ECLI:NL:GHSHE:2021:489

Uitspraak

GERECHTSHOF ’s-HERTOGENBOSCH

Team Handelsrecht

Uitspraak : 18 februari 2021

Zaaknummer : 200.281.735/01

Zaaknummer eerste aanleg : C/01/358921 / EX RK 20-81

in de zaak in hoger beroep van:

[de werknemer],

wonende te [woonplaats] ,

appellant,

hierna aan te duiden als [de werknemer] ,

advocaat: mr. L.V. Claassens te Eindhoven,

tegen

[Holding B.V.] Holding B.V.,

gevestigd te [vestigingsplaats] ,

verweerster,

hierna aan te duiden als [de werkgever] ,

advocaat: mr. A.J. Hendriks te 's-Hertogenbosch.

1.Het geding in eerste aanleg

Het hof verwijst naar de beschikking van de rechtbank Oost-Brabant, zittingsplaats

's-Hertogenbosch, van 23 juli 2020.

2.Het geding in hoger beroep

2.1.

Het verloop van de procedure blijkt uit:

het beroepschrift met het procesdossier van de eerste aanleg en producties, ingekomen ter griffie op 7 augustus 2020;
een brief van [de werknemer] met het proces-verbaal van de mondelinge behandeling in eerste aanleg op 30 juni 2020, ingekomen ter griffie op 14 augustus 2020;
het verweerschrift met producties, ingekomen ter griffie op 23 oktober 2020;
een brief van [de werknemer] met productie 13, ingekomen ter griffie op 8 december 2020;

- de op 7 januari 2021 gehouden mondelinge behandeling, waarbij zijn gehoord:

- [de werknemer] , bijgestaan door mr. Claassens;

[de werkgever] , vertegenwoordigd door de heer [algemeen en statutair directeur] (algemeen en statutair directeur) en de heer [financieel en statutair directeur] (financieel en statutair directeur), bijgestaan door mr. Hendriks;
de ter zitting in hoger beroep door beide advocaten overgelegde en voorgedragen pleitnota’s.

2.2.

Het hof heeft daarna een datum voor beschikking bepaald. Het hof doet recht op bovenvermelde stukken.

3.De beoordeling

3.1.

De feiten

In dit hoger beroep kan worden uitgegaan van de volgende feiten.

a. [de werkgever] Groep B.V. (hierna: [de werkgever] Groep) is eigenaar van een aantal werkmaatschappijen die actief zijn in de staalbouw. De werkmaatschappijen zijn onder meer gevestigd in Nederland en Polen.

Tot zijn overlijden op [datum] 2019 was de vader van [de werknemer] , de heer [vader] , (indirect) directeur-grootaandeelhouder van [de werkgever] Groep.

De aandelen in [de werkgever] Groep worden via [de werkgever] Holding B.V. (hierna: [de werkgever] ) en [de werkgever] Holdco B.V. (hierna: Holdco) gehouden door een administratiekantoor (hierna: de Stak) en zijn gecertificeerd. De moeder van [de werknemer] heeft 100% van de certificaten in haar bezit. De moeder van [de werknemer] zit in het bestuur van de Stak en kan zelfstandig beslissen. Naast haar zitten [de werknemer] , zijn zus, de heer [betrokkene 1] (hierna: [betrokkene 1] ) en de heer [betrokkene 2] (hierna: [betrokkene 2] ) in het bestuur van de Stak.

[de werkgever] heeft een Raad van Advies. Leden daarvan zijn de heren [lid Raad van Advies 1] en [lid Raad van Advies 2] (hierna: [lid Raad van Advies 1] en [lid Raad van Advies 2] ).

Uit de overgelegde arbeidsovereenkomst blijkt dat [de werknemer] , geboren op [geboortedatum] 1971, met ingang van 1 juli 2014 in dienst is getreden van Holdco als algemeen directeur. Met ingang van 21 augustus 2015 is [de werknemer] benoemd tot statutair bestuurder van [de werkgever] . In november 2016 is [de werknemer] benoemd tot statutair bestuurder van Holdco. Deze taak heeft hij in 2018 weer neergelegd. Volgens de overgelegde loonstrook van december 2019 is [de werknemer] op 1 april 2018 in dienst getreden van [de werkgever] . [de werknemer] ontvangt zijn salaris via [de werkgever] Groep.

De heer [financieel en statutair directeur] (hierna: [financieel en statutair directeur] ) is sinds februari 2016 in dienst van [de werkgever] en sinds 11 december 2018 financieel directeur, tevens statutair bestuurder, van [de werkgever] .

In de email van 2 maart 2019 van ( [lid Raad van Advies 2] ) [lid Raad van Advies 2] (en cc ( [lid Raad van Advies 1] ) [lid Raad van Advies 1] ) aan ( [de werknemer] ) [de werknemer] staat het volgende:

‘Beste [de werknemer] ,

Afgelopen maandag 25 februari spraken wij elkaar telefonisch over de komst van de nieuwe algemeen directeur van [de werkgever] Holding BV en haar dochtervennootschappen inclusief Polen, [algemeen en statutair directeur] . Ik heb aan jou de vraag gesteld of jij je kunt schikken in jou rol als bestuurder van [de werkgever] BV waarbij jij niet de algemeen directeur bent, en aan je aangegeven dat ik, mede namens [moeder] [de moeder van [de werknemer] , hof] en [zus] [de zus van [de werknemer] , hof], het antwoord hierop zo spoedig mogelijk ontvang, doch uiterlijk voor11 maart,
gezien de komst van [algemeen en statutair directeur] . Overigens, en geheel ten overvloede, is met jou meermalen voorafgaand aan 25 februari gecommuniceerd, onder andere in het bijzijn van [lid Raad van Advies 1] , over het feit dat er een extern iemand zou worden aangezocht voor de positie van algemeen directeur.

Jij gaf aan tijdig te zullen antwoorden. Nu [algemeen en statutair directeur] vanaf11 maartaanstaande algemeen directeur is van de hele staalgroep dus inclusief Polen zal er, voor de goede orde, ook een einde komen aan jou voorzitterschap van het Poolse bestuur. Daarmee komt er eveneens een einde aan de kans op mogelijke belangenconflicten tussen jou persoonlijke vennootschappen in Polen waar jij eveneens zelf bestuursvoorzitter van bent (waaronder [bedrijf 1] ) en [bedrijf 2] .

Ik verneem graag tijdig van je.

Met hartelijke groet,

[lid Raad van Advies 1] en [lid Raad van Advies 2] .’

In de email van 10 maart 2019 van [lid Raad van Advies 2] (en cc [lid Raad van Advies 1] , [algemeen en statutair directeur] , [financieel en statutair directeur] en de moeder van [de werknemer] ) aan [de werknemer] staat:

‘Beste [de werknemer] ,

Aangehecht tref je het aandeelhoudersbesluit aan waarin jouw voorzittersrol bij [bedrijf 3] [ [bedrijf 3] , hof] is beëindigd. Ik heb je dit reeds vorige week zaterdag per email laten weten en toen jij mij hierover belde jl. donderdag heb ik jou de beweegredenen aangegeven die hebben geleid tot deze beslissing. Jouw salaris dat je ontvangt uit Polen blijft vooralsnog intact. Wel zal je credit card worden geblokkeerd in Polen.

Ik begrijp dat je dinsdag naar Polen gaat. Wanneer ben je weer in NL? [lid Raad van Advies 1] en ik willen graag met jou in overleg.

Kind regards,

[lid Raad van Advies 2] .’’

Per 11 maart 2019 is de heer [algemeen en statutair directeur] (hierna: [algemeen en statutair directeur] ) aangesteld als algemeen directeur, tevens statutair bestuurder, van [de werkgever] .

i. Op 13 maart 2019 heeft er een gesprek plaatsgevonden tussen [lid Raad van Advies 1] en [lid Raad van Advies 2] en [de werknemer] over de portefeuilleverdeling. Blijkens de emailwisseling over dit gesprek (d.d. 13 en 17 maart 2019) zou [de werknemer] – na akkoord van de Raad van Advies - als bestuurder van [de werkgever] (en alle onderliggende entiteiten, dus incl. [bedrijf 3] ) mogelijk de volgende portefeuilles gaan invullen: Polen, Grote offertes, Af en toe mee naar klanten inzake grote werken, Optimalisatie (‘Lean management’) en ERP [computerprogramma Enterprise Resource Planning, hof].

Op 30 maart 2019 heeft [algemeen en statutair directeur] een email gestuurd naar [de werknemer] . Deze email is cc gestuurd naar [financieel en statutair directeur] , [lid Raad van Advies 1] en [lid Raad van Advies 2] . In deze email schrijft [algemeen en statutair directeur] onder meer:

‘Beste [de werknemer] ,

In het laatste overleg op 20 maart tussen het Bestuur van de [de werkgever] Groep (jij, [financieel en statutair directeur] [ [financieel en statutair directeur] , hof] en ik) en de Raad van advies ( [lid Raad van Advies 1] en [lid Raad van Advies 2] ) is overeengekomen dat jouw nieuwe rol kan liggen in de richting van productie. Ik wil maandag 1 april daar verder over praten binnen het Bestuur wat dat precies gaat inhouden en hoe jij die rol denkt in te kleden.

(…)

We zullen maandag om 14:00 uur beginnen en net zoveel tijd nemen als nodig is om duidelijkheid omtrent jouw taken te krijgen. Dat is dan tevens de start van een wekelijks Bestuursoverleg, op een vaste dag en tijdstip die we gezamenlijk zullen afstemmen.

(…)

In het kader van structuur en duidelijkheid graag nog je aandacht voor het volgende. [lid Raad van Advies 2] heeft je afgelopen donderdag via de whatsapp groep verzocht je LinkeIn profiel aan te passen aangezien je daar vermeld stond als CEO onder [de werkgever] Groep. Ik heb gezien dat je bij de functie van CEO & President division energy (waarvan ik überhaupt niet weet waar dat over gaat) en CEO [de werkgever] geen einddatum hebt ingevoerd. Nu lijkt het dus alsof je momenteel drie functies vervuld. Er zijn vragen gekomen van klanten over het bestuur dus wil bij deze afspreken dat we als bestuur de volgende functies binnen de organisatie als wel daarbuiten, en dus ook op LinkedIn, handhaven; [financieel en statutair directeur] als Financieel Directeur, jij als bestuurder en ik als Algemeen Directeur. Jouw functienaam kunnen we in de toekomst wijzigen als dat beter jouw nieuwe takenpakket zou weergeven. Daarnaast sta je op LinkedIn ook nog met een vierde huidige functie als Owner CEO van [bedrijf 3] .

Graag dus je LinkedIn profiel aanpassen door de einddatum van februari 2019 aan te geven voor de drie CEO functies.

De uitkomst van ons gesprek op maandagmiddag zullen we later deze week delen met de Raad van Advies, daar zal ik een afspraak voor maken.

Op maandagmiddag zullen we ook een actieplan en tijdsplanning maken voor de ontvlechting uit [de werkgever] Groep van jouw persoonlijke belangen zoals [bedrijf 1] , [bedrijf 4] , [bedrijf 5] , etc. Ook dit plan zal gedeeld worden met de Raad van Advies.

Ik vraag je om eventuele afspraken met klanten of bezoeken aan Polen on hold te zetten tot dat er duidelijkheid is omtrent jouw taken en dat ook naar de organisaties gecommuniceerd is.

[de werknemer] , ik begrijp heel goed dat dit een moeilijk moment voor je is maar [financieel en statutair directeur] en ik, samen met de Raad van Advies, willen je graag begeleiden en ondersteunen in deze transitie. Uiteindelijk is het doel van ons allemaal om van de [de werkgever] Groep een stabiele, bloeiende en winstgevende organisatie te maken waar mensen met plezier werken en hun hoogste inzet geven.

Met vriendelijke groet en goed weekend,

[algemeen en statutair directeur] ’

In april 2019 hebben [lid Raad van Advies 1] en [lid Raad van Advies 2] een gesprek gehad met [de werknemer] . Blijkens de daaropvolgende emailwisseling tussen [algemeen en statutair directeur] en [de werknemer] d.d. 24, 25 april 2019, 1 mei 2019, 9 mei 2019, 10 mei en 12 mei 2019 wordt het voormalige bedrijf van [de werknemer] [bedrijf 1] - volgens de voorkeur van [de werknemer] - een zelfstandig bedrijf onder [de werkgever] , met een aandeel van [de werknemer] van maximaal 25% uit hoofde van zijn positie als bestuurder van [de werkgever] . [de werknemer] heeft geen directe bestuurlijke of leidinggevende taken meer in [bedrijf 1] .

In mei 2019 heeft een overleg plaatsgevonden tussen de moeder van [de werknemer] , [betrokkene 1] , [betrokkene 2] , [lid Raad van Advies 2] en [algemeen en statutair directeur] . Op 20 mei 2019 heeft een gesprek plaatsgevonden tussen [betrokkene 1] , [betrokkene 2] en [de werknemer] . Naar aanleiding van dit gesprek is op 21 mei 2019 een brief naar [de werknemer] gestuurd, die is ondertekend door de moeder van [de werknemer] en door [de werknemer] getekend retour is gezonden. In de brief staat het volgende:

‘ Beste [de werknemer] ,

Op maandag 20 mei 2019 heb je met [betrokkene 1] en [betrokkene 2] gesproken over jouw toekomst als directeur van [de werkgever] Holding BV. In dat gesprek hebben zij jou aangegeven dat (de grootaandeelhouder van) [de werkgever] Holding BV graag ziet dat jij per direct jouw rol als statutair bestuurder neerlegt.

Jij hebt aangegeven daar zelf niet de noodzaak van in te zien en het niet eens te zijn met de motivatie daarvoor, maar wel bereid te zijn afstand te doen van het bestuurderschap. Naar aanleiding daarvan, is het volgende met jou overeengekomen:

1.
Per direct leg jij, door middel van ondertekening van deze brief, jouw positie als statutair bestuurder van [de werkgever] Holding [holding] neer. Jij verleent je volledige medewerking aan het uitschrijven als statutair bestuurder uit het handelsregister van de Kamer van Koophandel.

2.
Jouw arbeidsovereenkomst met [de werkgever] Holding BV blijft in stand.

3.
Met ingang van vandaag wordt jij, gedurende een periode van twaalf maanden, vrijgesteld van het verrichten van werkzaamheden voor [de werkgever] Holding BV en gelieerde vennootschappen en ondernemingen en zal jij ook niet bij deze bedrijven verschijnen en/of contact hebben. Jouw salaris in Nederland wordt op de gebruikelijke wijze doorbetaald. Tevens blijf je recht houden op je vergoeding van [bedrijf 3] .

We verzoeken jou vriendelijk om één exemplaar van deze brief voor akkoord te ondertekenen en uiterlijkvrijdag 24 mei 2019te retourneren.

Met vriendelijke groet, Voor akkoord:

[moeder] [de werknemer] ’

In november 2019 heeft een gesprek plaatsgevonden tussen [betrokkene 1] en [de werknemer] , in aanwezigheid van de echtgenote van [de werknemer] .

Bij brief van 28 januari 2020 heeft [algemeen en statutair directeur] [de werknemer] uitgenodigd voor een gesprek onder begeleiding van een gecertificeerd mediator. In de brief staat het volgende:

‘Geachte heer [de werknemer] , beste [de werknemer] ,

Het jaar dat je wegens ‘sabbatical’ afwezig bent, is al weer bijna voorbij. Mede om die reden willen we graag op korte termijn met je in gesprek. Met name gelet op de zeer complexe verhoudingen en de uiterst moeizaam verlopen evaluatie, stellen we voor dit gesprek/de gesprekken onder begeleiding van een onafhankelijke derde (een mediator) te laten plaatsvinden. We hopen dat je daarvoor openstaat. Naast ondergetekende vragen we ook [betrokkene 1] en eventueel onze advocaat om daarbij aanwezig te zijn. We raden jou ook aan om een juridisch adviseur in te schakelen en desgewenst mee te nemen naar de mediation.

Graag verneem ik dan ook binnen een week na heden per email of je met ons in gesprek wilt onder begeleiding van een gecertificeerd mediator. Als je daarvoor openstaat, verneem ik graag eveneens tijdig of je daarbij ook een juridisch adviseur zult meenemen en zo ja wie dat zal zijn. Ten slotte verneem ik ook graag tijdig als je een voorkeur hebt voor een bepaalde mediator.

Om er zeker van te zijn dat deze brief je bereikt, sturen we hem zowel per email als per post.

Alvast dank voor je spoedige reactie.

Met vriendelijke groet,

(…)

[algemeen en statutair directeur] ’

De mediation heeft niet tot een oplossing geleid.

3.2.

Het geschil in eerste aanleg

Op 20 mei 2020 heeft [de werkgever] een verzoekschrift bij de rechtbank Oost-Brabant ingediend, teneinde de arbeidsovereenkomst met [de werknemer] te ontbinden. [de werknemer] heeft een verweerschrift ingediend en tevens een incident inzake de bevoegdheid van de rechtbank opgeworpen.

3.2.1.

Bij de bestreden beschikking heeft de rechtbank
in het incidenthet verzochte afgewezen, zich bevoegd verklaard om van het geschil tussen partijen kennis te nemen en de proceskosten tussen partijen gecompenseerd.
In de hoofdzaakheeft de rechtbank de arbeidsovereenkomst tussen [de werknemer] en [de werkgever] ontbonden per 1 september 2020 (op grond van een verstoorde arbeidsverhouding), [de werkgever] veroordeeld tot betaling van een transitievergoeding aan [de werknemer] van € 30.272,13 bruto, deze veroordeling uitvoerbaar bij voorraad verklaard, de proceskosten tussen partijen gecompenseerd en het meer of anders verzochte afgewezen.

3.3.

Het verzoek van [de werknemer] en het verweer van [de werkgever] in hoger beroep

[de werknemer] kan zich met deze beslissing niet verenigen en hij is hiervan in hoger beroep gekomen. [de werknemer] heeft acht grieven aangevoerd. Hij heeft het hof
in het incidentverzocht te bepalen dat de rechtbank zich onbevoegd had moeten verklaren om kennis te nemen van het verzoekschrift van [de werkgever] in eerste aanleg en de zaak alsnog te verwijzen naar de bevoegde (kanton)rechter.

[de werknemer] heeft het hof
in de hoofdzaakverzocht

primair

1. de ontbonden arbeidsovereenkomst met [de werknemer] per 1 september 2020 te herstellen, onder dezelfde voorwaarden als de beëindigde arbeidsovereenkomst;

2. [de werkgever] te veroordelen om aan [de werknemer] te betalen zijn achterstallig salaris vanaf 1 september 2020 tot aan de dag dat het dienstverband rechtsgeldig zal zijn beëindigd, te vermeerderen met de vakantietoeslag en andere emolumenten;

3. [de werkgever] te veroordelen om aan [de werknemer] de wettelijke rente over voornoemd achterstallig salaris, vermeerderd met de vakantietoeslag en andere emolumenten, vanaf de opeenvolgende tijdstippen van opeisbaarheid tot aan de dag der algehele voldoening te betalen;

4. de bestreden beschikking te vernietigen voor zover [de werkgever] daarin is veroordeeld een transitievergoeding aan [de werknemer] te betalen;

s
ubsidiair

indien de arbeidsovereenkomst niet wordt hersteld, althans het einde van de arbeidsovereenkomst wordt bepaald op een latere datum dan 1 september 2020, [de werkgever] te veroordelen om aan [de werknemer] een transitievergoeding te voldoen van € 141.412,53 bruto en [de werkgever] te veroordelen dit bedrag aan [de werknemer] te betalen;

indien de arbeidsovereenkomst niet wordt hersteld, althans het einde van de arbeidsovereenkomst wordt bepaald op een latere datum dan 1 september 2020, [de werkgever] te veroordelen om aan [de werknemer] een billijke vergoeding te voldoen van € 1.000.000,-- bruto en een bedrag van € 10.000,-- netto, dan wel door het hof in goede justitie te bepalen bedragen en [de werkgever] te veroordelen om deze bedragen aan [de werknemer] te voldoen;

in alle gevallen

[de werkgever] te veroordelen in de kosten van de onderhavige procedure, het salaris van de advocaat daaronder begrepen.

3.3.1.

[de werkgever] heeft in haar verweer in hoger beroep de grieven van [de werknemer] gemotiveerd betwist en het hof verzocht de beschikking waarvan beroep te bekrachtigen, de verzoeken van [de werknemer] af te wijzen en hem te veroordelen in de kosten van dit hoger beroep.

3.4.

Het hof overweegt het volgende.

3.4.1.

[de werknemer] heeft in punt 47 van het beroepschrift een niet-genummerde grief gericht tegen ontbrekende of onjuiste feiten in de feitenvaststelling door de rechtbank. Deze grief faalt. Een feitenvaststelling is - noodzakelijkerwijs - een samenvatting. Het niet met zoveel woorden opnemen van een feit of feiten betekent niet dat daarmee door de rechtbank geen rekening is gehouden. Voor zover [de werknemer] de juistheid van door de rechtbank vastgestelde feiten betwist, heeft het hof – voor zover relevant – daar rekening mee gehouden onder 3.1. en/of is het hof daarop (impliciet) ingegaan bij de behandeling van de (genummerde) grieven.

3.4.2.

In de eerste (genummerde) grief voert [de werknemer] aan – kort samengevat – dat hij in eerste aanleg in zijn belangen is geschaad, omdat [de werkgever] drie verzoekschriften heeft ingediend (namens [de werkgever] , Holdco en Groep) zonder dat hij daarvan op de hoogte was. Hij had immers de omstandigheid dat er meerdere verzoeken waren (en de inhoud van die verzoeken) kunnen gebruiken ter onderbouwing van zijn stelling dat de rechtbank onbevoegd was. Tijdens de zitting in eerste aanleg stelt hij enkel uit praktische overwegingen te hebben ingestemd met [de werkgever] als zijn werkgever.

Blijkens de door [de werkgever] als productie 14 (van haar verweerschrift) overgelegde email aan de rechtbank d.d. 20 mei 2020, die ook - onweersproken - aan de (toenmalige) advocaat van [de werknemer] is gestuurd, was [de werknemer] ruim voor de zitting (d.d. 30 juni 2020) op de hoogte van het standpunt van [de werkgever] , van het overleg met de rechtbank en de wijziging van - alleen - het voorblad van, uiteindelijk, het enige verzoekschrift van [de werkgever] . Er is derhalve naar het oordeel van het hof geen sprake van enige schade van de (proces)belangen van [de werknemer] . Voorts heeft [de werknemer] ter zitting in eerste aanleg, blijkens het proces-verbaal van die zitting en de bestreden beschikking (r.o. 5.1), geen bezwaar gemaakt tegen de intrekking van de verzoekschriften van Holdco en [de werkgever] Groep en erkend dat [de werkgever] , waarvan hij statutair bestuurder was, zijn (enige) werkgever is. Dit heeft hij in hoger beroep ter zitting nog eens bevestigd. Er is sprake van een gerechtelijke erkenning van de arbeidsrelatie tussen [de werknemer] en [de werkgever] , waarop [de werknemer] niet is teruggekomen en ook niet met succes kan terugkomen. Daarom faalt de eerste grief.

3.4.3.

De tweede grief van [de werknemer] gaat over de bevoegdheid van de rechtbank. Volgens [de werknemer] had de rechtbank de behandeling van de zaak moeten doorverwijzen naar de kantonrechter, omdat – kort gezegd – in de onderhavige zaak de (steeds wisselende) vennootschapsrechtelijke relatie ondergeschikt is aan de arbeidsrechtelijke relatie.

Het hof heeft partijen ter zitting in hoger beroep op artikel 71 lid 5 Rv gewezen en zij hebben daarover hun mening kunnen geven. Ingevolge artikel 71 lid 5 Rv staat tegen de beslissing van de rechter om niet te verwijzen géén appel open. Met dit verbod wordt voorkomen dat een procedure al te veel vertraagd wordt. Er is voorts geen beroep op een doorbrekingsgrond van dit appelverbod gedaan. Een inhoudelijke bespreking van de tweede grief kan derhalve achterwege blijven. De grief faalt.

3.4.4.

In de vierde grief betwist [de werknemer] dat sprake is van een voldragen g-grond (verstoorde arbeidsverhouding), als bedoeld in artikel 7:669 lid 3 aanhef en onder g BW. Hij stelt daartoe - kort weergegeven - dat er vóór het overlijden van zijn vader, op [datum] 2019, geen vuiltje aan de lucht was. Er is nimmer met hem gesproken over verstoorde verhoudingen of over de ‘angst’ van de financiers voor zijn (opvolgend) directeurschap. Het bijzonder beheer door de ABN AMRO stond volledig los van zijn prestaties als directeur. Het gesprek met [lid Raad van Advies 2] en [lid Raad van Advies 1] in maart 2019 ging over de portefeuilleverdeling en niet over verstoorde verhoudingen. Blijkens het als productie 12 bij het beroepschrift overgelegde (concept) protocol van [de werkgever] en Holdco was het ook op 5 april 2019 nog de bedoeling dat [de werknemer] samen met [financieel en statutair directeur] en [algemeen en statutair directeur] de directie zou vormen. Ook [de werknemer] wilde juist af van een model van één eindbaas (zoals zijn vader opereerde) en wilde een structuur/managementteam waarbij taken en verantwoordelijkheden zijn verdeeld. [de werknemer] stelt geen problemen te hebben met [algemeen en statutair directeur] of met [financieel en statutair directeur] . Hij heeft wel problemen met de manier waarop er na het overlijden van zijn vader met hem is omgegaan (zie hierna grief 5). [de werknemer] is van mening dat er onvoldoende inspanning tot herplaatsing is verricht. Hij denkt nog van waarde te zijn voor de organisatie, bijvoorbeeld in Polen of op het gebied van commercie of lean management.

In de vijfde grief betoogt [de werknemer] – kort samengevat - dat [de werkgever] zich ernstig verwijtbaar heeft gedragen door een samenstel van gebeurtenissen: het zonder met hem te overleggen benoemen van een (andere) algemeen directeur, het uithollen van zijn functie, het beloven van een andere functie maar die belofte niet gestand doen, hem onder valse voorwendselen op sabbatical sturen en hem beschuldigen van fraude, diefstal etc., kortom de manier waarop er met hem is omgegaan na het overlijden van zijn vader. Volgens [de werknemer] hebben geen gesprekken plaatsgevonden over zijn functioneren of zijn gebrekkige communicatie. Ook is er volgens hem niet geprobeerd om tot een oplossing te komen. Door de sabbatical is de hete aardappel doorgeschoven en is een jaar lang niet naar hem omgekeken. [de werknemer] stelt dat hij na het overlijden van zijn vader geen enkele kans heeft gehad. Om deze redenen verzoekt [de werknemer] (subsidiair) de billijke vergoeding(en).

3.4.5.

Het hof behandelt de grieven 4 en 5 gezamenlijk vanwege overlappende standpunten/omstandigheden en overweegt daartoe als volgt.

3.4.5.1. De in art. 7:669 lid 3 aanhef en onder g BW vermelde redelijke grond voor opzegging is ontleend aan het tot 1 juli 2015 geldende Ontslagbesluit. Uit de parlementaire geschiedenis van de Wet werk en zekerheid blijkt onder meer dat geen wijziging werd beoogd ten opzichte van hetgeen in dat Ontslagbesluit en de daarop toentertijd gebaseerde Beleidsregels Ontslagtaak UWV was geregeld (zie bijv. Kamerstukken II 2013/14, 33818, 3, p. 98-101).

Het tot 1 juli 2015 geldende Ontslagbesluit bepaalde ten aanzien van deze grond dat de werkgever aannemelijk diende te maken dat sprake was van een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding. In de Memorie van Toelichting (Kamerstukken II 2013/2014, 33818, 3, p.43-46 en p. 98) is hierover nog het volgende opgemerkt:

“In het Ontslagbesluit gelden als criteria voor het verlenen van toestemming voor ontslag dat de verstoring ernstig en duurzaam moet zijn. Beide criteria gelden in beginsel nog steeds en komen tot uitdrukking in de formulering . In beginsel, omdat ook bij een minder duurzaam verstoorde arbeidsverhouding de arbeidsovereenkomst opgezegd moet kunnen worden als de ernst daarvan zodanig is dat voortzetting van de arbeidsovereenkomst in redelijkheid niet van de werkgever kan worden gevergd.”

Voor de vraag of sprake is van een voldragen g-grond, acht het hof niet relevant aan wie te wijten is dat de verhoudingen verstoord zijn geraakt. Het gaat er dus in de eerste plaats om óf de verhoudingen zijn verstoord, niet door wie deze zijn verstoord. Daarbij tekent het hof aan dat, wanneer uit de feiten en omstandigheden volgt dat de verstoring van de verhoudingen is gecreëerd met het uitsluitende doel een ontbinding van de arbeidsovereenkomst te forceren op de g-grond, dat niet ‘beloond’ mag worden door toekenning van een dergelijk verzoek.

3.4.5.2. Anders dan door [de werknemer] is betoogd (en door [de werkgever] gemotiveerd is weersproken), constateert het hof dat vóór het overlijden van zijn vader (op [datum] 2019) al sprake was van een verstoorde verhouding tussen [de werknemer] en diverse medewerkers van [de werkgever] . Dit blijkt naar het oordeel van het hof uit de door [de werkgever] overgelegde verklaringen van [financieel en statutair directeur] (werkzaam bij [de werkgever] sinds februari 2016 en financieel directeur sinds december 2018), [betrokkene 1] (persoonlijk adviseur van wijlen de vader van [de werknemer] en na diens overlijden van de moeder van [de werknemer] ) en de HR Manager mevrouw [HR manager] (werkzaam bij [de werkgever] sinds april 2016, hierna te noemen: [HR manager] ), waarvan de inhoud niet althans onvoldoende is betwist.

Zo verklaart [financieel en statutair directeur] (productie 10 bij het verzoekschrift in eerste aanleg) onder meer:

‘Deze handelwijze van zijn zin door drukken bij medewerkers, als zijnde de grote baas en “eigenaar”, probeerde hij niet alleen op afstand in Polen, maar op gelijke wijze ook in Nederland. Werkte je niet mee, dan had je geen verstand van ondernemen of kreeg je een scheldkanonnade. Deze tactiek had op mijn functie minder vat daar ik me gesteund voelde door het vertrouwen van zijn vader [vader] en zijn raadsman, tevens de accountants van de onderneming, maar op een aantal andere collega’s had hij wel vat en deze werden door [de werknemer] voor zijn karretje gespannen. (…) Uit besprekingen welke ik heb gehouden met stakeholders (belangrijke leveranciers en financiers) bleek dat de opinie over de mogelijkheid van [de werknemer] als opvolger van zijn vader unaniem negatief was. Het verbaasde mij bijzonder daar zij hier ongevraagd zelf mededeling over deden tijdens de ziekte van [vader] . (…) In januari 2019, naar beste weten 11 januari komt [de werknemer] naar mijn kantoor met een volmacht en vraagt of ik deze wil ondertekenen, (…) Toen [de werknemer] bij mij kwam heb ik hem verteld dat ik dit document niet zal ondertekenen en alvorens naar mijn uitleg te hebben geluisterd is hij mijn kantoor uit gelopen en heeft hij zijn mobiele telefoon tegen de grond aan gruzelementen gesmeten. Vervolgens belde hij een secretaresse die het mocht komen opruimen.’

[HR manager] verklaart onder meer als volgt (productie 11 bij het verzoekschrift in eerste aanleg):

‘Als HR Manager heb ik de afgelopen jaren helaas regelmatig onwenselijk gedrag van [de werknemer] voorbij zien komen met als gevolg bijvoorbeeld collega’s die er ofwel uiteindelijk ziek van zijn geworden, hun baan hebben opgezegd of daarover twijfelden.(…) [de werknemer] stelde zich in het bedrijf op als “de baas”. Ook als medewerkers een andere leidinggevende hadden was het toch de bedoeling dat deze naar [de werknemer] luisterden. Hij deed dit selectief. Afhankelijk van de persoon ging dit op een vriendelijk directieve manier tot schreeuwende verwensingen.(…) Een medewerker die IT gerelateerde zaken deed, op een goede en betrokken manier, moest dit ook doen voor [de werknemer] persoonlijk, voor zijn eigen bedrijven die hij naast [de werkgever] beheerde, en voor vrienden van [de werknemer] die ook een eigen bedrijf hadden. Als dat niet ging op de manier zoals [de werknemer] dat wenste dan werd hij onredelijk en kwaad. (…), zo hard dat alle collega’s op de gang het konden horen. Hij bracht de medewerker in tranen. (...)Dit gebeurde bij deze medewerker regelmatig. De medewerker raakte hier zo van in de stress dat het uiteindelijk resulteerde in een burn out. Toen wilde [de werknemer] dat ik hem een VSO aan ging bieden want de arbeidsovereenkomst moest verbroken worden want de medewerker werd gekwalificeerd als “hij kan niets”. [de werknemer] wilde dan een van zijn vrienden als zzp er inhuren op die positie. Na het vertrek van [de werknemer] is deze medewerker gaan re-integreren en is op dit moment weer bijna fulltime aan de gang.

In het laatste jaar van [vader] , sprak [de werknemer] één van de calculatoren aan over een project. (…) het geluidsniveau steeg snel omdat [de werknemer] het niet eens was met de medewerker. Deze werd eerst op zijn eigen kantoor en later via de gang uitgescholden door [de werknemer] . Zo erg dat deze medewerker helemaal overstuur was en twee maanden later zijn ontslag heeft ingediend (…). Verder maakte [de werknemer] in zijn hoedanigheid “gebruik” van medewerkers met name uit mijn team. Zo liet hij zich door de coördinator van de Poolse medewerkers regelmatig wegbrengen en ophalen naar het vliegveld en of het station in Eindhoven, Amsterdam of Düsseldorf. Zij werden dan zonder enige voor aankondiging achter het bureau weggehaald en moesten mee, ongeacht hun werkzaamheden of werktijd. Ook de salarisadministrateur werd vaak voor een dergelijk karretje gespannen. Tegenspraak had geen zin want dan kreeg je een respectloze kwalificering van [de werknemer] .

Als [de werknemer] van medewerkers geen gelijk kreeg, of zijn zin niet kreeg werd hij boos, begon te schreeuwen en deugde je als medewerker niet meer. Als je niet meewerkte aan zijn plannen of bv’s ten nadele van [de werkgever] dan probeerde hij dossier op te bouwen zodat hij die medewerker op termijn kon ontslaan.’

En ten slotte acht het hof van belang wat [betrokkene 1] - onder meer - verklaart (productie 15 bij het verweerschrift in hoger beroep):

‘Wanneer [de werknemer] weer eens iemand onheus bejegende sprak zijn vader geregeld met mij; hij vroeg mij dan letterlijk: “Wat moet ik er toch mee aan? [betrokkene 1] , praat jij eens met hem want dat gedrag kan toch niet.” Ik heb ook enkele keren met [de werknemer] gesproken over zijn gedrag. Ik heb hem letterlijk gezegd: “ [de werknemer] , met jouw gedrag maak te toch geen vrienden. Behandel mensen toch eens zoals je zelf behandeld wilt worden.” Die gesprekken gingen over de omgang met geld, maar ook over houding en gedrag. Die gesprekken hebben echter tot op heden geen effect op hem gehad.’

3.4.5.3. Voorts is het hof uit de stukken en uit hetgeen door partijen is aangevoerd gebleken dat [de werkgever] nog samen met de vader van [de werknemer] een nieuwe (continuïteit)constructie voor [de werkgever] heeft bedacht, waarin [de werknemer] geen grote rol was toebedeeld. De vader van [de werknemer] heeft voor zijn opvolging bewust gekozen voor zijn echtgenote met beslissingsbevoegdheid met (de samenstelling van) de Stak en de Raad van Advies. Dus ook de vader van [de werknemer] had geen vertrouwen (meer) in zijn zoon als (de enige) leidinggevende binnen [de werkgever] . Dit blijkt ook en onder meer uit de verklaring van de moeder van [de werknemer] d.d. 29 juni 2020 (productie 4 bij het beroepschrift/22 bij het verzoekschrift in eerste aanleg):

‘Met mijn overleden man [vader] heb ik de laatste jaren van zijn leven regelmatig gesproken over [de werknemer] en zijn rol in het bedrijf. [vader] zat er duidelijk mee in zijn maag gezien het gedrag van [de werknemer] zowel binnen als buiten het bedrijf. Naar mij maar ook naar derden gaf hij vaak aan dat [de werknemer] niet geschikt was om een leidinggevende rol te vervullen binnen [de werkgever] . Hij heeft meerdere malen aan mij aangegeven dat het beter was voor iedereen indien [de werknemer] een baan zou vinden buiten het bedrijf nadat zich weer het zoveelste incident had voorgedaan met [de werknemer] in het bedrijf.’

3.4.5.4. Blijkens de overgelegde correspondentie hebben na het overlijden van de vader van [de werknemer] diverse gesprekken met [de werknemer] plaatsgevonden, waarin zijn nieuwe rol aan bod kwam en waarin de organisatie óók aan hem heeft laten weten er geen vertrouwen in te hebben dat [de werknemer] een rol op managementniveau zou aankunnen. Het hof verwijst naar de als productie 11 bij het beroepschrift overgelegde emailwisseling over de gesprekken van 25 februari 2019 (hiervoor onder 3.1 g) weergegeven) en 13 maart 2019 tussen [lid Raad van Advies 1] , [lid Raad van Advies 2] en [de werknemer] , de email d.d. 30 maart 2019 van [algemeen en statutair directeur] aan [de werknemer] (hiervoor onder 3.1 j) weergegeven) en de als productie 12 bij het verweerschrift in hoger beroep overgelegde emailwisseling tussen [de werknemer] en [algemeen en statutair directeur] in de periode van 24 april 2019 tot en met 12 mei 2019. Dat de naam van [de werknemer] in het concept-protocol van 5 april 2019 bij de directie vermeld stond maakt dit oordeel niet anders. Het betreft immers een ‘concept’ en volgens [de werkgever] moest dit concept na het overlijden van de vader van [de werknemer] nog aangepast worden. In ieder geval zegt dit concept niets over vertrouwen of plannen.

3.4.5.5. Anders dan door [de werknemer] is betoogd (en weersproken door [de werkgever] ), is het hof voldoende gebleken dat wél met hem is gesproken over zijn gedrag/functioneren, zelfs al vóór het overlijden van zijn vader. Dit blijkt onder meer uit de inhoud van de niet althans onvoldoende weersproken email van [lid Raad van Advies 1] d.d. 15 september 2020 (productie 11 bij het verweerschrift in hoger beroep), die daarover het volgende schrijft:

‘In meerdere gesprekken met [de werknemer] , vanaf het jaar 2017 (immers werd toen het thema inzake bedrijfsopvolging steeds dringender (gezien leeftijd / gezondheid [vader] ) en daarbij verslechterde toen de financiële performance binnen [de werkgever] ), hebben wij gesproken over zijn disfunctioneren als (mede) bestuurder, maar ook in algemene zin en over zijn houding en gedrag. Bij sommige van deze gesprekken daarvoor was [vader] er ook nog bij.

In die gesprekken heb ik ook vaak de vraag gesteld aan [de werknemer] of hij niet beter wat anders kon gaan doen, in de hoop dat hij zelf ook zou inzien dat hij niet in de juiste rol/omgeving zat. Hierop had hij alleen geen enkel zelfinzicht, terwijl iedereen om hem heen de situatie onwerkbaar vond. [vader] zag dit ook en heeft op een gegeven moment ook besloten om [de werknemer] uit het bestuur te zetten. Bij dat gesprek waren [lid Raad van Advies 2] en [betrokkene 3] geloof ik ook bij. Echter ’s avonds bleek na contact tussen [de werknemer] en [vader] dat [vader] hem toch nog een kans wilde geven en was het plan om [de werknemer] te ontslaan van de baan.’

Voorts schrijft [lid Raad van Advies 1] in diezelfde email over het gesprek van 13 maart 2019 tussen [lid Raad van Advies 1] , [lid Raad van Advies 2] en [de werknemer] :

‘In dat vermelde gesprek hebben wij gesproken over rollen, maar absoluut ook over disfunctioneren. Dat was juist de aanleiding om te spreken over rollen. Dit omdat het gewoon niet ging binnen [de werkgever] , maar ook omdat het een risico vormde in het kader van de continuïteit, dit in verband met impact op stakeholders (waaronder ook collega’s, leveranciers en klanten). [de werknemer] reageerde wederom nauwelijks en kwam ook zelf niet met een oplossingsrichting. Zijn onvermogen in combinatie met een houding en gedrag waar de honden geen brood van lustten, maakte volgens mij en [lid Raad van Advies 2] dat ingrijpen noodzakelijk was voor de continuïteit van [de werkgever] .’

Ook tijdens het gesprek van 20 mei 2019 is [de werknemer] aangesproken op zijn gedrag. Dit blijkt uit de als productie 13 bij het verweerschrift in hoger beroep overgelegde verklaring van [betrokkene 2] en [betrokkene 1] d.d. 9 september 2020:

‘Tijdens de bespreking op 20 mei is met [de werknemer] gesproken over het veranderen van zijn gedrag door aan zichzelf te werken, eventueel met professionele hulp. (…) Toen is nl. al gezegd: “ [de werknemer] , je denkt toch niet dat de onderneming met jou verder wil wanneer jij je gedrag niet grondig verandert?” en “Als jij je zo blijft gedragen is er geen enkele plek voor jou in de organisatie”. [de werknemer] reageerde echter zoals gebruikelijk door nauwelijks antwoord te geven.’

3.4.5.6. [de werknemer] moest derhalve terugtreden en Polen afstoten. De redenen waarom zijn met hem gecommuniceerd. Daarbij kwam ook nog dat [de werkgever] (tot in het najaar van 2019) onder bijzonder beheer stond van de ABN AMRO bank en er op financieel vlak dus niet goed voorstond. [de werkgever] heeft nog geprobeerd een nieuwe rol voor hem te zoeken en daar zijn in februari 2019 en maart 2019 ook diverse besprekingen met hem over gevoerd. [algemeen en statutair directeur] ontdekte uiteindelijk dat er voor [de werknemer] geen enkele rol in de organisatie was weggelegd en dit is hem, zoals reeds hiervoor overwogen, ook in april en mei 2019 medegedeeld.

Daarop is het sabbatical voorstel gekomen. De moeder van [de werknemer] heeft over dit voorstel als volgt verklaard (productie 4 bij het beroepschrift/productie 22 verzoekschrift):

‘Nadat mijn man is overleden werd het gedrag van [de werknemer] in het bedrijf helaas niet beter maar eerder slechter. Dat hoorde ik via directie en personeel. Ik had [de werknemer] kunnen ontslaan, maar heb hem nog een laatste kans willen geven door hem een jaar met ‘vakantie’ te sturen. Het was veel eenvoudiger geweest om hem destijds direct te ontslaan.’

3.4.5.7. De sabbatical werd aldus aangeboden als laatste kans voor [de werknemer] , met de opdracht om aan zichzelf te werken. Dat dit niet was bedoeld – zoals door [de werknemer] is betoogd – om tot rust te komen of voor rouwverwerking, blijkt onder meer uit de verklaring van [betrokkene 2] en [betrokkene 1] (productie 13 bij het verweerschrift in hoger beroep) die het gesprek met [de werknemer] over de sabbatical op 20 mei 2019 met hem hebben gevoerd:

‘(…) In de bespreking op 20 mei bij [betrokkene 1] thuis is ook afgesproken met [de werknemer] dat er na 6 maanden een evaluatiegesprek zou volgen en na 12 maanden nog een evaluatie. Die gesprekken waren bedoeld om te kijken of [de werknemer] zelf stappen zou hebben ondernomen om zijn houding en gedrag te veranderen; in die bespreking op 20 mei hebben we [de werknemer] n.l. gewezen op zijn disfunctioneren binnen de onderneming en zijn laakbaar gedrag, mede ten opzichte van bestuur en andere medewerkers. (…)

Tijdens de bespreking op 20 mei is met [de werknemer] gesproken over het veranderen van zijn gedrag door aan zichzelf te werken, eventueel met professionele hulp. Ook is aan [de werknemer] medegedeeld dat eventuele kosten hiervan door zijn moeder zouden worden betaald. (…)

De sabbatical die per 21 mei is aangevangen is niet aan hem verkocht onder het mom van tot rust komen en rouwverwerking. Dat laatste woord is niet eenmaal gebezigd tijdens die bespreking. Die periode was echt bedoeld voor [de werknemer] om al of niet met hulp aan zichzelf te werken. (…)’

[de werknemer] kreeg daarvoor een jaar de tijd, met behoud van zijn salaris. De moeder van [de werknemer] heeft daarnaast nog aangeboden om voor hem de kosten van bijvoorbeeld een coaching traject te betalen. [de werknemer] heeft met de sabbatical ingestemd. Het was derhalve aan [de werknemer] om – al dan niet met hulp - zijn gedrag te veranderen en dat heeft hij niet gedaan. [de werkgever] daarentegen heeft een evaluatiemoment ingelast – op welke wijze dat gesprek is verlopen is niet relevant; het hof passeert het bewijsaanbod van [de werknemer] op dit punt - en aan het einde van de sabbatical mediation voorgesteld. Gelet daarop en gelet op alle (eerdere) gesprekken en correspondentie die [de werkgever] met [de werknemer] heeft gehad/gevoerd in februari, maart en mei 2019, is het hof van oordeel dat de werkgever genoeg heeft gedaan om te proberen met [de werknemer] tot een werkbare oplossing te komen. Voor het hof staat daarmee vast dat [de werknemer] op geen enkele wijze van toegevoegde waarde (meer) kan zijn voor [de werkgever] , alsook in geen enkele functie binnen het [de werkgever] concern. Het hof passeert het bewijsaanbod van [de werknemer] van zijn stelling dat geen sprake was van een verstoorde arbeidsverhouding en dat de gesprekken die hij met de leden van de Raad van Advies heeft gevoerd uitsluitend gingen over zijn nieuwe rol en niet over zijn vermeende onacceptabele houding en een laatste kans. Het hof acht dit bewijsaanbod onvoldoende gespecificeerd, nu [de werknemer] niet nader heeft aangevoerd over welke rol het hier dan zou gaan en waarom deze gesprekken dan niet hebben geleid tot het vervullen van deze rol, in plaats van het neerleggen van het statutair directeurschap, het accepteren van een sabbatical en de mediation (met in de uitnodigingsbrief de woorden:
‘de zeer complexe verhoudingen en de uiterst moeizaam verlopen evaluatie,’waarop hij destijds niet inhoudelijk in is gegaan).

3.4.5.8. Op grond van het voorgaande (onder 3.5.5.1 t/m 3.5.5.7) is het hof van oordeel dat sprake is van een ernstige en duurzaam verstoorde verhouding tussen [de werknemer] en [de werkgever] en wel zodanig, dat van [de werkgever] in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Gezien de hiervoor geschetste omstandigheden is herplaatsing in een passende functie (aansluitend bij zijn opleiding, ervaring en capaciteiten) niet aan de orde zoals ook de rechtbank heeft overwogen, ook niet binnen het concern. Het hof kan niet om voormeld oordeel heen, hoewel het zich realiseert dat dit een hard gelag is voor [de werknemer] , die naar zijn zeggen de beoogd opvolger van zijn vader was in het familiebedrijf. Ook is het hof op grond van het voorgaande van oordeel dat deze ernstige verstoorde verhouding niet is veroorzaakt door [de werkgever] . [de werkgever] heeft naar het oordeel van het hof niet verwijtbaar gehandeld, laat staan ernstig verwijtbaar. Er is dus ook geen plaats voor billijke vergoeding(en).

Dit betekent dat dat de grieven 4 en 5 falen en dat grief 3, waarin [de werknemer] kanttekeningen plaatst bij enkele overwegingen van de rechtbank in het kader van de volgens [de werknemer] overigens juiste overweging in r.o. 5.4. van de beschikking waarvan beroep dat geen sprake is van ernstig verwijtbaar handelen aan de zijde van [de werknemer] , geen nadere bespreking behoeft.

3.4.6.

In de zesde grief bestrijdt [de werknemer] de door de rechtbank gehanteerde opzegtermijn van twee maanden. Volgens [de werknemer] is hij reeds op 1 september 1991 bij het concern van zijn vader in dienst getreden en bedraagt de opzegtermijn niet twee maar vier maanden. Ter staving van zijn standpunt heeft [de werknemer] een verklaring van zijn oom [oom] overgelegd (productie 1 bij het verweerschrift in eerste aanleg) en overige bescheiden als productie 10 bij het beroepschrift.

Het hof constateert op basis van de bescheiden in productie 10 dat [de werknemer] op 1 september 1991 in dienst is getreden bij [beheer] Beheer B.V. (kennelijk een bedrijf van zijn vader). Echter, uit deze productie blijkt ook dat hij daar op 31 december 2010 weer uit dienst is getreden. Voorts blijkt uit de bescheiden in productie 10 dat [de werknemer] op 1 oktober 2012 in dienst is getreden van [vennootschap] Holding B.V., die volgens [de werknemer] tevens een vennootschap van zijn vader was. In de tussentijd, van 1 januari 2011 tot 1 oktober 2012, was [de werknemer] naar zijn zeggen werkzaam voor een Pools bedrijf. Ter zitting in hoger beroep heeft [de werknemer] desgevraagd verklaard dat van dat Poolse bedrijf de aandelen uiteindelijk zijn overgenomen door [de werkgever] , maar niet in die periode van 1 januari 2011 tot 1 oktober 2012 (wel later). Naar het oordeel van het hof is er derhalve sprake van een ‘gat’ van één jaar en 9 maanden dat [de werknemer] in ieder geval niet werkzaam was voor het concern van zijn vader. De verklaring van oom [oom] maakt dit oordeel niet anders. Het hof passeert dan ook het bewijsaanbod van [de werknemer] om deze oom onder ede te laten verklaren. [de werkgever] heeft het standpunt van [de werknemer] bestreden, maar heeft aangevoerd geen bezwaar te hebben tegen een datum indiensttreding van 1 oktober 2012 (in plaats van 1 juli 2014) voor de berekening van de opzegtermijn (en transitievergoeding, zie grief 7). Ook in dat geval bedraagt de opzegtermijn echter nog steeds twee maanden (conform artikel 7:672 lid 2 sub b BW) en blijft aldus de ontbinding per 1 september 2020 in stand. Ook de zesde grief slaagt niet.

3.4.7.

In de zevende grief bestrijdt [de werknemer] de hoogte van de transitievergoeding, omdat de rechtbank ten onrechte is uitgegaan van een datum indiensttreding van 1 juli 2014.

[de werkgever] heeft geen grief gericht tegen de door de rechtbank becijferde transitievergoeding van € 30.272,13 bruto. Nu zij echter, zie hiervoor onder 3.4.6, akkoord is gegaan met een (eerdere) datum van indiensttreding van 1 oktober 2012 gaat het hof uit van deze datum en dient de transitievergoeding opnieuw te worden berekend. Uitgaande van dezelfde gegevens als genoemd in de bestreden beschikking (een uurloon van € 57,26 zoals vermeld op de enige overgelegde loonstrook, een belaste onkostenvergoeding van € 4.007,91 per maand, datum ontbinding arbeidsovereenkomst per 1 september 2020) en aldus een datum indiensttreding van 1 oktober 2012, becijfert het hof de transitievergoeding op

€ 37.449,25 bruto. Grief 7 slaagt deels.

3.4.8.

De achtste grief is gericht tegen de door de rechtbank toegepaste compensatie van de proceskosten. Volgens [de werknemer] had [de werkgever] veroordeeld moeten worden in de proceskosten. Deze grief faalt, nu [de werkgever] juist (grotendeels) gelijk heeft gekregen.

3.5.

Op grond van het vorenstaande zal het hof de bestreden beschikking vernietigen, doch uitsluitend voor zover daarin [de werkgever] tot betaling van een transitievergoeding van

€ 30.272,13 bruto is veroordeeld. Het hof zal de beschikking voor het overige bekrachtigen.

3.6.

Het hof zal [de werknemer] als de (grotendeels) in het ongelijk gestelde partij in de proceskosten in hoger beroep veroordelen.

4.De beslissing

Het hof:

vernietigt de bestreden beschikking voor zover aan het oordeel van het hof onderworpen, doch uitsluitend voor zover daarin [de werkgever] is veroordeeld tot betaling van een transitievergoeding van € 30.272,13 bruto,

en in zoverre opnieuw rechtdoende:

veroordeelt [de werkgever] om aan [de werknemer] te betalen een transitievergoeding van

€ 37.449,25 bruto;

bekrachtigt de beschikking waarvan beroep voor het overige;

veroordeelt [de werknemer] in de proceskosten van het hoger beroep, en begroot die kosten tot op heden aan de zijde van [de werkgever] op € 760,-- aan griffierecht en op € 2.228,---- aan salaris advocaat;

verklaart deze beschikking tot zover uitvoerbaar bij voorraad;

wijst af het meer of anders verzochte.

Deze beschikking is gegeven door mrs. C.E.L.M. Smeenk-van der Weijden, J.M.H. Schoenmakers en R.J. Voorink en is in het openbaar uitgesproken op 18 februari 2021.

Hoger beroep ontbinding arbeidsovereenkomst en transitievergoeding in arbeidsrechtelijke geschil

Uitspraak

1.Het geding in eerste aanleg

2.Het geding in hoger beroep

3.De beoordeling

4.De beslissing