ECLI:NL:GHSHE:2024:3491

Uitspraak

GERECHTSHOF ’s-HERTOGENBOSCH

Team Handelsrecht

Uitspraak : 7 november 2024

Zaaknummer : 200.338.902/01

Zaaknummer eerste aanleg : 10721417 / EJ VERZ 23-512

in de zaak in hoger beroep van:

[de werkgever], voorheen h.o.d.n.
[eenmanszaak],

wonende te [woonplaats] ,

appellante,

hierna aan te duiden als [de werkgever] ,

advocaat: mr. S.L. Smits-Emons te Echt, gemeente Echt-Susteren,

tegen

[de werknemer] ,

wonende te [woonplaats] ,

verweerster,

hierna aan te duiden als [de werknemer] ,

advocaat: mr. S. Blom te Eindhoven .

1.Het geding in eerste aanleg

Het hof verwijst naar de beschikking van de kantonrechter van de rechtbank Oost-Brabant, zittingsplaats Eindhoven , van 14 december 2023.

2.Het geding in hoger beroep

2.1.

Het verloop van de procedure blijkt uit:

het beroepschrift met het procesdossier van de eerste aanleg en producties 30 t/m 60, ingekomen ter griffie op 13 maart 2024;
de brief van mr. Smits-Emons met (alsnog) productie 18, ingekomen ter griffie op 19 maart 2024;
het verweerschrift in hoger beroep met producties 25 t/m 31, ingekomen ter griffie op 28 augustus 2024;
de email/de brief/het formulier van mr. Smits-Emons met het verzoek verlengde spreektijd (toegekend door het hof voor beide partijen) en met de producties 61 t/m 77, ingekomen ter griffie op 27 september 2024;

- de op 10 oktober 2024 gehouden mondelinge behandeling, waarbij zijn gehoord:

- [de werkgever] , bijgestaan door mr. Smits-Emons;

- [de werknemer] , bijgestaan door mr. Blom;

- de ter zitting door beide advocaten overgelegde en voorgedragen spreekaantekeningen.

2.2.

Het hof heeft daarna een datum voor beschikking bepaald. Het hof doet recht op bovenvermelde stukken.

3. De beoordeling

Inleiding en samenvatting

3.1.

[de werkgever] heeft [de werknemer] op staande voet ontslagen, ongeveer twee maanden vóór de einddatum van haar tijdelijke arbeidscontract, welk einde door [de werkgever] op dat moment reeds aan [de werknemer] was aangezegd. De kantonrechter heeft geoordeeld dat geen sprake is van een dringende reden voor ontslag op staande voet en heeft [de werknemer] op bijna alle punten gelijk gegeven, behalve een iets lagere billijke vergoeding dan verzocht. Het hof is net als de kantonrechter van oordeel dat geen sprake is van een dringende reden voor ontslag op staande voet. Het hof zal alleen een iets ander bedrag aan gefixeerde schadevergoeding en transitievergoeding toewijzen. Waarom dit allemaal zo is, motiveert het hof hierna.

De feiten

3.2.

Het hof gaat uit van de volgende feiten.

3.2.1.

[de werkgever] exploiteerde de eenmanszaak [eenmanszaak] , een schoonheidssalon.

3.2.2.

[de werknemer] , geboren op [geboortedatum] 1980, is op 5 april 2022 bij [de werkgever] in dienst getreden op basis van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, namelijk voor de duur van 7 maanden. De arbeidsovereenkomst is vervolgens verlengd voor de duur van 12 maanden en zou van rechtswege eindigen op 4 november 2023. In de arbeidsovereenkomst is een concurrentie- en een relatiebeding opgenomen. Ook hebben partijen op 1 mei 2022 een studieovereenkomst gesloten betreffende de opleiding Orthomoleculaire voeding. [de werknemer] was werkzaam in de functie van salonmedewerker voor 27,5 uur per week, tegen een salaris van € 1.825,50 bruto per maand (nog te vermeerderen met vakantietoeslag en provisie).

3.2.3.

Bij whatsapp van 28 juli 2023 heeft [de werkgever] aan [de werknemer] kenbaar gemaakt dat haar arbeidsovereenkomst niet zal worden verlengd. De whatsapp luidt als volgt:

‘
Hoi [de werknemer] .

Ik heb 2 weken geleden toen je aangaf je

druk te maken over de toekomst van je

arbeidsovereenkomst gezegd dat ik altijd

eerlijk tegen je zou zijn. Officieel zou ik dit pas

4 oktober mee moeten delen. Zoals beloofd

ben ik eerlijk naar je en deel ik dit ruim van te

voren mee zodat je meer tijd hebt.

Het niet ingaan op de kritiek op je werk en ipv

daarvan ons gesprek willen opnemen en mij

teksten te sturen over mijn persoonlijkheid

en functioneren als ondernemer en als

werkgever hebben mij doen besluiten

de samenwerking niet te verlengen op

05-11-2023. Helaas is het vertrouwen en

onderlinge verhouding geschaad. Gisteren

dacht ik nog dat het een paniek reactie van

je zou kunnen zijn, helaas was je mail van

vandaag niet anders. (…)’

3.2.4.

Op 8 september 2023 is [de werknemer] op staande voet ontslagen. Een daaropvolgende email van [de werkgever] aan [de werknemer] van die dag luidt als volgt:

‘Beste [de werknemer] ,

We hebben zojuist een gesprek gehad, waarbij ik je de keus heb gegeven om een procedure te starten voor ontslag op staande voet waarbij je eventuele ww rechten verliest of ik betaal je door tot eind september, waarbij ik je vanaf nu vrijstel van de werkzaamheden. Ik verneem graag uiterlijk a.s. maandag 11-09-2023 voor 13:00uur je beslissing.

De auto van [eenmanszaak] heb je hier laten staan.’

3.2.5.

[de werknemer] heeft daarop bij email van diezelfde dag (8 september 2023) als volgt gereageerd:

‘Beste [de werkgever] ,

Ik wil me bij deze ziekmelden. Deze situatie is voor mij onhoudbaar geworden. Ik heb van jou de keuze gekregen om op staande voet ontslagen te worden of om mij twee weken door te betalen, terwijl einde dienstverband pas 5 November is. Daarbij moest ik ook mijn auto per direct laten staan. Het zit me ontzettend hoog, dat ik me bij deze ziek meld. Ik ga contact opnemen met een belangenbehartiger om deze situatie te bespreken.’

3.2.6.

Bij email van 9 september 2023 heeft [de werkgever] het ontslag op staande voet bevestigd. De email luidt als volgt:

‘Beste [de werknemer] ,

Zoals eerder aangegeven kan jouw ziekmelding

niet meer in behandeling worden genomen,

aangezien jouw dienstverband per vrijdag 8

september 2023 om 14:00uur met onmiddellijke

ingang is beëindigd.

Zoals gisteren met jou besproken zijn er in de

afgelopen periode een aantal zaken gebleken die

reden geven voor een ontslag op staande voet.

Nadat ik aan jou te kennen heb gegeven dat jouw

tijdelijke contract niet zal worden verlengd, is jouw

inzet naar nivo "0" gedaald. Ook is jouw

werkhouding veranderd.

Hierbij bevestig ik jou nogmaals hetgeen wij

gisteren hebben besproken:

- de agenda is helemaal "leeg". Jij vertoont geen,

althans weinig inspanning om nieuwe afspraken te

genereren, zodat de agenda weer vol staat;

- aan jou opgedragen schoonmaaktaken worden

niet uitgevoerd, hoewel is vastgesteld dat je die

taken op de lijst wel afvinkt, terwijl ze niet zijn

uitgevoerd;

- [betrokkene 1] heeft jou "betrapt" toen jij tijdens werktijd

op jouw laptop bezig was met niet werk-

gerelateerde zaken. Daarbij werd door jou snel het

beeldscherm weg geklikt. Dit is voor ons

aanleiding geweest om jouw internetgeschiedenis

nader te onderzoeken en daarbij is het volgende

gebleken:

- je hebt gezocht op: "hoe kan ik mijn geschiedenis

verwijderen" en dit heb je dan weer niet verwijderd;

- je hebt tijdens werktijd webshops bezocht voor

privé aankopen;

- je hebt tijdens werktijd o.a. gezocht naar een

sauna (dit is ook door jou erkend); vacatures;

bedrijfspand; [quiz] quiz; etc etc, deze

lijst is heel lang en gaat terug tot begin 2023. Ook je

privé mail komt voor in de geschiedenis.

Dit alles is terug gehaald uit de zoekgeschiedenis

van jouw computer en jouw account op de server.

Hieruit volgt dat jij aantoonbaar niet met

werkzaamheden bezig was, dit terwijl de agenda

leeg liep en er ook nog genoeg ander werk te doen

was. Hieruit volgt dat jij je niet als een goed

werknemer hebt gedragen. Van ons als werkgever

kan niet verwacht worden de arbeidsrelatie nog

langer te laten voortduren.

Deze omstandigheden, ieder afzonderlijk en in

onderlinge samenhang bezien, vormen een

dringende reden tot ontslag op staande voet

volgens artikel 7:678 BW. Op grond daarvan is

jouw arbeidsovereenkomst gisteren met

onmiddellijke ingang beëindigd.

Wij zullen per 8 september 2023 een correcte

eindafrekening opstellen van het salaris en

vakantiegeld. De teveel genoten vakantiedagen

zullen in mindering worden gebracht op het nog

uit te betalen salaris.

Met dit ontslag zijn al jouw bevoegdheden als

werknemer per direct komen te vervallen.

Bovendien wordt jou de verdere toegang tot het

bedrijfspand ontzegd en wordt jou verboden

contact te hebben met klanten, leveranciers,

afnemers, personeel en alle andere voor ons van

belang zijnde relaties.

Ook stel ik jou hierbij aansprakelijk wegens het op

ongeoorloofde wijze handelen en voor de schade

die wij dientengevolge hebben geleden en nog

zullen lijden.

Volledigheidshalve wijs ik jou er op dat het

geheimhoudingsbeding, relatiebeding en

concurrentiebeding in jouw arbeidsovereenkomst

ook na einde dienstverband onverkort van kracht

blijft.

Ik vertrouw er op jou hiermee voldoende te

hebben geïnformeerd.

Met vriendelijke groet,

[de werkgever] ’

De procedure bij de kantonrechter

3.3.

[de werknemer] heeft – samengevat - de kantonrechter
primairverzocht te verklaren voor recht dat geen sprake is geweest van een rechtsgeldig ontslag op staande voet en [de werkgever] te veroordelen tot betaling van een billijke vergoeding van € 7.500,00 bruto, een transitievergoeding van € 1.099,10 bruto, een gefixeerde schadevergoeding inzake de onregelmatige opzegging van € 3.980,15 bruto en de gelden waarop [de werknemer] volgens een correcte eindafrekening recht heeft (te vermeerderen met de maximale verhoging op grond van artikel 7:625 BW).

Subsidiairheeft [de werknemer] verzocht [de werkgever] te veroordelen tot betaling van een transitievergoeding van € 1.099,10 bruto.

Primair en subsidiairheeft [de werknemer] verzocht [de werkgever] te veroordelen tot betaling van de wettelijke rente over de hiervoor genoemde bedragen en tot het verstrekken van bruto/netto specificaties op straffe van een dwangsom, voorts te bepalen dat [de werkgever] geen rechten kan ontlenen aan het concurrentie- en relatiebeding dan wel het concurrentie- en relatiebeding geheel te vernietigen, met veroordeling van [de werkgever] in de (na)kosten van de procedure.

3.4.

[de werkgever] heeft – samengevat – bij wijze van tegenverzoek de kantonrechter verzocht te verklaren voor recht dat het ontslag op staande voet rechtsgeldig is gegeven, [de werknemer] te veroordelen tot betaling van de gefixeerde schadevergoeding van € 4.003,35 (te vermeerderen met de wettelijke rente), te verklaren voor recht dat er een terugbetalings-verplichting aan de zijde van [de werknemer] bestaat ten aanzien van de studiekosten, [de werknemer] te veroordelen tot betaling van de eindafrekening van € 784,65, te verklaren voor recht dat het concurrentie- en relatiebeding rechtsgeldig zijn overeengekomen en door [de werknemer] nageleefd dienen te worden, [de werknemer] te veroordelen tot betaling van € 1.000,00 ter zake van de overtreding van het concurrentiebeding (te vermeerderen met € 75,00 voor iedere dag dat de overtreding voortduurt) en [de werknemer] te veroordelen in de kosten van de procedure.

3.5.

Bij de bestreden beschikking heeft de kantonrechter
in de verzoeken-samengevat-voor recht verklaard dat geen sprake is geweest van een rechtsgeldig ontslag op staande voet en [de werkgever] veroordeeld om aan [de werknemer] te betalen:

een bedrag van € 1.500,00 bruto aan billijke vergoeding (vermeerderd met de wettelijke rente vanaf datum beschikking);
een bedrag van € 1.099,10 bruto aan transitievergoeding (vermeerderd met de wettelijke rente vanaf 8 oktober 2023);
een bedrag van € 3.980,15 bruto aan gefixeerde schadevergoeding (vermeerderd met de wettelijke rente vanaf 8 september 2023);
een bedrag van € 1.272,08 bruto uit hoofde van de eindafrekening (vermeerderd met de wettelijke rente en de wettelijke verhoging tot het maximum van 50%).

Voorts heeft de kantonrechter [de werkgever] veroordeeld tot afgifte van een bruto/netto specificatie van de hiervoor genoemde betalingen aan [de werknemer] , op straffe van een dwangsom, en voor recht verklaard dat [de werkgever] geen rechten kan ontlenen aan het concurrentie- en relatiebeding, met veroordeling van [de werkgever] in de (na) kosten van de procedure. De kantonrechter heeft de veroordelingen uitvoerbaar bij voorraad verklaard en het meer of anders verzochte afgewezen.

In de tegenverzoekenheeft de kantonrechter alles afgewezen en [de werkgever] veroordeeld in de kosten van de procedure, aan de zijde van [de werknemer] vastgesteld op nihil.

De verzoeken in hoger beroep

3.6.

[de werkgever] heeft vijftien (XV) grieven aangevoerd, die het hof hierna (vanaf 3.8) zal bespreken. [de werkgever] heeft het hof verzocht de bestreden beschikking geheel of gedeeltelijk te vernietigen en, opnieuw rechtdoende, voor zoveel mogelijk uitvoerbaar bij voorraad,

de verzoeken van [de werknemer] alsnog ongegrond te verklaren danwel af te wijzen;

te verklaren voor recht dat het ontslag op staande voet rechtsgeldig is gegeven;

[de werknemer] te veroordelen om de gefixeerde schadevergoeding van € 3.829,78 te betalen, althans een door het hof in goede justitie te bepalen bedrag, te vermeerderen met de wettelijke rente over dat bedrag vanaf de dag van het rechtsgeldig gegeven ontslag op staande voet, zijnde 8 september 2023, subsidiair vanaf de dag van het indienen van het zelfstandig verzoek in prima, tot aan de dag van de algehele betaling;

te verklaren voor recht dat er een terugbetalingsverplichting aan de zijde van [de werknemer] ten opzichte van [de werkgever] bestaat ten aanzien van de door haar ten

behoeve van [de werknemer] gemaakte studiekosten en te veel genoten verlofuren;

5. [de werknemer] te veroordelen om het bedrag van de eindafrekening ad € 784,65 aan [de werkgever] te betalen binnen veertien dagen na datum van deze beschikking;

6. [de werknemer] te veroordelen om al hetgeen reeds door [de werkgever] aan haar is betaald naar

aanleiding van de beschikking van de kantonrechter, aan [de werkgever] terug te betalen;

7. onder veroordeling van [de werknemer] in de kosten van de procedure in beide instanties.

3.7.

[de werknemer] heeft een verweerschrift ingediend en het hof verzocht de door [de werkgever] opgeworpen beroepsgronden ongegrond te verklaren en haar hoger beroep te verwerpen, en de bestreden beschikking te bekrachtigen, met veroordeling van [de werkgever] in de kosten van beide instanties.

Dringende reden voor het ontslag op staande voet?

3.8.

Het hof zal de grieven I t/m VIII gezamenlijk behandelen. Door middel van deze grieven betoogt [de werkgever] dat de kantonrechter ten onrechte heeft geoordeeld dat geen sprake is van een dringende reden voor het ontslag op staande voet.

3.9.

Als dringende reden in de zin van artikel 7:678 lid 1 BW worden beschouwd zodanige daden, eigenschappen of gedragingen van de werknemer, die tot gevolg hebben dat van de werkgever redelijkerwijs niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Bij de beoordeling van de vraag of van een zodanige dringende reden sprake is, moeten de omstandigheden van het geval in onderling verband en samenhang in aanmerking worden genomen.

3.10.

Volgens [de werkgever] heeft de kantonrechter een te beperkte uitleg gegeven aan de ontslagbrief van 9 september 2023. Volgens [de werkgever] heeft zij méér redenen gegeven voor het ontslag op staande voet, dan de drie redenen die de kantonrechter heeft beoordeeld. Het hof acht de drie redenen zoals door de kantonrechter benoemd een goede samenvatting van de ontslagbrief, maar het hof zal voor de volledigheid uitgaan van de door [de werkgever] in haar beroepschrift geformuleerde redenen die volgens haar aan het ontslag op staande voet ten grondslag zijn gelegd, te weten:

- sinds het moment dat aan [de werknemer] te kennen is gegeven dat haar tijdelijke contract niet werd verlengd is haar inzet naar “0” gedaald;

- de werkhouding van [de werknemer] is veranderd;

- de agenda is helemaal “leeg”;

- [de werknemer] vertoont geen tot weinig inspanning om nieuwe afspraken te genereren;

- aan [de werknemer] opgedragen schoonmaakwerkzaamheden worden niet uitgevoerd, terwijl die taken op de schoonmaaklijst wel worden afgevinkt;

- [de werknemer] is betrapt toen ze tijdens werktijd bezig was met niet-werkgerelateerde zaken;

- onderzoek internetgeschiedenis heeft uitgewezen dat [de werknemer] heeft gezocht op “
google activiteiten verwijderen” alsook dat tijdens werktijd webshops zijn bezocht voor privé aankopen, alsook dat tijdens werktijd is gezocht naar sauna, vacatures, bedrijfspand etc.;

- uit onderzoek van de internetgeschiedenis blijkt ook dat door [de werknemer] veelvuldig haar privé mail is geraadpleegd;

- [de werknemer] is aantoonbaar tijdens werktijd niet met werkzaamheden bezig geweest, terwijl de agenda leeg liep en er ook nog genoeg ander werk te doen was;

- [de werknemer] heeft zich niet als een goed werknemer gedragen.

3.11.

De door [de werkgever] aangevoerde redenen zien voornamelijk op het niet goed uitvoeren van werkzaamheden of op disfunctioneren, en dat zijn geen redenen, althans niet zonder meer, voor een ontslag op staande voet. De kantonrechter heeft hierover (terecht) overwogen dat het niet, niet tijdig of niet juist verrichten van het werk niet kwalificeert als een dringende reden voor een ontslag op staande voet. De kantonrechter heeft ten overvloede overwogen dat, als al sprake zou zijn geweest van onvoldoende functioneren, [de werkgever] dan meer had moeten doen om dat functioneren te verbeteren. In hoger beroep heeft [de werkgever] uitvoerig aangevoerd dat het functioneren wél onvoldoende was en dat zij wel degelijk heeft gepoogd om het functioneren van [de werknemer] op niveau te brengen (hetgeen [de werknemer] op haar beurt uitvoerig gemotiveerd heeft betwist). Daarmee gaat [de werkgever] er echter aan voorbij dat al deze redenen, die samengevat betrekking hebben op functioneren, eenvoudigweg niet ernstig genoeg zijn voor een ontslag op staande voet. Het hof is van oordeel dat alles wat door [de werkgever] in hoger beroep is aangevoerd over de wijze van functioneren en de wijze waarop zij [de werknemer] daarop heeft aangesproken, niet nader onderzocht hoeft te worden, omdat dit geen dringende reden oplevert. Dat is het ook niet als het hof er vanuit gaat dat de inzet/werkhouding van [de werknemer] is veranderd nadat zij hoorde dat haar arbeidsovereenkomst niet zou worden verlengd. Ook dan had [de werkgever] daar [de werknemer] op een constructieve manier op moeten aanspreken en dat is de manier waarop zij dat -minst genomen regelmatig- voorheen deed zeer zeker niet (onder andere door het geven van tips, klussen en uitingen van ontevredenheid via gele post-it briefjes). In ieder geval leveren de (met elkaar samenhangende) verwijten over de inzet, werkhouding, agenda en schoonmaak-werkzaamheden, geen dringende reden voor ontslag op staande voet op.

3.12.

Voor wat betreft de verwijten over (het betrappen op) het niet-werkgerelateerd internetgedrag tijdens werktijd, gaat het naar het oordeel van het hof niet om dusdanig ongepast gebruik van internet, dat dit een dringende reden oplevert, zeker nu [de werkgever] géén concrete waarschuwing vooraf heeft gegeven. Indien de door [de werkgever] overgelegde gedragsregels wél van toepassing zouden zijn ( [de werknemer] heeft namelijk betwist dat die ooit met haar zouden zijn gedeeld), dan nog valt het gedrag van [de werknemer] binnen de marges van die gedragsregels. Het hof verwijst naar artikel 6.2 van die gedragsregels:
‘Beperkt persoonlijk gebruik van het internetgebruik is evenwel toegestaan, mits dit niet storend is voor de dagelijkse werkzaamheden en dit geen verboden gebruik in de zin van artikel 7 oplevert.’(Artikel 7 heeft betrekking op sites die pornografisch, racistisch, discriminerend, beledigend of aanstootgevend materiaal bevatten; daarvan is geen sprake geweest.) [de werknemer] heeft in eerste aanleg tijdens de zitting een overzicht gegeven van het privé-internetgebruik dat uit de bijlagen (10 en 18) bij het verweerschrift van [de werkgever] zelf blijkt (zie pleitnota van mr. Blom onder punt 16, pagina 7/12):

op 2 februari 2023 zijn rond de pauzetijd 4 minuten besteed aan het bestellen van een bos bloemen;
op 21 februari 2023 is het verzekeringsoverzicht van de leaseauto van [de werknemer] gedownload;
op [geboortedatum] 2023 is een IB-aangifte gedownload;
op 15 juni 2023 is een jeans besteld via Zalando;
op 30 augustus 2023 is 3 minuten gezocht naar een sportschool in [plaats] , 10 minuten naar bedrijfsruimte en 2 minuten naar wellness;
op 1 september 2023 is de website van [bedrijf] bezocht.

Daarnaast zou vanaf 15 juni 2023 een aantal keer locaties van Windows foto’s zijn opgezocht en is één keer (op 1 september 2023) gezocht naar een spelletje, al heeft [de werknemer] betwist dat zij deze laatste zoekopdrachten heeft gedaan. [de werkgever] heeft niet (nader) aangevoerd dat dit overzicht niet zou kloppen (het is immers ook gebaseerd op haar eigen onderzoek), zij heeft nagenoeg hetzelfde overzicht gegeven in haar beroepschrift (onder V.6 en V.7). Het hof acht dit internetgedrag niet helemaal de bedoeling, maar zeker niet overmatig en dus geen reden voor ontslag op staande voet.

3.13.

Het hof is van oordeel dat deze redenen op zichzelf niet kwalificeren als dringende reden voor een ontslag op staande voet als bedoeld in artikel 7:678 lid 1 BW, ook niet in samenhang bezien.

3.14.

Tijdens de zitting bij het hof bleek voor [de werkgever] (ook) een springend punt te zijn de houding van [de werknemer] tijdens het gesprek tussen [de werkgever] en [de werknemer] op 8 september 2023. Volgens verklaring van [de werkgever] - zie ook de pleitnota van mr. Smits-Emons onder punt 25 - voelde [de werkgever] zich niet serieus genomen en belachelijk gemaakt door [de werknemer] en was die houding de ‘druppel’ die leidde tot het ontslag op staande voet. [de werknemer] heeft daarop betwist dat zij zich zo heeft gedragen, maar wat van die betwisting ook zij, het is niet ten grondslag gelegd aan het ontslag op staande voet. Het hof zal dit punt dus niet verder bespreken en voorbijgaan aan het bewijsaanbod (horen van de heer [betrokkene 2] ).

3.14.1.

Hetzelfde geldt voor de eveneens door [de werkgever] aangevoerde ‘werkweigering’ door [de werknemer] . Ook werkweigering staat niet in de ontslagbrief (en blijkt daar ook niet voldoende duidelijk uit) en is (dus) niet ten grondslag gelegd aan het ontslag op staande voet.

3.15.

Nu geen sprake is van een dringende reden in de zin van artikel 7:678 BW, zal het hof hetgeen [de werkgever] overigens nog heeft aangevoerd ter onderbouwing van de ontslagredenen niet (nader) bespreken en gaat het hof voorbij aan ieder (overig) bewijsaanbod dat [de werkgever] (ter zitting) met betrekking tot die redenen heeft gedaan.

Tussenconclusie

3.16.

Het voorgaande betekent dat de grieven I t/m VIII niet slagen en dat ook voor het hof vast staat dat het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig is gegeven.

Geen gefixeerde schadevergoeding voor [de werkgever]

3.17.

Met grief IX bestrijdt [de werkgever] de door de kantonrechter afgewezen gefixeerde schadevergoeding voor haarzelf. Deze grief slaagt niet, nu een rechtsgrond voor deze schadevergoeding bij een onterecht ontslag op staande voet ontbreekt.

Gefixeerde schadevergoeding voor [de werknemer] en transitievergoeding

3.18.

Grief X gaat over de aan [de werknemer] toegewezen gefixeerde schadevergoeding en grief XI gaat over de aan [de werknemer] toegewezen transitievergoeding. Nu (ook) het hof van oordeel is dat het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig is gegeven, heeft [de werknemer] recht op de gefixeerde schadevergoeding. [de werknemer] heeft ook recht op de transitievergoeding. De door [de werkgever] genoemde redenen die volgens haar maken dat sprake is van ernstige verwijtbaarheid van [de werknemer] , acht het hof niet zodanig dat sprake is van ernstige verwijtbaarheid in de zin van artikel 7:673 lid 7 sub c BW. Het hof verwijst naar hetgeen al is overwogen over de dringende reden. Ter zitting van dit hof zijn partijen overeengekomen dat in dat geval de (iets) lagere bedragen als genoemd in het verweerschrift in hoger beroep (onder punt 3.39 en 3.40) dienen te worden toewezen, te weten een gefixeerde schadevergoeding van € 3.856,70 (in plaats van € 3.980,15) en een transitievergoeding van € 1.065,-- (in plaats van € 1099,10). Het hof zal de (iets lagere) bedragen hierna in de beslissing tot uiting laten komen.

Billijke vergoeding

3.19.

Grief XII is gericht tegen de billijke vergoeding en slaagt niet, nu het hof geen reden ziet om een lagere billijke vergoeding te bepalen dan de kantonrechter heeft toegekend. Dat [de werknemer] eind oktober 2023/begin november 2023 weer ander werk heeft gezocht (en gevonden), acht het hof gezien het (ten onrechte) gegeven ontslag op staande voet begrijpelijk. Volgens [de werkgever] had [de werknemer] al een nieuwe baan nog voordat het contract voor bepaalde tijd zou zijn geëindigd. [de werknemer] heeft dat betwist. Zij heeft aangevoerd dat zij met ingang van 7 november 2023 elders is gaan werken. Als het hof uitgaat van het standpunt van [de werkgever] , dan leidt dat ertoe dat [de werknemer] in financiële zin er zelfs wat op vooruit is gegaan omdat zij in dat geval én loon had uit ander werk én de gefixeerde schadevergoeding heeft ontvangen. Dat laat onverlet dat [de werknemer] recht heeft op een vergoeding naar billijkheid, omdat het bij de billijke vergoeding niet uitsluitend gaat om vergoeding van schade, maar ook om compensatie van de ernstige verwijtbaarheid. Het hof kan zich volledig verenigen met het door de kantonrechter toegekende bedrag als billijke vergoeding, waarvan de hoogte bescheiden is.

Verlofsaldo

3.20.

Grief XIII gaat over het verlofsaldo, dat volgens [de werkgever] in augustus 2023 negatief was en dat zij daarom in mindering heeft gebracht op de eindafrekening. Volgens [de werknemer] was op dat moment juist sprake van een positief verlofsaldo. Ter zitting heeft het hof op dit punt vragen aan partijen gesteld. Desondanks is voor het hof nog steeds niet duidelijk wat het verlofsaldo tijdens het ontslag op staande voet was. [de werkgever] heeft aangevoerd dat het verlofsaldo uit de loonstroken blijkt. Het hof is van oordeel dat om die reden van [de werkgever] verwacht had mogen worden dat zij alle loonstroken zou overleggen, zodat vanaf aanvang dienstverband inzichtelijk zou zijn wat het verloop was geweest, dus zowel opbouw als opname van de vakantiedagen. Dat heeft [de werkgever] echter niet gedaan. [de werkgever] heeft ook geen overzicht gegeven op welke dagen verlof is opgenomen. Zodoende valt er door het hof niets te controleren, zodat ook deze grief niet slaagt.

Studiekosten

3.21.

Grief XIV gaat over de studiekosten. [de werkgever] wil dat het hof de (verklaring voor recht over de) terugbetaling van de studiekosten alsnog toewijst. In de studieovereenkomst is bepaald dat [de werkgever] recht heeft op terugbetaling wanneer de arbeidsovereenkomst op grond van een dringende reden wordt beëindigd. Daarop heeft [de werkgever] een beroep gedaan. De kantonrechter heeft overwogen dat dit standpunt niet opgaat, omdat sprake is van een onterecht ontslag op staande voet. Het hof is het daarmee eens. Daarnaast is het hof van oordeel dat de opleiding Orthomoleculaire voeding onder scholing als bedoeld in artikel 7:611a BW valt en de tussen partijen gesloten studieovereenkomst op grond van het vierde lid van dat artikel nietig is.

Proceskosten

3.22.

Grief XV is gericht tegen de proceskostenveroordeling en slaagt ook niet, nu het hof op grond van het voorgaande de kostenveroordeling(en) in eerste aanleg in stand laat.

Slotsom

3.23.

Het hof zal de bestreden beschikking deels vernietigen, namelijk uitsluitend voor wat betreft de veroordelingen tot betaling van de transitievergoeding en van de gefixeerde schadevergoeding en de voornoemde lagere bedragen alsnog toewijzen. Voor het overige zal het hof de bestreden beschikking bekrachtigen en het meer of anders door [de werkgever] in hoger beroep verzochte afwijzen.

3.24.

Het hof zal [de werkgever] veroordelen in de proceskosten in hoger beroep (inclusief nakosten), nu zij grotendeels in het ongelijk is gesteld.

4.De beslissing

Het hof:

vernietigt de beschikking waarvan beroep uitsluitend voor zover [de werkgever] is veroordeeld om aan [de werknemer] te betalen:

€ 1.099,10 bruto aan transitievergoeding, vermeerderd met de wettelijke rente ex artikel 6:119 BW vanaf 8 oktober 2023 tot de dag van volledige betaling (6.3 dictum);
€ 3.980,14 bruto aan gefixeerde schadevergoeding, vermeerderd met de wettelijke rente ex artikel 6:119 BW vanaf 8 september 2023 tot de dag van volledige betaling (6.4 dictum);

en in zoverre opnieuw rechtdoende:

veroordeelt [de werkgever] om aan [de werknemer] te betalen:

- € 1.065,-- bruto aan transitievergoeding, vermeerderd met de wettelijke rente ex artikel 6:119 BW vanaf 8 oktober 2023 tot de dag van volledige betaling;

- € 3.856,70 bruto aan gefixeerde schadevergoeding, vermeerderd met de wettelijke rente ex artikel 6:119 BW vanaf 8 september 2023 tot de dag van volledige betaling;

veroordeelt [de werknemer] om het bedrag dat zij als gevolg van deze gewijzigde beschikking te veel heeft ontvangen, aan [de werkgever] terug te betalen en verklaart deze veroordeling tot terugbetaling uitvoerbaar bij voorraad;

bekrachtigt de bestreden beschikking voor het overige;

veroordeelt [de werkgever] in de proceskosten van het hoger beroep, en begroot die kosten tot op heden aan de zijde van [de werknemer] op € 349,-- aan griffierecht en op € 2.428,-- aan salaris advocaat en voor wat betreft de nakosten op € 178,-- indien geen betekening plaatsvindt, dan wel op € 270,-- vermeerderd met de explootkosten indien niet binnen veertien dagen na de datum van deze beschikking is voldaan aan de bij deze beschikking uitgesproken veroordelingen en betekening van deze beschikking heeft plaatsgevonden;

verklaart deze proceskostenveroordeling uitvoerbaar bij voorraad;

wijst af het meer of anders door [de werkgever] in hoger beroep verzochte.

Deze beschikking is gegeven door mrs. M. van Ham, J.I.M.W. Bartelds en B. Kloppert en is in het openbaar uitgesproken op 7 november 2024.