ECLI:NL:GHSHE:2024:3026

Uitspraak

GERECHTSHOF ’s-HERTOGENBOSCH

Team Handelsrecht

Uitspraak : 26 september 2024

Zaaknummer : 200.340.103/01

Zaaknummer eerste aanleg : 10763750 \ AZ VERZ 23-131

in de zaak in hoger beroep van:

[de werknemer],

wonende te [woonplaats] ,

appellante,

hierna aan te duiden als [de werknemer] ,

advocaat: mr. M.M. Pasman te Haren,

tegen

B.V. [B.V.] ,

gevestigd te [vestigingsplaats] ,

verweerster,

hierna aan te duiden als [de werkgever] ,

advocaat: mr. E.B.M. Brons-Stikkelbroeck te Zeist.

1.Het geding in eerste aanleg

Het hof verwijst naar de beschikking van de kantonrechter van de rechtbank Limburg, zittingsplaats Roermond, van 22 januari 2024.

2.Het geding in hoger beroep

Het verloop van de procedure blijkt uit:

het beroepschrift met het procesdossier van de eerste aanleg als producties A tot en met G en de producties H tot en met R in hoger beroep, ingekomen ter griffie op 17 april 2024;
het verweerschrift met producties I tot en met V, ingekomen ter griffie op 29 juli 2024;
een brief van [de werknemer] met productie S, ingekomen ter griffie op 27 augustus 2024;

- de op 5 september 2024 gehouden mondelinge behandeling, waarbij partijen spreekaantekeningen hebben overgelegd en zijn gehoord:

- [de werknemer] , bijgestaan door mr. Pasman;

[directeur HR] , directeur HR bij [de werkgever] , bijgestaan door mr. Brons-Stikkelbroeck;
een na afstemming met de advocaat van [de werkgever] totstandgekomen bericht van de advocaat van [de werknemer] , ingekomen ter griffie op 12 september 2024.

Het hof heeft op de mondelinge behandeling een datum voor beschikking bepaald. Het hof doet recht op bovenvermelde stukken.

3.De beoordeling

3.1.

Deze zaak gaat in de kern over de vraag of [de werkgever] haar re-integratieverplichtingen ernstig heeft veronachtzaamd en of als gevolg daarvan de arbeidsovereenkomst met [de werknemer] is geëindigd. Het hof is van oordeel dat dit het geval is en zal daarom aan [de werknemer] een billijke vergoeding toekennen.

De feiten

3.2.

In overweging 2.1 tot en met 2.6 heeft de kantonrechter vastgesteld van welke feiten in dit geschil wordt uitgegaan. Deze feiten zijn niet betwist en vormen ook in hoger beroep het uitgangspunt. Het hof zal hierna een overzicht geven van deze feiten.

3.2.1.

[de werkgever] maakt onderdeel uit van een wereldwijd opererende handelsorganisatie in elektronische componenten. Haar moederorganisatie is gevestigd in de Verenigde Staten. [de werkgever] exploiteert het Europese logistieke distributiecentrum in [woonplaats] / [plaats] , waar in totaal 640 personen werkzaam zijn.

3.2.2.

[de werknemer] , geboren op [geboortedatum] 1978, is op 1 november 2010 bij [de werkgever] in dienst getreden en vervulde laatstelijk de functie van declarant tegen een salaris van € 2.975,87 bruto per maand op basis van een parttimepercentage van 92,50%, exclusief vakantietoeslag.

3.2.3.

Op 9 augustus 2019 is [de werknemer] een verkeersongeval overkomen met langdurige arbeidsongeschiktheid tot gevolg vanaf 21 augustus 2019. Er volgde een moeizaam re-integratietraject, waarbij zij meerdere malen een terugval kreeg.

3.2.4.

Bij beslissing van 23 december 2022 heeft het UWV aan [de werknemer] een WIA-uitkering toegekend met ingang van 19 januari 2023. Op dat moment was [de werknemer] 80-100% arbeidsongeschikt.

3.2.5.

Op 17 juli 2023 heeft [de werkgever] toestemming van het UWV gekregen om de arbeidsovereenkomst met [de werknemer] op te zeggen wegens langdurige arbeidsongeschiktheid. Vervolgens heeft [de werkgever] de arbeidsovereenkomst bij brief van 19 juli 2023 tegen 30 augustus 2023 opgezegd.

3.2.6.

Op 28 november 2023 heeft [de werkgever] aan [de werknemer] de transitievergoeding betaald.

De vordering van [de werknemer] en de afwijzing ervan in eerste aanleg

3.3.1.

In deze procedure verzoekt [de werknemer] (voor zover nog relevant in hoger beroep) om bij uitvoerbaar bij voorraad te verklaren uitspraak:

- [de werkgever] te veroordelen tot betaling van een billijke vergoeding wegens ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van [de werkgever] ;

- een verklaring voor recht af te geven dat [de werknemer] door [de werkgever] over het jaar 2020 ten onrechte een salarisverhoging is onthouden van 2,2%, en dat dientengevolge [de werkgever] deze salarisverhoging alsnog met terugwerkende kracht dient na te betalen aan [de werknemer] , onder afgifte van gecorrigeerde salarisspecificaties, jaaropgave en pensioencorrecties, uiterlijk binnen twee dagen na betekening van de beslissing, op straffe van een dwangsom van € 500,00 per dag;

- [de werkgever] te veroordelen tot afgifte aan [de werknemer] van het kerstpakket en paasdagenpakket over 2022, uiterlijk binnen twee dagen na betekening van deze beslissing, op straffe van een dwangsom van € 500,00 per dag;

- [de werkgever] te veroordelen tot betaling van de kosten ter hoogte van € 591,31 netto, die [de werknemer] heeft gemaakt voor juridische bijstand tijdens re-integratie op grond van artikel 6:96, lid 2 BW;

- [de werkgever] te veroordelen in de proceskosten van beide instanties met nakosten en te vermeerderen met rente.

3.3.2.

Daaraan heeft [de werknemer] samengevat ten grondslag gelegd dat [de werkgever] ernstig verwijtbaar heeft gehandeld in de periode van 2020 tot en met 2023 door de restklachten en

restbeperkingen die [de werknemer] overhield aan het ongeval (nekpijn en hoofdpijnklachten) niet voldoende serieus te nemen en door veroordelend gedrag van de leidinggevende met

een verdere uitputting en een verdere toename van klachten en beperkingen tot gevolg.

Meer specifiek verwijt [de werknemer] [de werkgever] dat [de werkgever] haar stelselmatig de toegang tot de bedrijfsarts heeft onthouden, een voorgesteld multidisciplinair traject bewust heeft

getraineerd, een negatieve beoordeling over 2020 heeft afgegeven en een onvolledig medisch dossier aan het UWV heeft verstrekt. Haar klacht over de ongewenste omgangsvormen werd goedgepraat en niet zorgvuldig onderzocht.

3.3.3

Het verweer van [de werkgever] zal voor zover relevant in hoger beroep hierna aan de orde komen bij de behandeling van de grieven.

3.3.4.

De kantonrechter heeft voor zover in hoger beroep van belang de verzoeken van [de werknemer] afgewezen en de proceskosten gecompenseerd tussen partijen. De opzegging van de arbeidsovereenkomst is volgens de kantonrechter niet het gevolg geweest van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van [de werkgever] , zodat er geen aanleiding is om een billijke vergoeding toe te kennen. De juridische kosten vordert [de werknemer] eveneens op grond van ernstig verwijtbaar handelen en die komen dus ook niet voor vergoeding in aanmerking. [de werkgever] heeft aangetoond dat binnen haar organisatie de regel geldt dat werknemers die langdurig arbeidsongeschikt zijn, niet in aanmerking komen voor een salarisverhoging. Het kerstpakket en het paasdagenpakket stonden voor [de werknemer] klaar, maar die heeft ze niet opgehaald, aldus nog steeds de kantonrechter.

De grieven van [de werknemer] in hoger beroep

3.4.

[de werknemer] heeft in hoger beroep acht grieven aangevoerd. [de werknemer] heeft geconcludeerd tot vernietiging van de beroepen beschikking en tot het toewijzen van de onder 3.3.1. vermelde verzoeken.

Het hof zal eerst de grieven 1 en 2 gezamenlijk behandelen waarmee [de werknemer] in de kern opkomt tegen het oordeel van de kantonrechter dat de lat van ernstige verwijtbaarheid niet is gehaald. Daarna zal het hof grief 5 behandelen waarmee [de werknemer] betoogt dat het ernstig verwijtbaar handelen ertoe heeft geleid dat de arbeidsovereenkomst is opgezegd en er dus aanleiding is een billijke vergoeding toe te kennen.

Maatstaf

3.4.1.

De rechter kan op verzoek van een werknemer van wie de arbeidsovereenkomst is opgezegd met de toestemming, bedoeld in artikel 7:671a BW (op grond van onder meer langdurige ziekte van de werknemer als bedoeld in artikel 7:669 lid 3 onderdeel b BW) aan hem ten laste van de werkgever een billijke vergoeding toekennen indien de opzegging wegens omstandigheden als bedoeld in artikel 7:669, lid 3, onderdeel b BW, het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever (artikel 7:682 lid 1 aanhef en onder c BW). In de wetsgeschiedenis (Kamerstukken II 2013/14, 33818, nr. 3, p. 34.) wordt als voorbeeld genoemd de situatie dat een werkgever grovelijk de verplichtingen niet nakomt die voortvloeien uit de arbeidsovereenkomst en er als gevolg daarvan een verstoorde arbeidsverhouding ontstaat. Te denken is hierbij aan de situatie waarin de werkgever zijn re-integratieverplichtingen bij ziekte ernstig heeft veronachtzaamd. Een ander voorbeeld is de situatie waarin een werknemer arbeidsongeschikt is geworden (en uiteindelijk wordt ontslagen) als gevolg van verwijtbaar onvoldoende zorg van de werkgever voor de arbeidsomstandigheden.

Ernstig verwijtbaar handelen - periode 7 mei 2020 - 17 september 2020

3.4.2.

Het hof is van oordeel dat [de werkgever] haar re-integratieverplichtingen jegens [de werknemer] ernstig heeft veronachtzaamd en zal dat hierna aan de hand van de feiten toelichten.

Op 7 mei 2020 heeft de bedrijfsarts teruggekoppeld dat de beperkingen van [de werknemer] zo goed als verdwenen waren. Ze had alleen nog pijn wanneer ze te lang in een houding bleef verkeren of wanneer ze langer dan zes uur bezig was. Het advies was om de uren geleidelijk verder te gaan opbouwen ‘tot 15 juni 2020 weer het volledig aantal uren’ en wanneer dat niet zou lukken om een multidisciplinair traject op te starten. [de werknemer] werkte op dat moment nog thuis in verband met corona.

Nadat op 4 juni 2020 een afspraak bij de bedrijfsarts wegens een misverstand geen doorgang kon vinden, heeft [de werknemer] aan [de werkgever] gevraagd en heeft de bedrijfsarts [de werkgever] geadviseerd om voor haar een nieuwe afspraak met de bedrijfsarts in te plannen. Dat dit is gebeurd heeft [de werkgever] weliswaar gesteld, maar onvoldoende onderbouwd. Dat op 7 juni 2020 een telefonische afspraak heeft plaatsgevonden, heeft [de werknemer] betwist en blijkt niet uit het (medisch) dossier, waarin andere afspraken met de bedrijfsarts wel staan vermeld.

Op 16 juni 2020 heeft [de werkgever] [de werknemer] beter gemeld.

Na de zomervakantie, op 27 augustus 2020, heeft de leidinggevende van [de werknemer] (hierna: [leidinggevende] ) voorgesteld dat [de werknemer] drie dagen per week op kantoor komt werken en gaat trainen om consolidatiewerkzaamheden te gaan doen (dat zijn exportwerkzaamheden terwijl [de werknemer] daarvoor importwerkzaamheden deed). Daarop heeft [de werknemer] aan hem gemeld dat hij bij haar niet heeft geïnformeerd hoe het gaat, dat het op locatie werken haar zwaar valt, dat ze achteruit is gegaan, dat ze niet weet of haar lichaam trainen en exportwerkzaamheden aankan en dat het maken van overuren nog niet gaat. In reactie daarop heeft [leidinggevende] haar in een e-mail van 8 september 2020 bericht dat zij alle dagen van de week aanwezig moet zijn, dat overuren erbij horen en dat ze exportwerkzaamheden gaat doen. Verder meldt [leidinggevende] dat er volgens de bedrijfsarts klachten zijn als [de werknemer] langer dan zes uur werkt in dezelfde houding, dat een verstelbaar bureau beschikbaar is gesteld en dat ze dat niet gebuikt. [leidinggevende] heeft de e-mail als volgt beëindigd:

“
Je attitude is ver beneden peil in je bent er niet voor het team als die een beroep op je doet, je laat collegae overuren maken ook al zie je dat het druk is en je gaat dan toch gewoon naar huis”.

Vervolgens is [de werknemer] volledig uitgevallen. Op 17 september 2020 heeft de bedrijfsarts het volgende teruggekoppeld:

“
Mevrouw heeft een toename van fysieke beperkingen waardoor ze volledig is uitgevallen hierbij spelen wat zaken op het werk mee. Advies is dat mevrouw gezamenlijk met haar leidinggevende en/of HR hierover in gesprek te gaan. Gezien dat haar fysieke beperkingen nog regelmatig opspelen is het advies om haar een multidisciplinair traject aan te bieden.(…)
Met betrekking tot het verrichten van werkzaamheden adviseer ik om mevrouw vanaf volgende week ook werkzaamheden te laten doen welke haar energie opleveren. Advies is de uren te gaan opbouwen binnen 3 weken tot volledig(…)”

3.4.3.

[de werkgever] heeft in voornoemde periode van begin mei 2020 tot medio september 2020 haar re-integratieverplichtingen geschonden. Allereerst heeft [de werkgever] zich geen rekenschap gegeven van het advies van de bedrijfsarts van 7 mei 2020 om een multidisciplinair traject op te starten als het opbouwen van uren niet zou gaan. [de werknemer] heeft op 27 augustus 2020 duidelijk gemeld dat het opbouwen van uren op locatie haar zwaar viel en dat ze de door haar leidinggevende voorgestelde werkzaamheden niet aankon. In plaats van een multidisciplinair traject op te starten conform het advies van de bedrijfsarts, werd [de werknemer] verplicht om volledig op locatie te komen werken, om overuren te maken en werd haar verweten haar collega’s in de steek te laten doordat ze niet volledig inzetbaar was en geen overuren maakte. De opmerking van de bedrijfsarts dat [de werknemer] pijn had wanneer ze te lang in dezelfde houding bleef verkeren of wanneer ze langer dan zes uur bezig was, heeft [leidinggevende] ten onrechte vertaald naar zes uur in dezelfde houding, met de suggestie dat dit zou zijn opgelost met een verstelbaar bureau. Het tot de zomer van 2020 ingezette herstel van [de werknemer] kon hierdoor niet worden voortgezet en is teniet gedaan.

Ook heeft [de werkgever] drie maanden lang nagelaten om een gesprek met de bedrijfsarts in te plannen. [de werknemer] had daarom al op 5 juni 2020 verzocht en ook de bedrijfsarts had dit geadviseerd, maar het gesprek vond pas plaats nadat [de werknemer] weer volledig was uitgevallen.

Periode 17 september 2020 – eind maart 2021

3.4.4.

Ook aan het herhaald advies van de bedrijfsarts van 17 september 2020 om een multidisciplinair traject op te starten heeft [de werkgever] geen gevolg gegeven. Het hof gaat voorbij aan de stelling van [de werkgever] dat dit traject al liep bij de fysiotherapeute die [de werknemer] onder behandeling had. Als dat zo was dan had de bedrijfsarts het advies om een multidisciplinair traject op te starten immers niet gegeven. Bovendien heeft [de werknemer] toegelicht en [de werkgever] niet voldoende betwist dat [de werknemer] bij de fysiotherapeute enkel een fysieke behandeling onderging, terwijl met een multidisciplinair traject de chronische pijn en arbeidsrevalidatie worden aangepakt vanuit meerdere disciplines, waaronder psychologie en ergonomie.

Ook gaat het hof voorbij aan het verweer van [de werkgever] dat de bedrijfsarts op 3 december 2020 meldde dat ‘de interventie’ niet nodig was. Daarmee heeft [de werkgever] het advies om een multidisciplinair traject op te starten immers nog steeds maandenlang niet opgepakt en bovendien heeft de bedrijfsarts [de werknemer] binnen een week na voornoemde melding op 10 december 2020 wel degelijk doorverwezen voor behandeling bij [instantie] .

Wat er is gebeurd met het advies van de bedrijfsarts van 17 september 2020 om gezamenlijk met de leidinggevende en/of HR in gesprek te gaan over de ‘zaken die op het werk spelen’, heeft [de werkgever] niet toegelicht. Het hof begrijpt dat dit ziet op de op dat moment verslechterde relatie tussen [leidinggevende] en [de werknemer] . Op de zitting in hoger beroep heeft [de werkgever] desgevraagd echter toegelicht ervan uit te gaan dat dit zag op de beperkingen van [de werknemer] . Vaststaat dat [de werkgever] niet heeft nagevraagd waarop de bedrijfsarts doelde met ‘zaken die op het werk spelen’ en dat met de verslechterde relatie tussen [leidinggevende] en [de werknemer] niets is gedaan.

[de werknemer] heeft op 9 oktober 2020 aan [leidinggevende] bericht met de bedrijfsarts te hebben afgestemd dat de opbouw in uren een paar weken wordt uitgesteld. In reactie daarop heeft [leidinggevende] [de werknemer] verboden om nog direct contact op te nemen met de bedrijfsarts en aangekondigd haar weer 100% beter te zullen melden. Daarmee heeft [de werkgever] opnieuw gehandeld tegen een advies van de bedrijfsarts in en de verhouding met [de werknemer] onnodig verder onder druk gezet.

Aan het verzoek van [de werknemer] van 9 oktober 2020 om een afspraak met de bedrijfsarts in te plannen heeft [de werkgever] geen gevolg gegeven. Een gesprek heeft pas twee maanden later op 10 december 2020 plaatsgevonden, nadat [de werknemer] zich in november had ziekgemeld en opnieuw om een consult bij de bedrijfsarts had gevraagd.

Op 13 oktober 2020 heeft [leidinggevende] aan [de werknemer] gemeld dat zij vanaf dan niet meer thuis mag werken, waarna [de werknemer] wederom is uitgevallen.

3.4.5.

Per 21 januari 2021, en daarmee vijf maanden nadat [de werknemer] had aangegeven dat het opbouwen van uren op locatie niet lukte en dit traject volgens de bedrijfsarts had moeten worden gestart, is het traject bij [instantie] alsnog gestart. Op 5 maart 2021 heeft [leidinggevende] via [de werknemer] een brief van [instantie] doorgestuurd gekregen. Daarin staat dat [de werknemer] mag leren haar eigen signalen en grenzen in acht te nemen, dat zij opnieuw zal gaan opbouwen te beginnen met één uur per dag en dat zij geen overuren mag maken. In de tussenevaluatie van [instantie] staat over het verloop van het programma:

“
Gaat goed. Is al bezig haar belastbaarheid op te bouwen. Begint al meer te begrijpen over pijn. Zegt dat ze al veel geleerd heeft. Moet goed opletten dat de opbouw niet te snel gaat. Bedrijfsarts gaat akkoord met onze voorstellen.”

Op 17 maart 2021 krijgt [de werknemer] van [leidinggevende] een slechte beoordeling over 2020. Daarin heeft [leidinggevende] onder meer opgenomen:

“
Reintegration was very difficult for her, willingness to execute another activities was impossible. Her Manager took lot of effort to get [de werknemer] back on track, cooperation with her was very difficult. Other team member have to take over a lot of [de werknemer] ’s workloads it seems that [de werknemer] doesn’t care about it, also as the team had hard times she left the on time were others had overtime hours.

(…)

Unfortunately insufficient/willingness to support the Export team. [de werknemer] left the office, meanwhile the team has to make overtime to finish the daily workload. This behavior is very bad for the team spirit as other teammates will follow this approach.”

In een e-mail van 28 maart 2021 is [de werknemer] door haar toenmalige gemachtigde weer volledig arbeidsongeschikt gemeld.

In de [instantie] eindrapportage staat vermeld:

“
Als gevolg van een slechte beoordeling op haar werk is client tegen het einde van het traject volledig uitgevallen op haar werk. Dit zorgde voor gevoelens van uitputting en verhoogde emotionaliteit, paniekaanvallen en angstaanvallen.”

Wederom is [de werknemer] als gevolg van de opstelling van [de werkgever] tijdens haar re-integratie volledig uitgevallen.

De HR manager, de heer [HR manager] , heeft verklaard te hebben ingegrepen en de beoordeling te hebben laten aanpassen omdat de beoordeling niet rechtvaardig was. [leidinggevende] had [de werknemer] een slechte beoordeling gegeven omdat zij haar collega's in de steek zou hebben gelaten door haar ziekte, aldus [HR manager] . Partijen zijn het er niet over eens wanneer [de werknemer] bedoelde aangepaste beoordeling zou hebben ontvangen. Volgens [de werkgever] zou de aangepaste beoordeling tijdens een persoonlijk gesprek op 6 of 8 april 2021 met [de werknemer] , [HR manager] en [leidinggevende] zijn besproken waarbij [leidinggevende] ook zijn excuses aan [de werknemer] zou hebben aangeboden. Volgens [de werknemer] heeft dat gesprek nooit plaatsgevonden en heeft zij de aangepaste beoordeling pas na herhaald aandringen jaren later ontvangen op 6 april 2023.

Naar het oordeel van het hof kan in het midden blijven of nadien excuses zijn aangeboden en wanneer [de werknemer] de aangepaste beoordeling heeft ontvangen. Vaststaat dat het krijgen van de ten onrechte gegeven slechte beoordeling de nodige impact heeft gehad op [de werknemer] als gevolg waarvan zij weer volledig is uitgevallen en de opbouw onder begeleiding van [instantie] niet kon worden voortgezet.

Periode april 2021 – 14 december 2021

3.4.6.

In april 2021 is de moeder van [de werknemer] overleden. Hierdoor namen klachten van [de werknemer] weer toe en konden nog geen afspraken worden gemaakt over re-integratie, aldus de eindevaluatie van [instantie] .

3.4.7.

In de probleemanalyse van de bedrijfsarts van 28 juni 2021 staat onder meer dat de reden van verzuim zowel werkgerelateerd is als niet-werkgerelateerd. De prognose luidt:

“
Vanwege aard en ernst van de ziekte en/of de te verwachten noodzakelijk langdurige behandelingsduur zal voor langere tijd deelname aan arbeid (geheel of gedeeltelijk) niet mogelijk zijn. Prognose is dat medewerker op den duur wel weer zal kunnen terugkeren in het werk.”

In het advies van de bedrijfsarts aan [de werkgever] van 28 juni 2021 staat:

“
Mevrouw volgt een intensieve therapie. De behandeling bij [instantie] is gestopt. Ik acht mevrouw op dit moment volledig arbeidsongeschikt. Contact houden is met haar in de huidige situatie erg zwaar. Graag het contact op het minimale houden. Mevrouw zal haar behandelaar vragen mij te gaan contacten.”

In adviezen van 2 augustus 2021 en 20 september 2021 heeft de bedrijfsarts onder meer het advies gegeven om eens in de vier weken contact te houden met [de werknemer] .

Op 7 oktober 2021 heeft [leidinggevende] [de werknemer] onverwachts gebeld. Daarop heeft haar gemachtigde in een e-mail van 7 oktober 2021 onder meer bericht dat [de werknemer] daarvan hevig geëmotioneerd raakte, dat [leidinggevende] voor haar werkt als een rode lap, dat contact met [leidinggevende] negatief werk voor haar herstel en dat contact beter kan plaatsvinden via HR of vanuit [leidinggevende] met haar gemachtigde.

Op 18 oktober 2021 is [de werknemer] ingeschreven voor behandeling bij de crisisdienst.

Periode 14 december 2021 – 21 januari 2023

3.4.8.

Op 14 december 2021 heeft de bedrijfsarts [de werkgever] onder meer het volgende geadviseerd:

“
Ik begrijp dat er werk gerelateerde problematiek speelt. in dat geval dient dit besproken te worden tussen werknemer en werkgever. Ik begrijp dat er reeds gesprekken gevoerd zijn. in dit geval vraag ik [HR manager] contact met u op et nemen voor een gesprek. Dit liefst zonder de direct leidinggevende erbij.

Ik begrijp dat u ook wacht op gecorrigeerde documenten. Dit wachten geeft onzekerheid en leidt tot het onderhouden en verergeren van klachten. Mogelijk kan dit binnenkort afgehandeld worden. Tevens adviseer ik de werkgever medio januari samen met u de eerste jaarsevaluatie op te stellen. Afhankelijk van de uitkomst van de gesprekken adviseer ik daarna spoor 2 op te starten. Mocht uw belastbaarheid dan nog steeds zeer gering zijn dan alleen starten met een intakegesprek.(…)”

Het hof constateert dat [de werkgever] aan deze drie adviezen van de bedrijfsarts geen, althans onvoldoende opvolging heeft gegeven. Begin 2022 heeft nog een gesprek met [de werknemer] , [HR manager] en de bedrijfsarts plaatsgevonden, maar dat en hoe de werk gerelateerde problematiek daar is besproken of aangepakt, zoals geadviseerd door de bedrijfsarts, heeft [de werkgever] niet gesteld. Volgens [de werknemer] is haar in dat gesprek enkel de vraag gesteld of zij wellicht wilde vertrekken. Dat [de werkgever] vervolgens iets heeft ondernomen om de werkgerelateerde problematiek en/of de re-integratie aan te pakken heeft [de werkgever] evenmin toegelicht.

Ook met het advies om de ‘gecorrigeerde documenten’ af te handelen heeft [de werkgever] niets gedaan. Uit de aantekeningen van de bedrijfsarts in het medisch dossier blijkt dat dit de ten onrechte gegeven slechte beoordeling betreft:

“
De beoordeling zou worden bijgesteld, maar er kot maar geen bericht terug van [HR manager] . Is ziekte-onderhoudend. BA: Problematiek ligt tussen wg en wn: dus daar ligt ook de oplossing.”

Ook indien de aangepaste beoordeling al eerder zou zijn verstrekt, hetgeen [de werkgever] stelt en [de werknemer] betwist, had [de werkgever] opvolging moeten geven aan dit advies van de bedrijfsarts, haar de aangepaste beoordeling (al dan niet voor de tweede keer) moeten verstrekken, en daarover met haar in contact moeten treden. Uit het advies van de bedrijfsarts blijkt immers duidelijk dat de slechte beoordeling voor haar nog niet is afgedaan en dat dit haar herstel in de weg staat. Tot slot had [de werkgever] volgens het advies het tweede spoor moeten opstarten, hetgeen [de werkgever] heeft nagelaten. [de werkgever] heeft aan geen van de drie adviezen van de bedrijfsarts opvolging gegeven, terwijl [de werknemer] op dat moment nog een heel jaar re-integratie te gaan had.

Dat [de werkgever] op andere wijze invulling heeft gegeven aan haar re-integratieverplichtingen gedurende het tweede ziektejaar of een poging heeft ondernomen om [de werknemer] aan het werk te krijgen is niet gesteld of gebleken. [de werkgever] heeft het tweede jaar afgewacht en na daartoe toestemming van het UWV te hebben gekregen, de arbeidsovereenkomst met [de werknemer] opgezegd wegens langdurige arbeidsongeschiktheid.

Conclusie ernstig verwijtbaar handelen

3.4.9.

Het hof is van oordeel dat de feiten en omstandigheden over de hiervoor beschreven periode van 7 mei 2020 tot 21 januari 2023 in onderling verband bezien, maken dat [de werkgever] haar re-integratieverplichtingen jegens [de werknemer] ernstig heeft veronachtzaamd.

[de werkgever] heeft meermaals adviezen van de bedrijfsarts niet opgevolgd. Zo heeft [de werkgever] onvoldoende rekening gehouden met verminderde belastbaarheid van [de werknemer] en te laat de geadviseerde begeleiding ingezet. [de werkgever] heeft geïndiceerde gesprekken met de bedrijfsarts meermaals maandenlang afgehouden en ondanks signalen van [de werknemer] en de bedrijfsarts dat zij de opbouw aan uren niet aankon, [de werknemer] verweten dat zij haar team in de steek liet en haar daarop ten onrechte afgerekend. Door deze aanpak van de leidinggevende viel [de werknemer] tijdens het opbouwen van haar uren tot tweemaal toe weer volledig uit en [de werkgever] heeft ondanks advies daartoe van de bedrijfsarts niets, althans onvoldoende ondernomen om deze werkgerelateerde problematiek aan te pakken. Na het gesprek in het begin van het laatste ziektejaar heeft [de werkgever] helemaal geen uitvoering meer gegeven aan haar re-integratieverplichtingen, terwijl de spreekwoordelijke bal gezien het advies van de bedrijfsarts bij [de werkgever] lag. Geen van de drie adviezen die de bedrijfsarts gaf, heeft [de werkgever] opgevolgd. [de werkgever] heeft al met al herhaaldelijk en gedurende de gehele periode van re-integratie haar verplichtingen veronachtzaamd en adviezen van de bedrijfsarts in de wind geslagen. Dat maakt de veronachtzaming ernstig verwijtbaar.

Causaliteit

3.4.10.

Uit het dossier blijkt naar het oordeel van het hof voldoende dat de hiervoor genoemde aan [de werkgever] te wijten gedragingen ertoe hebben geleid dat [de werknemer] niet binnen twee jaar ziekte kon re-integreren, als gevolg waarvan de arbeidsovereenkomst is opgezegd.

Tot tweemaal toe heeft de opstelling van [de werkgever] er direct toe geleid dat [de werknemer] weer volledig uitviel en opnieuw moest beginnen met re-integreren. De eerste keer had [de werknemer] opgebouwd tot zes uur per dag en waren de beperkingen zo goed als verdwenen volgens de bedrijfsarts. Het hof acht voldoende aannemelijk dat het opbouwen had kunnen worden voortgezet als voldoende rekening was gehouden met de beperkingen die zij op dat moment nog had, door flexibel om te gaan met thuiswerken, geen overuren van haar te verlangen, geen werkzaamheden op te dragen waarbij zij zich niet prettig voelde, haar te waarderen in plaats van verwijten te maken en door direct een multidisciplinair traject in te zetten als dat allemaal niet had gewerkt.

De tweede keer zat [de werknemer] aan het einde van haar [instantie] traject. Dat traject ging goed, ze was al bezig haar belastbaarheid op te bouwen, maar moest opletten dat de opbouw niet te snel zou gaan. Door [de werknemer] vervolgens in een slechte beoordeling over 2020 af te rekenen op haar beperkte inzetbaarheid en te verwijten dat zij haar collega's in de steek heeft gelaten, is zij weer volledig uitgevallen. In de [instantie] eindrapportage is de slechte beoordeling op het werk direct gekoppeld aan gevoelens van uitputting en verhoogde emotionaliteit, paniekaanvallen en angstaanvallen.

Dat [de werknemer] daarvóór vanwege de whiplash gecombineerd met persoonlijkheidskenmerken al (ernstige) psychische problemen had, heeft [de werkgever] niet (voldoende) onderbouwd en blijkt niet uit het dossier. Uit het dossier blijkt juist tweemaal een stijgende lijn in re-integratie, die vervolgens door de werkgever teniet wordt gedaan. De persoonlijkheidsproblematiek waarnaar [de werkgever] verwijst en het overlijden van de moeder van [de werknemer] , zijn van latere datum.

Volgens [de werkgever] is onvoldoende meegenomen dat de slechte beoordeling is ingetrokken en dat excuses zijn aangeboden. Zoals hiervoor al overwogen was de impact van de slechte beoordeling op dat moment echter al een feit. Bovendien, ook als excuses zouden zijn gemaakt, staat voor het hof voldoende vast dat het gevoel van [de werknemer] niet gewaardeerd te worden en door haar leidinggevende ten onrechte te worden afgerekend op haar ziek zijn, daarmee niet is weggenomen. [leidinggevende] verweet haar een half jaar voorafgaand aan de slechte beoordeling immers ook al er niet te zijn voor het team en collega’s overuren te laten maken en negen maanden na de slechte beoordeling wachtte [de werknemer] nog steeds op terugkoppeling rond de slechte beoordeling (zie het advies van de bedrijfsarts van 14 december 2021).

3.4.11.

Verder bevestigen diverse (bedrijfs)artsen dat de psychische problemen die bij [de werknemer] zijn ontstaan, zijn veroorzaakt door de gedragingen van [de werkgever] tijdens de re-integratie:

- bedrijfsarts [bedrijfsarts] heeft in het medisch dossier genoteerd dat de depressie werkgerelateerd is, echter kon een ‘volledige causaliteit’ niet bevestigen omdat er ook persoonlijke factoren (zoals coping) een rol gespeeld hebben;

- second opinion arts [second opinion arts] heeft genoteerd dat uit het hele dossier blijkt dat vanuit de werkgever nimmer sprake is geweest van passende gedragingen in het niet medisch functioneren en in het medisch functioneren, dat mevrouw [de werknemer] is aangesproken op houding en gedrag die hun grondslag vonden in medische beperkingen en dat de klachten en beperkingen hierdoor alleen maar zijn toegenomen en dit heeft geleid tot haar uitval;

- psychiater [psychiater] heeft genoteerd dat de depressieve klachten zijn veroorzaakt door de overvraging op het werk, waarin geen rekening werd gehouden met de whiplashpijnklachten die [de werknemer] na het auto-ongeluk heeft overgehouden.

Het geheel van feiten en daarbij passende verklaringen overziend, is het hof van oordeel dat het ernstig verwijtbaar handelen van [de werkgever] er in overwegende mate toe heeft geleid dat [de werknemer] niet binnen twee jaar ziekte kon re-integreren en dat de arbeidsovereenkomst is opgezegd. Dat een andere bedrijfsarts morele bezwaren had om een second opinion af te geven doet daaraan niet af. Dat geen loonsanctie is opgelegd zoals [de werkgever] heeft gesteld, doet daaraan evenmin af. Het UWV heeft geen oordeel gegeven over de oorzaak van de arbeidsongeschiktheid. Bij het verlenen van toestemming om de arbeidsovereenkomst op te zeggen heeft het UWV daarover onder meer teruggekoppeld:

“
De bedrijfsarts concludeert dat werkgever zijn wettelijke zorgplicht niet heeft ingevuld en dat het gedrag van werkgever geduid moet worden als pestgedrag. Op basis van het hierboven genoemde wettelijke toetsingskader, beoordelen wij enkel of het aannemelijk is dat werknemer binnen 26 weken voor haar eigen werk (al dan niet in aangepaste vorm) kan herstellen. De reden / oorzaak van de arbeidsongeschiktheid laten wij hierbij buiten ogenschouw. Wij kunnen en mogen daar geen oordeel over geven. Dat neemt niet weg dat het werknemer vrij staat om daar verdere juridische stappen in te ondernemen(…)”

3.4.12.

Het voorgaande betekent dat de grieven 1, 2 en 5 slagen. [de werkgever] heeft geen bewijs aangeboden van voldoende gestelde feiten die, als ze zouden komen vast te staan, tot een ander oordeel leiden. Het hof zal de beschikking uit de eerste aanleg vernietigen en een billijke vergoeding toekennen. De grieven 3 en 4 (het verstrekken van een onvolledig dossier aan het UWV in het kader van de Wia-aanvraag en de wijze waarop [de werkgever] een klacht van [de werknemer] heeft behandeld), behoeven daarmee geen behandeling meer. Bovendien dateren deze handelingen van na de ontslagaanvraag op grond van langdurige arbeidsongeschiktheid. [de werknemer] heeft in dat kader onvoldoende toegelicht dat deze handelingen (mede) tot haar ontslag hebben geleid.

Hoogte billijke vergoeding

3.4.13.

Volgens [de werknemer] was er geen enkele aanleiding om te veronderstellen dat

het dienstverband niet zou hebben voortgeduurd tot de AOW-gerechtigde leeftijd van [de werknemer] als zij niet ziek was uitgevallen in 2021. Zij heeft het inkomstenverlies over de periode 1 september 2023 tot aan de verwachte AOW-leeftijd ( [verwachte AOW-leeftijd] 2046) laten berekenen. Uit deze berekening blijkt dat het inkomstenverlies de eerste twaalf jaren afgerond neerkomt op € 7.000,00 bruto per jaar. In een - na afstemming met de advocaat van [de werkgever] tot stand gekomen - bericht van de advocaat van [de werknemer] , ingekomen ter griffie op 12 september 2024, is nader toegelicht dat en waarom op die berekening geen uitkering van haar WGA-gat verzekering in mindering moet worden gebracht.

Verder heeft [de werknemer] gesteld mogelijk een verlies aan pensioenpremie-inleg te hebben van € 109.060,00. [de werkgever] heeft dat gemotiveerd betwist en erop gewezen dat er sprake is van premievrije pensioenopbouw.

3.4.14.

[de werknemer] heeft als onderdeel van de billijke vergoeding immateriële schadevergoeding gevorderd. Het ernstig verwijtbaar handelen van [de werkgever] heeft tot de arbeidsongeschiktheid van [de werknemer] wegens psychische klachten geleid. Dit betekent dat [de werknemer] door dit handelen geestelijk letsel heeft opgelopen en daarmee in haar persoon is aangetast zoals bedoeld in artikel 6:106, sub b BW, aldus [de werknemer] . Volgens [de werknemer] is niet onaannemelijk dat zij beperkingen als gevolg van psychische klachten zal blijven ervaren.

3.4.15.

Het hof dient de billijke vergoeding te bepalen op een wijze die, en op het niveau dat, aansluit bij de uitzonderlijke omstandigheden van het geval (vgl. Kamerstukken II 2013-2014, 33 818, nr. 3, p. 32-34, en nr. 4, p. 61) en inzicht te geven in de omstandigheden die tot de beslissing over de hoogte van de vergoeding hebben geleid.

Gezichtspunten voor het vaststellen van de hoogte van een billijke vergoeding heeft de Hoge Raad (niet limitatief) genoemd in het New Hairstyle arrest (ECLI:NL:HR:2017:1187).

Bij het vaststellen van de billijke vergoeding gaat het er uiteindelijk om dat de werknemer wordt gecompenseerd voor het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Bij de vergelijking van de hypothetische situatie zonder verwijtbaar handelen en de situatie met verwijtbaar handelen kan rekening worden gehouden met andere inkomsten die de werknemer heeft en met de inkomsten die de werknemer in redelijkheid in de toekomst kan verwerven. Bij de vergelijking dient bovendien de eventueel aan de werknemer toekomende transitievergoeding te worden betrokken. Voor zover elementen van de vaststelling van de billijke vergoeding zien op de vergoeding van schade van de werknemer, lenen de wettelijke regels van art. 6:95 e.v. BW zich voor overeenkomstige toepassing.

3.4.16.

Zoals hiervoor overwogen is de opzegging vanwege langdurige arbeidsongeschiktheid het gevolg van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van [de werkgever] . Om een inschatting te kunnen maken van de inkomstenderving die daarvan het gevolg is, zal het hof zal een vergelijking maken tussen enerzijds de hypothetische situatie zonder het ernstig verwijtbaar handelen en nalaten van [de werkgever] en anderzijds de huidige situatie van [de werknemer] en de verwachting in de toekomst daaromtrent. Daarbij is sprake van een aantal onzekere factoren, die van grote invloed kunnen zijn op de hoogte van de vergoeding. Zo is het onzeker hoe het herstel van [de werknemer] in de toekomst zal verlopen en wanneer zij weer in staat zal zijn (volledig) te werken. Hoewel zij in de huidige situatie (ruim een jaar na het einde van de arbeidsovereenkomst) nog volledig arbeidsongeschikt is, gaat het hof ervan uit dat herstel uiteindelijk wel zal optreden. Daarbij neemt het hof in aanmerking dat er geen sprake was van depressieve klachten voorafgaand aan de re-integratie bij [de werkgever] en dat met deze uitspraak het dossier tussen partijen vermoedelijk kan worden afgesloten. Het hof houdt een periode van iets minder dan vier jaar aan (de periode tot vijf jaar na het einde van de arbeidsovereenkomst) waarna [de werknemer] weer in staat zal zijn om te werken. Daarin heeft het hof er rekening mee gehouden dat uit (psychische) rapportages naar voren komt dat [de werknemer] voldoende de tijd moet krijgen voor herstel.

Een andere onzekerheid is dat niet vaststaat dat [de werknemer] zonder het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van [de werkgever] blijvend tot 100% zou zijn gere-integreerd. Wel staat vast dat zij tot tweemaal toe op de goede weg was en het [instantie] traject voorspoedig verliep.

Met betrekking tot voornoemde onzekerheden streept het hof de kwade kans dat [de werknemer] vijf jaar na het einde van de arbeidsovereenkomst nog niet (volledig) hersteld is, weg tegen de goede kans dat zij al voor die tijd al meer inkomsten (uit werk en/of uit de WGA-gat verzekering) heeft dan thans het geval is en tegen de kans dat ze zonder ernstig verwijtbaar handelen ook niet volledig zou zijn gere-integreerd tot 100%.

Daarmee gaat het hof uit van een inkomstenverlies als gevolg van het ernstig verwijtbaar handelen van vijf jaar maal € 7.000,00 bruto is € 35.000,00 bruto.

[de werkgever] heeft toegelicht dat [de werknemer] in aanmerking komt voor 100% premievrije voortzetting van haar pensioen bij volledige arbeidsongeschiktheid. [de werknemer] is daarop niet (voldoende) ingegaan zodat het hof ervan uitgaat dat geen sprake is van pensioenschade.

3.4.17.

Verder neemt het hof in aanmerking dat [de werknemer] een transitievergoeding heeft ontvangen en zal het hof zal in de billijke vergoeding een component opnemen als genoegdoening voor [de werknemer] voor het psychisch leed als gevolg van het aan [de werkgever] te wijten ontslag.

3.4.18.

Alles afwegende acht het hof een billijke vergoeding van € 45.000,00 bruto passend.

Deze billijke vergoeding dient als compensatie voor de (im)materiële schade die [de werknemer] heeft ondervonden voor de wijze waarop [de werkgever] haar heeft behandeld en staat in relatie tot het ernstige verwijt dat [de werkgever] in dit geval te maken valt.

De salarisverhoging

3.4.19.

Met grief 6 betoogt [de werknemer] dat haar verzoek met betrekking tot de salarisverhoging van 2,2 procent over 2020 ten onrechte is afgewezen. Volgens [de werknemer] heeft [de werkgever] niet voldoende aannemelijk gemaakt dat in haar organisatie de regel geldt dat werknemers die langdurig arbeidsongeschikt zijn, niet in aanmerking komen voor een salarisverhoging.

3.4.20.

[de werkgever] heeft verwezen naar productie 7 bij het verweerschrift in eerste aanleg genaamd “Merit Ineligibility Rules”. Desgevraagd heeft [de werkgever] op de zitting in hoger beroep toegelicht dat de regel volgt uit de zin: “
Employees on leave: vary by country depending on local regulations - see (1a) Merit Eligibity tab and (1b) Graduates”, in combinatie met de pagina erachter.

Volgens [de werkgever] blijkt hieruit dat geen salarisverhoging wordt toegekend bij langdurige arbeidsongeschiktheid, tenzij er een nationale regeling geldt die dat verbiedt.

3.4.21.

Het hof constateert dat in de door [de werkgever] aangehaalde productie achter de naam [de werknemer] “Belgium” staat genoteerd en “exclude if more then 6 months”. Uit het overzicht van ziekmeldingen (productie 59 bij de brief van 4 december 2023 in eerste aanleg) volgt niet dat [de werknemer] over 2020 meer dan zes maanden ziek was. Desgevraagd heeft [de werkgever] toegelicht dat niet vanaf januari, maar vanaf april naar de ziekmeldingen dient te worden gekeken. Echter ook dan kan het hof uit het overzicht van ziekmeldingen niet opmaken of sprake was van meer of minder dan zes maanden ziek. Op de vraag van het hof hoe wordt omgegaan met re-integratieperioden waarin niet volledig, maar wel gedeeltelijk arbeid wordt verricht, heeft [de werkgever] toegelicht dat dan wordt gekeken naar de inzetbaarheid.

Het hof is van oordeel dat [de werkgever] onvoldoende heeft onderbouwd dat binnen [de werkgever] de regel gold dat werknemers die langdurig arbeidsongeschikt zijn, niet in aanmerking komen voor salarisverhoging. Uit de door [de werkgever] gegeven toelichting blijkt dat deze regel per land, althans per werknemer, verschillend is en dat voor [de werknemer] de regel gold dat ze geen recht had op salarisverhoging wanneer ze meer dan zes maanden volledig ziek was, of onvoldoende inzetbaar was. [de werkgever] heeft onvoldoende toegelicht dat [de werknemer] in de periode april 2020 tot en met maart 2021 meer dan zes maanden volledig ziek, althans onvoldoende inzetbaar was. Volledig ziek was ze volgens het overzicht slechts van 15 september 2020 tot 13 oktober 2020 en van 13 november 2020 tot 15 november 2020.

Dat betekent dat grief 6 slaagt.

Kerstpakket en paaspakket

3.4.22.

De kantonrechter heeft het verzoek van [de werknemer] tot afgifte, althans vergoeding van het kerstpakket en het paaspakket over 2022 afgewezen omdat [de werkgever] heeft toegelicht dat de pakketten voor [de werknemer] klaarstonden, maar zijn opgehaald en dat [de werknemer] dat onvoldoende heeft betwist.

[de werknemer] heeft in grief 7 alsnog betwist dat de pakketten voor haar klaarstonden en verwezen naar een e-mail van 12 januari 2023 waarin haar gemachtigde opmerkt dat [de werknemer] vanuit [de werkgever] niets heeft gehoord heeft rond de feestdagen en dus ook geen kerstpakket heeft gehad.

3.4.23.

Niet in geschil is tussen partijen dat [de werknemer] recht had op het kerstpakket en paaspakket. Dat en hoe [de werknemer] , die met Pasen en Kerst 2022 ziek was, op de hoogte is gebracht van de pakketten en in de gelegenheid is gesteld om haar pakketten op te halen, heeft [de werkgever] niet toegelicht. Onder die omstandigheden kan [de werknemer] niet worden verweten de pakketten niet te hebben opgehaald en haar recht op de pakketten te hebben verspeeld. Vaststaat dat de pakketten er niet meer zijn en afgifte dus niet mogelijk is. Het hof zal daarom de in het beroepschrift verzochte vervangende vergoeding van (volgens beide partijen) in totaal € 40,00 euro toewijzen.

Kosten juridisch adviseur

3.4.24.

Grief 8 ziet op de kosten van juridische bijstand. [de werknemer] heeft vergoeding verzocht van de kosten van de gemachtigde die haar bijstond tijdens de re-integratie van € 591,39 netto.

De kantonrechter heeft overwogen dat dit geen buitengerechtelijke kosten zijn in de zin van artikel 6:96 BW. Waarop de door de gemachtigde verrichte handelingen zien heeft [de werknemer] niet nader toegelicht. Daarmee heeft zij onvoldoende onderbouwd dat het wel om buitengerechtelijke kosten zou gaan. Ook heeft zij daarmee onvoldoende onderbouwd dat

de kosten zijn gemaakt als gevolg van andere verwijtbare handelingen van de werkgever, dan die ten grondslag zijn gelegd aan de gevorderde billijke vergoeding (dat wil zeggen andere handelingen van [de werkgever] dan de handelingen die tot haar ontslag hebben geleid), zie onder meer HR 30 juni 2017, ECLI:NL:HR:2017:1187, rov. 3.5.2. Grief 8 slaagt niet.

Slotsom

3.5.1.

Op grond van het voorgaande slaagt het hoger beroep voor zover de kantonrechter de verzoeken rond de billijke vergoeding, de salarisverhoging en het kerst- en paaspakket heeft afgewezen. De beslissing van de kantonrechter om de verzochte vergoeding voor de kosten van de juridisch adviseur af te wijzen blijft wel in stand. Echter voor de leesbaarheid zal het hof in het dictum de gehele beschikking vernietigen en ook deze vergoeding opnieuw afwijzen.

3.5.2.

Anders dan verzocht verbindt het hof geen dwangsom aan de toe te wijzen veroordelingen omdat [de werknemer] niet (voldoende) heeft onderbouwd waarom daartoe aanleiding zou bestaan. Dat [de werkgever] eerder veroordelingen in uitspraken niet is nagekomen is niet gesteld of gebleken.

De proceskosten

3.6.1.

Het hof zal [de werkgever] als de overwegend in het ongelijk gestelde partij in de kosten van beide instanties veroordelen.

De kosten voor de procedure in eerste aanleg aan de zijde van [de werknemer] zullen worden vastgesteld op:

Griffierecht € 86,00
Salaris advocaat/gemachtigde € 1.196 (2 punten maal tarief II ten tijde van de uitspraak in eerste aanleg)

Totaal € 1.282,00

De kosten voor de procedure in hoger beroep aan de zijde van [de werknemer] zullen vastgesteld worden op:

Griffierechten € 349,00
Salaris advocaat € 2.428,00 (2 punten maal tarief II)
Nakosten € 178,00 (plus de verhoging zoals vermeld in de beslissing)

Totaal € 2.955,00

3.6.2.

De verzochte wettelijke rente over de proceskosten wordt toegewezen zoals vermeld in de beslissing.

4.De beslissing

Het hof:

vernietigt de bestreden beschikking;

en opnieuw rechtdoende:

veroordeelt [de werkgever] tot betaling van een billijke vergoeding aan [de werknemer] van € 45.000,00;

verklaart voor recht dat [de werkgever] [de werknemer] over het jaar 2020 ten onrechte een salarisverhoging heeft onthouden van 2,2 procent en dat [de werkgever] deze salarisverhoging alsnog met terugwerkende kracht dient na te betalen aan [de werknemer] onder afgifte van gecorrigeerde salarisspecificaties, jaaropgaven en pensioencorrecties uiterlijk binnen 14 dagen na deze uitspraak;

veroordeelt [de werkgever] tot betaling van € 40,00 aan [de werknemer] ;

veroordeelt [de werkgever] in de proceskosten in eerste aanleg van € 1.282,00 en in hoger beroep van € 2.955,00, te betalen binnen veertien dagen na aanschrijving daartoe. Als [de werkgever] niet tijdig aan de veroordelingen voldoet en de uitspraak daarna wordt betekend, dan moet [de werkgever]

€ 92,00 extra betalen vermeerderd met de kosten van betekening;

veroordeelt [de werkgever] in de wettelijke rente als bedoeld in artikel 6:119 Burgerlijk Wetboek over de proceskosten als deze niet binnen veertien dagen na aanschrijving zijn voldaan;

verklaart deze beschikking tot zover uitvoerbaar bij voorraad;

wijst af het meer of anders verzochte.

Deze beschikking is gegeven door mrs. A.L. Bervoets, M. van der Schoor en R.J. Voorink en is in het openbaar uitgesproken op 26 september 2024.