ECLI:NL:GHSHE:2021:2251

• Datum uitspraak: 15 juli 2021
• Publicatiedatum: 15 juli 2021
• Zaaknummer: 200.288.015_01
• Instantie: Gerechtshof 's-Hertogenbosch
• Type: Uitspraak
• Rechtsgebied: Civiel recht; Arbeidsrecht
• Procedures: Hoger beroep
• Rechters: J.M.H. Schoenmakers; M. van Ham; A.E. Bos
• Vindplaatsen: Rechtspraak.nl

AI samenvatting door Lexboost • Automatisch gegenereerd

Ontslag op staande voet en billijke vergoeding in arbeidsrechtelijke geschil

In deze zaak gaat het om een hoger beroep van een werknemer die op staande voet is ontslagen door zijn werkgever. De werknemer, werkzaam als Growth Hacker, had een geheimhoudingsbeding in zijn arbeidsovereenkomst. Na een presentatie over zijn onderzoeksresultaten, die volgens de werkgever vertrouwelijke informatie bevatte, werd de werknemer beschuldigd van schending van dit beding. De werkgever stelde de werknemer op non-actief en vroeg om het wachtwoord van de laptop, wat leidde tot een conflict. De werknemer weigerde dit te verstrekken zonder overleg met zijn advocaat, wat resulteerde in zijn ontslag op staande voet. Het hof oordeelt dat er geen dringende reden was voor het ontslag, omdat de werknemer niet opzettelijk het wachtwoord had onjuist opgegeven en de werkgever onvoldoende heeft aangetoond dat zij niet kon wachten op de reactie van de werknemer. Het hof vernietigt de eerdere beschikkingen en kent de werknemer een billijke vergoeding toe van € 7.500,00, naast een gefixeerde schadevergoeding van € 2.587,19. De werkgever wordt veroordeeld in de proceskosten van de werknemer.

Uitspraak

GERECHTSHOF ’s-HERTOGENBOSCH

Team Handelsrecht

Uitspraak : 15 juli 2021

Zaaknummer : 200.288.015/01

Zaaknummer eerste aanleg : 8705287 EJ 20/429

in de zaak in hoger beroep van:

[de werknemer] ,

wonende te [woonplaats] ,

appellant,

hierna aan te duiden als [de werknemer] ,

advocaat: mr. A. Zonnenberg te Best,

tegen

[B.V.] B.V.,

gevestigd te [vestigingsplaats] ,

verweerster,

hierna aan te duiden als [de werkgever] ,

advocaat: mr. M.B.M.C. van den Berg te Tilburg.

1. Het geding in eerste aanleg

Het hof verwijst naar de beschikkingen van de kantonrechter van de rechtbank Oost-Brabant, zittingsplaats Eindhoven, van 6 oktober 2020, 11 november 2020 en 20 november 2020.

2. Het geding in hoger beroep

2.1.

Het verloop van de procedure blijkt uit:

• het beroepschrift met het procesdossier van de eerste aanleg en producties, ingekomen ter griffie op 5 januari 2021;
• het verweerschrift tevens houdende zelfstandig verzoek met producties, ingekomen ter griffie op 23 februari 2021;
• het verweerschrift tegen zelfstandig verzoek, ingekomen ter griffie op 5 maart 2021;
• een brief van [de werknemer] met producties 4 tot en met 8, ingekomen ter griffie op 28 april 2021;

- de op 6 mei 2021 gehouden mondelinge behandeling, waarbij zijn gehoord:

- [de werknemer] , bijgestaan door mr. Zonnenberg,

- [betrokkene 1] en [betrokkene 2] namens [de werkgever] , bijgestaan door mr. Van den Berg,

- de ter zitting door beide advocaten overgelegde pleitnotities.

2.2.

Het hof heeft daarna een datum voor beschikking bepaald. Het hof doet recht op bovenvermelde stukken.

3. De beoordeling

3.1.

In dit hoger beroep kan worden uitgegaan van de volgende feiten.

[de werkgever] houdt zich bezig met het ontwikkelen van innovatieve e-commerce software en daaraan gerelateerde “middle ware” technologie en producten. De zogenaamde “Software as a Service”-producten worden verkocht als abonnementen aan online webshops en andere bedrijven.

[de werknemer] , geboren op [geboortedatum] 1997, treedt op 8 juli 2019 bij [de werkgever] in dienst in de functie van Growth Hacker. Dit is een marketing functie met als taken: het genereren van sales en leads. Het betreft een 32-urig dienstverband voor onbepaalde tijd tegen een maandsalaris van € 1.960,-- bruto. [de werknemer] krijgt een lease-auto, mobiele telefoon en een laptop ter beschikking. In zijn arbeidsovereenkomst is een geheimhoudingsbeding opgenomen.

[de werknemer] volgt daarnaast een HBO-opleiding op ICT gebied.

Als praktijkopdracht voor zijn studie onderzoekt [de werknemer] de innovatiemogelijkheden binnen [de werkgever] door middel van data-analyse. Op 18 juni 2020 presenteert hij zijn onderzoek ten overstaan van twee docenten. [betrokkene 2] is bij deze digitale presentatie aanwezig.

Een dag later, op vrijdag 19 juni 2020, vindt er een bespreking plaats tussen [de werknemer] en [de werkgever] , vertegenwoordigd door [betrokkene 1] en [betrokkene 2] . Zij delen [de werknemer] mee erg geschrokken te zijn van de door [de werknemer] gegeven presentatie. Zij geven aan dat [de werknemer] met het houden van deze presentatie zijn geheimhoudingsverplichting in ernstige mate heeft geschonden. Zij bieden [de werknemer] een vaststellingsovereenkomst ter beëindiging van de arbeidsovereenkomst aan. [de werknemer] wordt op non actief gesteld en moet de bedrijfseigendommen inleveren. Hij krijgt de gelegenheid om zijn privébestanden die op de bedrijfslaptop staan, op een usb-stick te zetten. Hij schrijft het wachtwoord op een vel papier dat hij overhandigt en verlaat de werkplek.

Per Whatsapp vraagt [betrokkene 2] hem diezelfde dag nog om het wachtwoord omdat het opgegeven wachtwoord niet klopt.

[de werknemer] laat hierop per whatsapp weten dat hij overdonderd is door de gang van zaken, dat hij eerst duidelijkheid wil hebben over het hem gemaakte verwijt dat hij het geheimhoudingsbeding heeft geschonden en dat hij geen enkele reden ziet om “ASAP” wachtwoorden te verstrekken. “Laten we na het weekeind contact met elkaar hebben” zo besluit [de werknemer] zijn bericht.

Bij e-mail van maandag 22 juni 2020 zendt de advocaat van [de werkgever] een gewijzigde vaststellingsovereenkomst aan [de werknemer] met het verzoek om uiterlijk vrijdag 26 juni 2020 daarop te reageren. Voorts verzoekt zij, en zo nodig sommeert zij [de werknemer] om per omgaande en uiterlijk de dag erop, dinsdag 23 juni 2020, om 10.00 uur de verzochte wachtwoorden aan [de werkgever] toe te sturen.

[de werknemer] reageert per e-mail van dinsdag 23 juni 2020 hierop. Hij vermeldt dat hij in het bijzijn en onder toezicht van [de werkgever] heeft ingelogd. Het feit dat [de werkgever] achteraf stelt dat het wachtwoord onjuist is, komt hem, zo geeft hij aan, vreemd voor. Hij schrijft:

“(…)

Daarnaast begin ik steeds meer de indruk te krijgen dat uw cliënt op zoek is naar redenen om onder de arbeidsovereenkomst uit te komen en lijkt het erop dat uw client probeert om bewust een dossier op te bouwen om dit te rechtvaardigen.

Wat als uw cliënt zelf het wachtwoord heeft aangepast? En wat als uw client later stelt dat ik ook de autosleutels niet ingeleverd heb? Dit alles om een onrealistisch beeld van mij te schetsen waaruit zou moeten blijken dat ik mezelf niet houdt aan de bepalingen in het contract om dit vervolgens tegen mij te gebruiken.

(…)

Daarop reageert de advocaat van [de werkgever] met een e-mail van een kleine twee uren later. Zij meldt dat [de werknemer] ondanks herhaald verzoek niet voldoet aan het toezenden van het wachtwoord. Zij sommeert [de werknemer] voor een laatste maal om uiterlijk die dag om 15.00 uur het juiste wachtwoord te verstrekken bij gebreke waarvan deze hardnekkige weigering een dringende reden is voor een ontslag op staande voet.

Bij e-mail van ongeveer een uur later bericht [de werknemer] haar dat hem is verzocht geen verdere stappen te ondernemen. Hij geeft aan die dag nog een afspraak te hebben met een advocaat; zij zal op korte termijn reageren.

Bij e-mail van die dag, 17.31 uur, ontslaat de advocaat namens [de werkgever] [de werknemer] op staande voet.

Bij e-mail van die dag, 18:13 uur, bericht de advocaat van [de werknemer] aan de advocaat van [de werkgever] dat zij binnen veertien dagen inhoudelijk op de zaak zal ingaan.

3.2.1.

In de onderhavige procedure heeft [de werknemer] de kantonrechter primair verzocht het ontslag op staande voet te vernietigen en [de werkgever] te verplichten hem weer tot het werk toe te laten, hem het salaris uit te betalen en hem o.a. zijn leaseauto weer ter beschikking te stellen. Subsidiair heeft hij verzocht om [de werkgever] te veroordelen tot betaling van een billijke vergoeding, een gefixeerde schadevergoeding, de transitievergoeding en (kort gezegd) een eindafrekening onder afgifte van een deugdelijke loonspecificatie, een betaling van de opgebouwde maar niet opgenomen verlofuren en om een verklaring voor recht dat het concurrentie- en relatiebeding niet van toepassing is. Primair en subsidiair heeft hij verzocht om [de werkgever] te veroordelen een zonnebril af te geven en privégegevens op de laptop aan hem af te staan en om betaling van vakantietoeslag vermeerderd met wettelijke verhoging en wettelijke rente, buitengerechtelijke incassokosten en proceskosten. Aan deze verzoeken heeft hij, kort samengevat, ten grondslag gelegd dat er geen sprake is geweest van een dringende reden die dit ontslag kan rechtvaardigen.

3.2.3.

[de werkgever] heeft gemotiveerd verweer gevoerd. [de werkgever] heeft bij wijze van tegenverzoek de kantonrechter verzocht om [de werknemer] te veroordelen tot betaling van de gefixeerde schadevergoeding, voor recht te verklaren dat zij mag verrekenen en [de werknemer] te veroordelen mee te werken aan het verstrekken van de wachtwoorden op straffe van een dwangsom.

3.3.1.

Na de mondelinge behandeling van 22 september 2020 heeft de kantonrechter in de tussenbeschikking van 6 oktober 2020 de primaire verzoeken en de verzoeken tot betaling van de gefixeerde vergoeding en de billijke vergoeding afgewezen. [de werkgever] is veroordeeld tot het betalen van een transitievergoeding van € 677,73 bruto aan [de werknemer] en [de werknemer] is veroordeeld tot het betalen van de gefixeerde schadevergoeding aan [de werkgever] .

3.3.2.

In de tussenbeschikking van 11 november 2020 heeft de kantonrechter voor recht verklaard dat het concurrentie- en relatiebeding in artikel 10 van de arbeidsovereenkomst niet van toepassing is. [de werknemer] is in deze beschikking met betrekking tot zijn verzoeken veroordeeld in de proceskosten van [de werkgever] . Voorts heeft de kantonrechter op de tegenverzoeken het bedrag bepaald dat [de werknemer] ter zake de gefixeerde schadevergoeding nog (per saldo) aan [de werkgever] verschuldigd is, zijnde € 1.009,68.

3.3.3.

In de eindbeschikking van 20 november 2020 heeft de kantonrechter voor recht verklaard dat [de werkgever] de verplichting uit hoofde van de beschikking van 6 oktober 2020 mag verrekenen met haar vordering uit hoofde van de beschikking van 11 november 2020 en [de werknemer] veroordeeld om eraan mee te werken dat [de werkgever] toegang wordt verschaft tot de laptop op straffe van een dwangsom. [de werknemer] is met betrekking tot de tegenverzoeken veroordeeld in de proceskosten van [de werkgever] die op nihil zijn gesteld.

3.4.

[de werknemer] is met een deurwaarder op 26 november 2020 naar [de werkgever] gegaan en heeft, na een viertal pogingen, met een wachtwoord de laptop ontgrendeld. Op verzoek van [de werkgever] was een tweede deurwaarder aanwezig.

3.5.

[de werknemer] heeft in hoger beroep vier grieven aangevoerd. [de werknemer] heeft geconcludeerd tot vernietiging van de beroepen beschikkingen en tot het alsnog toewijzen van zijn primaire verzoeken in die zin dat het hof primair wordt verzocht om de arbeidsovereenkomst te herstellen per 23 juni 2020 met een aantal nevenverzoeken. Subsidiair heeft hij verzocht om voor recht te verklaren dat geen sprake is van een dringende reden en om [de werkgever] te veroordelen tot betaling van:

• een billijke vergoeding van € 33.753,15 bruto,
• de gefixeerde schadevergoeding van € 3.469,07 en
• de transitievergoeding van € 1.000,-- bruto.

Voorts heeft hij verzocht om een correcte bruto/netto eindafrekening, [de werkgever] te veroordelen tot betaling van de eindafrekening. [de werknemer] heeft meer subsidiair en uiterst subsidiair een aantal verzoeken geformuleerd. In alle subsidiaire varianten heeft [de werknemer] verzocht voor recht te verklaren dat hij niet aan het concurrentie- en relatiebeding kan worden gehouden.

In alle primaire en subsidiaire varianten heeft [de werknemer] voorts verzocht [de werkgever] te veroordelen alle salarisspecificaties vanaf de datum van indiensttreding aan [de werknemer] toe te zenden en [de werkgever] te veroordelen in de proceskosten van deze procedure.

3.6.

[de werkgever] heeft verweer gevoerd en als zelfstandig verzoek geformuleerd dat, als het door [de werknemer] primair verzochte wordt toegewezen, hij wordt veroordeeld tot terugbetaling van de betaalde transitievergoeding.

3.7.

De grieven I en II zien op overwegingen van de kantonrechter in zijn beschikking van 6 oktober 2020 die betrekking hebben op de vraag of [de werknemer] zijn geheimhoudingsverplichting heeft geschonden. De grieven III en IV zien op de overwegingen met betrekking tot het niet verstrekken van het wachtwoord, opgenomen in de hiervoor genoemde beschikking.

[de werknemer] heeft geen grief gericht tegen de overwegingen met betrekking tot en de afwijzing van zijn verzoeken om [de werkgever] te veroordelen

- een zonnebril af te geven en privégegevens op de laptop aan hem af te staan en

- tot betaling van een vergoeding voor niet opgenomen vakantiedagen en

- tot betaling van de vakantietoeslag,

de veroordelingen tot betaling vermeerderd met wettelijke verhoging en wettelijke rente alsmede de buitengerechtelijke incassokosten.

[de werknemer] heeft evenmin een grief gericht tegen zijn, in de beschikking van 20 november 2020 opgenomen veroordeling om eraan mee te werken dat [de werkgever] toegang krijgt tot de laptop, zoals opgenomen in de beschikking van 20 november 2020.

[de werkgever] heeft geen grief gericht tegen de in de beschikking van 11 november 2020 neergelegde beslissing waarin de kantonrechter voor recht verklaart dat het concurrentie- en het relatiebeding in artikel 10 van de arbeidsovereenkomst niet van toepassing zijn.

Al deze beslissingen zijn in hoger beroep dus niet meer aan de orde.

3.8.1.

Het hof zal eerst de grieven III en IV beoordelen.

Als dringende reden in de zin van artikel 7:678 lid 1 van het Burgerlijk Wetboek (hierna: BW) worden beschouwd zodanige daden, eigenschappen of gedragingen van de werknemer, die tot gevolg hebben dat van de werkgever redelijkerwijs niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. In lid 2 onder j. van voormeld artikel is opgenomen dat een dringende reden aanwezig geacht kan worden wanneer een werknemer hardnekkig weigert te voldoen aan redelijke bevelen of opdrachten, hem door of namens de werkgever verstrekt.

Bij de beoordeling van de vraag of van een zodanige dringende reden sprake is, moeten de omstandigheden van het geval in onderling verband en samenhang in aanmerking worden genomen. Tot deze omstandigheden behoren onder meer de persoonlijke omstandigheden van de werknemer, zoals diens leeftijd, de aard en duur van het dienstverband en de gevolgen van het ontslag op staande voet. Ook indien de gevolgen ingrijpend zijn, kan een afweging van de persoonlijke omstandigheden tegen de aard en de ernst van de dringende reden tot de slotsom leiden dat een onmiddellijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst gerechtvaardigd is.

3.8.2.

De door [de werkgever] aangevoerde reden voor het op 23 juni 2020 aan [de werknemer] gegeven ontslag op staande voet is dat [de werknemer] hardnekkig heeft geweigerd om te voldoen aan een redelijk bevel van [de werkgever] om het wachtwoord van de bedrijfslaptop bij [de werkgever] in te leveren.

Tussen partijen staat vast dat [de werkgever] [de werknemer] een aantal malen heeft verzocht/gesommeerd om het wachtwoord van de laptop te verstrekken en dat [de werknemer] daartoe niet binnen de daarvoor gestelde termijn is overgegaan. Dit betekent evenwel, naar het oordeel van het hof, niet dat deze handelwijze tot gevolg heeft dat van [de werkgever] op dat moment redelijkerwijs niet gevergd had kunnen worden om de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Tussen partijen staat vast dat [de werknemer] bij inlevering van de laptop het wachtwoord op een papiertje had genoteerd en bij [de werkgever] had achtergelaten. [de werkgever] verwijt [de werknemer] niet dat hij opzettelijk een onjuist wachtwoord heeft opgeschreven. Ten tijde van de sommaties werd [de werknemer] in zijn visie

• ten onrechte door [de werkgever] beschuldigd van overtreding van het geheimhoudingsbeding,
• ten onrechte door [de werkgever] op non-actief gesteld,
• gedwongen tot inlevering van alle bedrijfseigendommen en
• geconfronteerd met een door [de werkgever] opgestelde vaststellingsovereenkomst tot beëindiging van zijn arbeidsovereenkomst.

Dat hij onder de gegeven omstandigheden voorzichtig werd om enige actie te ondernemen en eerst overleg wilde met een advocaat, is te billijken en dit heeft hij ook aan [de werkgever] kenbaar gemaakt (zie ro 3.1. onder i en k van deze beschikking). Naar het oordeel van het hof kan uit de gedragingen van [de werknemer] niet worden afgeleid dat hij onder geen enkel beding bereid was om (nogmaals) aan het verzoek te voldoen. In zoverre is van een hardnekkige weigering geen sprake, terwijl [de werkgever] onvoldoende heeft aangetoond dat zij een zodanig zwaarwegend belang had bij het onmiddellijk kunnen beschikken over het wachtwoord dat zij het overleg van [de werknemer] met zijn advocaat niet kon afwachten. Zij heeft gesteld dat zij na de presentatie van [de werknemer] aan zijn docenten graag wilde weten of er nog andere zaken op de computer stonden die schadelijk zouden kunnen zijn. Dat dit de reden was om meteen over het wachtwoord te willen beschikken, heeft [de werkgever] echter niet vermeld in haar verzoeken/sommaties aan [de werknemer] . Tussen partijen is in geschil of [de werknemer] het geheimhoudingsbeding heeft overtreden. Dat is niet de reden geweest voor het ontslag op staande voet, maar heeft volgens [de werkgever] (en volgens de ontslagbrief) wel een rol gespeeld in de beslissing om [de werknemer] op staande voet te ontslaan. Wat de relatie is tussen de schending van het geheimhoudingsbeding (daarvan is sprake zoals hierna zal blijken) en de eis om het wachtwoord te verstrekken, is (zoals hiervoor overwogen) niet vermeld in de sommaties en ook niet in de ontslagbrief en valt daaruit ook niet af te leiden. Uit die correspondentie volgt slechts dat in beide gevallen sprake is van handelen in strijd met de verplichtingen uit de arbeidsovereenkomst. Hetgeen na het ontslag op staande voet is voorgevallen, kan in deze zaak geen rol spelen in de beoordeling van de dringende reden. Maar ook als het hof wel ervan uitgaat dat verstrekking van het wachtwoord van belang was gelet op de schending van de geheimhoudingsverplichting, dan nog was ontslag op staande voet op dat moment een te zwaar middel, omdat [de werkgever] onvoldoende duidelijk heeft gemaakt dat haar onbekendheid met eventuele andere schendingen van de geheimhoudingsplicht voor haar op dat moment zodanig zwaarwegend was dat zij niet langer kon wachten op de door [de werknemer] aangekondigde reactie van een advocaat.

3.8.3.

Het hof is dan ook van oordeel dat aan het gegeven ontslag op staande voet geen dringende reden ten grondslag lag. De grieven III en IV slagen in zoverre.

3.9.1.

[de werknemer] verzoekt primair om herstel van de dienstbetrekking c.a. Op grond van artikel 7:683 lid 3 BW kan de rechter in hoger beroep, indien hij tot het oordeel komt dat het verzoek van de werknemer om de opzegging te vernietigen ten onrechte is afgewezen, de werkgever veroordelen de arbeidsovereenkomst te herstellen of aan de werknemer een billijke vergoeding toekennen. Het hof acht herstel van de arbeidsovereenkomst gelet op de verstreken duur sedert het ontslag en de wijze waarop partijen tegenover elkaar zijn komen te staan niet opportuun. De primaire verzoeken van [de werknemer] worden om deze reden afgewezen.

Met deze beslissing komt in rechte vast te staan dat de arbeidsovereenkomst is geëindigd op 23 juni 2020.

3.9.2.

[de werknemer] heeft recht op een billijke vergoeding, enerzijds omdat [de werkgever] ernstig verwijtbaar heeft gehandeld door hem ten onrechte op staande voet te ontslaan en anderzijds als compensatie voor het niet herstellen van het dienstverband. Hij verzoekt een billijke vergoeding ter hoogte van € 33.753,15 bruto. Bij de begroting van de billijke vergoeding komt het aan op alle omstandigheden van het geval (HR 30 juni 2017, ECLI:NL:HR:

2017:1187), waaronder de gevolgen van het ontslag. Daarbij speelt een rol of [de werkgever] de arbeidsovereenkomst ook op rechtmatige wijze zou hebben kunnen beëindigen en op welke termijn dit dan vermoedelijk zou zijn gebeurd. [de werkgever] had, voorafgaande aan het gegeven ontslag op staande voet, [de werknemer] op non actief gesteld omdat hij het geheimhoudingsbeding had geschonden. Zij had een vaststellingsovereenkomst ter beëindiging van de arbeidsovereenkomst opgesteld en aan [de werknemer] meegegeven. [de werknemer] betwist dat hij het geheimhoudingsbeding heeft geschonden. De grieven I en II zien hierop.

3.9.3.

Tussen partijen staat vast dat [de werkgever] , voorafgaande aan de presentatie, de inhoud van het onderzoeksverslag en de inhoud van de presentatie niet kende. Dit blijkt uit de whatsapp-berichten die [de werkgever] als productie 3 bij haar verweerschrift in eerste aanleg heeft overgelegd. [de werknemer] bevestigt dit ook onder nummer 20 van zijn beroepschrift. Daarmee komt, naar het oordeel van het hof, ook vast te staan dat [de werkgever] geen toestemming heeft gegeven voor het delen van de in deze stukken staande informatie met derden. Dat er bedrijfsinformatie is gebruikt, blijkt uit het feit dat in het onderzoeksverslag staat dat de databronnen voor het onderzoek zijn: het management binnen [de werkgever] en de documenten die vanuit [de werkgever] beschikbaar zijn gesteld. Verder wordt in het verslag de organisatie van [de werkgever] beschreven en wordt aangegeven wat het streven van [de werkgever] is. Ook wordt inzicht gegeven in de verhouding kosten en opbrengsten. In lid 1 van artikel 8 van de arbeidsovereenkomst “erkent [de werknemer] ” dat hem door [de werkgever] een geheimhoudingsplicht is opgelegd met betrekking tot “al hetgeen hem bekend is en wordt omtrent het bedrijf” van [de werkgever] . [de werknemer] heeft, naar het oordeel van het hof, gehandeld in strijd met deze verplichting; [de werknemer] erkent informatie van het bedrijf te hebben gebruikt, zij het dat hij nergens in detail ingaat op de organisatieprocessen van [de werkgever] , zo betoogt hij. Hij had krachtens lid 3 van artikel 8 van de arbeidsovereenkomst schriftelijke toestemming nodig. Vast staat dat [de werknemer] geen schriftelijke toestemming had.

Grief I, voor zover deze inhoudt dat [de werknemer] geen bedrijfsgegevens heeft gebruikt, slaagt naar het oordeel van het hof dan ook niet. Grief II slaagt evenmin nu tussen partijen vaststaat dat [de werknemer] geen toestemming heeft gekregen voor het delen van zijn onderzoeksverslag en zijn presentatie met de docenten.

[de werknemer] stelt dat hij de informatie van [de werkgever] , in de persoon van mevrouw [betrokkene 2] , heeft ontvangen na overleg met haar over de inhoud van de opdracht. [de werkgever] betwist dit, stellende dat zij in het geheel niet geïnformeerd was over de (inhoud van de) opdracht. Partijen verschillen van mening over de ernst van de overtreding. Voor [de werkgever] is het van groot belang dat geen bedrijfsinformatie wordt gedeeld terwijl [de werknemer] zich van geen kwaad bewust is. Gegeven dit conflict en de meningsverschillen over de vraag of en in hoeverre overleg met het management had plaatsgevonden, schat het hof in dat de arbeidsovereenkomst, het ontslag op staande voet weggedacht, op korte termijn zou zijn beëindigd. Er was een onherstelbare vertrouwensbreuk ontstaan tussen [de werkgever] en [de werknemer] . Ervan uitgaande dat [de werknemer] de hem voorgelegde vaststellingsovereenkomst niet had getekend, zou [de werkgever] een ontbindingsprocedure zijn gestart. Het hof schat in dat de arbeidsovereenkomst dan zou zijn ontbonden per 1 november 2020. Ook wanneer partijen wel tot overeenstemming waren gekomen over een vaststellingsovereenkomst, zou een einde per die datum niet onrealistisch zijn geweest, dan wel een eerder einde maar met een wat hoger bedrag aan vergoeding dan de wettelijke transitievergoeding. Dit betekent ook dat de door [de werknemer] geschetste nadelige gevolgen van de beëindiging van zijn dienstverband voor de voortzetting van zijn studie niet in de beoordeling worden betrokken. Deze beëindiging zou ook zonder het ontslag op staande voet zijn gevolgd.

Het hof neemt (in opwaartse zin) mee dat [de werknemer] tot op heden geen ander werk heeft gevonden en dat sprake is van ernstig verwijtbaar handelen van [de werkgever] . Het hof neemt (in neerwaartse zin) mee dat ook een gefixeerde schadevergoeding wordt toegekend, zoals hierna zal blijken. [de werknemer] zou ook bij een ontbinding een transitievergoeding hebben ontvangen, zodat deze geen invloed heeft op de hoogte van de billijke vergoeding. Alle omstandigheden afwegend (inclusief de korte duur van het dienstverband), is het hof van oordeel dat een billijke vergoeding ter hoogte van € 7.500,-- een passende genoegdoening is.

3.10.1.

Onderdeel van de subsidiaire verzoeken is de veroordeling van [de werkgever] tot betaling van de transitievergoeding ter hoogte van € 1.000,-- bruto. De kantonrechter heeft [de werkgever] veroordeeld tot betaling van de transitievergoeding en deze vastgesteld op € 677,73 bruto. Tegen de daaraan ten grondslag liggende overwegingen van de kantonrechter heeft [de werknemer] geen grief gericht. Zijn ongemotiveerd verzoek om een hoger bedrag aan transitievergoeding toe te kennen, wijst het hof af. Het hof ziet dus geen aanleiding om de bestreden beschikking op dit onderdeel te vernietigen.

Het hof komt niet toe aan de beoordeling van het voorwaardelijk tegenverzoek van [de werkgever] om de transitievergoeding terug te betalen nu dat verzoek is gedaan voor het geval het hof de arbeidsovereenkomst zou herstellen. Aan deze voorwaarde wordt niet voldaan.

3.10.2.

[de werknemer] heeft voorts subsidiair verzocht om [de werkgever] te veroordelen tot betaling van de gefixeerde schadevergoeding ter hoogte van € 3.469,07 bruto. Aangezien het hof van oordeel is dat het ontslag op staande voet ten onrechte is gegeven, is [de werkgever] de gefixeerde schadevergoeding aan [de werknemer] verschuldigd. Krachtens artikel 7:677 lid 3 onderdeel a BW is dit bedrag gelijk aan het bedrag van het in geld vastgestelde loon over de termijn dat de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging had behoren voort te duren. Voor beide partijen gold een opzegtermijn van één maand, in die zin dat tegen het eind van de maand moest worden opgezegd. De kantonrechter heeft dit bedrag berekend op € 2.587,19 bruto. Tegen de daaraan ten grondslag liggende overwegingen, opgenomen in r.o. 11.1 tot en met 11.4 van de beschikking van 11 november 2020, heeft [de werknemer] geen grief gericht. Bovendien heeft [de werknemer] niet onderbouwd dat bijtellingen voor vergoedingen in natura onderdeel zijn van het loon op het moment dat de vergoedingen in natura niet langer worden verstrekt. Het verzoek om een hoger bedrag aan gefixeerde schadevergoeding toe te wijzen dan door de kantonrechter berekend, wijst het hof dan ook af.

3.10.3.

Het verzoek tot het verstrekken van een correcte bruto netto eindafrekening met veroordeling van [de werkgever] tot de betaling van het saldo en het verzoek om alle salarisspecificaties te verstrekken, wordt afgewezen. De laatste loonstroken zijn door [de werknemer] overgelegd als productie 12 bij verzoekschrift en [de werknemer] heeft, in het licht van deze producties en de overwegingen van de kantonrechter waartegen hij geen grieven heeft gericht, dit verzoek niet althans onvoldoende onderbouwd. Dat laat onverlet dat [de werkgever] loonstroken zal moeten verstrekken van de betalingen waartoe zij in hoger beroep wordt veroordeeld (inclusief een correctie op de eindafrekening nu zij ten onrechte heeft verrekend). Het hof heeft geen aanleiding om te veronderstellen dat [de werkgever] daarvan geen loonstroken zal verstrekken. De door [de werkgever] uitgebrachte verrekenverklaring heeft geen rechtsgevolg, nu niet zij maar [de werknemer] recht heeft op een gefixeerde schadevergoeding. Dit in eerste aanleg toegewezen tegenverzoek met betrekking tot de verrekening zal het hof dus alsnog afwijzen. Het in hoger beroep voor het eerst ingediende verzoek van [de werknemer] om alle (andere) salarisspecificaties te verstrekken, is niet onderbouwd en wordt om deze reden afgewezen.

3.11.

Op grond van het vorenstaande zal het hof de bestreden beschikkingen vernietigen, voor zover aan het oordeel van het hof onderworpen.

3.12.

Het hof zal [de werkgever] als de grotendeels in het ongelijk gestelde partij in de proceskosten van [de werknemer] in beide instanties veroordelen.

4. De beslissing

Het hof:

vernietigt de bestreden beschikkingen, voor zover dit aan het oordeel van het hof is onderworpen, uitsluitend voor zover:

• de door [de werknemer] verzochte verklaring voor recht met betrekking tot de dringende reden is afgewezen;
• [de werknemer] is veroordeeld tot betaling van de gefixeerde schadevergoeding;
• de door [de werkgever] verzochte verklaring voor recht tot verrekening is toegewezen;
• [de werknemer] met betrekking tot zijn verzoeken is veroordeeld in de proceskosten;

en in zoverre opnieuw rechtdoende alsmede rechtdoende op de nieuwe verzoeken in hoger beroep:

verklaart voor recht dat er geen sprake is van een dringende reden en het door [de werkgever] gegeven ontslag op staande voet onregelmatig heeft plaatsgevonden nu dit niet voldoet aan de eisen van artikel 7:677 lid 1 BW;

veroordeelt [de werkgever] om aan [de werknemer] binnen acht dagen na betekening van deze beschikking te betalen een bedrag van:

• € 7.500,00 bruto ten titel van een billijke vergoeding,
• € 2.587,19 bruto ten titel van de gefixeerde schadevergoeding;

veroordeelt [de werkgever] in de proceskosten van de eerste aanleg, voor zover het niet de tegenverzoeken betreft, en het hoger beroep, en begroot die kosten tot op heden aan de zijde van [de werknemer] op € 499,00 aan griffierecht en op € 480,00 aan salaris advocaat in eerste aanleg en op € 338,00 aan griffierecht en op € 2.228,00 aan salaris advocaat voor het hoger beroep;

verklaart bovenstaande veroordelingen uitvoerbaar bij voorraad;

wijst af het meer of anders verzochte.

Deze beschikking is gegeven door mrs. J.M.H. Schoenmakers, M. van Ham en A.E. Bos en is in het openbaar uitgesproken op 15 juli 2021.