ECLI:NL:GHSHE:2022:879

• Datum uitspraak: 17 maart 2022
• Publicatiedatum: 17 maart 2022
• Zaaknummer: 200.300.005_01
• Instantie: Gerechtshof 's-Hertogenbosch
• Type: Uitspraak
• Rechtsgebied: Civiel recht; Arbeidsrecht
• Procedures: Hoger beroep
• Rechters: R.R.M. de Moor; M. van Ham; R.J. Voorink
• Vindplaatsen: Rechtspraak.nl

AI samenvatting door Lexboost • Automatisch gegenereerd

Vordering werkneemster wegens verkeerd berekende transitievergoeding en ziekmakende arbeidsomstandigheden

In deze zaak gaat het om een vordering van een werkneemster tegen haar werkgever over een verkeerd berekende transitievergoeding en de gevolgen van ziekmakende arbeidsomstandigheden. De werkneemster, die sinds 2006 voor de werkgever werkte, had een arbeidsovereenkomst van onbepaalde tijd die op 31 december 2020 werd opgezegd. De werkneemster vorderde een hogere transitievergoeding dan de door de werkgever betaalde € 5.188,04, en stelde dat haar arbeidsomstandigheden haar ziek hadden gemaakt. De kantonrechter had in eerste aanleg alle verzoeken van de werkneemster afgewezen, wat leidde tot het hoger beroep.

Tijdens de mondelinge behandeling op 3 februari 2022 werd de werkneemster bijgestaan door haar advocaat en een beëdigde tolk. De werkgever was vertegenwoordigd door haar advocaat en een medewerker. De werkneemster voerde aan dat de kantonrechter relevante feiten niet had meegewogen en dat de transitievergoeding verkeerd was berekend. Het hof oordeelde dat de werkneemster onvoldoende bewijs had geleverd voor haar claims en dat de werkgever niet de bewijslast droeg voor de arbeidsovereenkomsten van vóór 2013. Het hof besloot dat er een feitenonderzoek nodig was om de arbeidsomstandigheden te beoordelen en liet de werkneemster toe tot bewijslevering door middel van getuigen.

De beslissing van het hof omvatte ook de verplichting voor de werkgever om alle arbeidsovereenkomsten vanaf 2011 in het geding te brengen, en stelde een termijn voor de werkneemster om haar schriftelijke reactie in te dienen. Het hof hield verdere beslissingen aan in afwachting van de bewijslevering.

Uitspraak

GERECHTSHOF ’s-HERTOGENBOSCH

Team Handelsrecht

Uitspraak : 17 maart 2022

Zaaknummer : 200.300.005/01

Zaaknummer eerste aanleg : 9127828 \ AZ VERZ 21-55

in de zaak in hoger beroep van:

[de werkneemster] ,

wonende te [woonplaats] ,

appellante,

hierna aan te duiden als [de werkneemster] ,

advocaat: mr. G.P. Oberman te Eindhoven,

tegen

[V.O.F.] V.O.F.,

gevestigd te [vestigingsplaats] ,

verweerster,

hierna aan te duiden als [de werkgever] ,

advocaat: mr. R.J.C. Brouwer te Venlo.

1. Het geding in eerste aanleg

Het hof verwijst naar de beschikking van de kantonrechter van de rechtbank Limburg, zittingsplaats Roermond, van 15 juni 2021.

2. Het geding in hoger beroep

2.1.

Het verloop van de procedure blijkt uit:

• het beroepschrift met producties (1 tot en met 5), ingekomen ter griffie op 15 september 2021;
• een brief van [de werkneemster] met als bijlage het procesdossier in eerste aanleg, ingekomen ter griffie op 30 september 2021;
• een brief van [de werkneemster] met als bijlagen diverse brieven gericht aan de rechtbank (kanton), ingekomen ter griffie op 8 oktober 2021;
• het verweerschrift, ingekomen ter griffie op 24 december 2021;
• een brief van [de werkneemster] met producties 6 en 7, ingekomen ter griffie op 28 januari 2022;
• een brief van [de werkneemster] met productie 8, ingekomen ter griffie op 31 januari 2022;

- de op 3 februari 2022 gehouden mondelinge behandeling, waarbij zijn gehoord:

- [de werkneemster] , bijgestaan door haar eigen tolk mw. [tolk] (ter zitting van dit hof beëdigd door de voorzitter) en door mr. Oberman;

- [de werkgever] , vertegenwoordigd door mw. mr. [betrokkene ] , bijgestaan door mr. Brouwer. De heer [de direct leidinggevende] kon vanwege ziekte (covid) niet ter zitting verschijnen;

- de ter zitting overgelegde stukken, te weten: een procesvolmacht van [de werkgever] aan mw. [betrokkene ] , een pleitnota van mr. Oberman en twee (verschillende) pleitnota’s van mr. Brouwer.

2.2.

Waar [de werkgever] ter zitting van dit hof in het kader van een tussenzin in onderdeel 10 van de eerste pleitnota van haar raadsman bezwaar heeft willen maken tegen de (on)tijdigheid van producties 6,7 en 8, verwerpt het hof dat bezwaar omdat de aard en omvang van de producties naar het oordeel van het hof geen beletsel vormden om daarvan binnen de beschikbare tijd kennis te nemen en daarop adequaat te reageren, zoals door de raadsman van [de werkgever] ook is gedaan.

2.3.

Het hof heeft daarna een datum voor beschikking bepaald. Het hof doet recht op bovenvermelde stukken.

3. De beoordeling

3.1.

In dit hoger beroep kan worden uitgegaan van de volgende feiten.

3.1.1.

[de werkgever] is een familiebedrijf gespecialiseerd in het telen van zacht fruit (met name rode bessen, blauwe bessen en frambozen).

[de werkneemster] had een arbeidsovereenkomst met [de werkgever] . Sinds 2006 heeft [de werkneemster] , al dan niet onderbroken, werkzaamheden voor [de werkgever] verricht. De laatste arbeidsovereenkomst (van onbepaalde tijd) ging in op 20 oktober 2013. [de werkneemster] verdiende laatstelijk € 2.052,41 bruto per maand, gebaseerd op een 38-urige werkweek.

De werkzaamheden van [de werkneemster] bestonden uit het oogsten en sorteren van het fruit en daarnaast verrichte zij ook schoonmaakwerkzaamheden.

[de werkgever] heeft veel Poolse werknemers in dienst, ook [de werkneemster] is van Poolse komaf. Het toezicht op het werk van [de werkneemster] werd gedaan door Poolse voormannen (dit waren zowel mannen als vrouwen).

3.1.2.

[de werkneemster] is door één van de voormannen aangesproken op haar schoonmaakwerk (ze was het toiletpapier vergeten op te hangen). Op 5 september 2018 heeft onder andere hierover een gesprek plaatsgevonden tussen [de werkneemster] , mevrouw [voorman] (een zogenaamde ‘voorman’) en de heer [de direct leidinggevende] (de direct leidinggevende van [de werkneemster] ).

3.1.3.

Op 6 september 2018 heeft [de werkneemster] zich ziek gemeld.

3.1.4.

Op 7 september 2018 is [de direct leidinggevende] (hierna: [de direct leidinggevende] ) bij [de werkneemster] thuis langs gegaan en heeft een gesprek plaatsgevonden tussen hem en [de werkneemster] , waarbij mevrouw [tolk] als vertaler voor [de werkneemster] optrad.

3.1.5.

Op 10 september 2018 adviseerde de bedrijfsarts als volgt:

‘Werknemer ervaart klachten die ook samenhangen met de werksituatie. De klachten van de werknemer vallen aan te merken als ziekte. Daarnaast is sprake van verstoorde arbeidsverhoudingen. Belangrijk is dat hiervoor een oplossing komt.

Conclusie:

Er is sprake van verstoorde arbeidsverhoudingen.

Er is ook sprake van ziekte waardoor de werknemer door medische beperkingen nog niet kan werken.

Ik heb van uw medewerker (via haar tolk) begrepen dat er al een gesprek is geweest met werkgever betreffende de verstoorde arbeidsverhoudingen. Ik begrijp dat deze week de gesprekken voortgezet worden en nog geen oplossing is bereikt.

Mocht het niet lukken om samen middels gesprekken tot een oplossing te komen kan in een dergelijke situatie het inschakelen van een erkende mediator zinvol zijn. (…)’

3.1.6.

In oktober 2019 heeft één mediationsessie plaatsgevonden, maar dit heeft niet tot een oplossing geleid.

3.1.7.

Op 15 januari 2020 heeft [de werkgever] een deskundigenoordeel aangevraagd bij het UWV.

Bij rapport van 29 juni 2020 heeft de arbeidsdeskundige van het UWV de re-integratie inspanningen van [de werkgever] als voldoende beoordeeld.

De arts en de verzekeringsarts van het UWV hebben in het medisch onderzoeksverslag van 30 juni 2020 geconcludeerd dat [de werkneemster] per einde wachttijd (17 augustus 2020) op medische gronden volledig arbeidsongeschikt is te achten in verband met ernstig beperkt persoonlijk en sociaal functioneren, op dat moment niet als duurzaam te beschouwen.

3.1.8.

Met ingang van 18 augustus 2020 heeft [de werkneemster] een WIA-uitkering ontvangen ter hoogte van € 1.378,52 bruto per maand. Deze uitkering is vanaf 18 oktober 2020 verlaagd naar een bedrag van € 1.286,61 per maand.

3.1.8.

Bij besluit van 6 oktober 2020 heeft het UWV aan [de werkgever] toestemming verleend om de arbeidsovereenkomst op te zeggen wegens langdurige arbeidsongeschiktheid.

3.1.9.

Bij brief van 8 oktober 2020 heeft [de werkgever] de arbeidsovereenkomst opgezegd tegen 31 december 2020. Zij heeft aan [de werkneemster] een transitievergoeding betaald van € 5.188,04 bruto.

3.2.

In de onderhavige procedure heeft [de werkneemster] de kantonrechter verzocht:

- [de werkgever] te veroordelen tot betaling van een transitievergoeding van € 13.142,62, waarop [de werkgever] de reeds betaalde transitievergoeding in mindering mag brengen;

- [de werkgever] te veroordelen tot betaling van het loon van € 2.160,43 per maand over de periode april 2016 tot en met december 2020, waarop [de werkgever] het reeds betaalde loon over deze periode in mindering mag brengen;

- [de werkgever] te veroordelen tot betaling van een billijke vergoeding / (ter zitting bij de kantonrechter gewijzigd in:) een schadevergoeding ad € 50.000,--;

- voor recht te verklaren dat [de werkgever] ex artikel 7:658 BW aansprakelijk is voor de schade die [de werkneemster] heeft geleden als gevolg van de werkomstandigheden bij [de werkgever] ;

- [de werkgever] te veroordelen in de proceskosten (inclusief salaris gemachtigde).

3.3.

Bij de bestreden beschikking, heeft de kantonrechter alle verzoeken van [de werkneemster] afgewezen en haar veroordeeld in de proceskosten (vermeerderd met de wettelijke rente).

3.4.

[de werkneemster] heeft in hoger beroep vier grieven aangevoerd. [de werkneemster] heeft geconcludeerd tot vernietiging van de bestreden beschikking en tot het alsnog toewijzen van haar verzoeken, met veroordeling van [de werkgever] in de kosten van beide procedures.

3.5.

[de werkgever] heeft gemotiveerd verweer gevoerd en het hof verzocht het beroep van [de werkneemster] ongegrond te verklaren en de bestreden beschikking te bekrachtigen (zo nodig onder verbetering van de gronden), met veroordeling van [de werkneemster] in de kosten van beide instanties.

3.6.

Het hof overweegt het volgende.

3.7.

Het hof stelt vast dat [de werkneemster] geen kenbare grief heeft gericht tegen de rechtsoverweging (4.4) van de beschikking van de kantonrechter met betrekking tot de verzochte loonvordering en tegen de afwijzing van dit verzoek. Dit betekent dat de afwijzing van het verzoek van [de werkneemster] om [de werkgever] te veroordelen tot betaling van het - in eerste aanleg gestelde achterstallige - loon over de periode april 2016 tot en met december 2020, in hoger beroep niet meer ter discussie staat en het hof hierover niet hoeft te oordelen.

3.8.

In de eerste grief stelt [de werkneemster] dat de kantonrechter niet de voor haar relevante feiten heeft benoemd en meegewogen. Ook betwist zij dat het gesprek op 5 september 2018 een functioneringsgesprek was, althans het gesprek was in ieder geval niet aangekondigd.

3.8.1.

Naar het oordeel van het hof is een feitenvaststelling echter - noodzakelijkerwijs - een samenvatting. Het niet met zoveel woorden opnemen van een feit of feiten betekent niet dat daarmee door de kantonrechter geen rekening is gehouden. Voor zover [de werkneemster] in grief 1 de juistheid van door de kantonrechter vastgestelde feiten betwist, heeft het hof daar rekening mee gehouden door onder 3.1. de feiten opnieuw vast te stellen en in dat kader zijn verdere beslissingen te nemen, ook ten aanzien van feiten en omstandigheden waarover discussie is gevoerd. De eerste grief heeft geen (verder) belang.

3.9.

De vierde grief van [de werkneemster] - waarin zij stelt dat haar verzoeken ten onrechte zijn afgewezen en dat zij ten onrechte in de proceskosten is veroordeeld - heeft naast de overige grieven geen zelfstandige betekenis, zodat deze grief geen afzonderlijke bespreking behoeft.

3.10.

De tweede en derde grief overlappen elkaar enigszins en zijn gericht tegen de afwijzingen van de door [de werkneemster] verzochte transitievergoeding, (schade)vergoeding en verklaring voor recht. Deze grieven lenen zich voor gezamenlijke bespreking. Het hof zal hierna per onderwerp de zaak verder behandelen.

Transitievergoeding

3.11.

Voor de berekening van de reeds betaalde transitievergoeding van € 5.188,04 is [de werkgever] uitgegaan van een ingangsdatum van 1 juni 2013 en een maandsalaris van € 2.052,41 bruto, gebaseerd op een 38-urige werkweek.

3.12.

Volgens [de werkneemster] moet voor de berekening van de hoogte van de transitievergoeding uit worden gegaan van de datum indiensttreding van 12 mei 2006 en van een maandsalaris van € 2.160,43 bruto, gebaseerd op een 42-urige werkweek.

Ingangsdatum

3.13.

Tussen partijen is (ook in hoger beroep) in geschil of de arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd betreffende de periode vóór 1 juni 2013 (dus al vanaf 2006) moeten worden meegeteld bij het bepalen van de transitievergoeding.

3.14.

[de werkneemster] voert in dat kader aan dat [de werkgever] niet heeft betwist dat zij op 12 mei 2006 in dienst is getreden. Ter staving van haar standpunt dat uit moet worden gegaan van die datum (12 mei 2006), legt zij in hoger beroep in aanvulling op de als productie 1 bij het verzoekschrift in eerste aanleg overgelegde loonstrook betreffende november 2006 twee arbeidsovereenkomsten over, één lopend van 21 mei 2007 tot 21 mei 2008 (productie 6) en één lopend van 1 februari 2010 tot 1 februari 2011 (productie 7). Volgens [de werkneemster] is het aan [de werkgever] om te onderbouwen dat de arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd van vóór 1 juni 2013 niet meetellen vanwege de in acht genomen tussenperioden. Omdat [de werkgever] als werkgever de beschikking heeft over het volledige personeelsdossier van [de werkneemster] , is het ook [de werkgever] die dit moet bewijzen, dan wel is het [de werkgever] die hier een verzwaarde stelplicht heeft, aldus [de werkneemster] .

3.15.

[de werkgever] is primair nog steeds van mening dat 1 juni 2013 de juiste ingangsdatum is voor de berekening van de transitievergoeding. [de werkneemster] is per 20 oktober 2013 in dienst op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Aan die overeenkomst ging een overeenkomst voor bepaalde tijd vooraf, namelijk van 1 juni 2013 tot 20 oktober 2013, en die overeenkomst is meegenomen bij de berekening. Eerdere overeenkomsten voor bepaalde tijd zijn niet meegenomen vanwege de tussenperioden van - zo verduidelijkt [de werkgever] ter zitting in hoger beroep -
méér dan 31 dagen. [de werkgever] doelt daarmee op de uitzondering op artikel 7:668a lid 1 BW, zoals die is geregeld in artikel 9 van de CAO Open Teelten en met toepassing van artikel XXII lid 8 van het overgangsrecht WWZ dat hier relevant is. Ter zitting van dit hof voert [de werkgever] subsidiair aan dat in ieder geval vanaf 21 mei 2012 sprake is van een geheel nieuwe reeks aan arbeidsovereenkomsten. Zij heeft dit subsidiaire standpunt ter zitting gemotiveerd toegelicht in haar tweede pleitnota. [de werkgever] heeft voorts ter zitting verklaard nog (maar) de beschikking te hebben over de arbeidsovereenkomsten vanaf 2011 en deze desgewenst alsnog in het geding te willen brengen.

3.16.

Het hof overweegt op dit punt als volgt.

3.16.1.

Anders dan door [de werkneemster] aangevoerd, is geen sprake van een omgekeerde bewijslast noch van een verzwaarde stelplicht aan de zijde van [de werkgever] . Immers, [de werkneemster] beroept zich overeenkomstig de hoofdregel van 150 Rv op een rechtsgevolg door zich op het standpunt te stellen dat voor de berekening van de transitievergoeding de juiste ingangsdatum 12 mei 2006 moet zijn (en dat de juiste arbeidsduur 38 uur moet zijn). Op [de werkneemster] rust derhalve de stelplicht en bewijslast. De verwijzing naar artikel 7:655 BW gaat niet op. Die bepaling ziet op de verplichting van een werkgever om gegevens te verstrekken, maar dat heeft [de werkgever] wel gedaan, althans [de werkneemster] heeft niet aangevoerd dat dit niet is gebeurd. Dat [de werkneemster] de aan haar verstrekte gegevens niet heeft bewaard of niet terug kan vinden, betekent niet dat [de werkgever] deze gegevens wederom moet verstrekken.

3.16.2.

[de werkneemster] heeft naar het oordeel van het hof niet althans onvoldoende aannemelijk gemaakt dat vóór 2013 sprake is geweest van een ononderbroken reeks van arbeidsovereenkomsten. De twee arbeidsovereenkomsten die [de werkneemster] in hoger beroep heeft overgelegd, bestrijken ieder voor zich weliswaar een periode van één jaar, maar volgen elkaar niet (als een ononderbroken reeks) op. Wat in hoger beroep overblijft is het betoog van [de werkgever] ter zitting van dit hof, dat zij kan aantonen dat primair in 2013 en subsidiair in 2012 sprake is geweest van een geheel nieuwe reeks arbeidsovereenkomsten. Hoewel op [de werkgever] niet de bewijslast rust, gaat het hof wel in op haar ter zitting gedane aanbod tot het alsnog overleggen van de arbeidsovereenkomsten. Het hof draagt [de werkgever] op de arbeidsovereenkomsten vanaf 2011 (die zij nog heeft) ter inzage aan het hof en aan [de werkneemster] te overleggen middels een akte, met daarin een toelichting. Het hof zal voorts [de werkneemster] in de gelegenheid stellen daarop bij antwoordakte te reageren.
Iedere beslissing op dit onderdeel zal derhalve worden aangehouden.

Arbeidsduur

3.17.

[de werkneemster] stelt verder dat zij per 1 januari 2016 een vaste urenomvang van 42 uur per week had. De verklaring van 3 april 2017 waarin zij instemt met een verlaging van de arbeidsduur van 42 naar 38 uur per 1 maart 2017, is volgens haar onder druk tot stand gekomen. In de maand maart 2017 en ook toen deze verklaring van 3 april 2017 tot stand is gekomen, stelt zij ziek te zijn geweest. Tijdens haar ziekte moest zij dus tekenen voor een lager aantal uren met terugwerkende kracht. Volgens [de werkneemster] moet voor de berekening van de transitievergoeding dus rekening worden gehouden met een salaris van € 2.160,43.

3.18.

In r.o. 4.2 van de bestreden beschikking, heeft de kantonrechter het verweer van [de werkgever] op dit punt weergegeven. Zo heeft [de werkgever] met producties 9 tot en met 12 bij haar verweerschrift (in eerste aanleg) onderbouwd gemotiveerd hoe het maandbedrag tot stand is gekomen, heeft [de werkgever] de verklaring van [de werkneemster] van 3 april 2017 overgelegd en heeft [de werkgever] toegelicht dat de loonfluctuaties onder meer te maken hebben met een verschil per maand in het aantal SV-dagen. Ook heeft [de werkgever] onderbouwd aangevoerd op welke wijze de meer- of minderuren van [de werkneemster] zijn gecompenseerd middels een tijd voor tijdregeling. [de werkgever] heeft dit verweer in hoger beroep herhaald.

3.18.1.

[de werkneemster] heeft in hoger beroep niets gedaan met dit in r.o. 4.2 weergegeven verweer. De stelling dat zij onder druk zou zijn gezet om de verklaring van 3 april 2017 te tekenen, is onvoldoende onderbouwd en evenmin gevolgd door enige juridische actie, noch is door of namens [de werkneemster] enig juridisch effect benoemd en uitgewerkt. In het door [de werkgever] overgelegde gespreksverslag van 30 maart 2017 (productie 6 bij het verweerschrift in eerste aanleg) staat juist dat [de werkneemster] op dat moment zelf terug wilde naar een 38-urig contract. Het gespreksverslag is weliswaar niet ondertekend door [de werkneemster] , maar zij heeft de gedetailleerde inhoud ervan niet, althans onvoldoende bestreden. Dat [de werkneemster] feitelijk extra uren zou hebben gemaakt die niet zijn terug te zien in de tijd voor tijdregeling, heeft zij niet gesteld noch onderbouwd. Uit de door [de werkneemster] zelf overgelegde arbeidsovereenkomsten (producties 6 en 7) blijkt ook een werkweek van 38 uur en voorts blijkt uit deze overeenkomsten dat meer- of minderuren met elkaar werden verrekend. [de werkneemster] heeft ten slotte niet duidelijk gemaakt welke ziekte zij had in maart 2017 en ten tijde van de totstandkoming van de verklaring van 3 april 2017. Op de vraag van het hof tijdens de zitting of zij toen ziek was, heeft [de werkneemster] verklaard dat dat ‘kan’ en dat het ‘van korte duur’ was. Op basis van de inhoud van het hiervoor genoemde gespreksverslag van 30 maart 2017 constateert het hof dat het mogelijk ging om pijn aan haar duim. Voor zover [de werkneemster] een psychische ziekte heeft bedoeld, concludeert het hof dat die ziekte pas later (per 6 september 2018) aan de orde was, althans dat die ziekte al speelde in 2017 is gesteld noch gebleken.
Het hof stelt dan ook vast dat voor (de berekening van) de hoogte van de transitievergoeding uit dient te worden gegaan van het salaris dat hoort bij een arbeidsduur van 38 uur per week, te weten € 2.052,41 bruto per maand.

3.19.

Voorts stelt het hof vast dat beide partijen ter zitting van dit hof hebben verklaard dat het WAB-criterium op de systematiek van (de berekening van) de transitievergoeding moet worden toegepast.

Schadevergoeding / verklaring voor recht

3.20.

[de werkneemster] verzoekt een vergoeding (en een verklaring voor recht) voor de schade (inkomstenverlies) die zij heeft geleden als gevolg van de arbeidsomstandigheden bij [de werkgever] , die haar ziek hebben gemaakt. Zij doet in dat kader een beroep op de artikelen 7:611 BW (goed werkgeverschap), 7:658 BW (aansprakelijkheid werkgever voor schade die werknemer lijdt in de uitoefening van zijn werkzaamheden) en 7:686 BW (tekortkoming in de nakoming van de arbeidsovereenkomst). Ter zitting van dit hof heeft [de werkneemster] verklaard dat zij voor meerdere ankers gaat liggen, maar wel steeds uitgaat van hetzelfde feitencomplex (zie hierna onder 3.22) en dezelfde norm (ziek door de arbeidsomstandigheden).

3.21.

Artikel 7:686a lid 3 BW opent de mogelijkheid op die basis (7:611/7:658/7:686 BW) in deze procedure vergoeding van de inkomensschade te verzoeken. [de werkneemster] is daarom ontvankelijk in haar verzoeken tot betaling van een schadevergoeding en een verklaring voor recht.

3.22.

Volgens [de werkneemster] waren de arbeidsomstandigheden bij [de werkgever] dusdanig erbarmelijk dat zij er ziek van is geworden. [de werkgever] heeft veel Poolse werknemers in dienst, die onbekend zijn met hun rechten en door taalproblemen niet in staat zijn om hun rechten geldend te maken. Er heerste grote angst om ontslagen te worden. Dit maakte hun positie kwetsbaar. Er werd toezicht gehouden door zogenaamde Poolse ‘voormannen’ (dat kunnen zowel mannen als vrouwen zijn) die een schrikbewind voerden. Zij maakten zich schuldig aan pesterijen en er werd grote druk uitgeoefend op de werknemers om harder te werken. Commentaar geven of klagen mocht niet en als werknemers dit wel deden werd er met ontslag gedreigd. Toen [de werkneemster] op 5 september 2018 haar mening gaf over de denigrerende manier waarop zij toegesproken was door een voorman (ze was het toiletpapier vergeten op te hangen tijdens de schoonmaakwerkzaamheden), werd ze niet gehoord door haar werkgever. Haar vakantieverzoek, dat zij een paar dagen voor 5 september 2018 had ingediend, werd voor de derde keer in het laatste half jaar geweigerd, terwijl dit voorheen nooit een probleem was.

Werknemers moesten in de zomer lange dagen werken onder hoge temperaturen. Bij het werken op het land waren de sanitaire voorzieningen nagenoeg nihil. Voor 80 werknemers was er één mobiel toilet, dat ook nog eens aan de andere kant van het veld stond. Als een werknemer in de pauze naar het toilet wilde, moest hij of zij rennen om dat binnen de pauze te kunnen doen. In de kassen was geen toilet aanwezig. Toen [de werkneemster] eens vroeg of daar een mobiel toilet kon komen, werd zij uitgelachen (ze moest maar een emmer meenemen).

Het sorteerwerk van fruit moest, na een lange dag op het veld, staand gebeuren om een hogere productie te behalen. [de werkneemster] moest sinds 2010 ook schoonmaakwerkzaamheden verrichten, terwijl dit niet onder haar functie viel. [de werkneemster] stelt continu stress en een vervelende atmosfeer te hebben ervaren. Volgens haar was er geen mogelijkheid om met de leiding over (de inhoud van) het werk te overleggen, in ieder geval niet toen de leiding in handen kwam van [de direct leidinggevende] .

3.23.

[de werkgever] betwist dat de arbeidsomstandigheden binnen haar organisatie dusdanig waren dat [de werkneemster] er ziek van is geworden. Volgens haar wordt in hete zomers een tropenrooster gehanteerd. Een deel van hun werktijd werken de werknemers op het veld en daar staat inderdaad niet op iedere plek een toilet, maar indien nodig plaatst [de werkgever] mobiele toiletten. Tijdens het sorteren is het gebruikelijk om te staan, echter er zijn ergonomische sta-zit-krukken beschikbaar. [de werkgever] moedigt een concurrerende sfeer tussen haar werknemers niet aan, maar stelt dat onder Poolse werknemers een (culturele) vanzelfsprekendheid bestaat om hard te werken en werk zo optimaal mogelijk te doen.

Aan [de werkneemster] is gevraagd of zij enkele schoonmaakwerkzaamheden wilde doen en daar is zij destijds positief op ingegaan. Vakantieverzoeken worden in beginsel ingewilligd, mits niet in de kerstperiode (piekperiode voor zacht fruit) en dit wordt in de sollicitatiefase aan (toekomstige) werknemers ook duidelijk gemaakt. Volgens [de werkgever] had [de werkneemster] begin september 2018 aan [de direct leidinggevende] gevraagd of zij een paar dagen later een vakantie van 3 weken kon opnemen. Het was kort dag, betrof net een drukke periode én [de werkneemster] had al veel vakantie gehad en geen vakantiedagen meer over (haar verlofsado was op dat moment -1,67). Daarom reageerde [de direct leidinggevende] afwijzend op haar vakantieverzoek. Tijdens het gesprek van 5 september 2018 wilde [de werkneemster] het weer over het verlof hebben en heeft zij volgens [de werkgever] gedreigd met een ziekmelding. [de direct leidinggevende] wilde het niet over de vakantie hebben maar haar functioneren bespreken. Het gesprek verliep niet meer soepel en is beëindigd, met het voorstel om een paar dagen later te hervatten. [de werkneemster] heeft zich de volgende dag, 6 september 2018, inderdaad ziekgemeld. Mede op verzoek van [de werkneemster] zelf is [de direct leidinggevende] op 7 september 2018 bij haar thuis langs gegaan om de situatie te bespreken. Dit had een averechts effect. De bezwaren die [de werkneemster] toen uitte over onderdrukking en niet goed in haar vel zitten door de arbeidssituatie, had [de direct leidinggevende] nooit eerder van haar gehoord. [de direct leidinggevende] heeft navraag bij de voormannen gedaan en die wisten ook niet van de door [de werkneemster] geuite klachten. In het verleden heeft [de werkneemster] zich juist steeds positief over [de werkgever] uitgelaten en ook uit het feit dat ze ieder keer na de tijdelijke contracten weer terug wilde komen, kan tevredenheid worden afgeleid. [de werkgever] heeft de juiste stappen gezet in het kader van de re-integratie en dus de juiste zorg gegeven. [de werkneemster] heeft zelf verklaard moeite te hebben met het aangeven van haar grenzen en dat is volgens [de werkgever] dan ook oorzaak van haar verminderde psychische gesteldheid. Ook al zouden haar mentale klachten tijdens het dienstverband zijn ontstaan, dan betekent dat volgens [de werkgever] niet dat de arbeidsomstandigheden (naar objectieve maatstaven) daarvan de oorzaak zijn.

3.24.

Het hof acht op basis van hetgeen partijen over en weer over de arbeidsomstandigheden hebben aangevoerd en het bewijsaanbod van [de werkneemster] op dit punt, een feitenonderzoek nodig. Het hof zal in dat kader eerst [de werkneemster] toe gaan laten tot bewijslevering door middel van het doen horen van getuigen, teneinde te bewijzen dat de arbeidsomstandigheden bij [de werkgever] dusdanig waren dat [de werkneemster] er ziek van is geworden, nadat eerst een aktewisseling heeft plaatsgevonden als hierboven weergegeven. Voor zover de getuigen de Nederlandse taal onvoldoende beheersen en in hun eigen (Poolse) taal willen getuigen, dient [de werkneemster] zorg te dragen voor een beëdigde professionele tolk die opgenomen is in het tolkenregister.

3.25.

Het hof zal na kennisname van de resultaten van het getuigenverhoor zo nodig beoordelen of ook (nader) deskundigenonderzoek noodzakelijk is.
De te benoemen raadsheer-commissaris zal tevens bevoegd zijn zowel tijdens als na het getuigenverhoor of de getuigenverhoren op ieder moment een schikking te beproeven, zodat partijen hiermee rekening dienen te houden en derhalve dienen te zorgen dat steeds namens ieder van hen een persoon aanwezig zal zijn die bevoegd is een schikking te sluiten.

3.26.

In afwachting van de aktewisseling en daarna plaatsvindende bewijslevering wordt iedere verdere beslissing aangehouden.

4. De beslissing

Het hof:

4.1.

bepaalt dat [de werkgever]
uiterlijk 7 april 2022 alle arbeidsovereenkomsten tussen partijen vanaf 2011, met toelichting (akte), in het geding brengt, onder gelijktijdige toezending daarvan aan [de werkneemster] ;

4.2.

bepaalt dat [de werkneemster]
uiterlijk 28 april 2022 haar schriftelijke reactie op voornoemde arbeidsovereenkomsten en toelichting in het geding brengt (antwoordakte), onder gelijktijdige toezending daarvan aan [de werkgever] ;

4.3.

laat [de werkneemster] toe feiten en omstandigheden te bewijzen die de conclusie rechtvaardigen dat de arbeidsomstandigheden bij [de werkgever] dusdanig waren dat [de werkneemster] er ziek van is geworden;

4.4.

bepaalt, voor het geval [de werkneemster] bewijs door getuigen wil leveren, dat getuigen zullen worden gehoord ten overstaan van mr. R.R.M. de Moor als raadsheer-commissaris, die daartoe zitting zal houden in het Paleis van Justitie aan de Leeghwaterlaan 8 te 's-Hertogenbosch op een door deze te bepalen datum;

4.5.

bepaalt dat [de werkneemster] voorts
uiterlijk op 28 april 2022 bij antwoordakte het aantal getuigen alsmede de verhinderdata van partijen zelf, hun advocaten, de eventueel aan te zoeken tolk en de getuige(n) in de periode van 4 tot 12 weken na 28 april 2022 opgeeft aan de verzoekschriftengriffie van het hof;

4.6.

bepaalt dat de raadsheer-commissaris vervolgens dag en uur van het getuigenverhoor of van de getuigenverhoren zal vaststellen;

4.7.

bepaalt dat de advocaat van [de werkneemster]
ten minste zeven dagen voor het verhoor de namen en woonplaatsen van de te horen getuigen (en naam en nummer van de eventuele tolk) zal opgeven aan [de werkgever] en aan de verzoekschriftengriffie;

4.8.

bepaalt dat [de werkneemster] in persoon en [de werkgever] vertegenwoordigd door een persoon die bevoegd is een schikking te treffen het getuigenverhoor of de getuigenverhoren zullen bijwonen;

houdt iedere verdere beslissing aan.

Deze beschikking is gegeven door mrs. R.R.M. de Moor, M. van Ham en R.J. Voorink en is in het openbaar uitgesproken op 17 maart 2022.