ECLI:NL:GHSHE:2022:491

Uitspraak

GERECHTSHOF ’s-HERTOGENBOSCH

Team Handelsrecht

Uitspraak : 17 februari 2022

Zaaknummer : 200.293.027/01

Zaaknummer eerste aanleg : 8694805\ EJ VERZ 20-422

in de zaak in hoger beroep van:

[B.V.] B.V.,

gevestigd te [vestigingsplaats] ,

appellante in principaal hoger beroep,

verweerster in incidenteel hoger beroep,

hierna aan te duiden als [de werkgever] ,

advocaat: mr. G.P. Oberman te Eindhoven,

tegen

[de werknemer] ,

wonende te [woonplaats] ,

verweerder in principaal hoger beroep,

appellant in incidenteel hoger beroep,

hierna aan te duiden als [de werknemer] ,

advocaat: mr. M.P. Bökkerink-de Koning te Deventer.

1.Het geding in eerste aanleg

Het hof verwijst naar de beschikkingen van de kantonrechter van de rechtbank Oost-Brabant, zittingsplaats Eindhoven, van 15 januari 2021 en 1 april 2021.

2.Het geding in hoger beroep

2.1.

Het verloop van de procedure blijkt uit:

het beroepschrift met het procesdossier van de eerste aanleg en producties, ingekomen ter griffie op 15 april 2021;
het verweerschrift inclusief incidenteel hoger beroep met producties, ingekomen ter griffie op 23 juli 2021;
een brief van [de werknemer] met producties, ingekomen ter griffie op 27 juli 2021 (met dossier eerste aanleg inclusief producties;
een brief van [de werkgever] met producties J en K, ingekomen ter griffie op 27 juli 2021;
het verweerschrift in incidenteel hoger beroep, ingekomen ter griffie op 28 juli 2021;

- de op 29 juli 2021gehouden mondelinge behandeling, waarbij zijn gehoord:

- mevrouw [betrokkene] namens [de werkgever] , bijgestaan door mr. Oberman voornoemd;

- [de werknemer] , bijgestaan door mr. Bökkering-de Koning voornoemd.

2.2.

Partijen zijn na de mondelinge behandeling met elkaar in gesprek gegaan om te bezien of er nog een regeling kon worden getroffen. Bij brief van 5 oktober 2021 heeft mr. Oberman het hof bericht dat partijen geen overeenstemming hebben bereikt en dat partijen om een uitspraak verzoeken.

2.3.

Het hof heeft een datum voor beschikking bepaald. Het hof doet recht op bovenvermelde stukken.

3.De beoordeling

In het principaal en incidenteel hoger beroep

3.1.

In dit hoger beroep kan worden uitgegaan van de volgende feiten.

[de werknemer] , geboren op [geboortedatum] 1986, is op 7 november 2016 in dienst getreden bij [de werkgever] . De laatste functie die [de werknemer] volgens zijn arbeidsovereenkomst vervulde, is die van Verkoopadviseur, met een salaris van € 2.756,87 bruto per maand. [de werknemer] heeft ook andere taken en functies verricht voor [de werkgever] .

Op 11 februari 2019 heeft een gesprek plaatsgevonden tussen partijen waarin, samengevat, [de werknemer] heeft aangegeven niet lekker in zijn vel te zitten en [de werkgever] hem heeft voorgehouden dat hij uit twee andere functies kan kiezen. Wanneer [de werknemer] niet positief reageert op het aanbod van [de werkgever] , zal de arbeidsovereenkomst niet worden omgezet naar een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Op het moment dat dit aanbod door [de werkgever] aan [de werknemer] werd gedaan, verkeerden beide partijen nog in de veronderstelling dat er sprake was van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, terwijl er op dat moment juridisch gezien al een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd bestond.

Op 19 februari 2019 heeft [de werknemer] zich ziek gemeld op het kantoor van [de werkgever] .

Op 12 maart 2019 is [de werknemer] opgeroepen door een arbeidsdeskundige van de arbodienst. [de werknemer] is verschenen bij de arbeidsdeskundige, maar heeft daarvan geen verslag ontvangen. In haar brief van 13 mei 2019 heeft [de werkgever] wel de terugkoppeling van de arbeidsdeskundige opgenomen.

Op 18 maart 2019 heeft [de werknemer] op verzoek van [de werkgever] zijn auto, tankpas, laptop, telefoon en kleding ingeleverd. Ook zijn op die dag zijn e-mailadressen geblokkeerd en kon hij vanaf dat moment niet meer bij zijn loonstroken en jaaropgaven.

Op 28 maart 2019 is [de werknemer] voor de eerste keer op het spreekuur van de bedrijfsarts verschenen. In de probleemanalyse schrijft de bedrijfsarts, voor zover hier relevant, het volgende:

“ […] Werknemer krijgt behandeling van een behandelaar. […] Er is sprake van verstoorde arbeidsverhoudingen.

Ik adviseer om op zeer korte termijn (komende week) een probleemoplossend gesprek in te plannen met een onafhankelijke derde (b.v. mediator) om tot een oplossing te komen voor werkgerelateerde problematiek. De huidige situatie werkt onnodig medicaliserend. Indien er een bevredigende oplossing voor beide partijen wordt bereikt kan werknemer gaan starten met arbeidsre-integratie. […]

Na de ziekmelding is er een verstoorde arbeidsverhouding ontstaan. […]”

Op 12 april 2019 heeft [de werkgever] een door haar ingevuld plan van aanpak en eindevaluatieformulier van het UWV aan [de werknemer] gezonden. Kort gezegd schrijft [de werkgever] in deze documenten dat de arbeidsovereenkomst per 1 mei 2019 eindigt en dat daarom geen probleemoplossend gesprek zal plaatsvinden, maar enkel een afsluitend gesprek. [de werknemer] is door [de werkgever] verzocht deze documenten te ondertekenen.

Op 23 april 2019 wijst (de gemachtigde van) [de werknemer] erop dat de arbeidsovereenkomst inmiddels gelet op de duur daarvan voor onbepaalde tijd geldt en vraagt hij [de werkgever] om een plan van aanpak op te stellen conform het oordeel van de bedrijfsarts.

Op 23 april 2019 dreigt [de werkgever] het salaris van [de werknemer] op te schorten wanneer hij de op 12 april 2019 toegezonden documenten niet voor 17:00 uur die dag ondertekent en inlevert.

Op 26 april 2019 dringt [de werkgever] nogmaals aan op ondertekening van het plan van aanpak, eventueel met de visie van [de werknemer] toegevoegd; wanneer dat niet uiterlijk 3 mei 2019 gebeurt, kondigt zij aan het loon te zullen stopzetten.

Op 30 april 2019 heeft (de gemachtigde van) [de werkgever] , kort gezegd, aangekondigd dat het loon met onmiddellijke ingang, en dus met terugwerkende kracht het loon

vanaf 1 april 2019, stopgezet zal worden, omdat [de werknemer] niet meewerkt aan zijn re-integratie.

Op 2 mei 2019 heeft (de gemachtigde van) [de werknemer] kenbaar gemaakt aan [de werkgever] dat hij zich, kort gezegd, wel degelijk houdt aan zijn re-integratieverplichtingen conform het advies van de bedrijfsarts en dat van een arbeidsconflict geen sprake is. Verder wordt aanspraak gemaakt op het salaris over april 2019.

Op 13 mei 2019 heeft [de werknemer] van (de gemachtigde van) [de werkgever] de probleemanalyse van de bedrijfsarts van 28 maart 2019 ontvangen. In de brief van 13 mei 2019 wordt namens [de werkgever] een uitgebreid overzicht gegeven van haar visie van het verloop van de feiten tot dat moment en doet zij tot slot een voorstel tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst. [de werkgever] verwijt [de werknemer] dat hij niet meewerkt aan het plan van aanpak en aan een gesprek.

Op 31 mei 2019 is er telefonisch contact geweest tussen de gemachtigden van partijen. [de werknemer] heeft verzocht om betaling van het achterstallig (sinds 1 april niet meer betaalde) salaris en voortzetting van de re-integratie. Op 15 juni 2019 heeft de gemachtigde van [de werknemer] wederom verzocht om het achterstallige salaris te voldoen.

Op 19 juli 2019 laat (de gemachtigde van) [de werkgever] weten dat zij bij haar standpunt blijft en niet zal overgaan tot betaling van het salaris en wordt [de werknemer] uitgenodigd voor een gesprek op 25 juli 2019.

Op 22 juli 2019 heeft (de gemachtigde van) [de werknemer] [de werkgever] , samengevat, verzocht om te worden opgeroepen voor het spreekuur bij de arboarts. Een gesprek heeft volgens [de werknemer] namelijk pas zin, nadat hij bij de arboarts is geweest.

Op 25 juli 2019 heeft (de gemachtigde van) [de werkgever] , samengevat, een voorstel gedaan waarbij zij [de werknemer] een aantal maanden de kans geeft om te herstellen, waarna de arbeidsovereenkomst middels een vaststellingsovereenkomst zal worden beëindigd.

Op 30 juli 2019 is [de werknemer] voor de tweede keer op het spreekuur van de bedrijfsarts verschenen. In het advies schrijft de bedrijfsarts, voor zover hier relevant, het volgende:

“[…] Bevindingen / beperkingen:

Meneer is sterk beperkt op persoonlijk en sociaal functioneren, tevens sterk uren beperkt. Hij heeft adequate medische en para-medische ondersteuning en behandeling. […]

Conclusie / Advies:

Meneer is momenteel arbeidsongeschikt.

Terugkeer in werkzaamheden in deze fase van behandeling zal het medisch herstel aanzienlijk belemmeren en moet alleen al daarom derhalve achterwege bijven.

Naar ik begrijp spelen er ook verschillen van inzicht tussen u, werkgever, en meneer. Het is naar mijn inzicht zinvol hierbij op te merken dat meneer nu door medische oorzaak niet in staat is te achten dergelijke zaken op te lossen. Het medisch herstel dient daarvoor eerst veel verder te zijn. […]”

Naar aanleiding van dit verslag wordt de loonbetaling over juli 2019 (gedeeltelijk) en augustus 2019 door [de werkgever] hervat.

Ook op 27 augustus 2019 is [de werknemer] op het spreekuur van de bedrijfsarts verschenen (productie 23 bij verzoekschrift). In het advies schrijft de bedrijfsarts, voor zover hier relevant, het volgende:

“[…]Bevindingen / beperkingen:

De beperkingen voor het verrichten van arbeid zijn niet voldoende verminderd om tot hervatting in taken over te kunnen gaan. Meneer volgt de behandelingen vanuit het reguliere behandelcircuit, de behandeling is zonder twijfel adequaat.

De problematiek tussen u en uw medewerker is naar ik begrijp nog niet opgelost, zo zou er een achterstand zijn in de loondoorbetaling. […]

Conclusie / Advies:

Meneer is onverminderd op medische basis arbeidsongeschikt.

De kennelijke problematiek in de verhouding tussen u en meneer draagt niet bij aan vlot medisch herstel. Het herstel, medisch en qua belastbaarheid/ arbeidsgeschiktheid, kan mogelijk zelfs aanzienlijk worden bevorderd door het oplossen van de werk-gerelateerde problematiek / het kennelijke arbeidsconflict. Mijn advies is dat allereerst hierop wordt aangestuurd. […]”

Partijen hebben in september 2019 over en weer voorstellen gedaan voor data om met elkaar in overleg te gaan.

Vanaf 1 september 2019 heeft [de werkgever] de loonbetaling weer stopgezet.

Op 24 september 2019 heeft (de gemachtigde van) [de werknemer] een uitgebreide brief aan [de werkgever] geschreven, waarin hij - kort samengevat - aangeeft dat hij het wantrouwen van [de werkgever] richting hem niet begrijpt, hij niets liever wil dan herstellen en weer aan de slag. Hij doet in de brief tot slot een voorstel om succesvol te kunnen re-integreren.

Op 25 en 26 september 2019 hebben de gemachtigden van partijen constructief overleg met elkaar gehad. De conclusie was dat het goed zou zijn dat partijen in gesprek gaan met elkaar, waarbij [de werknemer] duidelijk heeft gemaakt dat hij niet opteert voor een beëindiging van het dienstverband. In de brief van 26 september 2019 heeft [de werknemer] dit bevestigd en aangegeven wat volgens hem de insteek van het gesprek dient te zijn:

“ […] de onderlinge verstandhouding te herstellen, zodat hij aan zijn herstel kan beginnen. U heeft een aantal malen aangegeven dat uw cliënt het ook graag over het einde van zijn dienstverband wil hebben, maar daar kan nu geen sprake van zijn. Cliënt is immers arbeidsongeschikt, er geldt een opzegverbod. Maar als cliënt in staat wordt gesteld om aan zijn herstel te kunnen beginnen, is hij zeker bereid om het daar op termijn wel over te hebben. Dan moet hij echter wel veel verder zijn in zijn herstel. Zolang de verhoudingen zijn zoals ze nu zijn, kan de behandelende instantie niet adequaat een behandeltraject beginnen. Daarnaast kunnen wij deze gelegenheid aangrijpen om een plan van aanpak te ondertekenen met elkaar. De inhoud van dit plan kan simpelweg aansluiten bij het advies van de bedrijfsarts, kort gezegd: 100% aog, gdbm, adequate behandeling wordt gevolgd. Dit plan van aanpak heeft uw cliënte nodig om aan haar WVP verplichtingen te voldoen, een en ander ter voorkoming van een loonsanctie. […]”

Op 27 september 2019 heeft [de werkgever] vervolgens, kort gezegd, kenbaar gemaakt dat het einddoel van het gesprek dient te zijn hoe partijen na herstel van [de werknemer] komen tot een einde dienstverband.

Op 1 oktober 2019 is [de werknemer] voor de vierde keer op het spreekuur van de bedrijfsarts verschenen. In zijn advies schrijft de bedrijfsarts, voor zover hier relevant, het volgende:

“[…] Bevindingen / beperkingen:

[…]Meneer wordt adequaat behandeld, deze behandeling vergt wekelijks veel van meneer zijn tijd en zal voorlopig nog doorlopen.

De medisch te duiden beperkingen zijn onverminderd aanwezig.

Naar ik begrijp verloopt de communicatie tussen werkgever en meneer alleen nog via de wederzijdse advocaten.

Conclusie / Advies:

Dat er sprake is van een arbeidsconflict is wel overduidelijk. De effecten die hiervan op meneer uitgaan zijn verre nuttig voor het medisch herstel.

De onderliggende medische problematiek maakt meneer nu niet met arbeid belastbaar.

Mijn advies is dat u het conflict oplost.[…]”

a. Op 12 november 2019 is [de werknemer] weer verschenen op het spreekuur van de bedrijfsarts. In zijn advies schrijft de bedrijfsarts, voor zover hier relevant, het volgende:

“[…] Bevindingen / beperkingen:

De situatie is overduidelijk, en is aan u en aan meneer geheel bekend.

Er is sprake van een arbeidsconflict.

En er is sprake van medische problematiek die leidde, zoals eerder beschreven, tot beperkingen voor het verrichten van arbeid.

Inmiddels is, naar ik vernam, het UWV gevraagd in deskundig oordeel de visie van het UWV op dit geheel te geven.

Zoals bekend heb ik het UWV recent desgevraagd op passende wijze geïnformeerd over mijn bevindingen.

Gesteld kan worden dat het voortduren van het arbeidsconflict het medisch herstel belemmert en vertraagt.

Conclusie / Advies:

Gaarne zie ook de eerdere correspondentie.

Van het oplossen / afhandelen van het voortslepende arbeidsconflict zal een positief effect op meneer zijn medische herstel uitgaan. […]”

Op 14 november en 10 december 2019 heeft het UWV twee deskundigenoordelen gegeven. In het door [de werknemer] aangevraagde deskundigenoordeel heeft het UWV de re-integratieinspanningen van werkgever als onvoldoende aangemerkt. In het door [de werkgever] aangevraagde deskundigenoordeel heeft het UWV de re-integratieinspanningen van [de werknemer] als onvoldoende aangemerkt en acht zij [de werknemer] in staat interventiegesprekken te voeren vanaf mei 2019.

Op 18 december 2019 hebben partijen een eerste mediationgesprek met elkaar gehad. Op 2 januari 2020 volgde een tweede mediationgesprek. Nadien is de mediation beëindigd.

Het salaris over de maand december 2019 is door [de werkgever] aan [de werknemer] betaald. Vanaf 1 januari 2020 heeft [de werknemer] geen salaris meer van [de werkgever] ontvangen.

Op 7 januari 2020 is er een zesde consult bij de bedrijfsarts. Het advies van de bedrijfsarts is op dat moment, voor zover hier relevant, als volgt:

“[…] Bevindingen / beperkingen:

[…] Voor de medische problematiek is behandeling lopend.

Conclusie / Advies:

De huidige situatie is niet wezenlijk anders dan voorheen: Er speelt al lange tijd een arbeidsconflict welk nog steeds niet is opgelost.

Alleen al gezien het lange beloop valt de huidige situatie buiten alle binnen mijn vakgebied in deze toepasbare richtlijnen.

Dat heeft uiteraard consequenties voor mijn rol in deze.

Mijn advies aan u beiden is dat het conflict z.s.m. wordt opgelost.

Tot dien is spreekuur bezoek alhier een nogal tamelijk zinloze exercitie; voor mij als bedrijfsarts is nu echt geen bijdrage meer anders dan het, als ook eerder gedaan, wijzen op het nut en noodzaak van het bereiken van een oplossing van uw beider conflict, te leveren. […]”

Op 8 januari 2020 heeft [de werknemer] aan [de werkgever] kenbaar gemaakt hoe hij het verdere verloop van zijn re-integratie voor zich ziet en hoe, na zijn herstel en zonder zich vast te leggen op een einddatum, de contouren van een beëindiging via een vaststellingsovereenkomst eruit zouden kunnen zien.

Op 10 januari 2020 meldt [de werkgever] , kort gezegd, aan [de werknemer] dat uit het oordeel van de bedrijfsarts van 7 januari 2020 duidelijk blijkt dat hij niet ziek is en heeft zij een voorstel gedaan om tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst te komen, met onder meer als voorwaarde dat [de werknemer] zich per 15 januari 2019 hersteld meldt.

Op 6 juli 2020 heeft het UWV nogmaals een deskundigenoordeel gegeven naar aanleiding van een aanvraag van [de werknemer] daartoe. Ook in dit oordeel heeft het UWV de re-integratieinspanningen van [de werkgever] als onvoldoende aangemerkt.

Op de door (de gemachtigde van) [de werknemer] verzonden sommatiebrieven van 4 maart, 23 april, 24 april en 2 juli 2020 heeft de gemachtigde van [de werkgever] niet gereageerd.

Na de laatste brief van de gemachtigde van [de werknemer] heeft de directeur van [de werkgever] (de heer Michiels) telefonisch contact gezocht met [de werknemer] en verzocht “of er nog iets te regelen viel”. Daarvan heeft [de werkgever] eenzijdig een gespreksverslag opgesteld.

Op 23 juli 2020 heeft [de werkgever] per WhatsApp het volgende aan [de werknemer] geschreven:

“nog een allerlaatste poging te wagen of we er op een of andere manier uit kunnen komen”.

Op 29 juli 2020 heeft de gemachtigde van [de werknemer] telefonisch overleg gehad met [de werkgever] . In dit gesprek heeft [de werkgever] aangestuurd op een snel einde van het dienstverband.

Op 3 augustus 2020 heeft [de werkgever] aan [de werknemer] per WhatsApp een voorstel gedaan waarbij [de werkgever] met een vaststellingsovereenkomst vier maanden salaris (afgerond € 10.000,00) wil meegeven.

Op 4 augustus 2020 heeft (de gemachtigde van) [de werknemer] het voorstel van [de werkgever] afgewezen. De uitnodiging van [de werkgever] om, als hij het voorstel niet zou accepteren, hem op 17 augustus 2020 te willen spreken, heeft hij afgewezen. Deze verplichting heeft hij opgeschort nu [de werkgever] al geruime tijd zijn salaris niet betaalde.

Op 13 oktober 2020 is [de werknemer] voor de laatste keer op het spreekuur bij de bedrijfsarts verschenen.

Op 8 december 2020 heeft de bedrijfsarts een terugkoppeling / actueel oordeel gegeven op verzoek van de case manager. De conclusie luidt onverminderd dat het alsmaar voortdurende arbeidsconflict een verdere adequate medische behandeling, re-integratie en herstel in de weg staat. Terugkeer bij de eigen werkgever is niet realistisch (meer).

De procedure in eerste aanleg

3.2.1.

In de onderhavige procedure heeft [de werknemer] de kantonrechter verzocht om, kort samengevat:

doorbetaling van het achterstallig salaris vanaf 1 maart 2019 tot heden, vermeerderd met de wettelijke verhoging;
doorbetaling van het vakantiegeld over de periode 2019/2020 aan hem moet betalen, vermeerderd met de wettelijke verhoging,
bepaling dat [de werkgever] deugdelijke loonstroken aan hem moet verstrekken vanaf 1 maart 2019
bepaling dat het afgesproken salaris per heden wordt betaald op het gebruikelijke tijdstip en de gebruikelijke wijze tot de rechtsgeldige einddatum van de arbeidsovereenkomst;

Daarnaast heeft [de werknemer] verzocht om ontbinding van de tussen [de werkgever] en hem bestaande arbeidsovereenkomst met betaling van de transitievergoeding ad € 3.869,74 bruto, de gefixeerde schadevergoeding van € 2.977,40, de billijke vergoeding ad € 56.864,08 bruto en een bedrag van € 20.000,00 aan immateriële schadevergoeding.

Voorts heeft hij verzocht te bepalen dat [de werkgever] een bedrag van € 2.775,00 ten titel van buitengerechtelijke incassokosten aan hem moet betalen en de volledige juridische kosten vanaf 1 april 2019 en de wettelijke rente vanaf het tijdstip van opeisbaarheid van de hiervoor genoemde vorderingen en vergoedingen tot aan de dag der algehele voldoening, met veroordeling van [de werkgever] in de kosten van de onderhavige procedure.

3.2.2.

Aan zijn eerste verzoeken (de loonvorderingen) heeft [de werknemer] ten grondslag gelegd dat hij recht heeft op loon en [de werkgever] ten onrechte een loonsanctie heeft toegepast.

Aan de daarop volgende verzoeken waaronder de ontbinding heeft [de werknemer] ten grondslag gelegd dat [de werkgever] haar verplichtingen uit de arbeidsovereenkomst grovelijk heeft veronachtzaamd, als gevolg waarvan hij niet aan zijn herstel kon beginnen en er daardoor een verstoorde arbeidsverhouding is ontstaan. Er is sprake van ernstig verwijtbaar handelen van [de werkgever] , hetgeen feitelijk kwalificeert als een dringende reden, waardoor niet langer van hem kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.

3.2.3.

[de werkgever] heeft gemotiveerd verweer gevoerd. Dat verweer zal, voor zover in hoger beroep van belang, in het navolgende aan de orde komen.

3.3.1.

In de eindbeschikking van 15 januari 2021 heeft de kantonrechter de arbeidsovereenkomst tussen partijen met ingang van 15 januari 2021 ontbonden en [de werkgever] veroordeeld om aan [de werknemer] te betalen, binnen twee weken na deze beschikking:

a. het aan [de werknemer] verschuldigde salaris vanaf (en met inbegrip van) maart 2019 tot en met juli 2019, inclusief alle looncomponenten, waaronder maar niet uitsluitend het vakantiegeld, overeenkomstig de berekeningen van [de werknemer] onder punt 6.26 en 6.27 van het verzoekschrift;

b. het aan [de werknemer] verschuldigde salaris vanaf augustus 2020 tot 15 januari 2021, inclusief alle looncomponenten, waaronder maar niet uitsluitend het vakantiegeld;

c. de wettelijke rente over de achterstallige loonbetalingen, zoals hiervoor genoemd, vanaf de datum van opeisbaarheid van die bedragen tot de dag van de gehele betaling;

d. de wettelijke verhoging van 50% over het achterstallige salaris over de periode van 1 maart 2019 tot en met juli 2020, overeenkomstig de berekeningen van [de werknemer] onder punt 6.26 en 6.27 van het verzoekschrift, te vermeerderen met de wettelijke rente daarover vanaf de vijftiende dag na dagtekening van deze beschikking tot aan de dag van de gehele betaling;

e. een bedrag van € 3.869,74 bruto wegens transitievergoeding, te vermeerderen met de wettelijke rente daarover vanaf 15 februari 2021 tot aan de dag van de gehele betaling;

f. een bedrag van € 56.864,08 bruto wegens billijke vergoeding, te vermeerderen met de wettelijke rente over dat bedrag vanaf de vijftiende dag na dagtekening van deze beschikking tot aan de dag van de gehele betaling;

g. een bedrag van € 1.941,95 wegens buitengerechtelijke incassokosten, te vermeerderen met de wettelijke rente daarover vanaf 10 augustus 2020.

Daarnaast heeft de kantonrechter [de werkgever] veroordeeld om binnen veertien dagen na deze beschikking deugdelijke loonstroken vanaf maart 2019 tot 15 januari 2021 en jaaropgaven over 2019 en 2020 aan [de werknemer] te verstrekken, haar veroordeeld tot betaling van de proceskosten, die aan de kant van [de werknemer] tot en met 15 januari 2021 worden vastgesteld op € 2.181,00, de beschikking uitvoerbaar bij voorraad verklaard en afgewezen hetgeen meer of anders werd verzocht.

3.3.2.

Bij herstelbeschikking van 1 april 2021 heeft de kantonrechter beslist dat het hiervoor onder a als volgt komt te luiden:

a. het aan [de werknemer] verschuldigde salaris vanaf (en met inbegrip van) maart 2019 tot en met
juli 2020, inclusief alle looncomponenten, waaronder maar niet uitsluitend het vakantiegeld, overeenkomstig de berekeningen van [de werknemer] onder punt 6.26 en 6.27 van het verzoekschrift.

De procedure in hoger beroep

3.4.

[de werkgever] heeft in principaal hoger beroep 30 grieven aangevoerd. [de werkgever] heeft geconcludeerd tot vernietiging van de beroepen beschikkingen en tot het alsnog afwijzen van de verzoeken van [de werknemer] , hem te veroordelen in de proceskosten van beide instanties en tot terugbetaling van al hetgeen hij uit hoofde van de beroepen beschikkingen heeft ontvangen.

3.5.

[de werknemer] heeft in incidenteel hoger beroep twee grieven aangevoerd en geconcludeerd tot gedeeltelijke vernietiging van de beschikking van 15 januari 2021 voor zover het betreft de afwijzing van de wettelijke verhoging met wettelijke rente over het salaris van augustus 2020 tot en met 15 januari 2021 en de afwijzing van de integrale juridische kosten. Hij verzoekt om toewijzing van beide posten en concludeert voor het overige tot bekrachtiging van de bestreden beschikkingen met veroordeling van [de werkgever] in de proceskosten in beide instanties.

De grieven tegen de feitenvaststelling

3.6.

De grieven 1 tot en met 3 in het principaal hoger beroep richten zich tegen een aantal feiten die de kantonrechter heeft vastgesteld. Deze grieven slagen niet en het hof heeft de feitenvaststelling, met een enkele aanvulling, overgenomen. Het hof licht dit oordeel als volgt toe.

3.6.1.

In grief 1 stelt [de werkgever] dat de kantonrechter heeft miskend welke de reden was voor het gesprek van 11 februari 2019, namelijk dat de functie van verkoopadviseur Q-Clip niet meer bestond. [de werknemer] betwist dat dit de reden was voor het gesprek en geeft aan dat [de werkgever] dit ook nooit eerder heeft gesteld. Het hof oordeelt dat het hier door [de werkgever] gestelde terecht niet in de feitenopsomming is opgenomen nu dit niet tussen partijen is komen vast te staan. [de werkgever] heeft haar stelling na betwisting niet nader onderbouwd en geen bewijs hiervan aangeboden.

3.6.2.

In grief 2 betoogt [de werkgever] dat niet op 1 april 2019 is besloten tot het doorvoeren van een loonstop en dat daarvan in de loop van april 2019 nog geen sprake was. Deze grief slaagt evenmin omdat het enkele feit dat de loonstop eerst later aan [de werknemer] kenbaar is gemaakt, niet afdoet aan het feit dat deze loonstop met terugwerkende kracht vanaf 1 april 2019 is doorgevoerd.

3.6.3.

In grief 3 betoogt [de werkgever] dat de kantonrechter niet heeft onderkend dat [de werkgever] [de werknemer] de ruimte gaf om het plan van aanpak aan te vullen. Deze grief berust op een verkeerde lezing van r.o. 2.11. nu de kantonrechter daarin heeft overwogen dat [de werkgever] heeft aangegeven dat [de werknemer] het plan van aanpak “eventueel met de visie van [de werknemer] ” diende te ondertekenen.

De loonsancties

3.7.

De grieven 4 tot en met 12 in het principaal hoger beroep richten zich tegen de overwegingen van de kantonrechter op grond waarvan deze de loonaanspraken heeft toegewezen. Grief 13 ziet op de toewijzing van de wettelijke verhoging.

[de werkgever] beoogt dat zij [de werknemer] de ruimte had gegeven om aan het plan van aanpak zijn visie toe te voegen en dan tot ondertekening over te gaan. Nu hij dat niet heeft gedaan en daarmee zijn verplichting tot meewerken aan de re-integratie heeft geschonden, was een loonstop gerechtvaardigd, aldus [de werkgever] .

3.8.

Het hof verwerpt dit betoog. De stellingen moeten binnen het onderhavige kader worden beoordeeld.

Uitgangspunt is het in artikel 7:629 lid 1 BW opgenomen recht van de werknemer op doorbetaling van loon tijdens zijn arbeidsongeschiktheid. Een werknemer heeft dit recht krachtens lid 3 onder e van voormelde wetsbepaling niet voor de tijd dat hij zonder deugdelijke grond weigert mee te werken aan het opstellen, evalueren en bijstellen van een plan van aanpak als bedoeld in artikel 7:658a lid 3 BW. Krachtens lid 7 van artikel 7:629 BW kan de werkgever geen beroep meer doen op enige grond het loon geheel of gedeeltelijk niet te betalen of de betaling daarvan op te schorten, indien hij de werknemer daarvan geen kennis heeft gegeven onverwijld nadat bij hem het vermoeden van het bestaan daarvan is gerezen of redelijkerwijs had behoren te rijzen.

3.9.

[de werknemer] heeft aangegeven dat [de werkgever] hem bij brieven van 26 en 30 april 2019 van een dergelijke loonstop in kennis heeft gesteld. De in deze brieven aangevoerde reden is dat [de werknemer] niet meewerkt aan zijn re-integratie: hij weigert het plan van aanpak te ondertekenen na toevoeging van zijn visie daarop.

3.10.

Naar het oordeel van het hof kan dit verwijt niet aan [de werknemer] worden gemaakt. Krachtens artikel 7:658a lid 3 BW dient de werkgever in overeenstemming met de werknemer een plan van aanpak op te stellen. Krachtens artikel 4 Regeling procesgang eerste en tweede ziektejaar omvat een plan van aanpak in ieder geval:

de door de werkgever en de werknemer te ondernemen activiteiten gericht op inschakeling in de arbeid, de daarmee te bereiken doelstellingen en de termijnen waarbinnen die doelstellingen naar verwachting kunnen worden bereikt;

afspraken omtrent de momenten waarop de in het plan van aanpak overeengekomen activiteiten door de werkgever en de werknemer worden geëvalueerd, die evaluatie vindt periodiek, en in ieder geval aan het einde van het eerste ziektejaar plaats, en

aanwijzing van een persoon die de overeengekomen activiteiten begeleidt en het contact verzorgt tussen werknemer, werkgever en bedrijfsarts of arbodienst.

[de werkgever] heeft niet in overeenstemming met deze bepalingen gehandeld; zij heeft eenzijdig een “plan van aanpak” opgesteld en de inhoud ervan voldoet niet aan de vereisten van de hiervoor aangehaalde Regeling. [de werkgever] heeft in het formulier aangegeven een ander einddoel van de re-integratie te hebben dan de arbodienst voorschrijft, namelijk dat het tijdelijk contract eindigt per 30 april 2019. Het re-integratieadvies zal dan ook niet leiden tot re-integratie. [de werknemer] zal, aldus [de werkgever] in het plan van aanpak, ziek uit dienst worden gemeld. Dit plan voldoet niet aan de eisen die daaraan gesteld zijn. De weigering om dit, al dan niet met een aanvulling, te ondertekenen is geen weigering tot meewerken aan re-integratie.

Het hof merkt daarbij op dat partijen geen grieven hebben gericht tegen de overweging van de kantonrechter inhoudende dat uit de Werkwijzer Poortwachter (onderdeel 5.5) volgt dat wanneer sprake is van een tijdelijk dienstverband, dit geen reden is om minder re-integratieinspanningen te doen dan voor een werknemer in vaste dienst. De re-integratieverplichting stopt eerst bij het einde van het dienstverband.

Het hof concludeert dat [de werkgever] geen beroep toekomt op een grond tot het stoppen van de loondoorbetalingsverplichting. Blijkens de inhoud van haar “plan van aanpak” heeft zij juist aangegeven niet tot re-integratie te willen overgaan. Onder deze omstandigheden kan [de werknemer] geen verwijt worden gemaakt, ook niet het verwijt dat hij geen probleemoplossend gesprek wil aangaan, zoals genoemd in de brief van 30 april 2019.

3.11.

Dat [de werkgever] op een later moment [de werknemer] opnieuw in kennis heeft gesteld van een reden tot een loonstop, is gesteld noch gebleken. [de werkgever] verwijst in grief 10 voor de vereiste deugdelijke en tijdige kennisgeving naar haar brief van eind april 2019. Nu de inhoud van deze brief geen gevolgen heeft voor de loonaanspraken van [de werknemer] , slagen de grieven 4 tot en met 12 niet en kunnen in dit kader deels onbesproken blijven nu deze, bij gebreke aan een wettelijk vereiste (tweede) kennisgeving (zie artikel 7:629 lid 7 BW), niet kunnen leiden tot een terechte loonstop.

De loonaanspraken vanaf 4 augustus 2020

3.12.

[de werkgever] betoogt onder de punten 94 en volgende van het beroepschrift dat [de werknemer] geen recht meer heeft op loon over de periode vanaf 4 augustus 2020 nu hij over deze periode zijn verplichtingen tot re-integreren heeft opgeschort. Dit was weliswaar tijdelijk maar nu de arbeidsovereenkomst is ontbonden, kan hij deze verplichting niet meer nakomen, aldus [de werkgever] .

3.13.

Onder verwijzing naar de feitenopsomming onder nn staat tussen partijen vast dat [de werknemer] zijn verplichting tot re-integratie middels het voeren van een gesprek met [de werkgever] heeft opgeschort omdat [de werkgever] al geruime tijd hem het loon niet betaalde.

Het hof verwerpt het verweer van [de werkgever] dat zij om deze reden geen loon meer verschuldigd is. De werknemer heeft het recht om zich te beroepen op opschorting in het geval dat de werkgever ten onrechte zijn loon niet betaalt (zie HR 17-04-2020, ECLI:NL:HR:2020:723). Er is voldoende samenhang tussen beide verplichtingen, ook al lopen de periodes waarin de verplichtingen moeten worden nagekomen uiteen. In dit geval kon [de werknemer] terecht een beroep doen op opschorting van zijn verplichtingen, ook al lopen de verplichtingen over verschillende tijdperiodes. Het enkele feit dat het dienstverband is beëindigd terwijl de opschorting tot op dat moment nog lopende was, doet niet af aan het recht op loon over de achterliggende periode. Op grond van het bepaalde in artikel 7:629 BW blijft de werknemer aanspraak houden op doorbetaling van het loon tijdens diens arbeidsongeschiktheid en deze aanspraak vervalt enkel in de door de wetgever in lid 3 van deze bepaling aangegeven situaties. Zo heeft de werknemer dit recht niet als hij
zonder deugdelijke grondzijn re-integratieverplichtingen niet nakomt. Hiervan is gelet op het terechte beroep op opschorting geen sprake nu er wel een deugdelijke grond was om zijn verplichtingen niet na te komen. Op lid 3 van artikel 7:629 BW kan [de werkgever] dus geen beroep doen.

De omvang van de loondoorbetalingsverplichting

3.14.

Onder punt 8 van het beroepschrift betoogt [de werkgever] dat bij toewijzing van de loonvordering slechts 70% van het loon had kunnen worden toegewezen. Zij legt een kopie van het personeelshandboek over als productie 2.

[de werknemer] betwist de toepasselijkheid van dit handboek. Hij heeft van de gemachtigde van [de werkgever] bij e-mail van 25 juli 2019 het personeelshandboek (met een andere inhoud dan het handboek dat [de werkgever] heeft overgelegd als productie 2) toegezonden gekregen en heeft dit in eerste aanleg ook overgelegd. Op grond van de inhoud ervan heeft [de werknemer] recht op 100% van het loon gedurende de eerste 6 maanden van arbeidsongeschiktheid en daarna recht op 90% van het loon.

3.15.

Het hof overweegt als volgt. [de werknemer] heeft zijn stellingen voldoende onderbouwd. [de werkgever] legt in hoger beroep een bepaalde versie van haar handboek over maar daaruit blijkt niet de toepasselijkheid van dit handboek op de arbeidsovereenkomst tussen partijen. [de werkgever] biedt op dit punt ook geen bewijs aan. Het hof verwerpt de onderhavige stelling van [de werkgever] .

Matiging van de wettelijke verhoging en de wettelijke rente

3.16.

In grief 13 verwijt [de werkgever] de kantonrechter dat hij niet is overgegaan tot matiging van de wettelijke verhoging en de wettelijke renten. Zij wijst op het feit dat [de werknemer] niet heeft meegewerkt aan het plan van aanpak, dat hij niet in gesprek is gegaan met haar en ook anderszins de re-integratie heeft bemoeilijkt. De wettelijke verhoging is preventief bedoeld als prikkel voor de werkgever om tijdig het loon uit te betalen. Nu [de werknemer] geen kort geding heeft gevoerd, gaat toekenning van de verhoging haar doel voorbij, aldus [de werkgever] . Bovendien moeten alle omstandigheden worden afgewogen waaronder de aanleiding tot de loonstaking en de opstelling van [de werknemer] , aldus nog steeds [de werkgever] .

In de incidentele grief 1 betoogt [de werknemer] dat de kantonrechter de wettelijke verhoging ook over het salaris vanaf juli 2020 tot en met 15 januari 2021 had moeten toewijzen. De kantonrechter heeft niet gemotiveerd waarom dit deel is afgewezen.

3.17.

Het hof overweegt als volgt. Op grond van het bepaalde in artikel 7:625 BW heeft de werknemer recht op de wettelijke verhoging indien het niet-voldoen van het loon aan de werkgever is toe te rekenen. Niettemin kan de rechter de verhoging beperken tot zodanig bedrag als hem met het oog op de omstandigheden billijk zal voorkomen.

Zoals hiervoor overwogen was [de werkgever] niet gerechtigd om een loonstop door te voeren. Het niet tijdig voldoen van het loon is onder deze omstandigheden aan haar toe te rekenen. [de werknemer] heeft recht op de wettelijke verhoging. Dat hij geen kort geding aanhangig heeft gemaakt om [de werkgever] tot betaling te dwingen, maakt niet dat hij zijn aanspraak op deze verhoging verliest. Dat [de werknemer] niet afhankelijk zou zijn van het loon, is weliswaar door [de werkgever] gesteld maar dit is door [de werknemer] betwist. [de werkgever] heeft haar stelling niet althans onvoldoende nader onderbouwd, zodat dit in rechte niet komt vast te staan.

Een grond voor matiging van de wettelijke rente heeft [de werkgever] niet aangevoerd. Grief 13 slaagt dan ook niet.

De grief in het incidenteel hoger beroep slaagt wel. Het salaris is niet of te laat betaald en dit komt voor rekening en risico van [de werkgever] . [de werknemer] heeft op grond van het bepaalde in artikel 7:625 BW recht op de wettelijke verhoging. De berekening van het bedrag en de gevorderde wettelijke rente zijn niet betwist. Nu de arbeidsovereenkomst is ontbonden met ingang van 15 januari 2021 wordt de vordering toegewezen tot die datum en niet tot en met die datum.

De ontbinding met vergoedingen

3,18. De kantonrechter heeft het verzoek van [de werknemer] tot ontbinding op grond van het bepaalde in artikel 7:671c lid 1 BW toegewezen. Hiertegen is geen grief gericht. De arbeidsovereenkomst tussen partijen is met ingang van 15 januari 2021 ontbonden. In hoger beroep ligt voor of [de werknemer] aanspraak kan maken op de transitievergoeding en op een billijke vergoeding. Daarvoor is vereist (op grond van het bepaalde in artikel 7:673 lid 1 onderdeel b BW en 7:671c lid 2 sub b BW) dat komt vast te staan dat de ontbinding een gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen van [de werkgever] . De kantonrechter heeft overwogen dat dit het geval is nu [de werkgever] haar re-integratieverplichtingen ernstig heeft veronachtzaamd. Met de grieven 14 tot en met 27 van het principaal hoger beroep betoogt [de werkgever] dat zij zich hieraan niet heeft schuldig gemaakt althans dat het niet tot stand komen van een oplossing niet alleen aan haar kan worden verweten.

3.19.

De kantonrechter heeft zijn beslissing uitgebreid gemotiveerd aan de hand van de vastgestelde feiten die het hof onder 3.1 van deze beschikking eveneens heeft opgesomd. Uit deze feitenopsomming komt naar voren dat [de werkgever] vanaf de dag waarop [de werknemer] is uitgevallen, heeft gekoerst op beëindiging van het dienstverband. Het hof verwijst naar onder andere naar:

de inhoud van het “plan van aanpak” waarin [de werkgever] expliciet aangeeft geen probleemoplossend gesprek aan te gaan in verband met de aanstaande beëindiging van het contract,
de brief van 25 juli 2019 waarin beëindiging met een vaststellingsovereenkomst wordt aangekondigd,
de brief van 27 september 2019 waarin als einddoel is aangegeven het einde van het dienstverband,
de brief van 10 januari 2020 met wederom een voorstel tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst,
het telefonisch gesprek van 29 juli 2020 en het aanbod in de brief van 3 augustus 2020.

[de werkgever] heeft van aanvang af betoogd dat [de werknemer] niet kon terugkeren in zijn functie van verkoopadviseur. Het in hoger beroep ingenomen standpunt dat deze functie niet meer bestond, is door [de werknemer] betwist en door [de werkgever] niet althans onvoldoende nader onderbouwd. Dit betekent dat [de werknemer] zich met recht op het standpunt kon en mocht stellen dat hij na zijn herstel deze functie weer zou gaan vervullen. Het verwijt dat [de werkgever] hem maakt, inhoudende dat [de werknemer] geen keuze heeft gemaakt uit de drie aan hem voorgelegde opties, zijnde andere functies dan zijn eigen functie, is dan ook niet terecht gemaakt. Het andere verwijt, namelijk dat [de werknemer] het plan van aanpak niet wilde ondertekenen, is eveneens onterecht gemaakt. Zoals hiervoor overwogen voldoet het aan [de werknemer] voorgelegde formulier inhoudelijk niet aan hetgeen een plan van aanpak moet behelzen. Weliswaar heeft niet alleen een werkgever de verplichting om mee te werken aan re-integratie van een zieke werknemer en rust ook op de werknemer deze verplichting maar niet is gebleken dat [de werknemer] zich hieraan heeft onttrokken. In de e-mail van 2 mei 2019 aan [de werkgever] heeft hij aangegeven graag te willen starten met de re-integratie conform het advies van de arbo-arts, maar dan wel in zijn eigen functie. Hiertoe werd hij door [de werkgever] niet toegelaten. Dat [de werknemer] geen gesprekken is aangegaan, valt hem, gelet op deze opstelling van [de werkgever] , dan ook niet aan te rekenen. Het oordeel van het UWV over de periode van februari 2019 tot oktober 2019 inhoudende dat [de werknemer] zich onvoldoende zou hebben ingespannen om te re-integreren, is onvoldoende zwaarwegend om tot een ander oordeel te komen. Tussen partijen staat vast dat in dit oordeel niet de adviezen van de bedrijfsarts van 30 juli 2019 en 27 augustus 2019 zijn betrokken. Dit is van belang nu de bedrijfsarts op 30 juli 2019 [de werknemer] niet in staat achtte om het verschil van inzicht tussen partijen op te lossen omdat hij daarvoor eerst veel verder medisch diende te herstellen. Hem kan dan niet verweten worden het gesprek met de werkgever niet te willen aangaan.

Voorts staat vast dat het UWV over dezelfde periode heeft geoordeeld dat de werkgever zich onvoldoende had ingespannen om de werknemer te re-integreren, daarbij wijzende op het feit dat [de werkgever] een mediationtraject had moeten inzetten. Vast staat dat, op het moment dat [de werkgever] deze weg had ingeslagen, [de werknemer] zijn medewerking daaraan heeft verleend, een en ander conform het oordeel van het UWV.

Grief 9 in het principaal hoger beroep verwerpt het hof dan ook in zoverre dat de inhoud van het UWV rapport waarop [de werkgever] een beroep doet, niet leidt tot een ander oordeel over de handelwijze van [de werkgever] .

3.20.

Het hof is van oordeel dat de ontbinding in ernstige mate te wijten is aan:

het feit dat [de werkgever] [de werknemer] niet wilde laten terugkeren in zijn eigen functie,
het ten onrechte en meermaals opleggen van een loonsanctie,
het blijvend koersen op beëindiging van het dienstverband en
het niet opvolgen van de adviezen van de arbo-arts en het UWV.

De grieven 14 tot en met 27 van het principaal hoger beroep slagen niet en de bestreden beschikking wordt op dit punt eveneens bekrachtigd.

3.21.

In grief 28 betoogt [de werkgever] dat de billijke vergoeding beperkt moet blijven tot het verschil tussen het loon en de uitkering gedurende het derde ziektejaar en mocht er reden zijn om deze te berekenen op basis van het normale salaris, dan moet de WIA-uitkering en de transitievergoeding erop in mindering worden gebracht.

[de werknemer] heeft aangegeven dat het maar zeer de vraag is of hij in drie jaar tijd volledig hersteld is. Hij krijgt vanaf april 2022 een vervolguitkering die beduidend lager is dan de loondervingsuitkering.

3.22.

De kantonrechter heeft de verzochte billijke vergoeding toegewezen. Deze was berekend op het jaarsalaris over drie jaren minus hetgeen [de werknemer] als uitkering zou ontvangen. De kantonrechter heeft op basis van de New Hairstyle-criteria geoordeeld dat [de werknemer] recht heeft op de vergoeding en de verzochte hoogte beoordeeld als een adequate en voldoende compensatie voor het ernstig verwijtbaar handelen van [de werkgever] . De grief ziet op de berekening maar is onvoldoende onderbouwd om te kunnen vaststellen dat de berekening onjuist is; er is rekening gehouden met de ontvangen uitkeringen. Dat de rechter verplicht is om de transitievergoeding op de berekening in mindering te brengen, is niet onderbouwd en wordt daarom verworpen. Wel moet de rechter rekening houden met alle omstandigheden van het geval, waaronder de hiervoor onder 3.20 vastgestelde verwijten en inclusief het toekennen van een transitievergoeding. Niet is gebleken dat de kantonrechter dit niet heeft gedaan. Alle omstandigheden afwegend oordeelt het hof dat de door de kantonrechter bepaalde hoogte van de billijke vergoeding een passende compensatie is voor het ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever. Grief 28 slaagt dan ook niet.

3.23.

De grieven 29 en 30 in het principaal hoger beroep hebben, naast de overige grieven, geen zelfstandige betekenis, zodat deze grieven geen afzonderlijke bespreking behoeven.

De advocaatkosten

3.24.

In grief 2 van het incidenteel hoger beroep betoogt [de werknemer] dat de kantonrechter ten onrechte de verzoeken tot betaling van de integrale buitengerechtelijke en de integrale gerechtelijke kosten heeft afgewezen. Hij legt de declaraties over van de beide posten, de gemaakte buitengerechtelijke kosten ter hoogte van € 11.288,27 inclusief btw en de gemaakte gerechtelijke kosten ter hoogte van € 16.781,20 inclusief btw. Hij verzoekt eveneens de integrale gerechtelijke kosten in het hoger beroep.

3.25.

Het hof wijst de verzoeken om [de werkgever] te veroordelen tot betaling van de integraal gemaakte gerechtelijke kosten af. De proceskosten zullen op grond van het bepaalde in artikel 289 Rv op basis van het gebruikelijke liquidatietarief worden begroot. Het hof zal dus de proceskostenveroordeling in eerste aanleg bekrachtigen. In het door [de werknemer] gestelde, namelijk dat [de werkgever] hem heeft genoodzaakt de onderhavige ontbindingsprocedure aanhangig te maken, ziet het hof geen reden om van de regel af te wijken. Gesteld noch gebleken is dat deze gerechtelijke kosten nodeloos zijn gemaakt en van misbruik van procesrecht is niet gebleken.

3.26.

[de werknemer] verzoekt vergoeding van de gemaakte buitengerechtelijke kosten en stelt dat dit een schadepost is als gevolg van het ernstig verwijtbaar handelen van [de werkgever] en hij legt 7:611 BW hieraan ten grondslag. De kosten zijn berekend tot op het moment van voorbereiding en indiening van het verzoekschrift.

Naar het oordeel van het hof heeft [de werknemer] aldus zijn vordering ter hoogte van ruim
€ 11.000,00 onvoldoende onderbouwd. Het overleggen van de facturen met de bijbehorende specificaties onderbouwen het gevorderde bedrag wel maar geven onvoldoende inzicht in de concrete inhoud en het doel van de werkzaamheden. In eerste aanleg heeft [de werknemer] een bedrag van € 2.775,00 gevorderd als vergoeding voor buitengerechtelijke incassokosten. Deze kosten zagen, aldus 6.21 van het verzoekschrift in eerste aanleg, op het samenstellen van het dossier, het eindeloos communiceren over het op de juiste wijze vorm geven van de re-integratie, het eindeloos manen tot betaling van het salaris, het voeren van mediation-gesprekken in het bijzijn van de raadsvrouw, het tweemaal vragen van een deskundigenbericht, het uitgebreid voeren van inhoudelijke juridische correspondentie met de werkgever en het uitwisselen van schikkingsvoorstellen. [de werknemer] heeft niet duidelijk gemaakt hoe de onderhavige vordering zich verhoudt tot hetgeen in eerste aanleg met voormelde onderbouwing is toegewezen.

Bovendien is de gehanteerde maatstaf om de kosten te verdelen in buitengerechtelijke en gerechtelijke kosten – de buitengerechtelijke kosten zijn de kosten/werkzaamheden gemaakt voorafgaande aan het feitelijk voorbereiden en indienen van het ontbindingsverzoek en die van daarna gerechtelijk – niet zonder meer juist. Zo kunnen er ook werkzaamheden zijn verricht voorafgaande aan het daadwerkelijk opstellen van het verzoekschrift die zijn te kwalificeren als werkzaamheden verricht met het oog op de ontbindingsprocedure.

Het hof concludeert dat deze grief in het incidenteel beroep niet slaagt en de vordering wordt afgewezen.

Bewijsaanbod

3.27.

Het door beide partijen gedane bewijsaanbod aan het einde van hun processtukken is niet voldoende specifiek, zodat het hof daaraan voorbijgaat.

Slotsom

3.28.

Op grond van het vorenstaande zal het hof de bestreden beschikking bekrachtigen, voor zover aan het oordeel van het hof onderworpen, en het verzoek van [de werknemer] met betrekking tot de wettelijke verhoging over de door hem aangegeven periode alsnog grotendeels toewijzen.

3.29.

Het hof zal [de werkgever] , als zijnde de grotendeels in het ongelijk gestelde partij veroordelen in de proceskosten in principaal hoger beroep. In het incidenteel hoger beroep zal het hof de proceskosten compenseren.

4.De beslissing

Het hof:

op het principaal en incidenteel hoger beroep:

bekrachtigt de bestreden beschikkingen voor zover aan het oordeel van het hof onderworpen;

veroordeelt [de werkgever] tot betaling aan [de werknemer] van de maximale wettelijke verhoging en de daarover verschuldigde wettelijke rente over het salaris in de periode van augustus 2020 tot 15 januari 2021, zijnde een bedrag van € 8.187,90 bruto minus 1 dag loon inclusief alle looncomponenten over die dag;

veroordeelt [de werkgever] in de proceskosten van het principaal hoger beroep, en begroot die kosten tot op heden aan de zijde van [de werknemer] op € 338,00 aan griffierecht en op € 4.062,00 aan salaris advocaat,

compenseert de proceskosten in het incidenteel hoger beroep zodat iedere partij de eigen kosten draagt;

verklaart deze beschikking tot zover uitvoerbaar bij voorraad;

wijst af het meer of anders verzochte.

Deze beschikking is gegeven door mrs. J.M.H. Schoenmakers, P.P.M. Rousseau en R.H.M Pooyé en is in het openbaar uitgesproken op 17 februari 2022.

Hoger beroep inzake arbeidsrechtelijke geschillen en re-integratieverplichtingen van werknemer

Uitspraak

1.Het geding in eerste aanleg

2.Het geding in hoger beroep

3.De beoordeling

4.De beslissing