ECLI:NL:GHSHE:2022:1204

Uitspraak

GERECHTSHOF ’s-HERTOGENBOSCH

Team Handelsrecht

Uitspraak : 14 april 2022

Zaaknummer : 200.303.725/01

Zaaknummer eerste aanleg : 9320596 EJ VERZ 21-341

in de zaak in hoger beroep van:

[appellant],

wonende te [woonplaats] ,

appellant in principaal hoger beroep,

verweerder in incidenteel hoger beroep,

hierna aan te duiden als [appellant] ,

advocaat: mr. R.K.A. Kop te Nijmegen,

tegen

[verweerster] ,

gevestigd te [vestigingsplaats] ,

verweerster in principaal hoger beroep,

appellante in incidenteel hoger beroep,

hierna aan te duiden als [verweerster] ,

advocaat: mr. C.M. Brouwers te Gemert.

1.Het geding in eerste aanleg

Het hof verwijst naar de beschikking van de kantonrechter van de rechtbank 's-Hertogenbosch, zittingsplaats 's-Hertogenbosch, van 10 september 2021.

2.Het geding in hoger beroep

2.1.

Het verloop van de procedure blijkt uit:

het beroepschrift met het procesdossier van de eerste aanleg en producties, ingekomen ter griffie op 9 december 2021;
het verweerschrift inclusief incidenteel hoger beroep met producties, ingekomen ter griffie op 27 januari 2022;
het verweerschrift in incidenteel hoger beroep met producties, ingekomen ter griffie op 24 februari 2022;
een brief van [appellant] met een afschrift van het proces-verbaal van de mondelinge behandeling in eerste aanleg met daaraan gehecht de pleitaantekeningen van [verweerster] , ingekomen ter griffie op 31 januari 2022;
een brief van [verweerster] met productie 6, ingekomen ter griffie op 23 februari 2022;

- de op 3 maart 2022 gehouden mondelinge behandeling, waarbij zijn gehoord:

- [appellant] , bijgestaan door mr. R.K.A. Kop en mr. M. Sahman;

- de heer [de eigenaar] namens [verweerster] , bijgestaan door mr. C.M. Brouwers.

- de door beide partijen overgelegde en voorgedragen pleitaantekeningen.

2.2.

Het hof heeft daarna een datum voor beschikking bepaald. Het hof doet recht op bovenvermelde stukken.

3.De beoordeling

In het principaal en incidenteel hoger beroep

3.1.

De feiten

Het hof gaat uit van dezelfde feiten als waar de kantonrechter vanuit is gegaan nu daartegen geen grieven zijn gericht. Het hof heeft deze feiten voor zover nodig aangevuld.

- [verweerster] is een transportbedrijf. Zij richt zich op het goederenvervoer over de weg. De eigenaar van [verweerster] is de heer [de eigenaar] , hierna: [de eigenaar] .

- [appellant] (geboren op [geboortedatum] 1995) heeft de Poolse nationaliteit.

- Tussen [appellant] en [verweerster] hebben twee arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd bestaan. In beide arbeidsovereenkomsten staat dat [appellant] de functie van koerier vervult en dat hij zijn werkzaamheden uitvoert in of vanuit de vestiging van [verweerster] in [plaats] . De eerste arbeidsovereenkomst betrof een oproepovereenkomst voor de duur van drie maanden, te weten van 5 januari 2021 tot en met 4 maart 2021. Aansluitend zijn partijen een tweede arbeidsovereenkomst aangegaan voor de duur van zes maanden, namelijk van

4 maart 2021 tot en met 3 september 2021. In die laatste arbeidsovereenkomst is een arbeidsomvang van 40 uur per week overeengekomen en die arbeidsovereenkomst bevat geen tussentijds opzegbeding. Verder is in artikel 4 van deze arbeidsovereenkomst bepaald dat de CAO Beroepsgoederenvervoer van toepassing is. Daarnaast staat in de arbeidsovereenkomst:

“(…)Artikel 5 Salaris en arbeidstijden

5.1

Werknemer ontvangt conform de cao en de loonschaal D trede 5 een salaris van € 14,77 bruto per uur door werkgever te voldoen uiterlijk op de 5e dag na afloop van de vier wekenperiode op een door werknemer aangegeven banknummer. (…)

Artikel 7 Vakantie en vakantiebijslag

7.1

Werknemer heeft 21 vakantiedagen en 3,5 ATV dagen per kalenderjaar bij een fulltime dienstverband. Indien werknemer niet gedurende de gehele periode vanaf 1 januari tot en met 31 december in dienst van werkgever is geweest ofwel niet fulltime heeft gewerkt, wordt het aantal vakantiedagen naar verhouding vastgesteld.

7.2

Per kalenderjaar heeft de werknemer recht op een vakantiebijslag die 8% bedraagt over het in de vierde periode van het lopende kalenderjaar berekende loon, herleid tot een jaarloon.

7.3

De vakantiebijslag zal in de vijfde periode worden uitbetaald.

7.4

In afwijking van het gestelde in artikel 7.3 kan de werkgever aan de werknemer die minder dan een jaar in zijn dienst is, of op basis van een tijdelijk contract korter dan 3 jaar in zijn dienst is, de vakantiebijslag in twee termijnen betalen en wel één in de maand mei en één in de maand november. (…)”

- Op 25 juni 2021 heeft [de eigenaar] via een WhatsApp-bericht aan [appellant] geschreven:
‘can you sign the time sheet today otherwise the payment will blacked of the salary (…)’. [appellant] antwoordde die middag:
‘I need to take it to accontant. Also as you told me i read CAO and in article 42 im supposed to get money for stand by and I dont see them. (…) Please make it correctly and i will sign it next week. You can block sending money for now.’Daarop antwoordde [de eigenaar] :
‘Oke I will block the money for next month because [de salarisadministrateur] put the akkoord to the bank. You can talk to how you won’t. To get salary next month I need signed paper period 6 and period 7 otherwise no payment next month.’Vervolgens schreef [appellant] :
‘You can start my one month notice period. You will receive it in formal form in mail box. When it comes to blocking salary to whole month i will contact with inspetcie SWZ, because you dont give me time to correctly check it. I will contact as well with FNV.’En even later:
‘You blackmail me?’[de eigenaar] :
‘No I’m saying what I’m going to do next period if I don’t have signed paper period 6 and 7. You can go to how you won’t I don’t have problem with that.’ En weer iets later: ‘Sent as formal info about stopping and after one month working out free to go.’[appellant] :
‘I cant sign it because its not properly done.’[de eigenaar] :
‘Oke Michiel you can proof what is not correct we will change. For no I’m finish this discussion. Like I said net period 2 signed sheet otherwise we are not paying te salary.’De WhatsApp-discussie over de juistheid van de loonberekening gaat zo nog even door, waarbij [de eigenaar] nog meldt: ‘
You can go to office Monday [de salarisadministrateur][hof: de salarisadministrateur]
will explain you’ en [appellant] antwoordt: ‘
At Monday i have meeting with laywer’ tot [appellant] het hierna geciteerde WhatsApp-bericht met het ontslag op staande voet stuurde.

- Op 25 juni 2021 heeft [appellant] met onmiddellijke ingang ontslag genomen bij [verweerster] . Dit heeft hij via WhatsApp-bericht van 16.18 uur kenbaar gemaakt aan [de eigenaar] . Diezelfde dag heeft [de eigenaar] daarop via WhatsApp gereageerd. Deze WhatsApp-berichten van 25 juni 2021 luiden, voor zover relevant, als volgt:

“[appellant] :Dear Mister [de eigenaar]

Please accept this letter as formal notification that I am resigning from work with immdiate effect. Due to blackmailing with holding salary for full month and your knowledge of my week money situation its abuse towards me, as well in our relation you were screaming at me insulting me like “pussy” or with a dutch words that i dont exactly understand but with the way of saying it it didn’t sound nice. Also you were forcing me to exceed driving time on which i have proofs.

Due to all this circumstances im afraid of going to work and. What is more youre using your better financial and your possibility to make law cases really long against me which is against principles of social life. I will tonight bring your fuel card with keys and other stuff that you gave to me. When it comes to payslip you can send it via post, with all previous copys of payslips that I signed for you and if everything will be correct im gonna sign it and send it back to you. Please remeber that i still have holdiays that i didnt use so include it in new payslip. I do not wish you to come to my home because am afraid of you and your former workers told me that you were warnimg them with physical attack.

Met vriendelijke groet,

[appellant] .

[de eigenaar] :I will give this case from now to my lawyer. We don’t accept this letter and let you know about the fact that you have a contract and in the contract you have signed is a one month full working out time. So we will plan you in for work and after that when the month is finished you are free to go. So we keep planning you for work till 31.07.21. From now I will pas this case to my lawyer and he will step in if thinks are nog going like the contract. As you know you are planned for work tonight and we expect you to be on time and do you work normaal till the end of the outworking period 31.07.2021. The rest of you letter is nonsens and I’m not going to play this childish game. (…)”

- Artikel 26a van de toepasselijke CAO luidt:

“(…)

2.b. De diensturen moeten door de werknemer worden geregistreerd op een door de werkgever te verstrekken urenverantwoordingsstaat. (…)

2.c. De urenverantwoordingsstaat dient minimaal de navolgende gegevens te bevatten:

- de datum

- de diensttijd alsemede de dagtotalen daarvan

- de rusttijd

- de pauzes

- correcties

- de naam en handtekening van de chauffeur.

2.d. De werknemer ontvangt na controle door de werkgever een voor akkoord getekend exemplaar van de urenverantwoordingsstaat terug.

2.e. De werknemer dient binnen drie maanden na ontvangst van de urenverantwoordingsstaat als bedoeld onder 2.d schriftelijk aan de werkgever eventuele bezwaren kenbaar te maken. Wanneer de werknemer van dat recht geen gebruik maakt, geldt de urenverantwoordingsstaat vanaf dat moment als bewijs.”

3.2.

Het geding in eerste aanleg

[verweerster] heeft in eerste aanleg betaling van een vergoeding door [appellant] verzocht wegens onregelmatige opzegging.

[appellant] heeft op zijn beurt in een tegenverzoek bedragen gevorderd ter zake van achterstallig loon, vakantiegeld, niet-genoten vakantiedagen en (immateriële) schadevergoeding.

De kantonrechter heeft - kort gezegd - geoordeeld dat het door [appellant] genomen ontslag op staande voet niet rechtsgeldig is en zij heeft de door [verweerster] verzochte vergoeding toegewezen tot een bedrag van € 6.056,46 en [appellant] in de proceskosten veroordeeld. Hetgeen overigens of anders door [verweerster] was verzocht werd afgewezen.

Het tegenverzoek van [appellant] is door de kantonrechter toegewezen voor wat betreft het achterstallig loon over 22, 23 en 24 juni 2021 en voor wat betreft het resterende vakantiegeld en de vergoeding wegens opgebouwde maar niet genoten vakantiedagen berekend tot 25 juni 2021, een en ander onder de opschortende voorwaarde dat [appellant] de op de genoemde dagen betrekking hebbende urenstaten getekend aan [verweerster] retourneert. Het anders of meer door [appellant] verzochte werd afgewezen.

3.3.

De grieven in principaal en incidenteel hoger beroep

[appellant] heeft in principaal hoger beroep 13 grieven aangevoerd. [appellant] heeft geconcludeerd tot vernietiging van de beroepen beschikking en tot het alsnog afwijzen van het verzoek van [verweerster] en tot het alsnog toewijzen van zijn eigen verzoeken.

[verweerster] heeft in incidenteel hoger beroep 3 grieven aangevoerd, waarvan één voorwaardelijk, en geconcludeerd tot bekrachtiging van de beroepen beschikking dan wel deze te vernietigen en opnieuw recht te doen op basis van de verzoeken van [verweerster] in eerste aanleg en verder tot afwijzing van de verzoeken van [appellant] .

3.4.

Verweer en tegenverzoeken in de Engelse taal

Volgens [verweerster] dient [appellant] alsnog niet-ontvankelijk verklaard te worden in zijn tegenverzoek in eerste aanleg en moeten zijn weren in eerste aanleg buiten beschouwing gelaten worden omdat dit verzoek en die verweren niet in de Nederlandse taal zijn gesteld.

Het hof verwerpt dit verweer. Er bestaat geen uitdrukkelijk in de wet opgenomen regel dat processtukken (niet zijnde producties) in de Nederlandse taal moeten zijn gesteld. Er wordt in de rechtspraak nog wel steeds vanuit gegaan dat het Nederlands de procestaal is, hoewel er een groeiende behoefte is aan het kunnen procederen in het Engels, zie bijvoorbeeld het veelvuldige gebruik van Engelse citaten in uitspraken, waaronder deze.

Het gebruik van de Engelse taal door [appellant] in deze zaak kan niet leiden tot niet-ontvankelijkheid in zijn tegenverzoek of tot het buiten beschouwing laten van zijn verweren, omdat [verweerster] niet in haar (proces)belangen is geschaad. De verweren en de tegenverzoeken zijn immers door [verweerster] , die steeds in de Engelse taal met [appellant] heeft gecommuniceerd, begrepen. Bovendien zijn het tegenverzoek en de verweren ter zitting van de kantonrechter blijkens het proces-verbaal van de mondelinge behandeling uitgebreid - in het Nederlands - met [verweerster] besproken en heeft zij inhoudelijk verweer tegen die tegenverzoeken gevoerd, hetgeen ook blijkt uit haar pleitaantekeningen in eerste aanleg.

De grieven van [appellant] zullen - anders dan [verweerster] heeft betoogd - niet buiten beschouwing gelaten worden.

Grief 1 in incidenteel hoger beroep van [verweerster] faalt.

3.5.

Het door [appellant] genomen ontslag op staande voet

3.5.1.

Om te kunnen beslissen of aan [verweerster] een schadevergoeding wegens onregelmatige opzegging toekomt, dient eerst de rechtsgeldigheid van het ontslag op staande voet te worden beoordeeld.

Het hof herhaalt wat de kantonrechter - terecht - voorop heeft gesteld in 5.2 en 5.3 van de uitspraak waarvan beroep:

Door een ontslag op staande voet wordt de arbeidsovereenkomst plotseling en met onmiddellijke ingang beëindigd. Dit heeft voor de wederpartij, in dit geval de werkgever, ingrijpende gevolgen. Daarom moet een ontslag op staande voet aan strenge formele en inhoudelijke eisen voldoen. De wettelijke regels voor ontslag op staande voet staan in artikel 7:677 lid 1 BW. Uit dat wetsartikel volgt dat een ontslag op staande voet alleen geldig is als aan drie eisen is voldaan. De eerste eis is dat er een dringende reden voor het ontslag op staande voet moet bestaan. De tweede eis is dat er onverwijld moet worden opgezegd. De derde eis is dat de dringende reden onverwijld moet worden meegedeeld aan de wederpartij.

In deze zaak staat de eerste eis, het bestaan van een dringende reden, ter discussie. Dringende redenen zijn redenen waardoor van de werknemer niet kan worden gevraagd om de arbeidsovereenkomst te laten voortduren (artikel 7:679 lid 1 BW). In de wet staan voorbeelden van een dringende reden voor een ontslag op staande voet voor de werknemer (artikel 7:679 lid 2 BW). Bij de beoordeling van de vraag of van een dringende reden sprake is, moeten alle omstandigheden van het geval, in onderling verband en samenhang bezien, in aanmerking worden genomen.

3.5.2.

Uit het WhatsApp-bericht van 25 juni 2021, hiervoor bij de feiten geciteerd, blijken de volgende redenen voor de ontslagname door [appellant] :

1. -
due toblackmailing with holding salary for a full month and your knowledge of my week money situation,ofwel: chantage door het salaris van een volle maand in te houden in de wetenschap van de wekelijkse geldsituatie van de werknemer;

2. -
as well (…) screaming at me insulting me like “pussy” or with Dutch words i dont exactly understand,ofwel: schreeuwen en beledigen met “pussy” of met Nederlandse woorden die de werknemer niet precies begreep;

3. -
also you were forcing me to exceed driving time, ofwel: de werknemer dwingen de Rijtijdenwet te overtreden;

4. -
due to alle these circumstances im afraid of going to work and. What is more youre using your better financial and your possibility to make law cases really long against me which is against principles of social life, ofwel: angst om naar het werk te gaan als gevolg van een en ander, en misbruik door de werkgever van zijn betere financiële positie en zijn mogelijkheid om lange procedures tegen de werknemer te voeren, hetgeen in strijd is met principes van een sociaal leven.

Het hof laat in het midden of [appellant] ontslag heeft genomen op grond van het samenstel van de hiervoor genoemde redenen of op grond van iedere reden afzonderlijk. Reden hiervoor is dat het hof noch in het ene, noch in het andere geval meent dat sprake is van dringende redenen die een ontslag op staande voet rechtvaardigen. Grief 2 in incidenteel appel blijft daarom buiten bespreking.

Daarbij laat het hof de overigens door [appellant] in zijn verweer in eerste aanleg en in het beroepschrift aangevoerde redenen buiten beschouwing, aangezien alleen de in het WhatsApp-bericht van 25 juni 2021 aangevoerde redenen ten grondslag zijn gelegd aan het op die dag genomen ontslag op staande voet. Zo laat het hof onder meer buiten beschouwing dat er een angstcultuur zou heersen bij [verweerster] en dat [de eigenaar] [appellant] op

17 april 2021 telefonisch zou hebben geïntimideerd, zoals door [appellant] is gesteld.

De voorwaardelijk ingestelde grief 3 van [verweerster] kan, mede gelet op hetgeen hierna wordt overwogen, buiten bespreking blijven. Grief IX van [appellant] faalt. Voor zover met die grief het verwijt wordt gemaakt dat de kantonrechter [appellant] ter zitting tekort heeft gedaan verwijst het hof naar het aan partijen bekende, uitgebreide proces-verbaal van de mondelinge behandeling in eerste aanleg, waaruit het tegendeel blijkt.

De eerste reden

Ter gelegenheid van de mondelinge behandeling in hoger beroep is het het hof duidelijk geworden dat geen sprake is geweest van chantage of bedreiging, maar van een misverstand. Dit kan ook uit het onder de feiten geciteerde WhatsApp-verkeer op 25 juni 2021 worden gedistilleerd. [appellant] dacht kennelijk dat periode 6 niet uitbetaald zou worden als hij de urensta(a)t(en) niet tekende. Vast is komen te staan echter dat het loon over periode 6 op de gebruikelijke dag is uitbetaald, namelijk op de vrijdag na afloop van de 4 weken-periode, dat wil zeggen op 25 juni 2021 en dat daartoe al opdracht was gegeven op 24 juni 2021. Uit het aangehaalde WhatsApp-verkeer blijkt dat partijen in eerste instantie het erover eens waren dat de betaling van periode 6 zou worden geblokkeerd. Vervolgens heeft [de eigenaar] gemeld het geld voor volgende maand te blokkeren:
‘Oke I will block the money for next month because [de salarisadministrateur] put the akkoord to the bank’.Daarbij heeft [de eigenaar] verzocht om (alsnog) de urenstaten over periode 6 en periode 7 over te leggen, aangezien [verweerster] anders de volgende maand niet zou uitbetalen (‘
To get salary next month’ en ‘otherwise no payment next month’). Van periode 7 waren toen pas 3 dagen verstreken, zodat het ondertekenen van de urenstaat en het betalen van het loon over die periode nog (lang) niet aan de orde was op het moment dat het WhatsApp-bericht werd geschreven. Kennelijk heeft [appellant] een en ander niet goed begrepen. Hij lijkt niet begrepen te hebben dat hij zijn vragen (over periode 6) mocht voorleggen aan wie hij wilde (kennelijk was er een discussie over o.a. een wachtdag). Zoals gezegd lijkt hij ook niet begrepen te hebben dat zijn loon over periode 6 gewoon werd uitbetaald, hoewel dat wel uit het WhatsApp-verkeer valt op te maken. Ter zitting deelde [appellant] mede dat hij pas op de maandag na 25 juni 2021 heeft gezien dat zijn loon was uitbetaald, aangezien het overgemaakt werd naar een Poolse bank. Dat, en het feit dat [appellant] een onjuiste conclusie heeft getrokken uit het WhatsApp-verkeer, kan echter niet aan [verweerster] verweten worden en blijft voor rekening en risico van [appellant] . Daaronder valt ook het feit dat [appellant] de Nederlandse taal niet machtig is en dat hij naar eigen zeggen niet goed Engels spreekt en schrijft. Daarbij neemt het hof bovendien in aanmerking dat [verweerster] heeft aangeboden om op maandag 25 juni 2021 een toelichting te laten geven door [de salarisadministrateur] van de salarisadministratie en dat [appellant] zelf in eerste instantie kennelijk ook had bedacht om op maandag eerst een advocaat te raadplegen, maar daar later kennelijk vanaf heeft gezien.

Niet weersproken is door [appellant] dat het gebruikelijk was bij [verweerster] dat eerst de urenstaten getekend moesten zijn voordat er werd uitbetaald. Los van het feit dat het naar het oordeel van het hof aan [verweerster] niet was toegestaan om betaling van het loon op te schorten indien de urensta(a)ten niet getekend zouden zijn, ook niet op grond van de CAO, levert de mededeling van [verweerster] hierover voor periode 7, die nog nauwelijks was aangevangen, geen dringende reden voor een ontslag op staande voet op. Overigens zou [appellant] op basis van artikel 26 a, 2e van de CAO, die ook in de Poolse taal beschikbaar was, nog drie maanden de tijd hebben gehad om bezwaar te maken tegen door hem ondertekende urensta(a)ten.

Een en ander berust daarom als gezegd op een - ongelukkig en vervelend – misverstand, hetgeen gezien het voorgaande voor risico komt van [appellant] . Van chantage of bedreiging door [verweerster] is geen sprake nu [verweerster] [appellant] de gelegenheid heeft geboden om bij de salarisadministratie om opheldering te vragen en ook omdat [appellant] zelf akkoord was met gegaan het blokkeren van één periode (periode 6) omdat de urenstaten niet waren getekend. Voor zover [appellant] zich in dit verband heeft beroepen op de zgn. druppel/emmer-theorie gaat deze alleen al daarom niet op.

De eerste aangevoerde reden is derhalve geen dringende reden voor een ontslag op staande voet.

De tweede reden

De kantonrechter heeft overwogen dat [appellant] op onder andere deze reden niet meer is ingegaan, deze niet heeft toegelicht en niet heeft onderbouwd. [appellant] heeft dat ook in hoger beroep niet gedaan. Hij heeft wel aangeboden om zijn ex-collega [ex-collega] en alle ex-collega’s te doen horen als getuige. Zonder een voldoende concrete onderbouwing van en toelichting op de tweede reden komt het hof echter niet toe aan een bewijsopdracht.

Ook de tweede aangevoerde reden kan derhalve geen dringende reden vormen voor een ontslag op staande voet.

De derde reden

[appellant] heeft aangeboden te bewijzen door middel van het doen horen van zijn ex-collega’s dat [verweerster] zich niet hield aan de Rijtijdenwet. Het gaat er bij de derde aangevoerde reden echter om dat [appellant] stelt dat
hijis gedwongen de Rijtijdenwet te overtreden. Het bewijsaanbod is daarom niet ter zake dienend en wordt gepasseerd. De enkele stelling van [appellant] dat hij is gedwongen de Rijtijdenwet te overtreden is onvoldoende, mede gelet op het verweer van [verweerster] dat [appellant] overwerk had mogen weigeren, maar dat niet heeft gedaan en daarvoor ook volgens de CAO is beloond, en omdat uit een overgelegd inspectierapport niet blijkt dat [appellant] rijtijden heeft overtreden en ook niet dat van hem als bestuurder onvoldoende informatie beschikbaar is.

De vierde reden

Deze reden is in het geheel niet onderbouwd door [appellant] en vormt dus evenmin een dringende reden voor ontslag op staande voet.

De conclusie is dat ook het hof van oordeel is dat [appellant] onterecht ontslag op staande voet heeft genomen en dat dat ontslag niet rechtsgeldig is. Daardoor heeft [appellant] de arbeidsovereenkomst opgezegd in strijd met artikel 7:671 BW.

De grieven I, II, IV, V en VI van [appellant] treffen in zoverre geen doel.

Voor zover [appellant] met grief III heeft betoogd dat afgesproken was dat hij per week uitbetaald had moeten worden en dat daarom het bevriezen van het salaris voor een maand niet acceptabel was, is het hof van oordeel dat [appellant] het betreffende WhatsApp-bericht onjuist leest. Er staat:
‘payments are automatically every Friday after four weeks’ ofwel ‘betaling geschiedt automatisch op iedere vrijdag na vier weken’. Uit de door [verweerster] in hoger beroep overgelegde productie 6 (WhatsApp-berichten van 5 februari 2021) blijkt dat [appellant] akkoord is gegaan met betaling per vier weken:
‘And from now you dont need send me money every week. Every 4 week is ok.’Grief III van [appellant] faalt.

3.6.

De door [verweerster] verzochte vergoeding wegens onregelmatige opzegging

Op grond van het voorgaande is [appellant] aan [verweerster] een vergoeding verschuldigd ex artikel 677 lid 4 BW. Anders dan de kantonrechter heeft overwogen gaat het hof niet uit van een vergoeding gelijk aan het bedrag van het in geld vastgestelde loon over de termijn dat de arbeidsovereenkomst geduurd zou hebben indien deze van rechtswege zou zijn geëindigd op 3 september 2021. Weliswaar is sprake van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd die niet tussentijds opzegbaar was, echter, uit het hiervoor aangehaalde WhatsApp-verkeer blijkt ook dat partijen overeenstemming hadden bereikt op 25 juni 2021 dat de arbeidsovereenkomst na een maand uitwerken door [appellant] zou eindigen: [appellant] :
‘You can start my one month notice period.’[verweerster] ( [de eigenaar] ):
‘Sent as formal info about stopping and after one month working out free to go.’Ook uit de reactie van [verweerster] op het ontslag op staande voet, zie hierboven bij de feiten, blijkt dat:
‘So we will plan you in for work and after that when the month is finished you are free to go.’Ter gelegenheid van de mondelinge behandeling is door [verweerster] bevestigd dat partijen daar overeenstemming over hadden. Onder die omstandigheid dient uit te worden gegaan van deze nadere afspraak tussen partijen en daarmee het einde van de arbeidsovereenkomst per

1 augustus 2021. Het hof zal derhalve uitgaan van een vergoeding van 5 weken loon inclusief de gemiddelde overwerkvergoeding, dat wil zeggen de helft van de 10 weken loon inclusief de gemiddelde overwerkvergoeding zoals door de kantonrechter is berekend, tegen welke berekening op zichzelf door partijen geen bezwaar is gemaakt. Dat komt neer op een vergoeding van € 3.028,23 bruto wegens onregelmatige opzegging. De wettelijke rente daarover wordt toegewezen met ingang van 1 augustus 2021, de dag waarop het einde van de arbeidsovereenkomst door partijen was voorzien, zie hiervoor, zoals verzocht door [verweerster] in eerste aanleg.

Grief VII van [appellant] slaagt en grief XI van [appellant] slaagt in zoverre en faalt voor het overige.

3.7.

Het tegenverzoek van [appellant]

Partijen zijn het er ter zitting over eens geworden dat de eindafrekening van [verweerster] (productie 4 bij verweerschrift tevens incidenteel hoger beroep) voor wat betreft het achterstallig loon over 22, 23 en 24 juni 2021 alsmede de vakantiegeldreservering bruto

€ 870,16 bedraagt en netto (na aftrek van inhoudingen, boete en met verblijfkostenvergoeding) € 519,87, althans [appellant] heeft daartegen geen verweer (meer) gevoerd. Verder heeft [verweerster] ter zitting beaamd dat zij in de pleitnota voor de mondelinge behandeling in eerste aanleg heeft erkend dat nog 49,23 vakantie-uren, 8,62 ADV-uren en 4,92 bovenwettelijke vakantie-uren (totaal 62,77 uren) uitbetaald dienen te worden. Daartegen heeft [appellant] geen verweer (meer) gevoerd.

Een en ander kan dan ook worden toegewezen, zoals hierna in het dictum is weergegeven. Voor een opschortende voorwaarde zoals door de kantonrechter bepaald, ziet het hof geen aanleiding, nu het [verweerster] niet was toegestaan loonbetaling c.a. op te schorten in afwachting van het tekenen door [appellant] van de urenstaten. Verwezen zij naar hetgeen daarover in 3.5.2. bij ‘eerste reden’ is overwogen. Grief X van [appellant] slaagt.

Voor betaling van een (billijke) (schade)vergoeding door [verweerster] in welke vorm en op welke grondslag dan ook ziet het hof evenals de kantonrechter geen aanleiding. Er is immers geen sprake van een rechtsgeldig door [appellant] genomen ontslag op staande voet. Dat sprake zou zijn van handelen in strijd met goed werkgeverschap en/of ernstig verwijtbaar handelen door [verweerster] is door [appellant] in het geheel niet onderbouwd.

De grieven VIII en XII van [appellant] falen. Grief XIII van [appellant] slaagt voor zover zijn tegenverzoek in het dictum wordt toegewezen en faalt voor het overige.

3.8.

Het bewijsaanbod van [appellant] onder 79 van zijn beroepschrift wordt gepasseerd. [appellant] geeft daar niet aan wat hij wil bewijzen.

3.9.

Het hof zal de proceskosten tussen partijen in eerste aanleg en in het principaal en incidenteel hoger beroep compenseren, zodanig dat iedere partij de eigen kosten draagt, nu partijen over en weer in het ongelijk worden gesteld.

4.De beslissing

Het hof:

op het principaal en incidenteel hoger beroep:

vernietigt de beschikking waarvan beroep;

opnieuw rechtdoende:

veroordeelt [appellant] om binnen 14 dagen aan [verweerster] te betalen € 3.028,23 bruto aan vergoeding wegens onregelmatige opzegging, te vermeerderen met de wettelijke rente over dit bedrag met ingang van 1 augustus 2021 tot aan de dag van betaling;

veroordeelt [verweerster] om binnen 14 dagen aan [appellant] te voldoen € 519,87 netto aan achterstallig loon en vakantiegeld en verder het netto-equivalent van de bruto vergoeding wegens 62,77 niet-genoten vakantie- en ADV-uren;

verklaart deze beschikking tot zover uitvoerbaar bij voorraad;

compenseert de proceskosten in eerste aanleg en in principaal en incidenteel hoger beroep, in die zin dat iedere partij de eigen kosten draagt;

wijst het meer of anders door partijen verzochte af.

Deze beschikking is gegeven door mrs. C.E.L.M. Smeenk-van der Weijden, A.L. Bervoets en R.J. Voorink en is in het openbaar uitgesproken op 14 april 2022.