ECLI:NL:GHSHE:2021:1048

• Datum uitspraak: 8 april 2021
• Publicatiedatum: 8 april 2021
• Zaaknummer: 200.286.923_01
• Instantie: Gerechtshof 's-Hertogenbosch
• Type: Uitspraak
• Rechtsgebied: Civiel recht; Arbeidsrecht
• Procedures: Hoger beroep
• Rechters: J.M.H. Schoenmakers; C.E.L.M. Smeenk-van der Weijden; R.J. Voorink
• Vindplaatsen: Rechtspraak.nl

AI samenvatting door Lexboost • Automatisch gegenereerd

Herstel van arbeidsovereenkomst na ontbinding door kantonrechter in arbeidsconflict

In deze zaak gaat het om een hoger beroep van een werknemer tegen de ontbinding van haar arbeidsovereenkomst door de kantonrechter. De werknemer, die een Wajong-uitkering ontvangt en beperkt is in haar functioneren, was sinds 2013 in dienst bij de Zorggroep. De Zorggroep had eerder een verzoek tot ontbinding ingediend, dat door de kantonrechter was afgewezen vanwege onvoldoende onderzoek naar herplaatsingsmogelijkheden. De werknemer werd vrijgesteld van werk en ging in hoger beroep tegen de beschikking van de kantonrechter. Tijdens de mondelinge behandeling werd afgesproken dat een andere procedure zou worden ingetrokken, en het hof gaf partijen de kans om met een mediator tot een oplossing te komen. Uiteindelijk concludeerde het hof dat de Zorggroep onvoldoende had gedaan om de arbeidsrelatie te herstellen en dat de werknemer recht had op een veilige werkomgeving. Het hof oordeelde dat de ontbinding van de arbeidsovereenkomst niet gerechtvaardigd was en beval herstel van de arbeidsovereenkomst met terugwerkende kracht.

Uitspraak

GERECHTSHOF ’s-HERTOGENBOSCH

Team Handelsrecht

Uitspraak : 8 april 2021

Zaaknummer : 200.286.923/01

Zaaknummer eerste aanleg : 8729228 \ AZ VERZ 20-148

in de zaak in hoger beroep van:

[de werknemer] ,

wonende te [woonplaats] ,

appellante,

hierna aan te duiden als [de werknemer] ,

advocaat: mr. A.M.T. Snijders te Roermond,

tegen

Stichting Zorggroep Noord- en Midden-Limburg,

gevestigd te [vestigingsplaats] ,

verweerster,

hierna aan te duiden als de Zorggroep,

advocaat: mr. E.A.G. Ulen te Venlo.

1. Het geding in eerste aanleg

Het hof verwijst naar de beschikking van de kantonrechter van de rechtbank Limburg, zittingsplaats Roermond, van 14 oktober 2020.

2. Het geding in hoger beroep

2.1.

Het verloop van de procedure blijkt uit:

• het beroepschrift met het procesdossier van de eerste aanleg en producties, ingekomen ter griffie op 10 december 2020;
• het verweerschrift met producties, ingekomen ter griffie op 24 december 2020;

- de op 7 januari 2021 gehouden mondelinge behandeling, waarbij zijn gehoord:

- [de werknemer] en haar vader, bijgestaan door mr. Snijders;

- namens de Zorggroep, mevrouw [teamleider] en mevrouw [betrokkene]
, bijgestaan door mr. Ulen.

- de ter zitting door partijen overgelegde pleitnota’s.

2.2.

Ter gelegenheid van de mondelinge behandeling is met partijen afgesproken dat de eveneens bij dit hof aanhangige procedure onder nummer 200.281.477 door partijen wordt ingetrokken onder de voorwaarde dat de processtukken in die zaak aan het procesdossier in de onderhavige zaak worden toegevoegd.

2.3.

Het hof heeft na de mondelinge behandeling de zaak drie maanden aangehouden teneinde partijen in de gelegenheid te stellen om met behulp van een mediator tot een oplossing van hun geschil te komen. Partijen hebben begin maart 2021 het hof bericht dat zij niet tot een regeling zijn gekomen, waarna het hof een datum voor beschikking heeft bepaald. Het hof doet recht op bovenvermelde stukken.

3. De beoordeling

3.1.

In dit hoger beroep kan worden uitgegaan van de volgende feiten.

De Zorggroep levert verschillende soorten zorgdiensten en heeft woon- en zorgcentra in Noord- en Midden-Limburg, waaronder Woonzorgcentrum [woonzorgcentrum] .

[de werknemer] , geboren op [geboortedatum] 1995, is beperkt in haar persoonlijk en sociaal functioneren, als gevolg waarvan zij een Wajong-uitkering ontvangt.

Nadat zij een stage bij de Zorggroep heeft gelopen, is zij op 15 juni 2013 bij de Zorggroep in dienst getreden. Zij is werkzaam geweest in (de keuken van) het restaurant van voormeld Woonzorgcentrum, in de functie van medewerker Facilitair Algemeen 1 en is ondersteund door een externe jobcoach, mevrouw [jobcoach] .

De arbeidsovereenkomst, een parttime dienstverband voor 55,55%, is met ingang van 1 januari 2016 omgezet naar één voor onbepaalde tijd.

Op 3 juli 2020 heeft de kantonrechter, rechtbank Limburg, locatie Roermond, een beschikking gegeven op een door de Zorggroep ingediend verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Het verzoek van de Zorggroep is afgewezen op de grond dat onvoldoende was onderzocht of er herplaatsingsmogelijkheden bestonden. Een verstoorde verhouding achtte de kantonrechter aanwezig.

De Zorggroep heeft [de werknemer] vervolgens vrijgesteld van werk.

[de werknemer] heeft hoger beroep aangetekend tegen de beschikking van 3 juli 2020. Zij was het niet eens met het oordeel van de kantonrechter dat sprake is van een ontbindingsgrond.

[de werknemer] is met ingang van 24 juli 2020 vrijgesteld van werk onder doorbetaling van het loon.

De hoger beroepsprocedure gericht tegen de beschikking van 3 juli 2020, is door partijen ter gelegenheid van de mondelinge behandeling in deze zaak ingetrokken (zie 2.2.).

3.2.1.

In de onderhavige procedure heeft de Zorggroep voor de tweede maal verzocht de tussen haar en [de werknemer] bestaande arbeidsovereenkomst te ontbinden op grond van artikel 7:671b in verbinding met artikel 7:669 lid 1 en 3 onderdeel g Burgerlijk Wetboek (hierna: BW). De Zorggroep heeft aangegeven dat zij met [de werknemer] een zodanig verstoorde arbeidsverhouding heeft, dat van haar als werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Voorts heeft de Zorggroep aangegeven dat een herplaatsing van [de werknemer] in een andere passende functie niet mogelijk is.

3.2.3.

[de werknemer] heeft gemotiveerd verweer gevoerd. Dat verweer zal, voor zover in hoger beroep van belang, in het navolgende aan de orde komen.

3.2.4.

In de bestreden beschikking heeft de kantonrechter de arbeidsovereenkomst tussen partijen met ingang van 1 november 2020 ontbonden en de Zorggroep veroordeeld tot betaling van € 1.452,79 bruto ter zake transitievergoeding. De proceskosten zijn gecompenseerd in die zin dat iedere partij de eigen kosten draagt.

3.3.

[de werknemer] heeft in hoger beroep drie beroepsgronden aangevoerd. Zij betwist dat sprake is van

- een ernstige en duurzaam verstoorde arbeidsrelatie;

- het voldoen aan de herplaatsingsverplichting;

- een juiste berekening van de transitievergoeding.

[de werknemer] heeft geconcludeerd tot vernietiging van de beroepen beschikking en tot herstel van de arbeidsovereenkomst met ingang van 1 november 2020. Subsidiair heeft zij geconcludeerd tot bekrachtiging met een transitievergoeding ter hoogte van € 2.443,-- en een billijke vergoeding waarbij zij zich ten aanzien van de hoogte ervan refereert aan het oordeel van het hof. Zij verzoekt voorts om een proceskostenveroordeling in dit hoger beroep.

Korte samenvatting van het geschil

3.4.

In de UWV-rapportage uit 2013 van de verzekeringsarts is opgenomen dat [de werknemer] te kampen heeft met dagelijkse problemen ten aanzien van persoonlijk en sociaal functioneren als gevolg van licht subgemiddelde cognitieve vermogens. Aansluitend aan een stageperiode is [de werknemer] in 2013 als 18-jarige bij de Zorggroep in dienst getreden. Binnen het restaurantteam van Woonzorgcentrum [woonzorgcentrum] (met 9 werknemers) werkte [de werknemer] in de keuken en het restaurant, voor gemiddeld 20 uren per week.

De Zorggroep is van mening dat de spanningen in het team in 2019 als gevolg van het gedrag van [de werknemer] zodanig zijn toegenomen dat voortzetting van het dienstverband met haar onmogelijk is geworden. [de werknemer] betwist dit.

Reden voor ontbinding?

3.5.1.

Door middel van de eerste beroepsgrond betoogt [de werknemer] dat de kantonrechter ten onrechte heeft geoordeeld dat tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst op grond van een verstoorde arbeidsverhouding moet worden overgegaan. Zij wijst erop dat zij tot en met 2018 naar behoren heeft gefunctioneerd, dat zij vervolgens met vele nieuwe collega’s moest gaan samenwerken en dat deze onvoldoende werden ingelicht over hoe zij moesten omgaan met [de werknemer] beperkingen. Dat er als gevolg daarvan enige incidenten hebben plaatsgevonden, leidt er niet toe dat sprake is van een ernstige en duurzaam verstoorde arbeidsrelatie.

3.5.2.

De kantonrechter heeft in de beschikking van 3 juli 2020, waarnaar hij in de beschikking van 14 oktober 2020 verwijst, overwogen dat de Zorggroep het bestaan van een verstoorde arbeidsverhouding afdoende heeft onderbouwd: de overgelegde producties tonen aan dat de houding en handelwijze van [de werknemer] tot irritaties op de werkvloer leiden. De kantonrechter overweegt voorts dat gegeven de beperkingen van [de werknemer] van de Zorggroep mag worden verwacht dat zij extra aandacht hieraan geeft en hiermee begripvol omgaat maar niet grenzeloos. Van [de werknemer] mag worden verwacht dat zij afspraken nakomt en haar werkzaamheden conform deze afspraken uitvoert. Hoewel, aldus de kantonrechter, er tijdens de Corona-periode geen incidenten meer hebben plaatsgevonden, bestaat er bij de Zorggroep de terechte vrees dat er, zodra de werkzaamheden in volle omvang meer worden hervat, wederom problemen gaan ontstaan.

3.6.

Het hof is van oordeel dat de beroepsgrond slaagt. Er is, naar het oordeel van het hof, op enig moment een verstoorde arbeidsrelatie ontstaan tussen [de werknemer] en haar collega’s, maar deze is niet van een zodanige ernst dat herstel niet meer mogelijk is. [de werknemer] mag van de Zorggroep verlangen dat zij maatregelen neemt om tot een herstel van de relatie te komen.

Het hof zal hierna eerst de voor dit oordeel van belang zijnde feiten en omstandigheden aangeven en vervolgens, vanaf 3.6.8., dit oordeel nader onderbouwen.

3.6.1.

Er is in deze zaak sprake van een bijzondere arbeidsovereenkomst. De feitelijke invulling van de arbeidsovereenkomst wijkt af van de tekst. Volgens de tekst verricht [de werknemer] gedurende gemiddeld 20 uren per week de functie van Medewerker Facilitair Algemeen 1. Als gevolg van haar beperkingen is zij evenwel niet in staat een volwaardige arbeidsprestatie te leveren. Daar staat tegenover dat de Zorggroep weliswaar haar het overeengekomen salarisbedrag, gebaseerd op het minimumloon, betaalt maar zij ontvangt een loondispensatie. Feitelijk betaalt zij aan [de werknemer] een bruto salaris van € 508,58 per maand en wordt dit loonbedrag aangevuld door een WAJONG-uitkering ter hoogte van

€ 418,09 bruto per maand.

3.6.2.

In de UWV-rapportage uit 2013 van de verzekeringsarts is opgenomen dat [de werknemer] te kampen heeft met dagelijkse problemen ten aanzien van persoonlijk en sociaal functioneren als gevolg van licht subgemiddelde cognitieve vermogens. Om die reden kan zij het best functioneren in eenvoudige, fysiek georiënteerde en van buitenaf goed gestructureerde werkzaamheden in een rustige, kleinschalige werkomgeving. Voorts zijn haar weerbaarheid en haar stresstolerantie beperkt.

In het arbeidsdeskundig rapport uit 2013 staat vermeld dat haar theoretische verdiencapaciteit nihil is omdat er onvoldoende functies te duiden zijn. Haar werk- en leertempo zijn niet al te hoog en zij is niet in staat om onder tijdsdruk te werken of deadlines te halen.

In het participatieplan is opgenomen dat [de werknemer] in een toekomstige werksituatie de gelegenheid moet hebben om te wennen en dat zij baat heeft bij een voor haar veilige werkomgeving. Dit blijkt alleen mogelijk met behulp van begripvolle en vrij intensieve begeleiding en ondersteuning.

3.6.3.

Uit een door de Zorggroep overgelegde notitie van de teamleider [teamleider] blijkt dat de Zorggroep van de aard en omvang van de beperkingen bij indiensttreding op de hoogte is gesteld.

3.6.4.

Gesteld noch gebleken is dat de Zorggroep problemen heeft ervaren met het gedrag of het functioneren van [de werknemer] tijdens de eerste jaren van haar dienstverband. Zij is het werken daar medio 2013 gestart als stagiaire, heeft aansluitend een dienstverband voor bepaalde tijd gehad en is met ingang van 1 januari 2016 voor onbepaalde tijd in dienst getreden.

3.6.5.

De problemen zijn volgens de Zorggroep ontstaan in de loop van 2019. De teamleider heeft verklaard dat zij toen is aangesproken door de teamleden over het gedrag van [de werknemer] . Dat werd als zeer storend ervaren. Zo kwam [de werknemer] bijvoorbeeld te vroeg op haar werk, stopte te vroeg met haar werk, kwam afspraken niet na, accepteerde opdrachten van collega’s niet, stond regelmatig te lang met bewoners te kletsen en liet schoonmaakwerk vaak liggen. De spanningen binnen het team liepen verder op door de wijze waarop [de werknemer] kon reageren op het moment dat zij door haar collega’s ergens op werd aangesproken.

3.6.6.

De interventies van de Zorggroep zagen op een aanpassing van het takenpakket van [de werknemer] en het haar opleggen van gedragsregels. Ondanks de met [de werknemer] gemaakte afspraken bleven de spanningen binnen het team aanwezig, met name omdat [de werknemer] zich niet aan de afspraken hield. Op 20 november 2019 heeft een gesprek plaatsgevonden met [de werknemer] , haar ouders, haar jobcoach, de teamleider en twee medewerkers (productie 14 bij het verzoekschrift in de eerste procedure). Eindconclusie van dit overleg is geweest dat [de werknemer] met ingang van 1 januari 2020 op een andere locatie gaat werken. [de werknemer] was het daarmee, zo heeft zij later aangegeven, niet eens.

3.6.7.

[de werknemer] heeft vervolgens uitsluitend in de keuken gewerkt, zulks onder permanente begeleiding van de kok, mevrouw [kok] . De Zorggroep stelt dat het hier gecreëerd werk betrof; [de werknemer] stelt dat het vrijwel dezelfde werkzaamheden waren als voorheen. In deze periode is slechts één incident geweest. De Zorggroep heeft na de uitspraak van de kantonrechter van 3 juli 2020 [de werknemer] vrijgesteld van deze werkzaamheden.

3.6.8.

Uit voormelde feiten en omstandigheden blijkt dat [de werknemer] zich in 2019 anders is gaan gedragen dan daarvoor. De oorzaak daarvan is, naar het oordeel van het hof, gelegen in twee omstandigheden: de personeelswisselingen die kort daarvoor hadden plaatsgevonden en de toename van de werkdruk. Het hof verwijst voor dit laatste naar de door Zorggroep overgelegde productie 14 bij het verzoekschrift in de eerste procedure. Mevrouw [kok] vermeldt tijdens het overleg dat er minder ruimte is om iemand dagelijks te begeleiden. Uit het e-mailbericht van de teamleider aan de jobcoach van 4 juli 2019 blijkt dat dat [de werknemer] in het verleden met “jan en alleman” stond te kletsen maar dat zij nu harder moet werken.

Uit het participatieplan volgt dat [de werknemer] in een nieuwe werksituatie de gelegenheid moet hebben om te wennen en wel zodanig dat er uiteindelijk een veilige werkomgeving voor haar ontstaat. In de rapportage van de verzekeringsgeneeskundige staat dat een veilige werkomgeving alleen kan worden bereikt met behulp van begripvolle en, vooral in het begin, vrij intensieve begeleiding en ondersteuning. Naar het oordeel van het hof had het op de weg van de Zorggroep gelegen om deze extra begeleiding en ondersteuning eind 2018/begin 2019 aan [de werknemer] te bieden, namelijk op het moment dat er voor haar een nieuwe, onveilige werksituatie ontstond. Gesteld noch gebleken is dat de Zorggroep op dat moment voldoende aandacht aan heeft besteed. [de werknemer] had daarop wel recht, gegeven de bijzondere aspecten die aan de onderhavige arbeidsovereenkomst zijn verbonden.

3.6.9.

De Zorggroep is eerst extra aandacht gaan besteden aan de situatie op het moment dat de directe collega’s van [de werknemer] over haar gingen klagen. Er zijn toen voor haar gedragsregels opgesteld waaraan zij zich moest houden. Daarnaast is er een aangepast takenpakket voor haar opgesteld.

Met de Zorggroep moet worden vastgesteld dat met het opleggen van gedragsregels en het geven van een nieuw takenpakket de onrust binnen het team niet werd opgelost, sterker nog deze is alleen maar toegenomen. Uit de e-mails van collega’s die door de Zorggroep zijn overgelegd, blijkt dat zij opdrachten van haar collega’s niet uitvoert, dat zij niet doorwerkt - “zij hangt wat rond” - en als de wekker op haar telefoon gaat, laat ze alles uit haar handen vallen. Collega [collega 1] geeft aan dat [de werknemer] door een “flexer” is aangesproken op haar lakse gedrag en dat zij dan boos reageert en niemand weet hoe hiermee om te gaan. Collega [collega 2] geeft aan dat het veel energie kost om [de werknemer] te corrigeren met de eigen werkzaamheden die op een dag moeten gebeuren.

3.6.10.

Gegeven de beperkingen van [de werknemer] was er een grote kans op het verder oplopen van de spanningen binnen het team, ondanks het feit dat de jobcoach hierbij was betrokken: het aan [de werknemer] opleggen van gedragsregels is voor haar niet eenvoudig na te leven. Uit de hiervoor aangehaalde UWV-rapportage blijkt ook dat [de werknemer] opvliegerig kan reageren als zij onder druk staat.

3.6.11.

Het hof concludeert dat de interventies die de Zorggroep in 2019 heeft toegepast, ertoe hebben geleid dat de druk op [de werknemer] werd opgevoerd met als gevolg dat daardoor de spanningen met haar directe collega’s zijn toegenomen. Voorts blijkt uit de reacties van de collega’s dat zij geen begrip hebben voor het feit dat [de werknemer] niet in staat is haar werk volledig te verrichten, terwijl, gelet op haar beperkingen, van haar niet kan worden verwacht dat zij hard doorwerkt. Het had op de weg van de Zorggroep gelegen om ervoor te zorgen dat de collega’s van [de werknemer] een voor haar veilige werkomgeving zouden gaan creëren met als gevolg dat daarna [de werknemer] is staat zou zijn om weer te functioneren op een wijze zoals zij dat in de periode 2013 tot en met 2018 had gedaan.

3.6.12.

Dat [de werknemer] wel vrijwel zonder incidenten werkzaamheden kan verrichten, blijkt uit hetgeen zich vanaf december 2019 tot juli 2020 heeft voorgedaan. Toen kreeg zij alleen van de kok, mevrouw [kok] , instructies en werd zij niet blootgesteld aan veel prikkels. De Zorggroep heeft aangegeven dat hier sprake was van een bijzondere situatie. Als gevolg van de Coronamaatregelen was het restaurant vanaf eind maart 2020 tot juli 2020 gesloten en was er vrijwel geen contact met de overige teamleden. Naar het oordeel van het hof doet dit niet af aan de stelling dat [de werknemer] in ieder geval gedurende zo’n vier maanden vrijwel zonder incidenten werkzaamheden heeft kunnen verrichten. Dat het hier om gecreëerd werk zou gaan, is door [de werknemer] betwist en is door de Zorggroep, in het licht van de bijzondere aspecten van deze arbeidsovereenkomst - het hof verwijst o.a. naar ro. 3.6.1. van deze beschikking – onvoldoende onderbouwd.

Dat de Zorggroep zich genoodzaakt zag om [de werknemer] vrij te stellen van werk op het moment dat de kantonrechter in de eerste zaak uitspraak had gedaan, acht het hof evenmin voldoende onderbouwd. Indien [de werknemer] vrijwel zonder problemen functioneerde, was er geen noodzaak voor deze vrijstelling.

3.6.13.

Het hof is er dan ook, anders dan de kantonrechter, niet van overtuigd dat ook na de Corona-periode er wederom veelvuldig incidenten binnen het team zouden gaan ontstaan. Op het moment dat na een periode van intensieve begeleiding er voor [de werknemer] een veilige werkomgeving kan worden gecreëerd waarin ook de andere collega’s begrip hebben voor het feit dat [de werknemer] een lager werktempo heeft, niet tegen druk kan en, als dat toch plaatsvindt, kan overreageren, zijn er mogelijkheden voor herstel van de, met de collega’s ontstane verstoring van de relatie. Gegeven de bijzondere positie van [de werknemer] en haar minimale kansen op de arbeidsmarkt, heeft zij daar ook recht op.

Van een ernstige en duurzame verstoring van de arbeidsrelatie die reden zou moeten zijn om tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst over te gaan, is naar het oordeel van het hof op dit moment geen sprake.

De subsidiair aangevoerde redenen voor ontbinding

3.7.

De Zorggroep heeft subsidiair aan haar ontbindingsverzoek ten grondslag gelegd dat sprake is van veranderende omstandigheden die zodanig zijn dat van haar niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren (h-grond). De Zorggroep wijst op de ontwikkelingen in de zorg, zijnde enerzijds het personeelstekort en anderzijds de toename van de zorgzwaarte van de cliënten. Onder deze omstandigheden kan de Zorggroep de rustige en vertrouwde werkomgeving en de continue begeleiding niet (meer) bieden. Zij is geen sociale werkvoorziening. Haar is niet te verwijten dat de vertrouwde werkomgeving als gevolg van het vertrek van collega’s is gewijzigd.

[de werknemer] betwist deze stellingen. Zij wijst erop dat er tot en met 2018 niets aan de hand was, dat er in 2019 ruis is ontstaan en dat dit niet de conclusie rechtvaardigt dat zij ineens niet meer in de organisatie zou passen.

3.8.

Het hof is van oordeel dat ook deze aangevoerde omstandigheden niet kunnen leiden tot een ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Het hof neemt zonder meer aan dat de druk in de zorg de afgelopen periode is toegenomen maar deze omstandigheid heeft zich niet alleen in 2019 voorgedaan. De problemen tussen partijen zijn evenwel toen ontstaan en hebben, naar het oordeel van het hof, mede te maken met de personeelswisselingen. Gelet op de beperkingen van [de werknemer] en de ervaringen met haar in het verleden, had zij juist op dat moment behoefte aan intensieve begeleiding zodat er weer een veilige en vertrouwde werkomgeving voor haar kon worden gecreëerd. Als daarin op dat moment de nodige tijd zou zijn geïnvesteerd, was er een reële kans dat de behoefte aan begeleiding minder zou zijn worden. Naar het oordeel van het hof had dit van de Zorggroep mogen worden verwacht, ook in een periode van toegenomen druk. Deze verplichting is zij bij het sluiten van de arbeidsovereenkomst met [de werknemer] aangegaan. Het belang van [de werknemer] is bijzonder groot, nu de kans dat zij op de arbeidsmarkt alsnog ander werk vindt, gering is.

3.9.

Het hof wijst het beroep van De Zorggroep op de i-grond, een combinatie van beide aangevoerde gronden, af. Ook de combinatie van feiten en omstandigheden is niet zodanig dat van de Zorggroep in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.

Herstel van de arbeidsovereenkomst

3.10.

De grief gericht tegen de overwegingen van de kantonrechter op grond waarvan de ontbinding is uitgesproken, slaagt. Dit leidt op grond van art. 7:683 BW niet tot vernietiging van de uitgesproken ontbinding.

3.11.

[de werknemer] verzoekt om herstel van de arbeidsovereenkomst met ingang van 1 november 2020 en op grond van art. 7:683 lid 4 BW jo. art. 7:682 lid 6 BW een voorziening te treffen over de rechtsgevolgen van de onderbreking van de arbeidsovereenkomst. Zij stelt niet uit te zijn op een vertrek met een vergoeding. Het enige waar zij belang bij heeft, is behoud van haar baan. Het hof zal dit verzoek toewijzen. De Zorggroep dient tot herstel van de arbeidsovereenkomst over te gaan en wel zodanig dat deze arbeidsovereenkomst dezelfde rechten en plichten heeft als de ontbonden arbeidsovereenkomst. Nu de verzochte veroordeling van de Zorggroep tot herstel van de arbeidsovereenkomst met ingang van 1 november 2020 zal worden uitgesproken, is niet onderbouwd welke voorziening er nog moet worden getroffen. Dit deel van het verzoek wordt afgewezen.

In de stellingen en het petitum van [de werknemer] - [de werknemer] verzoekt niet primair maar subsidiair bij het in stand houden van de ontbinding om een transitievergoeding - ligt besloten dat zij geen aanspraak maakt op een transitievergoeding in het geval van herstel zoals hiervoor beschreven. Het hof zal de terugbetaling van de transitievergoeding door [de werknemer] aan de Zorggroep als voorziening opnemen. Onder deze omstandigheden is het overbodig om partijen nog in de gelegenheid te stellen zich hierover uit te laten.

3.12.

De grieven gericht tegen de overwegingen met betrekking tot de herplaatsingsverplichting en de hoogte van de transitievergoeding behoeven, gelet op voormeld oordeel, geen bespreking. Gegeven de mogelijkheden die het hof heeft in hoger beroep en de omvang van dit hoger beroep, zal het hof niet overgaan tot een vernietiging van de bestreden beschikking.

3.13.

Het door de Zorggroep gedane bewijsaanbod is niet voldoende specifiek, zodat het hof daaraan voorbijgaat.

3.14.

De Zorggroep zal, als de in het ongelijk gestelde partij, worden veroordeeld in de kosten van dit hoger beroep.

4. De beslissing

Het hof:

veroordeelt de Zorggroep tot herstel van de arbeidsovereenkomst met ingang van 1 november 2020;

veroordeelt [de werknemer] tot terugbetaling aan de Zorggroep van de haar toegekende transitievergoeding;

veroordeelt de Zorggroep in de proceskosten van dit hoger beroep en begroot die kosten tot op heden aan de zijde van [de werknemer] op € 332,00 aan griffierecht en op € 2.228,00 aan salaris advocaat, en voor wat betreft de nakosten op € 163,00 indien geen betekening plaatsvindt, dan wel op € 248,00 vermeerderd met de explootkosten indien niet binnen veertien dagen na de datum van deze beschikking is voldaan aan de hierbij uitgesproken veroordelingen en betekening van dit arrest heeft plaatsgevonden;

en bepaalt dat voormelde bedragen aan griffierecht en salaris advocaat en de nakosten van
€ 163,00 binnen veertien dagen na de dag van deze uitspraak dan wel het bedrag van
€ 248,00 vermeerderd met explootkosten binnen veertien dagen na de dag van betekening moeten zijn voldaan, bij gebreke waarvan deze bedragen worden vermeerderd met de wettelijke rente als bedoeld in artikel 6:119 BW daarover vanaf het einde van voormelde termijn tot aan de dag der voldoening;

verklaart deze beschikking tot zover uitvoerbaar bij voorraad;

wijst af het meer of anders verzochte.

Deze beschikking is gegeven door mrs. J.M.H. Schoenmakers, C.E.L.M. Smeenk-van der Weijden en R.J. Voorink en is in het openbaar uitgesproken op 8 april 2021.