de arbeidsmarkt of de beroepsopleiding, en de middelen voor het bereiken van dat doel passend en noodzakelijk zijn.

Doelstellingen die als ‘legitiem’ in de zin van
art. 6 lid 1 Richtlijn zijn te beschouwen en bijgevolg kunnen rechtvaardigen dat wordt afgeweken van het principiële verbod van discriminatie op grond van leeftijd, zijn doelstellingen van sociaal beleid. Door hun karakter van algemeen belang onderscheiden deze legitieme doelstellingen zich van louter individuele beweegredenen die eigen zijn aan de situatie van de werkgever (HvJEU 5 maart 2009, zaak C-388/07, ECLI:EU:C:2009:128 (Age Concern), punt 46).

4.1.3

Lidstaten en de sociale partners beschikken op nationaal niveau over een ruime beoordelingsmarge, niet alleen bij de beslissing welke van meerdere doelstellingen van sociaal en werkgelegenheidsbeleid zij specifiek willen nastreven, maar ook bij het bepalen van de maatregelen waarmee deze doelstellingen kunnen worden verwezenlijkt (onder meer HvJEU 26 februari 2015, zaak C-515/13, ECLI:EU:C:2015:115 (Landin), punt 18 en 19). Deze beoordelingsmarge mag echter niet tot gevolg hebben dat de toepassing van het beginsel van het verbod van discriminatie op grond van leeftijd zinloos wordt (vgl. HvJEU 12 oktober 2010, zaak C-499/08, ECLI:EU:C:2010:600 (Andersen), punt 33).

4.1.4

De Wgbl, waarbij de Richtlijn is geïmplementeerd, dient overeenkomstig de hiervoor in 4.1.2 en 4.1.3 genoemde rechtspraak te worden uitgelegd. Art. 3, aanhef en onder c, Wgbl verbiedt onder meer het maken van onderscheid naar leeftijd bij het beëindigen van een arbeidsverhouding. Ingevolge art. 7 lid 1, aanhef en onder c, Wgbl geldt dit verbod niet indien het onderscheid objectief is gerechtvaardigd door een legitiem doel en de middelen voor het bereiken van dat doel passend en noodzakelijk zijn. Slechts indien aan al deze criteria is voldaan, is sprake van een objectief gerechtvaardigd onderscheid (Kamerstukken II 2001/02, 28170, nr. 5, p. 15).

4.1.5

Uit de hiervoor in 4.1.3 vermelde rechtspraak van het HvJEU vloeit voort dat de nationale rechter wat de noodzakelijkheid betreft dient te onderzoeken of de bestreden maatregel verder gaat dan noodzakelijk is voor de verwezenlijking van de nagestreefde doelstellingen en op excessieve wijze afbreuk doet aan de belangen van de werknemers die de bedongen pensioenleeftijd bereiken, waarbij de maatregel in zijn eigen regelingscontext dient te worden geplaatst en rekening moet worden gehouden met zowel het nadeel dat daaraan kleeft voor de betrokken personen als met het voordeel daarvan voor de samenleving in het algemeen en voor de individuen waaruit zij bestaat (vgl. HvJEU 12 oktober 2010, zaak
C-45/09, ECLI:EU:C:2010:601 (Rosenbladt), punt 73; en HR 13 juli 2012, ECLI:NL:HR:2012:BW3367 (KLM), rov. 5.8).

4.2.1

Het middel bevat onder meer klachten over het oordeel van het hof in rov. 5.11 dat de maximeringsregeling noodzakelijk is om het beoogde doel te bereiken.

4.2.2

Uit rov. 5.7 en 5.9 blijkt dat het hof, overeenkomstig Aanbeveling 3.5 van de Kring van Kantonrechters waarop de regeling berust, als het doel van de maximeringsregeling beschouwt: maximering van de ontslagvergoeding tot het inkomen dat de werknemer voor wie de pensioendatum in zicht komt bij voortduring van de arbeidsovereenkomst tot zijn pensioendatum zou hebben genoten. Het heeft vervolgens vastgesteld dat de legitimiteit van dat doel tussen partijen niet in geschil is. Aan het slot van rov. 5.9 overweegt het hof dat de maximeringsregeling invulling geeft aan het begrip ‘redelijkerwijs te verwachten pensioneringsdatum’ van Aanbeveling 3.5. Het hof acht het maken van een collectieve afspraak daarover een passend middel.

4.2.3

Het hof heeft in rov. 5.11 bij de beoordeling van de noodzakelijkheid van de maximeringsregeling in ogenschouw genomen dat bij collectieve regelingen zoals een sociaal plan in het algemeen niet kan worden geëist dat voor elk geval afzonderlijk wordt onderzocht wat het best aan de specifieke behoefte van elke werknemer beantwoordt. Het heeft overwogen dat het doel van de maximeringsregeling is geweest om collectief invulling te geven aan het begrip “redelijkerwijs te verwachten pensioneringsdatum” en te voorkomen dat per individueel geval de pensioendatum besproken diende te worden. Om die reden kunnen [de werknemers] zich naar het oordeel van het hof niet met succes op een latere pensioendatum beroepen dan die waarin het sociaal plan voorziet, met de stelling dat zij van het vroegpensioen geen gebruik zouden hebben gemaakt als hun arbeidsplaats niet was vervallen. Dit een en ander betekent volgens het hof dat de maximeringsregeling ook noodzakelijk is om het doel te bereiken.

4.2.4

In afwijking van hetgeen het hof in rov. 5.7 en 5.9 ten aanzien van het doel van de maximeringsregeling heeft overwogen (zie hiervoor in 4.2.2), heeft het hof bij de beoordeling in rov. 5.11 van de noodzakelijkheid van het in de maximeringsregeling gemaakte leeftijdsonderscheid, het collectieve karakter van die regeling als doel geduid en niet het hiervoor in 4.2.2 vermelde, door het hof legitiem geachte doel van sociaal beleid. Aldus heeft het hof ten onrechte het gekozen middel om het doel te verwezenlijken, een collectieve regeling, als doel gehanteerd aan de hand waarvan het heeft onderzocht of het middel noodzakelijk is om het doel te bereiken.

Kennelijk als gevolg hiervan heeft het hof miskend dat het in rov. 5.8 en 5.10 weergegeven betoog van [de werknemers], indien juist, ertoe kan leiden dat de maximeringsregeling verder gaat dan noodzakelijk is om het hiervoor in 4.2.2 genoemde doel te bereiken, en in zoverre niet objectief gerechtvaardigd is. Uitgangspunt van de maximeringsregeling is immers dat alle werknemers geboren in 1950-1952, in de hypothetische situatie waarin het dienstverband zou hebben voortgeduurd, op 62-jarige leeftijd met pensioen zouden zijn gegaan. In dat verband is relevant het betoog van [de werknemers] dat zij (behorend tot de groep geboren in 1950-1952), indien de arbeidsovereenkomst zou hebben voortgeduurd, tot hun 65e zouden hebben doorgewerkt, omdat pensionering op 62-jarige leeftijd tot gevolg zou hebben gehad dat het inkomen aanzienlijk zou zijn gedaald en wel tot 40-60% van het laatstgenoemde salaris. Zij hebben gesteld dat zij, doordat de maximeringsregeling ervan uitgaat dat zij niettemin op die leeftijd met pensioen zouden zijn gegaan, als gevolg van die regeling aanzienlijk slechter af zijn dan hun collega’s die na 1952 zijn geboren, voor wie in de maximeringsregeling wordt uitgegaan van salarisderving tot de voor hen geldende pensioenleeftijd van 65 jaar. Het hof kon dit betoog niet passeren op de enkele grond dat bij collectieve regelingen zoals een sociaal plan in het algemeen niet kan worden geëist dat elk geval afzonderlijk wordt onderzocht om te bepalen wat het best aan de specifieke behoefte van elke werknemer beantwoordt.

Het middel, dat in de onderdelen 2-5 diverse hierop gerichte klachten bevat, slaagt.

4.3

De overige klachten van het middel kunnen niet tot cassatie leiden. Dit behoeft, gezien art. 81 lid 1 RO, geen nadere motivering nu die klachten niet nopen tot beantwoording van rechtsvragen in het belang van de rechtseenheid of de rechtsontwikkeling.

5. Beoordeling van het middel in het voorwaardelijke incidentele beroep

5.1

Nu het middel in het principale beroep doel treft, is de voorwaarde vervuld waaronder het incidentele beroep is ingesteld, zodat het daarin voorgestelde middel moet worden onderzocht.

5.2

De in het middel aangevoerde klachten kunnen niet tot cassatie leiden. Dit behoeft, gezien art. 81 lid 1 RO, geen nadere motivering nu de klachten niet nopen tot beantwoording van rechtsvragen in het belang van de rechtseenheid of de rechtsontwikkeling.

6. Beslissing

De Hoge Raad:

in het principale beroep:

vernietigt het arrest van het gerechtshof Arnhem-Leeuwarden van 31 oktober 2017;

verwijst het geding naar het gerechtshof ’s-Hertogenbosch ter verdere behandeling en beslissing;

veroordeelt NXP in de kosten van het geding in cassatie, tot op deze uitspraak aan de zijde van [de werknemers] begroot op € 2.162,99 aan verschotten en € 2.600,-- voor salaris;

in het incidentele beroep:

verwerpt het beroep;

veroordeelt NXP in de kosten van het geding in cassatie, tot op deze uitspraak aan de zijde van [de werknemers] begroot op € 68,07 aan verschotten en € 2.200,-- voor salaris vermeerderd met de wettelijke rente over deze kosten indien NXP deze niet binnen veertien dagen na heden heeft voldaan.

Dit arrest is gewezen door de vicepresident E.J. Numann als voorzitter en de raadsheren A.H.T. Heisterkamp, T.H. Tanja-van den Broek, C.H. Sieburgh en H.M. Wattendorff, en in het openbaar uitgesproken door de raadsheer M.V. Polak op
19 april 2019 .