ECLI:NL:GHSHE:2021:1226

Uitspraak

GERECHTSHOF ’s-HERTOGENBOSCH

Team Handelsrecht

Uitspraak : 22 april 2021

Zaaknummer : 200.284.058/01

Zaaknummer eerste aanleg : 8289713 \ AZ VERZ 20-16

in de zaak in hoger beroep van:

[de werknemer],

wonende te [woonplaats] ,

appellant,

hierna aan te duiden als [de werknemer] ,

advocaat: mr. G.P. Oberman te Eindhoven,

tegen

Stichting [Stichting] ,

gevestigd te [vestigingsplaats] ,

verweerster,

hierna aan te duiden als [de werkgever] ,

advocaat: mr. H.A.A. Berendsen te Heerlen.

1.Het geding in eerste aanleg

Het hof verwijst naar de beschikking van de kantonrechter van de rechtbank Limburg, zittingsplaats Roermond, van 6 juli 2020.

2.Het geding in hoger beroep

2.1.

Het verloop van de procedure blijkt uit:

het beroepschrift met het procesdossier van de eerste aanleg met als productie de beschikking van de kantonrechter, ingekomen ter griffie op 5 oktober 2020;
het verweerschrift met productie, ingekomen ter griffie op 4 december 2020;
een brief van [de werknemer] met productie 2, ingekomen ter griffie op 24 februari 2021;
een brief van [de werknemer] met productie, ingekomen ter griffie op 26 februari 2021;
een brief van [de werknemer] met producties, ingekomen ter griffie op 2 maart 2021;

- de op 4 maart 2021 gehouden mondelinge behandeling, waarbij zijn gehoord:

- [de werknemer] , bijgestaan door mr. Oberman;

- [de werkgever] , vertegenwoordigd door de heer [bestuurder] (bestuurder) en mevrouw [bestuurssecretaris] (bestuurssecretaris), bijgestaan door mr. Berendsen en mr. M. van Roekel;

- de ter zitting door [de werknemer] overgelegde stukken, te weten: een pleitnota en het complete beroepschrift.

2.2.

Het hof heeft daarna een datum voor beschikking bepaald. Het hof doet recht op bovenvermelde stukken.

3.De beoordeling

3.1.

Deze zaak gaat in het kort over het volgende. [de werknemer] is beschuldigd van seksueel ongepast gedrag. De kantonrechter heeft de arbeidsovereenkomst ontbonden vanwege een verstoorde arbeidsverhouding (de zogeheten g-grond in artikel 7:669 BW). [de werknemer] vraagt in hoger beroep primair herstel van de arbeidsovereenkomst en heeft daarnaast nog andere verzoeken, zoals hierna zal blijken.

3.2.

In rov. 2 van de beschikking heeft de kantonrechter vastgesteld van welke feiten in dit geschil wordt uitgegaan. [de werknemer] heeft aangevoerd dat deze feitenweergave onjuist is. Hierop zien de grieven 1 tot en met 9. Verdere bespreking van deze grieven is niet nodig, omdat het hof hierna een nieuw overzicht zal geven van de onbetwiste feiten die in hoger beroep het uitgangspunt vormen:

a. [de werknemer] is geboren op [geboortedatum] 1960. Hij is op 1 augustus 1984 bij [de werkgever] in dienst getreden. Laatstelijk vervulde hij de functie van docent economie tegen een maximum loon in salarisschaal LD met bijbehorende emolumenten;

b. [de werknemer] is gescheiden van [ex-echtgenote] en heeft uit dit huwelijk een zoon en twee dochters. De scheiding betrof een ‘vechtscheiding’;

c. In de zomer van 2015 stuurde een andere docent van [de werkgever] een penisfoto per abuis niet aan zijn vriendin, maar aan de leerlingen van zijn filosofiegroep;

d. Op 7 oktober 2015 heeft de heer [betrokkene 1] (hierna: [betrokkene 1] ) een telefonische melding gemaakt bij mevrouw [betrokkene 2] van [de werkgever] van grensoverschrijdend gedrag van meerdere docenten van [de werkgever] , waaronder [de werknemer] . [betrokkene 1] is een achterneef van [ex-echtgenote] ;

e. Vanaf 16 oktober 2015 is er veel negatieve publiciteit in de landelijke en lokale media geweest, waarbij een van de eerste krantenkoppen was: “
Weer incident op school in [plaats 1] na penisfoto leraar”;

f. Op 19 oktober 2015 is [de werknemer] geschorst met behoud van salaris in afwachting van de resultaten van het politie-onderzoek. De schorsing is een paar keer verlengd, gevolgd door een vrijstelling van arbeid voor de rest van dat schooljaar;

g. Op 27 oktober 2015 heeft collega-docente [collega-docente 1] aangifte gedaan van betasting van geslachtsdelen over haar kleding heen door [de werknemer] in 2004;

h. Met ingang van het schooljaar 2016/2017 is [de werknemer] naar een andere school van [de werkgever] overgeplaatst;

i. In augustus en september 2017 verneemt [de werkgever] via docente [collega-docente 2] dat er geruchten over [de werknemer] gaan bij een manege. [de werkgever] heeft die docente verzocht dit gerucht na te gaan bij de manegehoudster;

j. In oktober 2017 verneemt [de werkgever] van de politie dat er twee aangiftes waren gedaan tegen [de werknemer] ;

k. Op 18 oktober 2017 is [de werknemer] opnieuw geschorst. De schorsing is verlengd. [de werknemer] heeft op 1 december 2017 beroep ingesteld bij de Onderwijsgeschillencommissie tegen de schorsing. Het beroep is op 23 maart 2018 ongegrond verklaard;

l. Op 9 februari 2018 heeft oud-leerlinge [oud-leerlinge] aangifte gedaan van betasting door [de werknemer] toen zij met een aantal klasgenoten in een bubbelbad zat;

m. [de werknemer] heeft zich ziek gemeld op 16 mei 2018;

n. Op 25 december 2018 bleek dat het openbaar ministerie over was gegaan tot sepot van de strafzaak tegen [de werknemer] , omdat er onvoldoende bewijs was;

o. [de werknemer] heeft een deskundigenoordeel aangevraagd bij het UWV. De conclusie van de arbeidsdeskundige in het rapport van 18 april 2019 is dat re-integratie-inspanningen tot nu toe niet voldoende zijn, omdat
‘in ieder geval de volgende acties ontbreken:

een tijdig opgestelde probleemanalyse gevolgd door een plan van aanpak,
sinds werknemer vanaf 28-02-2019 tot enige re-integratie in staat was, zijn geen concrete afspraken gemaakt hoe hieraan invulling te geven’.

Het UWV heeft de loonbetalingsverplichting van [de werkgever] verlengd tot mei 2021;

p. Bij beschikking van 16 mei 2019 heeft de kantonrechter afwijzend beslist op een eerder verzoek van [de werkgever] tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst;

q. Op 20 mei 2019 is [de werknemer] naar de bedrijfsarts gegaan. De bedrijfsarts heeft geadviseerd dat [de werknemer] geleidelijk terug zou keren in eigen werk, te starten met drie lessen per week. Op 23 mei 2019 hebben [de werknemer] en [de werkgever] samen een plan van aanpak opgesteld en ondertekend. [de werknemer] heeft op 14 juni 2019 een gesprek gehad over zijn re-integratie met vestigingsdirecteur (de heer [vestigingsdirecteur] ) en de voorzitter College van Bestuur (de heer [voorzitter College van Bestuur] );

r. In juli 2019 heeft [de werknemer] van de politie te horen gekregen dat er op 9 oktober 2015 (nog) geen aangifte tegen hem was gedaan;

s. [de werkgever] heeft de re-integratie van [de werknemer] laten ingaan met ingang van het schooljaar 2019/2020;

t. [de werknemer] heeft [voorzitter College van Bestuur] ( [de werkgever] ) op 29 september 2019 een brief gestuurd waarin hij [de werkgever] verzocht om aangifte te doen tegen [betrokkene 1] en zijn salaris volledig uit te betalen. Hij schreef onder meer:

“Uitermate goed nieuws voor [de werkgever] ! (…)

Deze bijlagen bevestigen dat [betrokkene 1] met nepnieuws over mij [de werkgever] is binnengestapt. U kunt met deze informatie aangifte doen tegen [betrokkene 1] en hem aansprakelijk stellen voor alle geleden schade van de eerste schorsing. (…)

Omdat [de werkgever] nu in staat is de schade te verhalen op [betrokkene 1] verzoek ik u vriendelijk om met terugwerkende kracht (vanaf 16 mei 2019) mijn salaris alsnog volledig uit te betalen en vanaf oktober 2019 volledig uit te betalen.

Ik blijf op het standpunt staan dat [de werkgever] een substantiële bijdrage heeft geleverd aan mijn ziek zijn. Te denken valt aan het te laat opstarten van re-integratie activiteiten, vastgesteld door het UWV en de ontslagprocedure bij de rechtbank i.v.m. een verstoorde arbeidsrelatie. Dit heeft mij geen goed gedaan, de impact voor een buitenstaander van dit handelen is nauwelijks voor te stellen, terwijl ik dagelijks wordt geconfronteerd met de financiële consequenties van dit handelen door [de werkgever] .

Ik wens u veel succes toe met de aangifte tegen [betrokkene 1] en dat [de werkgever] een substantiële bijdrage in de gemaakte kosten van mijn schorsing kan terugvorderen. (…)”;

u. [voorzitter College van Bestuur] heeft op 8 oktober 2019 aan [de werknemer] bericht dat [de werkgever] niet van plan is aangifte te doen tegen [betrokkene 1] en niet af te wijken van de geldende regelgeving rondom ziekte, verzuim en salarisbetalingen. [voorzitter College van Bestuur] schreef daarbij onder meer:
“ [de werkgever] is echter op dit moment geenszins van plan aangifte te doen tegen dhr. [betrokkene 1] . Het lijkt ons namelijk verstandig de zaak verder van onze kant te laten rusten en niet opnieuw op te rakelen, dat is in onze ogen beter voor jouw positie en re-integratie, beter voor de school/scholen en ook beter voor [de werkgever] . (…) Bovendien is het feitelijk zo, dat er in tweede instantie externe meldingen en aangiften hebben geleid tot schorsing en ziekteverzuim. De relatie met verondersteld nepnieuws ontgaat ons daarbij. (…) Ik laat het hier nu bij en hoop dat de relatieve rust gehandhaafd blijft en de energie van beide kanten in de toekomst en in positieve dingen gestoken kan worden. (…)”

v. Op 23 oktober 2019 heeft [de werknemer] een klacht over [voorzitter College van Bestuur] ingediend bij de Raad van Toezicht van het [de werkgever] . In deze (uitgebreide) brief schreef [de werknemer] ook dat hij aangifte zal doen tegen de [voorzitter College van Bestuur] wegens smaad en laster en schreef hij ook:
“(…) Ik ben verheugd voor [de werkgever] dat er iemand is die aansprakelijk kan worden gesteld voor de gelede schade van € 600.000,-- (…) Ik verzoek u vriendelijk om mij te melden of [de werkgever] overgaat tot aangifte tegen dhr. [betrokkene 1] en om de inhoud van de aangifte met mij te delen. (…) Ben ik nu zo dom of is het dagelijkse bestuur van [de werkgever] nu zo slim? Tja, ik weet echt niet wat ik hierop nog redelijkerwijs moet antwoorden. (…) Het is bovendienrespectlooshoe [bestuurder] met de pers communiceert over een medewerker van [de werkgever] . Ziekmakend, [de werkgever] is een slechte verliezer! (…) Op dit moment wordt onderzocht of er een schadevergoeding van [de werkgever] kan worden geëist vooralle betrokkenpartijen die psychische schade hebben opgelopen, getekend voor het leven zijn mijn kinderen, mijn partner, mijn ouders en ik. (…) Ik deel u mede dat ik de inhoud van deze brief en producties heb gedeeld met de inspectie van onderwijs in Tilburg, de vertrouwensinspectie van onderwijs in Utrecht en de minister van Onderwijs, dhr. A. Slob. Verder ga ik mij melden bij [betrokkene 3] en [betrokkene 4] . Tenslotte realiseer ik me dat dit schrijven mij vogelvrij verklaart. Ik voel me nu al ‘a deer hiding for the hunter’. De buitenwacht zal mijn standpunten begrijpen, maar bij de intimi van [de werkgever] zal veel kwaad bloed worden aangemaakt. (…) Ik ben van alle kanten gewaarschuwd voor schijnparticipatie van de kant van [de werkgever] . Op papier zal [de werkgever] ervoor zorgen dat aan alle re-integratieacticiteiten is voldoen, de vraag is of dit ook de werkelijke intentie is? Of is er toch weer die bewuste dubbele agenda bij [de werkgever] ?(…) Op dit moment ben ik enorm verdrietig, maar intrinsiek extreem gemotiveerd, om dit pad te bewandelen. Enerzijds omdat docentschap het mooiste beroep is dat er voor mij is (mijn hart blijft harder kloppen) en ik zal blijven vechten om deze diamant te mogen behouden. Anderzijds omdat dhr. [voorzitter College van Bestuur] mijn jongste dochter,door de ten onrechte opgelegde schorsing, heeft aangezet tot het ondernemen van een zelfmoordpoging.

Binnen mijn eigen neurologische niveausneemt mijn dochter een veel hogere plek in dan mijn baan bij [de werkgever] . Dat, wat ik echt liefheb,werd door verwijtbaar handelen van dhr. [voorzitter College van Bestuur] , MIJ,bijna afgenomen en dat terwijl ik onschuldig was (ben) en getekend werd (ben) voor de rest van mijn leven! (…)”;

w. Eveneens op 23 oktober 2019 heeft [de werknemer] een e-mailbericht gestuurd aan voornoemde collega docent [collega-docente 2] (zie sub i) waarin onder meer stond:
“(…) als ik op mijn strepen ga staan kan ik je strafrechtelijk vervolgen wegens smaad en laster, maar ik denk dat [vestigingsdirecteur] (‘het baasje van [locatie 1] ’), morele druk heeft uitgeoefend, om achter deze informatie te komen. Ik geef je het voordeel van de twijfel, omdat in die tijd (en nog steeds) een heksenjacht plaats vond (vindt) op [de werkgever] om mij eruit te werken. Ik heb moreel heel veel moeite mee om bij jou de ‘trekker’ over te halen, omdat je als pion wordt gebruikt, in hun (maffia) schaakspel. Net zoals mijn kinderen worden ingezet, inzake ouderverstoting. (…) voor mij ben je een ‘nono’ in dit schaakspel, dat mijn ex speelt met mij, om mijn kinderen. [de werkgever] begrijpt het (nog) niet (of wil dit niet begrijpen), maar misbruikt mij, om haar maatschappelijk gelijk te halen. Ik wil geen persoonlijk gesprek met jou, ook niet op verzoek van [vestigingsdirecteur] . (…) Ik kan niet in je hoofd kijken, kan niet je angsten inschatten, kan niet je vertrouwens in de mensheid inschatten, kan niet je sociaal wenselijk gedrag inschatten, maar ga er aar van uit, dat je uiteindelijk jezelf afreken op je eigen moreel gedrag (al is het op je sterfbed)Conclusie:Laten we er het beste van maken op [locatie 1] (zolang het duurt voor mij) en ik hoop dat we eenzakelijke professionaliteitkunnen opbrengen om op 5 VWO te kunnen samenwerken (…)”

x. [de werknemer] schreef in een e-mailbericht van 24 oktober 2019 aan [voorzitter College van Bestuur] onder meer:
“(…) Voor alle duidelijkheid: er wordt mij onrecht aangedaan doordat dhr. [vestigingsdirecteur] alle adviezen naast zich neerlegt en mijn re-integratieproces frustreert en daar mag ik als werknemer voor opkomen. Dit is geen signaal dat ik er op uit ben om een verstoorde arbeidsrelatie tot stand te brengen, het is een duidelijk signaal om dit juist te voorkomen, alle partijen dienen hun verantwoordelijkheid te nemen, ook dhr. [vestigingsdirecteur] . Ik licht zelf de vertrouwensinspecteur en de inspecteur van onderwijs in dat er aangifte is gedaan tegen dhr. [vestigingsdirecteur] . (…)”

y. [voorzitter College van Bestuur] heeft op 28 oktober 2019 gereageerd op dit bericht, waarop [de werknemer] dan weer heeft gereageerd op 30 oktober 2019. [de werknemer] schreef onder meer:
“(…) vraag ik u nu”officieelomuitsluitendop devolgende twee vragen antwoord te geven:

-Is dhr [vestigingsdirecteur] geschorst,omdat ik geconstateerd heb dat dhr. [vestigingsdirecteur] fysiek aanwezig is op [locatie 1] ? Er wordt een strafrechtelijk onderzoek uitgevoerd en op basis van artikel 10 a.6. lid 1, zou dit moeten gebeuren? (…)

-Is mevr. [collega-docente 1] geschorst op [locatie 2] ?O
p basis van artikel 10 a.6. lid 1, zou dit moeten gebeuren? Ook tegen haar loopt een strafrechtelijk onderzoek wegens een valse aangifte van aanranding. (…)”

z. [voorzitter College van Bestuur] heeft bij e-mailbericht van 3 november 2019 [de werknemer] geantwoord;

aa. [de werknemer] heeft later op de dag van 3 november 2019 het bestuur van [de werkgever] laten weten dat er die week ook aangifte zal worden gedaan tegen mevrouw [betrokkene 2] vanwege een strafbaar feit dat zij zou hebben gepleegd in november 2015 toen zij voorzitter van de centrale directie was binnen [de werkgever] ;

bb. Op 18 december 2019 heeft [de werknemer] zich weer volledig arbeidsongeschikt gemeld en op de zitting in hoger beroep bleek dat hij toen nog steeds ziek was.

3.3.1.

In de onderhavige procedure verzocht [de werkgever] in eerste aanleg de kantonrechter de arbeidsovereenkomst op de kortst mogelijke termijn te ontbinden vanwege een verstoorde arbeidsverhouding als bedoeld in artikel 7:699, lid 3, onderdeel g BW danwel de zogeheten cumulatiegrond als bedoeld in artikel 7:669, lid 3, onderdeel i BW onder toekenning van de transitievergoeding van € 77.788,67 bruto aan [de werknemer] .

3.3.2.

Aan dit verzoek heeft [de werkgever] , kort samengevat, het volgende ten grondslag gelegd.

[de werkgever] stelt dat er geen werkbare verhoudingen meer aan de orde zijn door en na de tegen medewerkers van [de werkgever] gerichte, verwijtende en/of aansprakelijk stellende activiteiten van [de werknemer] in de herfst van 2019. Subsidiair – indien zulke onwerkbare verhoudingen niet aan de orde mochten worden geoordeeld – heeft [de werkgever] aangevoerd dat verhoudingen in ieder geval onder druk zijn komen te staan, dat [de werknemer] min of meer verwijtbaar heeft gehandeld en dat om die reden in ieder geval de cumulatiegrond in artikel 7:669, lid 3, onderdeel i, BW aan de orde is.

3.3.3.

[de werknemer] heeft gemotiveerd verweer gevoerd. Dat verweer zal, voor zover in hoger beroep van belang, in het navolgende aan de orde komen. [de werknemer] heeft primair afwijzing van het verzoek verzocht en heeft subsidiair verzocht om betaling van de transitievergoeding, een billijke vergoeding wegens inkomensverlies en te vermeerderen met smartengeld met daarnaast vergoeding van de medische kosten, de juridische kosten en de proceskosten. Als zelfstandig tegenverzoek heeft [de werknemer] verzocht om [de werkgever] te gebieden mee te werken aan mediation, [de werkgever] te veroordelen tot betaling van het volledige maandloon van € 5.546 bruto met ingang van 1 juli 2020 en [de werkgever] te veroordelen tot betaling van het achterstallig loon over de periode van 16 mei 2019 tot en met de datum van het verweerschrift te vermeerderen met de wettelijke verhoging en de wettelijke rente.

3.3.4.

In de eindbeschikking van 6 juli 2020 heeft de kantonrechter (samengevat) onder meer het volgende overwogen:

- [de werknemer] heeft zich in de herfst van 2019 met min of meer ernstige verwijten gekeerd tegen de personen binnen de organisatie van [de werkgever] die in zijn ogen verantwoordelijk kunnen en moeten worden gesteld voor de gang van zaken sedert 2015. Tot die groep van personen behoren niet alleen de vestigingsdirecteur en adjunct vestigingsdirecteur van de locatie waar [de werknemer] laatstelijk werkzaam is geweest, maar ook een onmiddellijke collega docent, tevens sectiegenote, evenals een lid van het college van bestuur van [de werkgever] . Daarbij is [de werknemer] ook overgegaan tot het doen van strafvorderlijke aangiften, het indienen van klachten en/of het zich direct richten tot voornoemde collega. Daarin ligt een alleszins en duidelijk verstoorde arbeidsrelatie besloten, aangezien niet wel valt in te zien dat en hoe [de werknemer] in de betreffende locatie als docent economie voortgaand werkzaam zou kunnen blijven. Nadrukkelijk: daargelaten het antwoord op de vraag of [de werknemer] nu wel of niet telkens ten onrechte is beschuldigd van seksueel grensoverschrijdend gedrag. Ook indien daarvan geen sprake is geweest, blijft immers deze onmogelijkheid tot verdere samenwerking bestaan;

- als transitievergoeding wordt het bedrag toegewezen dat [de werkgever] heeft becijferd en niet het door [de werknemer] niet verder onderbouwde bedrag;

- er is geen sprake van een situatie waarin [de werkgever] ernstig verwijtbaar heeft gehandeld, zodat geen billijke vergoeding wordt toegewezen;

- de vergoeding van medische kosten en kosten voor juridische bijstand kunnen niet worden toegewezen, omdat [de werknemer] geen bijzondere grondslag daarvoor heeft aangevoerd en die ook niet is gebleken;

- het verzoek tot mediation is zinloos en zal worden afgewezen;

- er is geen achterstallig loon vast te stellen vanaf 16 mei 2019 en doorbetaling van het salaris is gelet op de ontbinding ook niet aan de orde.

Op grond daarvan heeft de kantonrechter de arbeidsovereenkomst ontbonden op de in artikel 7:669 genoemde g-grond tegen 1 september 2020 met veroordeling van [de werkgever] tot betaling van € 77.788,67 bruto ter zake transitievergoeding en compensatie van de proceskosten.

3.4.

[de werknemer] heeft in hoger beroep 29 grieven aangevoerd. [de werknemer] heeft geconcludeerd tot vernietiging van de beroepen beschikking. Primair heeft hij verzocht de arbeidsovereenkomst te herstellen en subsidiair de subsidiaire verzoeken die [de werknemer] in eerste instantie heeft gedaan, alsnog toe te wijzen. Verder heeft hij verzocht [de werkgever] te veroordelen tot betaling van het volledige loon van € 5.546,-- te vermeerderen met de bindingstoelage van € 127,14 bruto per maand, de 7,4% eindejaarsuitkering en het vakantiegeld van 8% met ingang van 16 mei 2019 totdat de arbeidsovereenkomst rechtsgeldig zal zijn geëindigd, te vermeerderen met de wettelijke verhoging en de wettelijke rente en te verminderen met het loon dat aan [de werknemer] reeds betaald is met veroordeling van [de werkgever] in de proceskosten van beide instanties.

3.5.

De grieven behandelen de volgende onderwerpen:

- de weergave van de feiten door de kantonrechter (grieven 1 t/m 9);

- het summier weergeven van het verweer door de kantonrechter (grief 10);

- het aannemen van een verstoorde arbeidsverhouding als redelijke grond voor de ontbinding (grieven 11 t/m 13 en 25);

- de hoogte van de transitievergoeding (grieven 15 en 26);

- toekenning van een billijke vergoeding vanwege een ernstig verwijt aan [de werkgever] (grieven 16 t/m 19, 27 en 28);

- mediation (grieven 14 en 21);

- de medische kosten (grief 20);

- ( achterstallig) loon (grieven 22 en 23);

- de proceskosten (grief 24 en 29).

3.6.

In rov. 3.2. heeft het hof al overwogen dat de grieven die zien op weergave van de feiten geen bespreking nodig hebben. Ook grief 10 behoeft geen bespreking. Deze grief, wat daar verder ook van zij, kan op zichzelf niet tot vernietiging van de bestreden beschikking en de toewijzing van de verzoeken van [de werknemer] in hoger beroep leiden. Dit hangt af van een beoordeling van de overige grieven. Het hof overweegt als volgt over de overige grieven.

redelijke grond

3.7.1.

Het hof gaat eerst in op de vraag of de kantonrechter terecht tot het oordeel is gekomen dat de arbeidsovereenkomst ontbonden moest worden. In dat kader dient te worden bezien of sprake is geweest van een redelijke grond voor ontbinding, in dit geval of voldaan is aan de zogeheten g-grond die genoemd staat in artikel 7:669 BW. De vraag is dus of er sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding, zodanig dat van [de werkgever] in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren én of herplaatsing niet mogelijk was of niet in de rede lag.

3.7.2.

[de werknemer] betoogt samengevat dat [de werkgever] zich al vanaf begin 2019 op het standpunt stelt dat de verhoudingen verstoord zijn, maar geen serieuze pogingen heeft gedaan om deze in haar ogen verstoorde verhoudingen te herstellen. Om die reden is er geen sprake van een voldragen ontslaggrond. Voor [de werknemer] zijn de problemen begonnen met een telefoontje van [betrokkene 1] aan mevrouw [betrokkene 2] in 2015 (hof: zie rov. 3.2. onder d). De actie van [betrokkene 1] heeft voor [de werknemer] verstrekkende gevolgen gehad door het volstrekt verkeerd reageren door [de werkgever] . [de werkgever] had in 2015 moeten onderzoeken of er aangiftes waren. [de werkgever] heeft het onderzoek niet overgelaten aan de politie, maar heeft in 2015 en 2017 zelf op zeer onzorgvuldige wijze onderzoek gedaan. Dit eigen onderzoek betreft in 2015 het onderzoek naar aanleiding van de aangifte van collega-docent [collega-docente 1] en in 2017 het onderzoek vanwege geruchten op de manege.

3.7.3.

[de werkgever] stelt samengevat dat zij niet alleen het belang heeft te dienen van [de werknemer] als werknemer, maar ook van de leerlingen, de ouders en de overige werknemers van de school. [de werkgever] stelt verder niet tekort te zijn geschoten in de re-integratie, die heeft plaatsgevonden onder begeleiding van de bedrijfsarts en na een gesprek op 14 juni 2019 met de heren [voorzitter College van Bestuur] en [vestigingsdirecteur] is gestart in het daarna startende schooljaar. Vanaf 29 september 2019 stuurt [de werknemer] echter e-mailberichten waaruit blijkt dat [de werknemer] niet in staat is naar de toekomst te kijken, maar blijft terugkijken naar het verleden, waarbij in zeer korte tijd de situatie dermate is geëscaleerd dat [de werkgever] niet anders kon dan concluderen dat de arbeidsrelatie diende te eindigen.

3.7.4.

Het hof overweegt allereerst dat voor de vraag of sprake is van een voldragen g-grond, het hof niet relevant acht aan wie te wijten is dat de verhoudingen verstoord zijn geraakt. Het gaat er dus in de eerste plaats om óf de verhoudingen zijn verstoord, niet door wie deze zijn verstoord. Daarbij tekent het hof aan dat, wanneer uit de feiten en omstandigheden volgt dat de verstoring van de verhoudingen is gecreëerd met het uitsluitende doel een ontbinding van de arbeidsovereenkomst te forceren op de g-grond, dat niet ‘beloond’ mag worden door toewijzing van een dergelijk verzoek. Of de werkgever een ernstig verwijt kan worden gemaakt, zal overigens hierna bij de behandeling van volgende grieven wel worden beantwoord.

3.7.5.

Het hof constateert dat [de werknemer] nadat hem in de zomer van 2019 was gebleken dat op 9 oktober 2015 geen aangifte tegen hem was gedaan, op 29 september 2019 een indringende e-mail heeft verzonden aan [de werkgever] . Toen bleek dat [de werkgever] niet in wilde gaan op zijn verzoeken tot het doen van aangifte en het aanvullen van zijn salaris en hem opriep de zaak te laten rusten in zowel zijn eigen belang als dat van de school, heeft hij zich een krappe maand daarna – op 23 oktober 2019 – gewend tot de Raad van Toezicht van [de werkgever] met een uitgebreide e-mail waarin hij een ernstige beschuldiging uit aan het adres van bestuurder [voorzitter College van Bestuur] . Eveneens op 23 oktober 2019 heeft [de werknemer] een e-mailbericht gestuurd aan zijn collega-docent [collega-docente 2] met pittige bewoordingen. Op 24 oktober 2019 heeft [de werknemer] zich nogmaals tot [de werkgever] gewend, waaruit blijkt dat hij de zaak niet wil of niet kan laten rusten. De toon van deze e-mailberichten is dwingend en wanhopig. [de werknemer] is zich daar zelf kennelijk ook van bewust, aangezien hij in het bericht aan de Raad van Toezicht woorden gebruikt als ‘vogelvrij’ en ‘kwaad bloed’. In het e-mailbericht van 30 oktober 2019 heeft [de werknemer] [de werkgever] vervolgens een ultimatum gesteld en bij bericht van 3 november 2019 heeft hij verdere aangiftes aangekondigd. Het hof overweegt dat uit de hiervoor weergegeven gang van zaken geen andere conclusie kan worden getrokken, dan dat het voor [de werknemer] niet (meer) mogelijk was om de zaak te laten rusten, hij daarbij niet alleen zijn leidinggevende heeft betrokken, maar onder meer ook de voorzitter van [de werkgever] , de RvT en een directe collega-docent, waarbij hij een zodanige toon aanslaat dat een vruchtbare verdere samenwerking met [de werkgever] door het hof niet mogelijk wordt geacht. Van de zijde van [de werkgever] zijn pogingen gedaan om de situatie te laten de-escaleren. Het hof wijst in het bijzonder op het bericht van [voorzitter College van Bestuur] van 8 oktober 2019 (zie rov. 3.2 onder v). Niettemin is de situatie na nieuwe e-mailberichten van [de werknemer] verder geëscaleerd. Het hof onderschrijft het oordeel van de kantonrechter dat mediation voor volstrekt zinloos moest worden gehouden. De vraag of [de werknemer] een verwijt kan worden gemaakt van deze wanhopige en dwingende e-mailberichten, hoeft niet te worden beantwoord door het hof. Er blijkt immers duidelijk van een inmiddels onwerkbare situatie tussen [de werknemer] en [de werkgever] . Ook tijdens de zitting in hoger beroep is gebleken dat de verhoudingen diepgaand en onherstelbaar zijn verstoord.

Daarbij overweegt het hof dat uit de feiten en omstandigheden niet blijkt dat [de werkgever] de verstoring van de verhoudingen heeft gecreëerd met het uitsluitende doel een ontbinding van de arbeidsovereenkomst op de g-grond te forceren.

Dit betekent dat het hof – evenals de kantonrechter – van oordeel is dat sprake is van een ernstige en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding in de zin van artikel 7:699 lid 1 en 3 onder g BW. Nu er sprake is van nieuwe feiten na de beschikking van de kantonrechter in mei 2019 passeert het hof het verweer van [de werknemer] (in eerste aanleg) dat [de werkgever] in het huidige verzoek niet ontvankelijk zou zijn.

3.7.6.

[de werknemer] heeft nog gewezen op het oordeel van het UWV met een loonsanctie en stelt dat daaruit onder meer blijkt dat niet voldaan is aan de voorwaarde van herplaatsing uit artikel 7:699 lid 1 BW. Verder stelt [de werknemer] dat [de werkgever] niet alleen gesprekken over re-integratie had moeten laten voeren tussen hem en zijn direct leidinggevende.

Het hof overweegt dat voornoemd oordeel van het UWV dateert van ruim vóór de in rov. 3.7.5. beschreven e-mailberichten. Het hof overweegt dat na deze e-mailberichten herplaatsing niet meer in de rede ligt gelet op onder meer de toon daarvan en het feit dat [de werknemer] ook een collega bij zijn dispuut met [de werkgever] heeft betrokken en de samenwerking met haar onder druk heeft gezet. Bovendien is [de werknemer] al eens overgeplaatst naar een andere school en wordt hem nu medisch gezien ook nog eens afgeraden te werken in de regio [plaats 2] tot [plaats 3] . Dat [de werknemer] thans nog re-integratie wenst in spoor 2 maakt dat niet anders, omdat dit re-integratiespoor uit de Wet verbetering poortwachter ziet op een ander moment van de verplichtingen van de werkgever dan waarover het hof thans heeft te beslissen. Verder overweegt het hof dat het voeren van de re-integratiegesprekken door de leidinggevende van [de werknemer] voor de hand ligt, nu dat de directeur van de vestiging was waar hervatting van de werkzaamheden diende plaats te vinden. Het hof passeert het standpunt van [de werknemer] dus dat dit op een andere wijze had moeten gebeuren.

de hoogte van de transitievergoeding

3.8.1.

[de werknemer] stelt dat uit de berekening op basis van de site van de overheid blijkt dat de vergoeding uitkomt op € 78.501,47. Hij verwijst hiervoor naar productie 2 bij het beroepschrift.

3.8.2.

[de werkgever] voert in het verweerschrift in hoger beroep aan productie 2 niet te hebben aangetroffen bij het beroepschrift en stelt dat [de werknemer] ook in hoger beroep zijn standpunt over een hoger bedrag aan transitievergoeding onvoldoende heeft onderbouwd.

3.8.3.

Het hof overweegt dat [de werknemer] productie 2 heeft nagezonden op 24 februari 2021. [de werknemer] heeft deze productie ter zitting in hoger beroep echter niet nader toegelicht, hetgeen gelet op de ontbrekende toelichting in het beroepschrift en het standpunt van [de werkgever] wel noodzakelijk was. Dit betekent dat de grieven die zien op de hoogte van de transitievergoeding falen.

geen toekenning van een billijke vergoeding

3.9.1.

Een billijke vergoeding kan worden toegekend bij ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Hiervoor geldt een hoge drempel (zie
Kamerstukken II2013/14, 33818, nr. 3, p. 34 en ECLI:NL:PHR:2019:772, 3.24). Ook is oorzakelijk verband vereist tussen het gestelde verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever en de beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Met inachtneming hiervan ziet het hof geen aanleiding om een billijke vergoeding toe te kennen.

3.9.2.

Anders dan [de werknemer] betoogt is in deze zaak geen sprake van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van [de werkgever] waardoor de arbeidsovereenkomst is beëindigd. Er moet naar het oordeel van het hof niet alleen naar de verhouding tussen [de werknemer] als werknemer en [de werkgever] als zijn werkgever worden gekeken. Een breder perspectief is nodig. Zo is relevant dat [de werkgever] in de zomer van 2015 werd geconfronteerd met een docent die in de verkeerde app-groep een penisfoto had verstuurd, waardoor die foto terecht kwam bij leerlingen van [de werkgever] . Verder is relevant dat [betrokkene 1] zich vasthoudend heeft getoond in het onderzoeken van de beschuldigingen tegen [de werknemer] . Hierbij heeft het hof oog voor de familierelatie van [betrokkene 1] met de ex-echtgenote van [de werknemer] waarmee een vechtscheiding liep, tegelijkertijd is dit geen omstandigheid die voor rekening van [de werkgever] zou moeten komen. Toen [de werkgever] op 9 oktober 2015 werd geconfronteerd met de beschuldigingen die tegen onder meer [de werknemer] werden geuit, kon [de werkgever] naar het oordeel van het hof niet anders dan [de werknemer] te schorsen. Na de penisfoto was er des te meer reden voor [de werkgever] om serieus om te gaan met beschuldigingen van seksueel ongepast gedrag van haar docenten. Daardoor lag er toen begrijpelijkerwijs voor [de werkgever] nog meer nadruk op de veiligheid van de leerlingen dan op haar werkgeversrol ten opzichte van [de werknemer] . Naar het oordeel van het hof is daarbij niet van belang of er op 9 oktober 2015 daadwerkelijk aangifte was gedaan of meldingen lagen bij de politie, dan wel dat er alleen een signaal over seksueel ongepast gedrag van [de werknemer] is afgegeven aan de schoolleiding. Verder maakt het voor de beoordeling ook niet uit wanneer de mediabelangstelling precies is ontstaan, terwijl uit de omvang en de aard van de publicaties in de media wel de gevoeligheid van het onderwerp spreekt en het belang leerlingen te beschermen. Ook ten aanzien van de tweede schorsing is naar het oordeel van het hof geen sprake van een verkeerde keuze in belangen door [de werkgever] , omdat die schorsing is gevolgd op onder meer de kennis van twee aangiftes tegen [de werknemer] en het beroep tegen deze schorsingsbeslissing ongegrond is verklaard.

Zoals hiervoor reeds is overwogen in rov. 3.7.5., is de reden van de onderhavige ontbinding gelegen in de e-mailberichten die [de werknemer] heeft verzonden in het najaar van 2019. Daardoor zijn de verwijten die [de werknemer] maakt ten aanzien van de re-integratie en de tekortkomingen die door het UWV vóór die periode zijn geconstateerd minder relevant. Het oorzakelijk verband is verder verwijderd en, hoewel [de werkgever] wel een verwijt te maken is van tekortschietende re-integratie dat ook is vastgesteld door het UWV, is dat niet een ernstig verwijt waarvoor een billijke vergoeding zou moeten worden toegekend.

mediation

3.10.

Uit de overwegingen in rov. 3.7.5., 3.7.6. en 3.9.2. vloeit voort dat er (thans) geen reden is om nog mediation in te zetten. Dit betekent dat het hof de grieven die daarop zien, passeert.

de medische kosten

3.11.1.

Met grief 20 betoogt [de werknemer] dat de gevolgen van de handelwijze van [voorzitter College van Bestuur] ervoor hebben gezorgd dat [de werknemer] in ernstige psychische nood terecht kwam. [de werknemer] werd gedwongen om medische kosten te maken om deze moeilijke periode letterlijk te overleven.

3.11.2.

Het hof overweegt dat uit de voorgaande overwegingen in deze beschikking blijkt dat [voorzitter College van Bestuur] geen verwijt kan worden gemaakt van de schorsingen van [de werknemer] , omdat er een gerechtvaardigde belangenafweging heeft plaatsgevonden waarbij het belang van [de werknemer] minder zwaar werd gewogen. Deze constatering doet het hof ook ten aanzien van de andere verwijten die [de werknemer] maakt over [de werkgever] . Nu [de werkgever] niet alleen met het belang van [de werknemer] rekening diende te houden, heeft [de werknemer] onvoldoende onderbouwd dat sprake is van schending van goed werkgeverschap, een onrechtmatige daad dan wel aanwezigheid van een andere grondslag voor vergoeding van zijn medische kosten.

(achterstallig) loon

3.12.1.

[de werknemer] stelt bij zijn loonvordering dat sprake is van een situatie zoals bedoeld in 7:628 BW, dan wel artikel 6:248 BW of 7:611 BW. Het niet kunnen werken is niet ontstaan door medische oorzaken, maar door het ernstig verwijtbare handelen dan wel nalaten van de werkgever, hetgeen moet resulteren in een doorbetaling van het volledige loon, aldus [de werknemer] .

3.12.2.

Het hof verwijst naar rov. 3.9.2 waarin het hof heeft overwogen dat geen sprake is van ernstig verwijtbaar handelen van [de werkgever] . Daarmee ontvalt ook de grondslag aan de vordering wegens (achterstallig) loon.

proceskosten eerste aanleg

3.13.1.

[de werknemer] stelt dat het niet redelijk is dat de proceskosten in eerste aanleg zijn gecompenseerd. [de werknemer] heeft tot 16 mei 2019 € 25.853,55 aan proceskosten betaald om zijn baan te mogen behouden bij [de werkgever] en is door een andere kantonrechter in het gelijk gesteld. Voorts heeft [de werknemer] in februari 2018 advocaatkosten gemaakt van € 2.420,-- om een publicatie in de [krant] tegen te houden. Daarbij had [de werkgever] ook een belang vanwege de negatieve publiciteit voor de school en de aanmelding van nieuwe brugklasleerlingen. [de werkgever] had veroordeeld moeten worden in de proceskosten.

3.13.2.

Het hof overweegt dat de vordering tot vergoeding van alle door [de werknemer] in verband met de onderhavige procedure gemaakte kosten, slechts toewijsbaar is in geval van misbruik van procesrecht of onrechtmatig handelen. Daarvan is pas sprake als het instellen van het verzoek, gelet op de evidente ongegrondheid daarvan, in verband met de betrokken belangen van de wederpartij achterwege had behoren te blijven. Hiervan kan eerst sprake zijn als de verzoeker zijn vordering baseert op feiten en omstandigheden waarvan hij de onjuistheid kende dan wel behoorde te kennen of op stellingen waarvan hij op voorhand moest begrijpen dat deze geen kans van slagen hadden. Bij het aannemen van misbruik van procesrecht of onrechtmatig handelen door het aanspannen van een procedure past terughoudendheid, gelet op het recht op toegang tot de rechter dat mede gewaarborgd wordt door artikel 6 EVRM.

Het hof overweegt dat van voornoemde situatie geen sprake is, [de werkgever] heeft geen misbruik gemaakt van procesrecht of onrechtmatig gehandeld door een verzoekschrift tot ontbinding in te dienen. Er is dus geen reden voor een ander oordeel dan dat van de kantonrechter in eerste aanleg. Gelet op de uitkomst van de procedure is er geen enkele aanleiding om [de werkgever] te veroordelen in de proceskosten.

slotsom

3.14.1.

[de werknemer] heeft een bewijsaanbod gedaan om te bewijzen dat [vestigingsdirecteur] en [voorzitter College van Bestuur] hun verontschuldigingen hebben aangeboden voor het onjuiste verwijt dat [de werknemer] zou zijn aangesproken op zijn gedrag dat hij de buik van een zwangere collega had aangeraakt. Dat bewijsaanbod is gelet op de bovenstaande overwegingen niet ter zake dienend, zodat het hof daaraan voorbijgaat. Het hof ziet ook anderszins geen aanleiding om (tegen)bewijs op te dragen.

3.14.2.

Uit het voorgaande volgt dat de grieven falen, althans dat het hof aan die grieven voorbijgaat. Het hof zal de beslissing van de kantonrechter dus bekrachtigen.

3.14.3.

[de werknemer] zal worden veroordeeld in de kosten van het hoger beroep, omdat hij in het ongelijk is gesteld. Deze kosten voor de procedure in hoger beroep aan de zijde van [de werkgever] zullen worden vastgesteld op € 760,-- aan griffierecht en voor salaris advocaat overeenkomstig het liquidatietarief II: 2 punten x € 1.114,-- is € 2.228,--.

4.De beslissing

Het hof:

bekrachtigt de bestreden beschikking;

veroordeelt [de werknemer] in de proceskosten van het hoger beroep van [de werkgever] , en begroot die kosten tot op heden op € 760,-- aan griffierecht en op € 2.228,-- aan salaris advocaat;

verklaart deze proceskostenveroordeling uitvoerbaar bij voorraad;

wijst af het meer of anders verzochte.

Deze beschikking is gegeven door mrs. H.K.N. Vos, J.P. de Haan en Z.D. van Heesen-Laclé en is in het openbaar uitgesproken op 22 april 2021.