ECLI:NL:GHSHE:2022:497

Uitspraak

GERECHTSHOF ’s-HERTOGENBOSCH

Team Handelsrecht

Uitspraak : 17 februari 2022

Zaaknummer : 200.298.098/01

Zaaknummer eerste aanleg : 8974378 AZ VERZ 21-8

in de zaak in hoger beroep van:

[de werknemer],

wonende te [woonplaats] ,

appellant,

hierna aan te duiden als [de werknemer] ,

advocaat: mr. S. de Block te Heerlen,

tegen

[B.V.] B.V.,

gevestigd te [vestigingsplaats] ,

verweerster,

hierna aan te duiden als [de werkgever] ,

advocaat: mr. M.M.J.F. Sijben te Heerlen.

1.Het geding in eerste aanleg

Het hof verwijst naar de beschikkingen van de kantonrechter van de rechtbank Limburg, zittingsplaats Maastricht, van 24 februari 2021 en 29 april 2021.

2.Het geding in hoger beroep

2.1.

Het verloop van de procedure blijkt uit:

het beroepschrift met het procesdossier van de eerste aanleg en producties, ingekomen ter griffie op 28 juli 2021;
de op 29 juli 2021 ter griffie gedeponeerde USB-stick (productie 6), waarvan akte van depot is opgemaakt;
het verweerschrift met producties, ingekomen ter griffie op 9 september 2021;
een brief van [de werknemer] , ingekomen ter griffie op 11 augustus 2021, met het proces-verbaal van de getuigenverhoren gehouden op 8 april 2021;
een email/formulier van [de werknemer] met producties 9 en 10, ingekomen ter griffie op 5 januari 2022;

- de op 6 januari 2022 gehouden mondelinge behandeling, waarbij zijn gehoord:

- [de werknemer] , bijgestaan door mr. De Block;

- [de werkgever] , vertegenwoordigd door mw. [bestuurder] (bestuurder, hierna: mw. [bestuurder] ), bijgestaan door mr. Sijben.

2.2.

Het hof heeft daarna een datum voor beschikking bepaald. Het hof doet recht op bovenvermelde stukken.

3.De beoordeling

3.1.

In dit hoger beroep kan worden uitgegaan van de volgende feiten.

- [de werknemer] , geboren op [geboortedatum] 1984, is op 1 oktober 2020 op basis van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd (tot en met 30 april 2021) in dienst getreden bij [de werkgever] in de functie van rijinstructeur voor 40 uren per week, tegen een brutoloon van € 13,50 per uur (exclusief 8% vakantietoeslag).

- Op 3 november 2020 heeft mevrouw [bestuurder] rijles gegeven aan mevrouw [betrokkene 1] (hierna: [betrokkene 1] ). [betrokkene 1] had eerder rijles gekregen van [de werknemer] . Tijdens die rijles heeft [betrokkene 1] tegen [bestuurder] verteld dat [de werknemer] , kort weergegeven, verbaal seksueel grensoverschrijdend gedrag jegens haar had vertoond.

- Op 5 november 2020 heeft [bestuurder] [de werknemer] geconfronteerd met de klacht die zij van [betrokkene 1] over hem had gehoord. [de werknemer] vertelde haar dat de zaken juist omgekeerd waren, dat [betrokkene 1] hem leuk vond en dat aan hem heeft laten blijken. [de werknemer] heeft in dit verband aan [de werkgever] een WhatsApp-bericht van [betrokkene 1] aan hem getoond met een kus-icoontje.

- Op vrijdag 13 november 2020 heeft de partner van een andere leerling, mevrouw [betrokkene 2] (hierna: [betrokkene 2] ) telefonisch contact opgenomen met een medewerker van [de werkgever] , de heer [medewerker] (hierna: [medewerker] ), en hem verteld dat [de werknemer] zijn partner ( [betrokkene 2] ) verbaal seksueel onheus had bejegend.

- Op zaterdag 14 november 2020 heeft [de werkgever] telefonisch contact gezocht met [betrokkene 2] , die het verhaal van haar partner bevestigde.

- In dat weekend, 14 en 15 november 2020, heeft [de werkgever] verschillende andere vrouwelijke leerlingen telefonisch benaderd met vragen over het gedrag van [de werknemer] . Als bijlage 6 bij het verweerschrift in eerste aanleg zijn niet ondertekende schriftelijke verklaringen overgelegd van vier andere leerlingen en van een moeder van een vijfde (minderjarige) leerling, die allemaal verbaal grensoverschrijdend en intimiderend gedrag van [de werknemer] beschrijven. Die verklaringen zijn op verzoek van [de werkgever] later - na de telefonische gesprekken op 14 en 15 november 2020 - op schrift gesteld.

- Op maandag 16 november 2020 heeft [de werkgever] [de werknemer] bij binnenkomst op kantoor uitgenodigd voor een gesprek. Bij dat gesprek waren aanwezig [de werknemer] , [bestuurder] , [medewerker] en de heer [echtgenoot van bestuurder] , de echtgenoot van [bestuurder] . Tijdens dat gesprek is [de werknemer] op staande voet ontslagen.

- Op 17 november 2020 heeft [de werkgever] het ontslag op staande voet per aangetekende brief aan [de werknemer] bevestigd. In die ontslagbrief staat onder meer het volgende:

‘(…)

Hierbij bevestigen wij dat wij u op 16 november 2020 op staande voet hebben ontslagen.

De redenen voor dit ontslag zijn, zoals wij u ook op 16 november 2020 om 08:35 uur hebben medegedeeld: grensoverschrijdend gedrag, ongepaste seksueel getinte opmerkingen, ongewenste intimiteiten en intimidatie van een aantal vrouwelijke rijschool leerlingen. Daarnaast hebben wij u aangetoond dat er eveneens sprake is van malversaties met betrekking tot de registratie van rijlesuren en het privégebruik van de rijlesauto.

U heeft gelegenheid gehad uw kant van het verhaal te vertellen, dit heeft echter niet tot een ander oordeel geleid.

Deze redenen vormen elk afzonderlijk maar ook in samenhang een dringende reden voor dit ontslag op staande voet.

(…)’

3.2.

In de onderhavige procedure heeft [de werknemer] de kantonrechter - kort gezegd - primair verzocht de opzegging van de arbeidsovereenkomst te vernietigen en [de werkgever] te veroordelen tot wedertewerkstelling, tot doorbetaling van het salaris (met rente en wettelijke verhoging) totdat de arbeidsovereenkomst rechtsgeldig is geëindigd en tot het verstrekken van de loonspecificaties en jaaropgave. Subsidiair heeft [de werknemer] de kantonrechter verzocht tot veroordeling van [de werkgever] tot betaling van een billijke vergoeding van € 30.513,02 en de gefixeerde schadevergoeding van € 4.752,-- met rente, alsmede tot verstrekking van de loonspecificaties en de jaaropgave en specificaties van genoemde vergoedingen.

Zowel primair als subsidiair heeft hij de kantonrechter ten slotte verzocht tot veroordeling van [de werkgever] in de proceskosten met rente.

3.3.

[de werkgever] heeft verweer gevoerd en de kantonrechter in het tegenverzoek verzocht om een verklaring voor recht dat de tussen partijen bestaande arbeidsovereenkomst op 16 november 2020 rechtsgeldig is geëindigd door het ontslag op staande voet. Voor het geval het ontslag op staande voet zou worden vernietigd, heeft [de werkgever] de kantonrechter (voorwaardelijk) verzocht de arbeidsovereenkomst te ontbinden op zo kort mogelijke termijn op grond van primair verwijtbaar handelen door [de werknemer] (e-grond), subsidiair op grond van een verstoorde arbeidsverhouding (g-grond), meer subsidiair op grond van andere omstandigheden die zodanig zijn dat van [de werkgever] in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren (h-grond).

3.4.1.

In de tussenbeschikking van 24 februari 2021 heeft de kantonrechter [de werkgever] opgedragen te bewijzen dat [de werknemer] grensoverschrijdend gedrag jegens zijn leerlingen heeft vertoond zoals dat door [de werkgever] is gesteld.

[de werkgever] heeft vier leerlingen opgeroepen, namelijk mevrouw [betrokkene 1] , [betrokkene 2] , mevrouw [betrokkene 3] en mevrouw [betrokkene 4] . Zij hebben allen een getuigenverklaring ten overstaan van de kantonrechter afgelegd. [de werknemer] heeft afgezien van contra-enquête.

3.4.2.

In de eindbeschikking van 29 april 2021 heeft de kantonrechter [de werkgever] in de bewijslevering geslaagd geacht. Op grond daarvan heeft de kantonrechter het verzoek van [de werknemer] integraal afgewezen en voor recht verklaard dat de tussen partijen bestaande arbeidsovereenkomst op 16 november 2020 rechtsgeldig is geëindigd door de onverwijlde opzegging, almede [de werknemer] in de proceskosten (inclusief rente en nakosten) veroordeeld.

3.5.

[de werknemer] heeft in hoger beroep vier grieven aangevoerd. Hij heeft het hof verzocht de (eind)beschikking van 29 april 2021 te vernietigen en opnieuw rechtdoende, voor zover mogelijk uitvoerbaar bij voorraad, [de werkgever] te veroordelen tot betaling van een billijke vergoeding van € 50.000,--, te vermeerderen met de wettelijke rente vanaf het tijdstip van opeisbaarheid, alsmede [de werkgever] te veroordelen in de proceskosten van deze procedure (inclusief salaris van de advocaat van [de werknemer] ).

3.6.

[de werkgever] heeft verweer gevoerd en het hof verzocht het hoger beroep van [de werknemer] af te wijzen, met veroordeling van [de werknemer] in de kosten van dit geding.

3.7.

Het hof overweegt als volgt.

3.8.

De grieven van [de werknemer] gaan met name over de vraag of het ontslag op staande voet rechtsgeldig is gegeven en lenen zich voor gezamenlijke behandeling. Volgens [de werknemer] is - kort gezegd - geen sprake van onverwijlde opzegging als bedoeld in artikel 7:677 lid 1 BW en is voorts geen sprake van een dringende reden als bedoeld in artikel 7:678 lid 1 BW. Volgens [de werkgever] is wel voldaan aan de beide vereisten voor een rechtsgeldig ontslag op staande voet. De hierbij betrokken standpunten zal het hof hierna bij de beoordeling (per onderwerp) weergeven, voor zover in dat kader van belang.

Is de opzegging onverwijld?

3.9.1.

Het hof neemt het volgende tot uitgangspunt. Opzegging om een dringende reden als bedoeld in artikel 7:677 lid 1 BW moet blijkens de daarin vermelde eis van onverwijldheid worden gegeven zo spoedig mogelijk nadat de dringende reden zich heeft voorgedaan.

Voor het antwoord op de vraag of de ontslagverlening op staande voet al dan niet onverwijld is geschied, is beslissend het tijdstip waarop de feiten die als de dringende reden tot het ontslag worden aangevoerd ter kennis zijn gekomen van de werkgever.

Indien bij een werkgever het vermoeden is gerezen dat zich een dringende reden tot ontslag van een werknemer voordoet, en hij zich, alvorens tot ontslagverlening op staande voet over te gaan, van de juistheid van dat vermoeden wil vergewissen, is de daarbij van hem te vergen mate van voortvarendheid afhankelijk van de omstandigheden van het geval, waarbij onder meer valt te denken aan de aard en omvang van eventueel noodzakelijk onderzoek, de behoedzaamheid die bij het instellen van zulk onderzoek geboden kan zijn om geen onrust in het bedrijf van de werkgever te wekken, de noodzaak tot het inwinnen van rechtskundig advies en het verzamelen van bewijsmateriaal, en de door de werkgever in acht te nemen zorg om te vermijden dat, bij ongegrondbevinding van het vermoeden, de werknemer in zijn gerechtvaardigde belangen zou worden geschaad.

3.9.2.

Het hof stelt voorop dat de aangevoerde reden voor het ontslag met name is gelegen in het gestelde grensoverschrijdend gedrag van [de werknemer] (te weten ongepaste seksueel getinte opmerkingen, ongewenste intimiteiten en intimidatie van een aantal vrouwelijk rijschoolleerlingen), dat op zichzelf (en zonder vaststelling van de overige aangevoerde gronden) een dringende reden tot ontslag op staande voet kan opleveren. Het hof verwijst naar de ontslagbrief, waarin staat ‘
Deze redenen vormen elk afzonderlijk maar ook in samenhang een dringende reden voor dit ontslag op staande voet.’

3.9.3.

[de werknemer] stelt dat de eerste klacht over zijn vermeende grensoverschrijdend gedrag van [betrokkene 1] al op 5 november 2020 met hem is besproken. Tussen die gestelde gedraging en het ontslag op staande voet op 16 november 2020 zit volgens hem te veel tijd. Daartegenover stelt dat [de werkgever] dat zij, nadat zij [de werknemer] op 5 november naar aanleiding van de klacht van [betrokkene 1] had aangesproken op professioneel handelen en gedrag, nog enige twijfel had gezien het whatsapp-contact dat had plaatsgevonden tussen [betrokkene 1] en [de werknemer] . [de werknemer] kreeg het voordeel van de twijfel, maar was wel gewaarschuwd. Toen vervolgens op 13 november 2020 een tweede klacht van grensoverschrijdend gedrag werd gemeld en voorts na een belrondje op 14 en 15 november 2020 nog zes leerlingen vertelden te zijn geconfronteerd met grensoverschrijdend gedrag van [de werknemer] , was het voor [de werkgever] duidelijk en heeft zij [de werknemer] op 16 november 2020 (op staande voet) ontslagen.

3.9.4.

[de werknemer] is ontslagen wegens “grensoverschrijdend gedrag, ongepaste seksueel getinte opmerkingen, ongewenste intimiteiten en intimidatie van
een aantal vrouwelijke rijschool leerlingen.” Het ging dus niet alleen om mw. [betrokkene 1] . Gezien de aard en de ernst van de klacht over [de werknemer] , acht het hof het begrijpelijk dat [de werkgever] uiterst zorgvuldig wilde handelen en na de bespreking met [de werknemer] en analyse van de eerste klacht op 5 november 2020, nog niet kon overgaan tot ontslag op staande voet. De twijfel die [de werkgever] nog had op 5 november 2020 was op 16 november 2020 weg, toen inmiddels de tweede klacht aan het licht was gekomen en [de werkgever] in de twee daaropvolgende dagen van meerdere leerlingen een (telefonische) bevestiging kreeg van haar vermoeden van het grensoverschrijdend gedrag van [de werknemer] . Tussen de waarschuwing op 5 november 2020, de tweede klacht op 13 november 2020, de onderzoekshandelingen op 14 en 15 november 2020 en het ontslag op staande voet op maandag 16 november 2020, zit naar het oordeel van het hof niet te veel tijd.

Het hof concludeert dat [de werkgever] het ontslag op staande voet onverwijld heeft gegeven.

Dringende reden voor het ontslag?

3.10.1.

Volgens art. 7:678 lid 1 BW worden voor de werkgever als dringende redenen voor een ontslag op staande voet beschouwd zodanige daden, eigenschappen of gedragingen van de werknemer, die ten gevolge hebben dat van de werkgever redelijkerwijze niet kan gevergd worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.

Bij de beoordeling van de vraag of sprake is van een dringende reden in de zin van art. 7:678 lid 1 BW, moeten volgens vaste rechtspraak van de Hoge Raad de omstandigheden van het geval, in onderling verband en samenhang, in aanmerking worden genomen. Daarbij zijn in de eerste plaats van belang de aard en de ernst van hetgeen de werkgever als dringende reden aanmerkt. Daarnaast kunnen onder meer van belang zijn de aard van de dienstbetrekking, de duur daarvan en de wijze waarop de werknemer die dienstbetrekking heeft vervuld, alsmede de persoonlijke omstandigheden van de werknemer, zoals zijn leeftijd en de gevolgen die een ontslag op staande voet voor hem zou hebben.

Aldus vindt een afweging plaats tussen het belang van de werkgever bij beëindiging en het belang van de werknemer bij het behoud van zijn dienstbetrekking. Daarbij geldt, eveneens naar vaste rechtspraak, dat ook indien de gevolgen van het ontslag ingrijpend zijn, een afweging van de persoonlijke omstandigheden van de werknemer tegen de aard en de ernst van de dringende reden tot de slotsom kan leiden dat een onmiddellijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst gerechtvaardigd is.

Het is aan de ontslagen werknemer om een beroep te doen op omstandigheden die volgens hem tot het oordeel moeten leiden dat geen sprake is van een dringende reden. Indien dergelijke omstandigheden worden aangevoerd, dan moet de rechter ervan blijk geven dat hij de vereiste afweging heeft verricht.

3.10.2.

[de werknemer] stelt dat niet enkel de twee klachten aanleiding vormden voor het ontslag op staande voet, maar ook zijn verzoek om meer salaris en de gestelde malversaties met de lesauto. Volgens hem zijn deze gronden niet onderbouwd en onderbelicht gebleven in de bestreden beschikkingen. Dit betoog kan [de werknemer] echter niet baten. In de gegeven omstandigheden kan het gestelde grensoverschrijdend gedrag van [de werknemer] (ongepaste seksueel getinte opmerkingen, ongewenste intimiteiten en intimidatie) op zichzelf al voldoende dringende reden tot ontslag opleveren. De kantonrechter heeft voor de beoordeling van de verzoeken van partijen terecht van doorslaggevend belang geacht dat vastgesteld wordt of [de werknemer] het grensoverschrijdend gedrag heeft vertoond in zijn functie als rijinstructeur jegens (één of) meerdere leerlingen op de wijze zoals door [de werkgever] gesteld. Net als de kantonrechter is het hof van oordeel dat de diverse verklaringen die zijn afgelegd elk voor zich bewijzen dat [de werknemer] grensoverschrijdend en intimiderend gedrag jegens een aantal vrouwelijke leerlingen heeft vertoond. De verklaringen (alsook de in het geding gebrachte schriftelijke verklaringen) zijn gedegen, gedetailleerd en geven ook een bepaald patroon in het gedrag van [de werknemer] weer. Het hof heeft geen aanwijzing dat de leerlingen hun verklaringen onderling op elkaar zouden hebben afgestemd, zoals door [de werknemer] - overigens onvoldoende onderbouwd - is aangevoerd. De verklaringen geven stuk voor stuk een gedetailleerde versie van de eigen situatie weer. Tijdens de getuigenverhoren heeft de kantonrechter expliciet aan de getuigen gevraagd of zij contact hebben gehad met de andere getuigen en hebben alle getuigen ‘nee’ geantwoord.

3.10.3.

Volgens [de werknemer] had [de werkgever] op 16 november 2020 niet tot het ontslag op staande voet over mogen gaan, omdat de verklaringen waarover zij toen beschikte (de twee klachten en de telefonische verklaringen) op dat moment nog niet ‘bewezen’ waren. Naar het oordeel van het hof doet dat er niet toe. [de werkgever] heeft [de werknemer] naar aanleiding van de eerste klacht een waarschuwing gegeven op 5 november 2020. Vervolgens komt de tweede klacht aan het licht en wordt haar vermoeden van het grensoverschrijdend gedrag van [de werknemer] bevestigd door de (telefonische) verklaringen van meerdere leerlingen.

Of de aan het ontslag ten grondslag gelegde feiten op dat moment zijn bewezen is niet relevant, dat kan later, door alle middelen rechtens.

3.10.4.

[de werknemer] verwijt [de werkgever] dat zij tijdens het ontslaggesprek van 16 november 2020 geen hoor en wederhoor heeft toegepast. Hij verwijst ter onderbouwing van zijn standpunt naar een uitspraak van dit hof van 8 oktober 2013 (ECLI:NL:GHSHE:2013:4548). Uit deze uitspraak blijkt juist dat het een werknemer op een adequate manier in de gelegenheid stellen om zijn visie op de gestelde dringende reden te geven géén voorwaarde vormt voor een (terecht) ontslag op staande voet. Het verloop van het ontslaggesprek, wat daar verder ook van zij, maakt daarom niet dat het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig is gegeven.

3.10.5.

Mede gezien de aard van de overeenkomst, waarin sprake is van een bepaalde machtspositie tussen de leraar en de (kwetsbare) leerling in een kleine omgeving (auto) en - als ervaringsfeit in aanmerking te nemen - (veelal) zonder aanwezigheid van derden, kon van [de werkgever] niet gevergd worden de arbeidsovereenkomst met [de werknemer] te laten voortduren. De veiligheid van haar (kwetsbare) leerlingen kon immers door het grensoverschrijdende gedrag van [de werknemer] niet meer worden gegarandeerd. Daarbij was [de werknemer] nog maar heel kort (zes weken) in dienst.

3.10.6.

Alle omstandigheden in aanmerking nemend, is het hof van oordeel dat sprake is van een dringende reden voor het ontslag op staande voet. Het hof komt aan een beoordeling van de andere aangevoerde redenen niet toe.

3.11.

Het ontslag op staande voet is derhalve rechtsgeldig. [de werknemer] heeft daarom geen recht op een billijke vergoeding. De grieven slagen niet en de bestreden beschikkingen dienen te worden bekrachtigd.

3.12.

Het hof zal [de werknemer] veroordelen in de proceskosten in hoger beroep, nu hij in het ongelijk is gesteld.

4.De beslissing

Het hof:

bekrachtigt de bestreden beschikkingen;

veroordeelt [de werknemer] in de proceskosten van het hoger beroep, en begroot die kosten tot op heden aan de zijde van [de werkgever] op € 772,-- aan griffierecht en op € 4.062,-- aan salaris advocaat;

wijst af het meer of anders verzochte.

Deze beschikking is gegeven door mrs. J.W. van Rijkom, J.M.H. Schoenmakers en

C.H. Bangma en is in het openbaar uitgesproken op 17 februari 2022.