ECLI:NL:GHSHE:2021:777

Uitspraak

GERECHTSHOF ’s-HERTOGENBOSCH

Team Handelsrecht

Uitspraak : 18 maart 2021

Zaaknummer : 200.283.489/01

Zaaknummer eerste aanleg : 8485018 20/232

in de zaak in hoger beroep van:

[de werknemer],

wonende te [woonplaats] ,

appellant,

hierna aan te duiden als [de werknemer] ,

advocaat: mr. G.P. Oberman te Eindhoven,

tegen

Stichting [Ziekenhuis] Ziekenhuis ,

gevestigd te [vestigingsplaats] ,

verweerster,

hierna aan te duiden als [de werkgever] ,

advocaat: mr. D. den Heeten te Nijmegen.

1.Het geding in eerste aanleg

Het hof verwijst naar de beschikking van de kantonrechter van de rechtbank Oost-Brabant, zittingsplaats Eindhoven, van 23 juni 2020.

2.Het geding in hoger beroep

2.1.

Het verloop van de procedure blijkt uit:

het beroepschrift met het procesdossier van de eerste aanleg en een productie, ingekomen ter griffie op 22 september 2020;
het verweerschrift, ingekomen ter griffie op 20 november 2020;
een faxbericht/brief van [de werkgever] met producties 56 t/m 59, ingekomen ter griffie op 1 februari 2021;

- de op 4 februari 2021 gehouden mondelinge behandeling, waarbij zijn gehoord:

- [de werknemer] , bijgestaan door mr. Oberman;

[de werkgever] , vertegenwoordigd door mw. mr. [de HR-jurist] (HR-jurist [de werkgever] ), bijgestaan door mr. Den Heeten;
de ter zitting in hoger beroep overgelegde en voorgedragen pleitnota van mr. Oberman;
het faxbericht/de brief van mr. Den Heeten, ingekomen ter griffie op 12 februari 2021.

2.2.

Het hof heeft daarna een datum voor beschikking bepaald. Het hof doet recht op bovenvermelde stukken.

3.De beoordeling

De feiten

3.1.

In dit hoger beroep kan worden uitgegaan van de volgende feiten.

a. [de werknemer] , geboren op [geboortedatum] 1967, is op 9 oktober 2000 in dienst getreden bij [de werkgever] als Medewerker Magazijn, sinds 1 december 2009 op de afdeling OK. Zijn laatstelijk verdiende salaris bedroeg € 2.729,00 bruto per maand, nog te vermeerderen met vakantietoeslag en een eindejaarsuitkering (beide 8,33%).

Op 12 juli 2017, kort voor een teamvergadering van de afdeling OK, bracht [de werknemer] per email agendapunten in bij de teamleiders, mevrouw [teamleider 1] en mevrouw [teamleider 2] (hierna: [teamleider 1] en [teamleider 2] ), met een kopie (cc) aan zijn directe collega mevrouw [zijn directe collega] (hierna: [zijn directe collega] ). In de email staat onder meer geschreven:
‘Waardering: Wij zijn meer dan uitpakkers’en
‘’Topwerkgeverschap Stickertje op de voordeur of merken wij hier ook iets van, zo ja wat dan?’[teamleider 1] heeft [de werknemer] en [zijn directe collega] daarop enige tijd later aangesproken en aan hen verteld dat zij het uiten van onvrede via een email met agendapunten een onjuiste manier van communiceren vond.

In eerdergenoemde teamvergadering is, blijkens de notulen, onder meer het volgende ter sprake gekomen:
‘Schaalindeling voor MAD-ers gaat op korte termijn veranderen. Schaal 30 -> schaal 35 Akkoord van management!

Functie benaming zal hierdoor aangepast worden. MAD [Medewerker Algemene Dienst, hof] -> MOOK (Medewerker Ondersteuning Operatie Kamer)’

Voorts is in een memo van 21 juli 2017 door de teamleiders, [teamleider 1] en [teamleider 2] , aan de medewerkers van de OK medegedeeld:
‘Het is ons eindelijk gelukt om het functieprofiel voor de MAD-ers aan te passen met als resultaat een nieuwe weging en verhoging naar FWG 35. TERECHT en VERDIEND natuurlijk! Dit gaat met terugwerkende kracht gelden vanaf 1 juni 2017.’

De salarisverhoging ingaande 1 juni 2017 bleek niet te gelden voor [de werknemer] en [zijn directe collega] , beiden Medewerker Magazijn OK.

In het najaar van 2017 is met [de werknemer] een verbetertraject/coachingtraject gestart, met als doel het onderlinge vertrouwen tussen [de werknemer] en zijn teamleiders en de wijze van communiceren van [de werknemer] te verbeteren. Begin 2018 hebben voortgangsgesprekken plaatsgevonden en in maart 2018 rondde [de werknemer] het traject positief af.

Op 26 juni 2018 heeft [de werknemer] zijn jaargesprek met [teamleider 1] gehad. Uit het verslag zijn geen klachten over het functioneren van [de werknemer] gebleken. [de werknemer] merkte zelf op in het verslag op pagina 2, bovenaan:
‘In de afgelopen anderhalf jaar is er voor mij een duidelijk onderscheid in de periode voor en na 13 juli. Waar ik voor 13 juli met plezier naar het werk ging, ga ik na 13 juli met gemengde gevoelens naar het werk en ben ik nog steeds bezig om het plezier terug te vinden. Kijkende naar de aanleiding van 13 juli, dan is het meerendeel van mijn agendapunten nog altijd actueel: (…) – Waardering, niet meer op menselijk gebied, maar financieel, hierbij hoort ook het punt duidelijke taakomschrijving’.

Op de laatste pagina van het verslag merkte [de werknemer] op:

‘
Voor mij is het belangrijkste om de komende periode het plezier terug te krijgen in mijn werk, mijzelf voor 100% gemotiveerd in te zetten en ik hoop dat op korte termijn de loonsverhoging wordt afgerond.’

Op 15 november 2018 stond aanvankelijk een gesprek gepland tussen [de werknemer] , [zijn directe collega] , de teamleiders, een vertrouwenspersoon en HRM, onder meer over de functiewaarderingskwestie. Het gesprek heeft niet plaatsgevonden. Op 13 november 2018 is [de werknemer] door [teamleider 1] aangesproken, omdat [de werknemer] de ochtend ervoor (12 november 2018) te laat op het werk is verschenen. Op 14 november 2018 werd [de werknemer] door [teamleider 1] op het kantoor van de manager, de heer [de manager] (hierna: [de manager] ), geroepen en werd hem medegedeeld dat een functioneringstraject zou worden opgestart. Blijkens de samenvatting van het gesprek deed [de werknemer] volgens [de werkgever] inhoudelijk zijn werk goed, maar was zijn gedrag ontoelaatbaar. Zo zou hij respectloos gedrag hebben getoond aan zijn direct leidinggevende en hebben samengezworen met collega’s om gelijk te krijgen. Als [de werknemer] zijn gedrag niet binnen drie maanden zou verbeteren, zou [de werkgever] afscheid van hem nemen. [de werknemer] heeft het gespreksverslag niet getekend.

Op 15 november 2018 meldde [de werknemer] zich ziek. De bedrijfsarts heeft als volgt geadviseerd:
‘Er is sprake van een gestoorde arbeidsrelatie en verschil van mening over de arbeidsvoorwaarden en functioneren. (…) Dus ook geen sprake van arbeidsongeschiktheid ten gevolge van ziekte. Ik adviseer u meneer een time out te geven en volgende week met hem in gesprekken te gaan en bestaande problematiek met hem te bespreken en te kijken of jullie tot een oplossing kunnen komen. De vertrouwenspersoon kan erbij aansluiten. Komen jullie gezmaenlijks niet uit, stel ik voor een mediator in te schakelen.’

Op 19 november 2018 is [de werknemer] weer gaan werken en op 22 november 2018 heeft

- op verzoek van [de werknemer] - een gesprek plaatsgevonden tussen hem, de interne vertrouwenspersoon, de teamleiders [teamleider 1] en [teamleider 2] en de HR- adviseur mevrouw [HR-adviseur 1] (hierna: de HR-adviseur). Daarin hebben de teamleiders laten weten dat er inmiddels zoveel gesprekken met [de werknemer] zijn gevoerd dat zij het vertrouwen in hem kwijt beginnen te raken en dat het komende gesprek de start van een functioneringstraject is.

Op 26 november 2018 meldde [de werknemer] zich opnieuw ziek. Hij heeft per email van 27 november 2018 aan [de manager] gevraagd om verduidelijking van het gedrag dat hem werd verweten. Het advies van de (tweede) bedrijfsarts van 28 november 2018 luidde als volgt:
‘Het conflict is verder geëscaleerd en een gesprek heeft niet tot een oplossing geleid. Ik stel voor om, in de lijn van het advies van [de bedrijfsarts 1][de vorige bedrijfsarts, hof]
nu een onafhankelijke mediator in te zetten om alsnog tot een door beide partijen gedragen oplossingsrichting te komen. Er is sprake van forse spanningsklachten, maar niet van arbeidsongeschiktheid door ziekte of gebrek. Ik stel voor om nog even de tijd te nemen voor een interventieperiode en niet aan te sturen op een werkhervatting, tot de mediation goed op gang is gekomen.’

Bij email van 30 november 2018 heeft [de manager] op de vragen van [de werknemer] (gesteld bij email van 27 november 2018) gereageerd. Volgens [de manager] verviel [de werknemer] wederom in zijn oude gedrag en zijn slachtofferrol. Er was geen sprake van arbeidsongeschiktheid, maar van vluchtgedrag. Hij en [teamleider 1] namen het advies van de bedrijfsarts(en) om mediation in te schakelen dan ook niet over. Ook het advies tot een time-out/interventieperiode werd niet overgenomen en de ongeoorloofd afwezige ‘ziekte’-uren werden ingehouden op zijn salaris.

Op 4 december 2018 is [de werknemer] weer gaan werken en heeft een gesprek tussen hem, [teamleider 1] en de HR-adviseur plaatsgevonden over de invulling van het functioneringstraject. Op 13 december 2018 volgde een tweede gesprek hierover. [de werknemer] heeft daarin onder meer verklaard het niet eens te zijn met het functioneringstraject en de werknemersklachtencommissie te willen inschakelen. Bij email van 13 december 2018 (verstuurd na het gesprek) heeft [de werknemer] aan [teamleider 1] en aan de HR-adviseur geschreven: ‘
Zoals tijdens het gesprek van hedenochtend aangegeven is, is het niet zinvol om aan het functioneringstraject te beginnen, zolang de volgende zaken nog spelen:


Concrete voorbeelden bij de competenties


Vakantie-uren die zijn afgeschreven i.p.v. ziekte-uren


Inhouden van salaris op maandag 3 december


Uitleg over wat de FWG-verhoging in de praktijk voor mij betekent’

Bij email van 13 december 2018 reageerde [teamleider 1] als volgt:
‘Vanochtend zou de start zijn van het functioneringstraject. Omdat het gesprek wederom ging over het niet eens zijn met het traject, zijn wij helaas niet in de gelegenheid gesteld de competenties en leerdoelen met je door te nemen en er inhoudelijk mee van start te gaan. Dit gaan wij alsnog doen. Daarom wordt je a.s. maandag 17 december om 12:00 uur bij HRM verwacht.’

In een andere email van 13 december 2018 heeft [teamleider 1] aan [de werknemer] en [zijn directe collega] over de herwaarderingskwestie het volgende geschreven:
‘Het is inmiddels gelukt om jullie mutatie door te voeren. Dat betekent dat jullie vanaf 1 november [2018, hof] in FWG 35 ingeschaald zijn.’

Het betrof een horizontale overschaling van FWG 30 naar 35.

Bij email van 14 december 2018 heeft [de werknemer] aan de HR-adviseur, [de manager] , [teamleider 1] en [teamleider 2] zijn kijk op de gang van zaken vanaf oktober 2018 geschreven. Hij eindigde de email met de volgende alinea:
‘Ik weet dat ik niet perfect ben en sta altijd open voor verandering/verbetering. Ik geef toe dat ik op 12 november, voor het eerst in 18 jaar, 25 minuten te laat op het werk was (zonder afmelding terwijl ik ingeroosterd was) omdat ik in de file stond. Heb sorry tegen [teamleider 2] [ [teamleider 2] , hof] gezegd, omdat zij van mening was dat ik de auto aan de kant van de weg had moeten zetten, om te bellen dat ik later was en ik dat niet direct snapte.

Ik (en ook [zijn directe collega] [ [zijn directe collega] , hof]) heb ruim een jaar moeten smeken/vechten voor de salarisverhoging die als een rode draad door dit hele proces loopt en waarvan ik steeds heb proberen aan te geven dat het niet om geld, maar om waardering ging en het vervelende gevoel waarmee je rond loopt, terwijl je keihard werkt, dat je collega’s (…) het wel hebben gekregen en jij en [zijn directe collega] niet, terwijl je wel aanwezig was op het feestje en je nooit is verteld dat het niet voor jou bedoeld was.’

Op 17 december 2018 vond een gesprek plaats tussen [de werknemer] , [teamleider 1] en de HR-adviseur over de start van het functioneringstraject in januari 2019. In het kader van dit traject hebben nog verschillende gesprekken plaatsgevonden (d.d. 24 januari 2019, 13 februari 2019 en 28 februari 2019). Het traject is in februari 2019 tijdelijk stilgelegd vanwege privéomstandigheden van [de werknemer] en is daarna niet meer opgestart omdat [de werknemer] een andere werkplek binnen het ziekenhuis wenste.

Medio maart 2019 is de hulp ingeschakeld van een herplaatscoördinator. De gesprekken bij de Afdeling Apotheek en het Centraal Magazijn in april 2019 hebben niet geleid tot een andere geschikte werkplek. [de werknemer] is niet aangemerkt als herplaatsingskandidaat.

In mei 2019 is door [de werkgever] naar een beëindiging van de arbeidsovereenkomst toegewerkt. [de werknemer] is niet akkoord gegaan met de beëindigingsvoorstellen.

Op 28 juni 2019 heeft [de werknemer] tegen [teamleider 1] en [de manager] een klacht ingediend bij de werknemersklachtencommissie. De klacht van [de werknemer] bestond uit vier onderdelen, samengevat:

1) de door hem ervaren intimidatie door zijn leidinggevenden [teamleider 1] en [de manager] ;

2) de door hem ervaren loonongelijkheid en discriminatie, nu zijn FWG-verhoging naar schaal 35 niet met terugwerkende kracht is ingegaan per 1 juni 2017;

3) de in zijn visie onterechte inhouding van PLB-uren tijdens zijn ziekteverzuim en

4) het in zijn ogen op onterechte gronden ingezette functioneringstraject.

Op 24 september 2019 heeft de werknemersklachtencommissie haar advies uitgebracht. De commissie heeft [de werknemer] ten aanzien van de onderdelen (klachten) 2), 3) en 4) vanwege termijnoverschrijding niet-ontvankelijk verklaard en alleen ten aanzien van onderdeel/klacht 1) (Intimidatie) geadviseerd.

De commissie heeft in haar advies als volgt geconcludeerd:

‘
In deze casus is er een steeds verdergaande verstoring van de onderlinge verhoudingen opgetreden. Dit heeft geleid tot een plotselinge escalatie op 14 november 2018. Met betrekking tot de hoofdklacht kan de commissie zich enerzijds voorstellen dat dhr. [de werknemer] zich op bepaalde momenten, met name door het onaangekondigde gesprek op 14 november 2018, geïntimideerd heeft gevoeld. De timing van het onaangekondigde gesprek van 14 november 2018, één dag voor een reeds gepland gesprek, alsmede de boodschap die in dat gesprek werd gebracht, namelijk dat een functioneringstrajectgesprek zou worden opgestart, hebben niet bijgedragen aan het gevoel van veiligheid van dhr. [de werknemer] . De commissie heeft anderzijds geen redenen om aan te nemen dat er bewust sprake is geweest van intimiderend handelen jegens dhr. [de werknemer] . De commissie ziet de handelwijze van dhr. [de manager] en mw. [teamleider 1] vooral in het perspectief van de verstoorde arbeidsrelatie en door hen ervaren frustratie over de houding van dhr. [de werknemer] . In dit licht is het voor de commissie voorstelbaar dat dhr. [de manager] tijdens het gesprek van 14 november 2018 in duidelijke bewoordingen heeft getracht aan dhr. [de werknemer] duidelijk te maken wat de ernst was van het betreffende gesprek. De commissie ziet in de handelwijze van [teamleider 1] en [de manager] niettemin aanleiding om aandacht te vragen voor de zorgvuldigheid waarmee het traject met dhr. [de werknemer] is doorlopen. Dit ziet zowel op het gebrek aan verslaglegging in de periode maart 2018 tot november 2018, als op het onvoldoende gemotiveerd verwerpen van het advies van de bedrijfsarts om onder andere tot mediation over te gaan om op deze wijze te pogen het arbeidsconflict op te lossen. De commissie meent dat het niet opvolgen van de adviezen te lichtvoetig is gedaan. Er is derhalve geen zorgvuldige, weloverwogen beslissing betreffende de werknemer genomen. Het belang van dhr. [de werknemer] acht de commissie hiermee geschonden.

Advies

(…) Gezien bovenstaande conclusie en het grote belang van dhr. [de werknemer] bij een passende en duurzame werkplek, adviseert de commissie aan de Raad van Bestuur dat dhr. [de werknemer] wordt ondersteund bij het vinden van passende arbeid binnen of buiten het [Ziekenhuis] Ziekenhuis . Omdat bij de commissie de indruk bestaat dat de intern betrokkenen, zowel op de afdeling als bij HRM, niet meer objectief naar de situatie van dhr. [de werknemer] kunnen kijken, adviseert de commissie om externe expertise in te schakelen die het ziekenhuis en dhr. [de werknemer] begeleidt naar een nieuwe functie voor dhr. [de werknemer] , bijvoorbeeld door middel van interne herplaatsing of een outplacementtraject.’

Bij brief van 8 oktober 2019 heeft (de voorzitter van) de Raad van Bestuur aan [de werknemer] bericht het advies van de werknemersklachtencommissie om externe expertise in te schakelen die [de werkgever] en hem naar een nieuwe functie begeleidt, over te nemen. Hij liet weten dit verzoek neer te zullen leggen bij mevrouw [de manager HRM] , de manager HRM.

Op 21 oktober 2019 heeft [de werknemer] een gesprek gehad met [de manager] . [de werknemer] werkte op dat moment nog steeds op de afdeling OK en gaf in het gesprek aan dat hij door het vertrek van [teamleider 1] (d.d. 15 september 2009) geen probleem zag om toch in zijn eigen functie op de OK werkzaam te blijven.

Bij brief van 31 oktober 2019 heeft [de manager] - zo schrijft hij - [de werknemer] nog één kans gegeven om in zijn functie op de OK te blijven werken met een proeftijd van één jaar. Aan de proeftijd heeft [de manager] de volgende voorwaarden gesteld:

‘- In je gedrag en communicatie ben je open, transparant en toon je respect naar je collega’s, teamleiders en anderen.

- Als er zaken in jouw ogen niet goed verlopen, ga je daarover in gesprek met je leidinggevende.

- Als er door de teamleiders/management beslissingen genomen worden waar je het niet mee eens bent, ga je het gesprek aan en vraag je uitleg in plaats van deze beslissingen openlijk ter discussie te stellen en/of te ondermijnen. In sommige gevallen is het ook een kwestie van accepteren dat er bepaalde beslissingen genomen worden.

- De situatie met de functiewaardering hoort tot het verleden en vormt geen punt van discussie meer.’

Onder de laatste voorwaarde schrijft [de manager] het volgende:

‘Ik heb dit nog een keer laten uitzoeken en er is bij jou niet anders gehandeld dan bij anderen. Per 1 november 2018 is je functie in FWG 35 ingedeeld en ben je van FWG 30, trede 11 naar FWG 35, trede 9 gegaan. Dit heet horizontaal overschalen en gebeurt bij iedereen van wie de functie naar een hogere schaal gaat op dezelfde manier. Dat horizontaal overschalen naar hetzelfde salaris in de hogere schaal heeft tot gevolg dat je niet direct in salaris omhoog gaat. Dat is pas per 1 oktober 2019 gebeurt omdat jouw periodiekdatum in oktober van elk jaar valt, omdat je in de maand oktober in dienst bent getreden. Het kan dus wel zo zijn dat een collega – die in een andere maand in dienst is getreden – eerder de periodiek in FWG 35 heeft gekregen dan jij. Dit is dus afhankelijk van de maand dat iemand in dienst is getreden.’

Per email van 2 december 2019 heeft [de werknemer] zich tot de manager HRM, mevrouw [de manager HRM] , gericht, over de wijze waarop het advies van de werknemersklachtencommissie is uitgevoerd. [de werknemer] heeft geschreven er een onbevredigend gevoel over te hebben. De secretaresse van mevrouw [de manager HRM] heeft hem op 6 december 2019 bericht dat begeleiding naar ander werk niet meer aan de orde was, omdat hij op de OK is blijven werken.

Op 19 december 2019 heeft [de manager] [de werknemer] telefonisch twee extra periodieken toegezegd, uit coulance.

Op 20 december 2019 heeft [de werknemer] de volgende email naar [de manager] en de HR-adviseur [HR-adviseur 2] gestuurd:
‘Vorige week heb ik met jullie allebei een persoonlijk gesprek gehad. [HR-adviseur 2] [ [HR-adviseur 2] , hof] heeft mij vervolgens beloofd een en ander uit te zoeken en mij hierover deze week uitsluitsel te geven. Tot op heden heb ik niets vernomen. Gisterenavond ben ik op bezoek geweest bij mijn collega [ [zijn directe collega] , hof]. Ik ben geschrokken van haar gezondheid. Vanwege deze redenen heb ik besloten om niet akkoord te gaan met [de manager] [ [de manager] , hof] voorstel. Ik zal deze casus in het kader van de zorgplicht en het topwerkgeversschap voorleggen aan de nieuw op te richten werkgroep “problemen OK” onder het voorzitterschap van de heer [de bestuursvoorzitter] .’

Bij email van 13 januari 2020 heeft [de werknemer] aan [HR-adviseur 2] geschreven:

‘Op donderdag 19 december jl. hebben wij een gesprek gehad over hoe het proces rondom de FWG verhoging voor mijn persoon is verlopen. U zou uitzoeken hoe dit proces bij een aantal andere MAD-ers is gegaan en mij hiervan op de hoogte brengen voor de Kerstdagen. Wellicht is dat u ontschoten of is er iets in de communicatie mis gegaan door het plotselinge vertrek van [de manager] , maar tot op heden heb ik nog niets van u vernomen.

Ik heb er alle vertrouwen in dat deze, zoals u het omschreef, gênante casus, in het kader van de zorgplicht en het topwerkgeversschap, [Ziekenhuiswaardig] wordt opgelost.

Ik zou dit voor mij zeer vervelende hoofdstuk willen afsluiten, zodat ik me volledig kan concentreren mijn drukke werkzaamheden op de OK.

Ik hoor graag van u.’

[HR-adviseur 2] heeft bij email van 13 januari 2020 als volgt gereageerd:

‘Ik kan jou reactie niet plaatsen.

Er is mij niets ontschoten. Zoals ook met jou afgesproken heb ik mijn advies aan [de manager] gegeven. Want de leidinggevende besluit zoals je weet.

[de manager] heeft mij keurig teruggekoppeld 19 december nadat hij die dag jou gesproken had:

- Dat jij heel blij was met de toezegging van [de manager] om jou 2 periodieken toe te kennen,

- Dat jij daarmee alles rondom de FWG situatie kon laten rusten.

- Deze mutatie is vervolgens door [de nieuwe leidinggevende] aangezet na overleg.

Dit is in lijn met de door het management met jou gemaakte afspraken om geen oude zaken meer op te rakelen maar je neer te leggen bij genomen besluiten. Helaas zie ik op 20 december een mail van jou waaruit blijkt dat je het er alsnog niet meer eens bent. En vandaag ontvang ik bijgaande mails alsof je van niets weet.

Ik begrijp dan ook niets van deze mail. Ik hoor graag je beweegredenen alvorens ik verdere actie ga nemen.’

Bij email van 14 januari 2020 heeft [de werknemer] als volgt richting [HR-adviseur 2] gereageerd:

‘Er is dus duidelijk sprake van mis communicatie. Ik heb u op 12 december loonstrookjes laten zien waarmee ik heb aangetoond dat hetgeen wat in de brief van [de manager] van 31/10 staat onjuist is. U zou nakijken of de loonstrookjes van enkele van mijn directe collega’s mijn gelijk zouden aantonen, dat er sprake is van loonongelijkheid. Echter is voor mijn nu niet duidelijk wat het resultaat is van uw onderzoek. Dit valt ook niet af te leiden uit het aanbod dat [de manager] mij telefonisch heeft gedaan. Ik verzoek u vriendelijk om het aanbod van [de manager] naar mij te mailen, zodat ik hier tegen bezwaar kan maken.

Ik wil nogmaals benadrukken dat ik het heel jammer vind, dat deze kwestie niet wordt opgelost, zodat ik me volledig op mijn drukke werkzaamheden kan richten. Indien de huidige leiding hierin een rol voor mij kan spelen, dan hoor ik dat graag.’

[HR-adviseur 2] heeft bij email van 15 januari 2020 aan [de werknemer] teruggeschreven:

‘In mijn ogen is er geen sprake van een miscommunicatie. Het punt van de door jou beweerde loonongelijkheid met je directe collega’s hebben we toen direct in het gesprek besproken. We hebben dit eerder nog een keer laten onderzoeken en in de brief van 31 oktober 2019 schriftelijk vastgelegd dat jij niet anders bent behandeld dan anderen. Ik heb je in het gesprek nogmaals uitgelegd dat er dus geen sprake is van loonongelijkheid, omdat de enige directe collega [zijn directe collega] precies hetzelfde als jij is behandeld bij FWG waardering en overschaling.

Daarna begon jij over de handelwijze bij collega’s in een andere functie, die niet vergelijkbaar is met de jouwe maar wel met dezelfde functieschaal. Aangezien dit een nieuw argument van je was, heb ik daarop aangegeven dat ik dit zou onderzoeken. Dit ondanks het feit dat op 31 oktober met jou schriftelijk is afgesproken dat de situatie met de functiewaardering tot het verleden hoort en geen punt van discussie meer vormt. Uit dát onderzoek bleek dat de leidinggevende die medewerkersniet vanwege de FWG maar vanwege andere redenen2 periodieken heeft toegekend. Zoals ik je uitgebreid heb toegelicht mag een teamleider (in overleg met de afdelingsmanager) besluiten tot het toekennen van extra beloning. Echter, om jou – nogmaals – tegemoet te komen in je gevoel van onrechtmatige, ongelijke behandeling, heb ik [de manager] geadviseerd om jou en je collega ook 2 periodieken toe te kennen.

Dit is de toezegging die [de manager] je telefonisch gedaan heeft. Tegen een dergelijke toezegging kun je geen bezwaar maken nog los van de vraag waarom je dat überhaupt zou willen. Ik vraag me werkelijk waar af wat jouw belang hierbij is. Zeker nu [de manager] je hiermee ondanks de gemaakte afspraak over functiewaardering (opnieuw) tegemoet gekomen is. Jouw negatieve reactie op zijn toezegging heeft [de manager] dan ook alsnog doen besluiten om zijn toezegging aan jou in te trekken. De wijze waarop je met deze kwestie omgaat, is namelijk niet acceptabel. Zeker niet gezien het feit dat je nog in de proeftijd zit van de laatste kans die [de manager] je gegeven heeft. Jouw zeer onterechte opmerking dat ‘deze kwestie niet wordt opgelost’ en je bezwaar wilt maken, doen vermoeden dat je uit bent op conflict en welbewust de voorwaarden aan je proeftijd overtreedt.

Samen met het management ga ik me beraden over de verdere stappen richting jou.’

Op 27 januari 2020 heeft een gesprek plaatsgevonden tussen [de werknemer] , HR-adviseur [HR-adviseur 2] en de nieuwe afdelingsmanager, mevrouw [de nieuwe manager] (hierna: [de nieuwe manager] ), over de ontstane situatie. [de werkgever] heeft geconcludeerd dat [de werknemer] in overtreding was van de voorwaarden die aan de proeftijd zijn gesteld. [de werknemer] is voorts met ingang van 27 januari 2020 vrijgesteld van werk. De inhoud van het gesprek en de conclusie is door [de nieuwe manager] aan [de werknemer] medegedeeld bij brief van 29 januari 2020.

De procedure bij de kantonrechter

3.2.

[de werkgever] heeft de kantonrechter verzocht de arbeidsovereenkomst tussen [de werknemer] en [de werkgever] te ontbinden, primair op grond van artikel 7:671b jo. 7:669 lid 1 en lid 3 sub e BW (verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer), dan wel subsidiair op grond van artikel 7:671b jo. 7:669 lid 1 en lid 3 sub g BW (ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding). Voorts heeft [de werkgever] de kantontrechter verzocht bij het bepalen van de einddatum rekening te houden met de duur gelegen tussen de ontvangst van het verzoekschrift en de dagtekening van de ontbindingsbeschikking en aan [de werknemer] bij ontbinding op de primaire en/of subsidiaire grond geen transitievergoeding toe te kennen.

3.3.

[de werknemer] heeft in eerste aanleg gemotiveerd verweer gevoerd en de kantonrechter primair verzocht het verzoek tot ontbinding af te wijzen en subsidiair - bij wege van tegenverzoek - [de werkgever] te veroordelen tot betaling van de transitievergoeding van € 21.117,24 en daarnaast van een billijke vergoeding van € 250.000,--.

3.4.

Bij de bestreden beschikking heeft de kantonrechter op de verzoeken van [de werkgever] de arbeidsovereenkomst van partijen per 1 september 2020 ontbonden (op de primaire grond van verwijtbaar handelen of nalaten door [de werknemer] ), [de werknemer] veroordeeld in de proceskosten van [de werkgever] (enkel griffierecht ad € 124,--) en het meer of anders verzochte afgewezen. Op de verzoeken van [de werknemer] heeft de kantonrechter [de werkgever] veroordeeld om aan [de werknemer] te betalen een transitievergoeding van € 21.117,24 bruto, het meer of anders verzochte afgewezen en de proceskosten gecompenseerd.

De procedure in hoger beroep

3.5.

[de werknemer] heeft onder aanvoering van 17 grieven geconcludeerd tot vernietiging van de bestreden beschikking. Voorts heeft hij geconcludeerd primair tot herstel van de arbeidsovereenkomst per 1 september 2020, subsidiair tot toekenning van een billijke vergoeding. Ten slotte heeft [de werknemer] geconcludeerd tot veroordeling van [de werkgever] in de kosten van de procedures en tot terugbetaling van al hetgeen [de werknemer] in het kader van de bestreden beschikking aan [de werkgever] heeft betaald.

3.5.1.

Ter zitting in hoger beroep heeft [de werknemer] zijn primaire verzoek tot herstel als volgt aangevuld: primair wenst hij herstel van de arbeidsovereenkomst per 1 september 2020, subsidiair is hij bereid een datum van herstel gelegen in de toekomst te accepteren. Hij gaat bij herstel van de arbeidsovereenkomst uit van een verplichting tot terugbetaling van de transitievergoeding.

3.5.2.

Voorts heeft [de werknemer] ter zitting in hoger beroep verzocht na de mondelinge behandeling een akte te mogen nemen om een productie (verslag van een gesprek d.d. 12 september 2018) in het geding te brengen. Daartegen heeft [de werkgever] bezwaar gemaakt. Nu [de werknemer] te laat is met zijn verzoek, wijst het hof het verzoek tot het nemen van een nadere akte af.

3.6.

[de werkgever] heeft in hoger beroep gemotiveerd verweer gevoerd en geconcludeerd tot bekrachtiging van de bestreden beschikking, zo nodig met aanvulling en/of verbetering van de gronden, met veroordeling van [de werknemer] – uitvoerbaar bij voorraad – in de kosten van het hoger beroep, te vermeerderen met de wettelijke rente en de nakosten.

3.6.1.

Voor het geval het hof de e- of g-grond niet voldoende aanwezig acht, heeft [de werkgever] in hoger beroep voorts een beroep gedaan op de i-grond (kort gezegd een combinatie van de e- en g-grond).

3.7.

Het hof zal de grieven van [de werknemer] gezamenlijk behandelen. Door middel van deze grieven betoogt [de werknemer] - kort gezegd - dat de kantonrechter de arbeidsovereenkomst ten onrechte heeft ontbonden, omdat er geen sprake is van verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer, noch van een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding.

Verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer?

3.8.

De discussie tussen partijen over de herwaardering van de functie van [de werknemer] is ontstaan omstreeks 13 juli 2017. Blijkens het verslag van het jaarlijkse functioneringsgesprek op 26 juni 2018 is er werkinhoudelijk niets op [de werknemer] aan te merken, maar is voor [de werknemer] zélf 13 juli 2017 ook een soort ‘omslagpunt’. Het hof verwijst naar de hiervoor onder 3.1 d. geciteerde opmerkingen van [de werknemer] in het verslag. Op of omstreeks dat moment is voor 10-12 naaste collega’s van [de werknemer] een schaalverhoging goedgekeurd, ingaande 1 juni 2017. [de werknemer] en [zijn directe collega] gingen er echter vanuit dat de loonsverhoging voor alle logistieke medewerkers zou gelden, dus ook voor hen. Dat was volgens [de werkgever] ook het geval, maar niet tegelijkertijd. Volgens [de werkgever] ging het om twee verschillende functies, Ondersteunend Medewerker OK (voorheen MAD-er) en Medewerker Magazijn OK. Eerst is het functieherwaarderingstraject voor de Ondersteunende Medewerkers OK (10-12 personen) doorlopen en daarna pas het traject voor de Medewerkers Magazijn OK (twee personen, [de werknemer] en [zijn directe collega] ). Volgens [de werknemer] is er geen sprake van twee verschillende functies, maar is MAD een verzamelnaam, waar beide functies onder vallen. In ieder geval - en dat is ook door [de werkgever] erkend - verschillen de werkzaamheden niet veel van elkaar, overlappen ze elkaar deels en worden de medewerkers op de afdeling als één groep gezien. Omdat de schaalverhoging van zijn functie niet ook met terugwerkende kracht is ingegaan per 1 juni 2017, was er volgens [de werknemer] sprake van loonongelijkheid.

Het hof hoeft geen oordeel te geven over de vraag of er daadwerkelijk sprake is (geweest) van loonongelijkheid, maar duidelijk is wel dat [de werknemer] het
gevoelheeft (gehad) dat hij niet gelijk is behandeld. [de werkgever] wist dat en heeft dat gevoel kennelijk toch niet weg kunnen nemen. [de werkgever] heeft erkend dat de herwaarderingsprocedure in het geval van de functie van [de werknemer] (en zijn collega) vertraging heeft opgelopen, hetgeen het gevoel van ongelijke behandeling bij hem alleen maar heeft versterkt. Ook de werknemersklachtencommissie heeft in haar rapport, dat op de inhoud niet door partijen is betwist, in haar overwegingen over het FWG-traject het volgende geschreven (pagina 5 en 6 van het rapport):
‘Mw. [teamleider 1] , in 2016 als teamleider op de OK begonnen, heeft gemerkt dat de logistiek medewerkers veel extra werk deden, wat normaal door operatieassistenten werd gedaan. Zij heeft zich, daarbij gesteund door dhr. [de manager] , sterk gemaakt voor een passende functiewaardering voor de MAD-ers en de magazijnmedewerkers. Toen de functiewaardering van de magazijnmedewerkers niet vlotte door omstandigheden gelegen binnen de afdeling HRM, is aan de magazijn medewerkers, en dus ook dhr. [de werknemer] een gratificatie toegekend. De commissie waardeert de inspanningen van mw. [teamleider 1] en dhr. [de manager] omtrent de functiewaardering.

Ondanks de positieve insteek ziet de commissie het FWG-traject echter ook als aanleiding voor de huidige situatie waarin partijen zich bevinden. De commissie zal zich niet inhoudelijk uitlaten over het FWG-traject, aangezien de klachten hierover buiten de daarvoor geldende termijn zijn ingediend. Niettemin constateert de commissie dat het onduidelijke en langdurige verloop van het traject […] aanleiding zijn geweest voor de verslechterende verhouding tussen partijen. Hoewel mw. [teamleider 1] heeft aangegeven dat het ging om twee verschillende trajecten en dat een FWG-traject tijd kost, bleef er voor dhr. [de werknemer] onvoldoende houvast en duidelijkheid bestaan. Hoe de communicatie over het verloop van het FWG-traject voor de magazijnmedewerkers precies is verlopen, is voor de commissie onduidelijk gebleven.’

Het advies van de werknemersklachtencommissie om externe expertise in te schakelen die [de werkgever] en [de werknemer] zou begeleiden naar een nieuwe functie voor [de werknemer] (bijvoorbeeld door middel van interne herplaatsing of een outplacementtraject) is overgenomen door de Raad van Bestuur, maar heeft [de werkgever] zelf vervolgens niet opgevolgd. Hetzelfde geldt voor de eerdere adviezen van de twee bedrijfsartsen (van november 2018) om, als partijen er niet uit zouden komen, mediation in te schakelen. Omdat [de werknemer] steeds weer terugkwam op de herwaardering van zijn functie, voelde hij zich kennelijk niet gehoord. Daarentegen zagen zijn leidinggevenden ( [teamleider 1] en [de manager] ) zich steeds geconfronteerd met een medewerker die zich niet kon en wilde neerleggen bij de gang van zaken rondom het herwaarderingstraject, terwijl zij in hun optiek [de werknemer] voortdurend hebben geïnformeerd over de voortgang van het traject. Zoals de werknemersklachtencommissie in haar rapport ook overweegt, hebben beide partijen zich steeds verder in de eigen standpunten ingegraven, hetgeen heeft geleid tot het huidige arbeidsgeschil. Juist in dit geval had externe expertise of mediation wél tot een doorbreking van de impasse kunnen leiden, maar [de werkgever] heeft daar bewust niet voor gekozen. Integendeel, op 31 oktober 2019 heeft [de werkgever] een brief opgesteld met daarin een proeftijd - zonder duidelijke grondslag - en eenzijdige voorwaarden. Dát was niet de uitwerking die de werknemersklachtencommissie én de Raad van Bestuur voor ogen hadden. Wat [de werknemer] zelf betreft geldt dat hij weliswaar te kennen had gegeven op zijn oude functie op de OK werkzaam te willen blijven, maar uit de brief komt naar voren dat daaraan door [de werkgever] eenzijdig een proeftijd en voorwaarden waren verbonden. Eén van die voorwaarden was dat [de werknemer] de discussie over de functiewaardering niet meer aan zou gaan, zónder dat [de werkgever] zich ervan heeft vergewist of het oud zeer van [de werknemer] op dit punt - dat inmiddels een slepende discussie was geworden - daadwerkelijk voorbij was.
Hierbij mag naar het oordeel van het hof niet uit het oog worden verloren dat [de werknemer] de functie vervulde van magazijnmedewerker, dat hij zijn werk als zodanig naar tevredenheid verrichtte, en de discussie met zijn leidinggevenden vooral ging over dan wel werd beïnvloed door communicatievaardigheden en voldoende zelfreflectie. Op dat punt konden in redelijkheid niet dezelfde eisen aan [de werknemer] worden gesteld die uiteraard wel golden voor zijn leidinggevenden. Het hof merkt voorts op dat tijdens de behandeling in hoger beroep is gebleken dat mevrouw [de HR-jurist] , de HR-jurist, de brief van 31 oktober 2019, althans in ieder geval de gestelde voorwaarden heeft geformuleerd. Aldus waren de verwoorde eisen dus mede bedacht door HR, terwijl daaraan juist de opdracht was gegeven het advies van de werknemerscommissie uit te voeren.

Vervolgens stelde [de werknemer] op 12 december 2019 de twee periodieken (die sommige van zijn collega’s wel hebben ontvangen, maar hij niet) ter discussie, hetgeen ook in de optiek van [de werkgever] een nieuw argument was (zie de hiervoor onder 3.1 v. geciteerde woorden van HR-adviseur [HR-adviseur 2] in zijn email van 14 januari 2020 alsook het verweerschrift in hoger beroep onder punt 3.12). Dit viel aldus niet direct onder de ‘harde’ voorwaarden van de opgelegde proeftijd, voor zover die voorwaarden al in de gegeven omstandigheden op deze wijze eenzijdig konden worden opgelegd. Blijkens de (onder 3.1. v. geciteerde) emailwisseling van 13 en 14 januari 2020 zou de HR-adviseur [HR-adviseur 2] de kwestie van de twee periodieken uitzoeken. Ook heeft [HR-adviseur 2] in de gesprekken van 12 en 19 december 2019 een terugkoppeling aan [de werknemer] toegezegd, althans door [de werkgever] is niet ontkend dat [HR-adviseur 2] zijn bevindingen zou terugkoppelen. Gezien de email van 20 december 2019, waarin [de werknemer] schrijft dat hij het voorstel van [de manager] - ter zitting in hoger beroep blijkt dat [de werknemer] daarmee de telefonische toezegging van toekenning van de twee periodieken de dag ervoor bedoelde - afwijst en dat hij zijn ‘casus’ zal voorleggen aan de nieuw op te richten werkgroep ‘Problemen OK’, voelde [de werknemer] zich nog steeds ongelijk behandeld. Het hof acht het dan ook begrijpelijk dat hij het niet eens was met een ‘coulance-halve’ toekenning van twee periodieken. Daarmee kreeg hij immers nog niet de formele erkenning die hij bedoelde. Dat is iets anders dan lak hebben aan het gegeven dat [de werkgever] hem is tegemoetgekomen, zoals [de werkgever] de reactie van [de werknemer] kennelijk heeft ervaren. [de werkgever] verwijt [de werknemer] met name dat hij zijn casus voor wilde leggen aan de – ad hoc – opgerichte werkgroep OK. Deze werkgroep was daarvoor niet bedoeld, aldus [de werkgever] . Behalve dat [de werknemer] enkel het voornemen uitte en de casus niet daadwerkelijk aan de werkgroep heeft voorgelegd, neemt het hof daarbij in aanmerking dat dit wederom een uiting betreft van iemand die zich (nog steeds niet) gehoord voelt en niet weet waar hij (anders) terecht kan. [de werknemer] had behoefte aan een formele toetsing van de gang van zaken omtrent de herwaardering van zijn functie en de toekenning van de periodieken; die (formeel) te bewandelen weg is hem kennelijk onvoldoende gewezen door [de werkgever] . Zoals [de werknemer] heeft aangevoerd, voelde hij zich in het hele proces ‘van het kastje naar de muur gestuurd’ en ‘aan het lijntje gehouden’. Op de email van [de werknemer] van 20 december 2019 volgde vervolgens geen antwoord/terugkoppeling maar een - zoals ter zitting in hoger beroep bleek - door [de werkgever] bewust gecreëerde radiostilte, die losstond van de feestdagenperiode. [de werknemer] moest uiteindelijk zelf weer aan de bel trekken, hetgeen hij deed met zijn email van 13 januari 2020. Pas daarna, op 13 en 14 januari 2020, ontving hij van [HR-adviseur 2] uitleg over (het onderzoek naar) de twee periodieken.

In het licht van voornoemde omstandigheden, waarin het hof met name doelt op het door [de werkgever] niet opvolgen van de adviezen om mediation of externe expertise in te schakelen en het daarentegen door een van de intern betrokkenen, [de manager] , opleggen van een ‘harde’ proeftijd, alsmede het bewust niet tijdig aan [de werknemer] terugkoppelen van het beloofde onderzoek, acht het hof de handelwijze van [de werknemer] in december 2019 en januari 2020 niet – zoals [de werkgever] stelt – onnavolgbaar, maar juist begrijpelijk. Het hof tekent hierbij aan dat de werknemerscommissie juist het inschakelen van externe expertise adviseerde omdat zij de indruk had gekregen dat de destijds intern betrokkenen niet meer objectief naar de situatie van [de werknemer] konden kijken. Het ging [de werknemer] erom dat het traject van de herwaardering van zijn functie meteen (in juli 2017) al goed en helder had moeten verlopen en dat had alles te maken met erkenning en waardering. Het hof herhaalt het einde van de email van 14 december 2018, waarin [de werknemer] dit gevoel van ongelijkheid al in 2018 duidelijk kenbaar maakte:
‘Ik (en ook [zijn directe collega] ) heb ruim een jaar moeten smeken/vechten voor de salarisverhoging die als een rode draad door dit hele proces loopt en waarvan ik steeds heb proberen aan te geven dat het niet om geld, maar om waardering ging en het vervelende gevoel waarmee je rond loopt, terwijl je keihard werkt, dat je collega’s (…) het wel hebben gekregen en jij en [zijn directe collega] niet, terwijl je wel aanwezig was op het feestje en je nooit is verteld dat het niet voor jou bedoeld was.’

De conclusie is dat er geen sprake is van verwijtbaar handelen of nalaten van [de werknemer] , als bedoeld in artikel 7:669 lid 3 sub e BW.

Ernstige en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding?

3.9.

De door de werknemersklachtencommissie geconstateerde verstoorde verhouding betrof de verhouding tussen [de werknemer] en zijn leidinggevenden [teamleider 1] en [de manager] . Zowel [teamleider 1] als [de manager] is inmiddels (sinds respectievelijk september 2019 en december 2019) niet meer bij [de werkgever] werkzaam, althans niet meer op de afdeling OK. [de werknemer] heeft aangevoerd dat hij met zijn huidige managers geen problemen heeft en [de werkgever] heeft dat niet, althans onvoldoende weersproken. De nieuwe leidinggevende, [de nieuwe leidinggevende] , was destijds op de hoogte van de vraag van [de werknemer] over de twee periodieken, en heeft [de werknemer] toen doorverwezen naar [de manager] en/of de HR-adviseur. [de nieuwe manager] was weliswaar aanwezig bij het gesprek van 27 januari 2019 en heeft als leidinggevende de brief van 29 januari 2019 opgesteld, maar het conflict betrof niet de verhouding tussen haar en [de werknemer] . In ieder geval is de arbeidsrelatie tussen [de werknemer] en zijn huidige leidinggevenden nog van korte duur.

Bovendien is - ondanks herhaalde adviezen van twee verschillende bedrijfsartsen - door [de werkgever] nooit mediation ingezet. Dit middel of een andere vorm van (externe) begeleiding kan nog worden ingezet om eventuele problemen in het vertrouwen en de communicatie aan de orde te stellen.

De conclusie is dat er ook geen sprake is van een ernstige en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding als bedoeld in artikel 7:669 lid 3 sub g BW.

3.10.

Gezien al het voorgaande is het hof van oordeel dat er ook geen sprake is van een combinatie van omstandigheden die in de e- en g-grond worden genoemd, die zodanig is dat van de [de werkgever] in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. [de werkgever] kan dus niet een geslaagd beroep op de i-grond doen.

3.11.

Op grond van het vorenstaande slagen de grieven van [de werknemer] en komt het hof niet toe aan bewijslevering. Het hof zal het primaire verzoek van [de werknemer] tot herstel van de arbeidsovereenkomst per 1 september 2020 toewijzen. Nu er aldus geen sprake is van een onderbreking van de arbeidsovereenkomst, hoeft het hof verder geen voorziening als bedoeld in artikel 7:683 lid 4 jo. 682 lid 6 BW te treffen, hetgeen overigens ook niet door [de werknemer] is verzocht.

Het hof zal de veroordeling tot betaling van de transitievergoeding vernietigen, omdat een redelijke uitleg van de bepalingen van de WWZ ertoe leidt dat [de werknemer] als gevolg van de veroordeling tot herstel van de arbeidsovereenkomst geen recht behoudt op de transitievergoeding, zoals hij zelf ook reeds heeft onderkend.

3.12.

Het hof zal de bestreden beschikking (deels) vernietigen, de arbeidsovereenkomst herstellen per 1 september 2020 en [de werkgever] veroordelen tot terugbetaling van al hetgeen [de werknemer] in het kader van de bestreden beschikking aan [de werkgever] heeft betaald. Het hof zal [de werkgever] voorts als de in het ongelijk gestelde partij in de proceskosten van beide instanties veroordelen.

4.De beslissing

Het hof:

oordeelt dat de kantonrechter bij beschikking van 23 juni 2020 het verzoek van [de werkgever] om ontbinding van de arbeidsovereenkomst met [de werknemer] ten onrechte heeft toegewezen;

vernietigt de bestreden beschikking, voor zover [de werkgever] is veroordeeld om aan [de werknemer] een transitievergoeding te betalen en [de werknemer] in de proceskosten is veroordeeld;

en in zoverre opnieuw rechtdoende:

herstelt de arbeidsovereenkomst van partijen per 1 september 2020;

veroordeelt [de werkgever] tot terugbetaling van al hetgeen [de werknemer] in het kader van de bestreden beschikking aan [de werkgever] heeft betaald;

veroordeelt [de werkgever] in de proceskosten van de eerste aanleg en het hoger beroep, en begroot die kosten tot op heden aan de zijde van [de werknemer] op € 720,-- aan salaris advocaat in eerste aanleg en op € 332,-- aan griffierecht en op € 2.884,-- aan salaris advocaat voor het hoger beroep;

verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad;

wijst af het meer of anders verzochte.

Deze beschikking is gegeven door mrs. R.R.M. de Moor, J.F.M. Pols en D.J.B. de Wolff en is in het openbaar uitgesproken op 18 maart 2021.