ECLI:NL:GHSHE:2018:1643

Uitspraak

GERECHTSHOF ’s-HERTOGENBOSCH

Afdeling civiel recht

Uitspraak : 19 april 2018

Zaaknummer : 200.229.293/01

Zaaknummer eerste aanleg : 319534

in de zaak in hoger beroep van:

[ingenieursbureau],

gevestigd te [vestigingsplaats] ,

appellante,

hierna aan te duiden als [ingenieursbureau] ,

advocaat: mr. H.J. Bronsgeest te Amsterdam,

tegen

[verweerder] ,

wonende te [woonplaats] ,

verweerder,

hierna aan te duiden als [verweerder] ,

advocaat: mr. M.S.J. Top te Amsterdam.

1.Het geding in eerste aanleg

Het hof verwijst naar de beschikking van de rechtbank Oost-Brabant, zittingsplaats 's-Hertogenbosch, van 4 september 2017.

2.Het geding in hoger beroep

2.1.

Het verloop van de procedure blijkt uit:

het beroepschrift, ingekomen ter griffie op 30 november 2017;
de in het beroepschrift genoemde producties, het procesdossier van de eerste aanleg inclusief het proces-verbaal van de in eerste aanleg gehouden mondelinge behandeling, ingekomen ter griffie op 19 december 2017;
het verweerschrift met producties, ingekomen ter griffie op 12 februari 2018;
een brief van de zijde van [ingenieursbureau] met producties, ingekomen ter griffie op 20 maart 2018;
een brief van de zijde van [verweerder] met producties, ingekomen ter griffie op 22 maart 2018;
een brief van de zijde van [ingenieursbureau] met een productie, ingekomen ter griffie op 26 maart 2018;

- de op 28 maart 2018 gehouden mondelinge behandeling, waarbij door beide partijen pleitnota’s in het geding zijn gebracht en waarbij zijn gehoord:

- [Technical Manager] en [Managing Director] namens [ingenieursbureau] , bijgestaan door mr. Bronsgeest;

- [verweerder] , bijgestaan door mr. Top.

2.2.

Het hof heeft daarna een datum voor beschikking bepaald. Het hof doet recht op bovenvermelde stukken.

3.De beoordeling

3.1.

In dit hoger beroep kan worden uitgegaan van de volgende feiten.

3.1.1.

[verweerder] , geboren op [geboortedatum] 1981, is op 1 september 2016 bij [ingenieursbureau] in dienst getreden in de functie van managing director, tevens statutair directeur. Zijn salaris bedroeg € 8.874,- bruto per maand exclusief emolumenten. Daarnaast had hij een bonusregeling. In de arbeidsovereenkomst was een proeftijd opgenomen die verstreek op 1 november 2016.

3.1.2.

[ingenieursbureau] is een ingenieursbureau dat zich richt op het voorzien in (hoogwaardige) technische design services, het uitlenen van ingenieurskrachten en het leveren van complete oplossingen voor engineering projecten. [ingenieursbureau] is in 24 landen actief met ruim 10.000 medewerkers in september 2016. De Nederlandse vennootschap van het concern, [ingenieursbureau] , is in mei 2010 opgericht en had 34 medewerkers in september 2016. De grootste klanten van [ingenieursbureau] zijn DAF en ASML.

3.1.3.

[verweerder] is leiding gaan geven aan zijn managementteam (MT) bestaande uit: [HR manager] , HR Manager ( [HR manager] ), [Technical Manager] , Technical Manager ( [Technical Manager] ) en [Financial Controller] , Financial Controller ( [Financial Controller] ). [verweerder] moest verantwoording afleggen aan [Managing Director] ( [Managing Director] ), Managing Director [ingenieursbureau] Europe.

3.1.4.

Op 7 december 2016, de dag van een bespreking in [plaats] , ontving [verweerder] een uitnodiging voor een buitengewone vergadering van aandeelhouders van [ingenieursbureau] op 22 december 2016 (BAVA), waarin zijn ontslag was geagendeerd. In de uitnodiging staat over het voorgenomen ontslag van [verweerder] het volgende vermeld:

“The reasons for the intended termination are in short among others;

- Lack of willingness to be integrated as a team member;

- Lack of concrete plan/strategy in structuring contacts with customers;

- Not able to get priorities and to take the lead;

- Not capable to bring the expected sales coaching to the Group Leaders and to steer the overall sales process.”

3.1.5.

Tijdens de BAVA heeft [Managing Director] de ontslaggronden aan [verweerder] toegelicht en heeft [verweerder] verweer gevoerd. Vervolgens is het besluit genomen om [verweerder] als statutair directeur met onmiddellijke ingang te ontslaan en zijn arbeidsovereenkomst op te zeggen met inachtneming van een opzegtermijn van een maand, dus per 1 februari 2017. [verweerder] is vanaf dat moment tot 1 februari 2017 vrijgesteld geweest van het verrichten van arbeid met behoud van loon inclusief emolumenten.

3.2.

[verweerder] heeft - voor zover in hoger beroep nog van belang - de rechtbank verzocht [ingenieursbureau] te veroordelen tot betaling van een billijke vergoeding van € 150.000,- bruto, althans een door de rechtbank te bepalen billijke vergoeding, te vermeerderen met wettelijke rente en proceskosten. Aan dit verzoek heeft [verweerder] kort gezegd ten grondslag gelegd dat [ingenieursbureau] in strijd met artikel 7:669 BW de arbeidsovereenkomst met hem heeft opgezegd zonder redelijke grond, zodat zij op grond van artikel 7:682 lid 3 sub a BW aan hem een billijke vergoeding verschuldigd is. [ingenieursbureau] heeft verweer gevoerd. Bij de bestreden beschikking heeft de rechtbank [ingenieursbureau] veroordeeld tot betaling van € 100.000,- bruto aan billijke vergoeding.

3.3.

[ingenieursbureau] is tijdig in hoger beroep gekomen. Zij heeft onder aanvoering van vijftien grieven geconcludeerd tot vernietiging van de bestreden beschikking en (samengevat) tot afwijzing van het verzoek, althans tot matiging van het toegewezen bedrag met veroordeling van [verweerder] om het te veel betaalde aan haar terug te betalen, te vermeerderen met wettelijke rente en proceskosten.

3.4.

De rechtbank heeft getoetst of de hiervoor onder 3.1.4. genoemde redenen voor het ontslag (hierna: de vier ontslagredenen), een redelijke grond opleveren voor het ontslag als bedoeld in artikel 7:669 lid 1 jo. lid 3 aanhef en onder h BW. De rechtbank heeft de vier ontslagredenen en de voorbeelden die [ingenieursbureau] heeft gegeven ter nadere onderbouwing van die ontslagredenen beoordeeld. De rechtbank is tot de conclusie gekomen (kort gezegd) dat niet kan worden uitgegaan van de juistheid van hetgeen [ingenieursbureau] heeft aangevoerd over de vier ontslagredenen (zie 5.10 eerste zin). Daaraan heeft de rechtbank het volgende toegevoegd in 5.10:

“Doch zelfs als de gestelde feiten juist zouden zijn, zijn deze niet toereikend voor een ontslag op de h-grond. Uit hetgeen is aangevoerd, blijkt niet dat het verschil van inzicht waarop [ingenieursbureau] zich beroept op enig moment voorafgaand aan het ontslagbesluit met [verweerder] besproken is, laat staan dat daarbij gebleken is van een onoverbrugbaar verschil van inzicht. Naar het oordeel van de rechtbank gaat het niet aan om de kennelijk andere verwachting van [ingenieursbureau] omtrent het functioneren van [verweerder] zonder enige inhoudelijke bespreking met betrokkene terug te voeren op een verschil van inzicht. Verschil van inzicht impliceert dat men over en weer elkaars inzichten kende. Vervolgens ligt het op de weg van de werkgever om de werknemer te zeggen hoe hij het wil hebben en pas als de werknemer zich daaraan niet wenst te conformeren zou er sprake kunnen zijn van een verschil van inzicht als door [ingenieursbureau] bedoeld. Uit hetgeen [ingenieursbureau] naar voren heeft gebracht blijkt hiervan niets. Daarmee komt de rechtbank tot de conclusie dat de opzegging van de arbeidsovereenkomst van [verweerder] niet op een redelijke grond berust als bedoeld in artikel 7:669 BW.”

[ingenieursbureau] klaagt met
grief 10over dit oordeel. De grief faalt. Daartoe is het volgende redengevend.

3.5.

Volgens [ingenieursbureau] is het ontslag gebaseerd op de h-grond en wordt bij die grond (anders dan bij de d-grond) niet de voorwaarde gesteld dat de werknemer tijdig in kennis wordt gesteld en gelegenheid wordt gegeven om het functioneren te verbeteren. Hoewel inderdaad niet uitdrukkelijk die voorwaarde wordt gesteld in artikel 7:669 lid 3 onder h BW, betekent dat niet dat [verweerder] volledig in het ongewisse mocht worden gelaten, zoals in dit geval is gebeurd. Dat volgt immers in dit geval (waarop hierna nader zal worden ingegaan) uit het bepaalde in artikel 7:611 BW. Verder valt niet in te zien hoe sprake kan zijn van een verschil van inzicht nu [verweerder] het inzicht van [ingenieursbureau] niet kende, zoals de rechtbank terecht heeft overwogen.

3.6.

[ingenieursbureau] heeft in de toelichting op deze grief herhaald dat zij [verweerder] heeft ontslagen vanwege een verschil van inzicht over de wijze waarop [verweerder] aan de functie van statutair bestuurder invulling gaf. Er bestond echter geen verschil van inzicht. [ingenieursbureau] vond dat [verweerder] de functie anders moest vervullen, maar [verweerder] wist dat niet. Hij kon dat ook niet weten en hij behoefde zich dat niet te realiseren. Tussen partijen staat vast dat geen functioneringsgesprekken hebben plaatsgevonden. Ook staat vast dat [verweerder] nooit door [Managing Director] erop is aangesproken dat er ontevredenheid bestond of dat van hem werd verlangd dat hij iets zou veranderen in de wijze waarop hij de functie uitvoerde. [verweerder] had wekelijks contact met [Managing Director] , zodat niet valt in te zien waarom dat niet aan [verweerder] is medegedeeld. Als er al vanuit gegaan zou moeten worden dat [ingenieursbureau] twijfels kon hebben over het functioneren van [verweerder] , dan bestond er in ieder geval aanleiding om dat met hem te bespreken, omdat [verweerder] nog maar heel kort in dienst was, geen ervaring had als bestuurder en hij de onderneming nog moest leren kennen. In dit verband is van belang dat [verweerder] juist signalen kreeg van [Managing Director] dat hij wel naar tevredenheid functioneerde. [Managing Director] stuurde berichten als “Forza [roepnaam van verweerder] , forza!” en “Good work for [collega 1] , [collega 2] , [roepnaam van verweerder] during the meeting this morning” en “we are basically fine” (de laatste mededeling was nog op 2 december 2016 naar aanleiding van de financiële doelen en strategische aanpak met concept budget voor 2017). [ingenieursbureau] heeft nog aangevoerd dat zij haar twijfels over [verweerder] heeft uitgesproken tegenover de headhunter die [verweerder] had geselecteerd en dat die persoon dit met [verweerder] zou bespreken. Dat laatste is echter niet gebeurd. Overigens ziet het hof niet in waarom de headhunter dit zou moeten bespreken met [verweerder] . Gelet op de rechtsrelatie tussen partijen had [ingenieursbureau] ( [Managing Director] ) dat zelf moeten doen, of zich ervan moeten vergewissen dat de headhunter dit op zodanige wijze met [verweerder] zou bespreken, dat voldoende duidelijk werd bij [verweerder] wat van hem werd verlangd.

3.7.

[ingenieursbureau] heeft voorts in de toelichting op de grief aangevoerd dat de h-grond ruimer kan worden toegepast dan een verschil van inzicht over te voeren beleid. Daaronder kan ook vallen een gebrek aan draagvlak, het niet kunnen bouwen van een team, het stellen van verkeerde prioriteiten, leiderschapsstijl, etcetera, aldus [ingenieursbureau] . Met dit betoog ziet [ingenieursbureau] over het hoofd dat [verweerder] geen enkel signaal heeft ontvangen van [Managing Director] dat er ontevredenheid bestond over zijn functioneren - integendeel - en dat [verweerder] nog maar zo kort geleden was aangetreden.

3.8.

Voor zover [ingenieursbureau] heeft bedoeld te betogen dat het [verweerder] duidelijk had moeten zijn dat zijn functioneren niet was zoals werd verwacht, faalt dat betoog. Voor zover [verweerder] uit de reactie of uit mededelingen of gedrag van het MT al had kunnen of moeten opmaken dat het MT niet tevreden was over zijn stijl van leidinggeven, ziet [ingenieursbureau] eraan voorbij dat [verweerder] geen verantwoording moest afleggen aan het MT, maar aan [Managing Director] . Wanneer [ingenieursbureau] vond dat de positie van [verweerder] te zeer onder druk kwam te staan door onvrede bij het MT, dan had van haar verlangd mogen worden dat zij ófwel uitdrukkelijk achter hem was gaan staan en hem had ondersteund teneinde zijn positie te verstevigen, ófwel aan [verweerder] duidelijk had gemaakt dat hij zijn verhouding met het MT diende te verbeteren, eventueel met behulp van coaching. Daartoe had [ingenieursbureau] aanleiding moeten vinden vanwege het zeer korte dienstverband van [verweerder] en vanwege het feit dat [verweerder] geen ervaring had als bestuurder, hetgeen [ingenieursbureau] wist. Volgens [ingenieursbureau] was het risico te groot om met [verweerder] door te gaan. Het betoog van [ingenieursbureau] komt er min of meer op neer dat [verweerder] niet over de juiste karaktereigenschappen beschikt om de functie te vervullen, hetgeen niet valt te leren. Daardoor, zo begrijpt het hof het standpunt van [ingenieursbureau] , viel er niets te verbeteren, zodat het geen verschil had gemaakt wanneer [verweerder] wél op zijn functioneren was aangesproken. Het hof is van oordeel dat dit slechts is gebaseerd op veronderstellingen. Het standpunt van [ingenieursbureau] blijkt niet uit (bijvoorbeeld) een assessment. [verweerder] is de kans ontnomen om aan te tonen dat die veronderstelling onjuist is. In dit verband is van belang dat aan de benoeming een grondig selectieproces vooraf is gegaan, zodat ervan uitgegaan mag worden dat [ingenieursbureau] aanvankelijk zelf de mening was toegedaan dat [verweerder] de juiste eigenschappen had voor de functie. Ook is in dit verband van belang dat [verweerder] op de datum van de BAVA slechts ongeveer drie maanden werkzaam was. Zo’n periode is wel erg kort om van een dergelijke veronderstelling uit te gaan, waarbij mede bedacht dient te worden dat [verweerder] niet eerder zo’n positie had vervuld en dat hij de onderneming niet kende (hij was niet intern doorgestroomd in de functie).

3.9.

Zoals hiervoor al is vermeld, vond [ingenieursbureau] het risico te groot om met [verweerder] door te gaan. Ter zitting heeft [Managing Director] nog verklaard dat [ingenieursbureau] een turbulente periode had doorgemaakt, dat er al veel werknemers waren vertrokken en dat [ingenieursbureau] het zich niet kon veroorloven om [verweerder] langer te handhaven. Vanuit vennootschapsrechtelijk oogpunt mocht [ingenieursbureau] die keuze maken en mocht zij overgaan tot opzegging. Maar dat kan niet zonder vergoeding, omdat het voorgaande in arbeidsrechtelijk opzicht betekent dat een redelijke grond voor de opzegging ontbreekt. Volgens [ingenieursbureau] kan gelet op de bijzondere aard van de verhouding tussen vennootschap en bestuurder niet zonder het noodzakelijk vertrouwen worden gevergd het dienstverband voort te zetten. Dat wordt echter ook niet door [verweerder] bestreden. [ingenieursbureau] had de vennootschapsrechtelijke bevoegdheid om de overeenkomst te doen eindigen, maar dat enkele feit betekent nog niet dat daarmee een redelijke grond in de zin van artikel 7:669 lid 1 BW aan het ontslag ten grondslag ligt, zoals [ingenieursbureau] kennelijk meent.

3.10.

Volgens
grief 11heeft de rechtbank ten onrechte niet in haar oordeel betrokken dat de stap van Senior Business Manager bij [voormalige werkgever] naar Managing Director bij [ingenieursbureau] , te groot is gebleken. Ook deze grief faalt. [ingenieursbureau] heeft [verweerder] de mogelijkheid onthouden om te bewijzen dat hij in staat was de functie uit te oefenen op de wijze die kennelijk van hem werd verlangd. Of de stap te groot was is een voorbarige conclusie. Het hof verwijst naar hetgeen hiervoor is overwogen over grief 10.

3.11.

De
grieven 2 tot en met 9hebben betrekking op de vier ontslagredenen en de daartoe aangevoerde voorbeelden. Uit het voorgaande volgt dat deze grieven geen bespreking behoeven. Immers, ook als het hof uit zou gaan van de juistheid van de vier ontslaggronden, dan levert dat geen redelijke grond op als bedoeld in artikel 7:669 lid 1 BW. Meer in zijn algemeenheid en ten overvloede overweegt het hof over de vier ontslagredenen nog het volgende.

3.12.

De ontslagredenen komen er grofweg op neer dat [verweerder] te solistisch optrad en dat hij het MT niet bij zijn beslissingen betrok. Uit de overgelegde stukken dient te worden afgeleid dat [verweerder] wel degelijk overleg heeft gevoerd met het MT en input van de leden van het MT heeft gevraagd. Wat [verweerder] wordt verweten is dat hij de beslissingen heeft genomen, in plaats van dat hij als lid van het MT de beslissingen liet nemen door het voltallige MT. Het hof ziet niet goed in wat hieraan zo verkeerd is geweest dat al na drie maanden tot ontslag is besloten. De positie van [verweerder] bracht mee dat hij degene was die de beslissingen nam. Dat daar anders over werd gedacht kan een kwestie zijn van bedrijfscultuur, maar gelet op de positie die [verweerder] bekleedde, is het niet vreemd of zonder meer onjuist dat [verweerder] meende die beslissingen zelf te moeten nemen. Wanneer hij dat niet had gedaan, zou [ingenieursbureau] hem onvoldoende daadkracht hebben kunnen verwijten. Dat geldt met name voor wat betreft de kwestie van de salarissen van de Group Leaders, aangezien de tijd drong, omdat zij dreigden ontslag te nemen, terwijl voorafgaand aan het aantreden van [verweerder] er al (te) veel personeelsleden waren vertrokken.

Het hof begrijpt evenmin het verwijt met betrekking tot sales. [verweerder] heeft zich bezig gehouden met sales, maar kennelijk op een andere wijze dan [ingenieursbureau] wenste. Het is niet vreemd of zonder meer onjuist dat [verweerder] niet zelf actief klanten benaderde. In de regel zal een bestuurder meer coördineren en aansturen, dan zelf actief acquireren. Ook daarvoor geldt dat de bedrijfscultuur anders kan zijn, maar is wederom relevant dat [verweerder] slechts drie maanden bij [ingenieursbureau] heeft gewerkt. De tijd was te kort om zich de bedrijfscultuur eigen te maken.

Ook als [verweerder] wist of had moeten begrijpen dat er bij het MT onvrede over hem bestond, dan betekende dat niet dat hij zich daar direct zorgen over moest maken of dat hij moest doen wat het MT wenste. Zijn positie bracht mee dat het MT het niet altijd met hem eens zou zijn.

Dit zijn onderwerpen die besproken hadden moeten worden, niet met (uitsluitend) het MT, maar met [Managing Director] . Die kans heeft [verweerder] echter niet gekregen.

Waar het om gaat is dat [ingenieursbureau] - mede gelet op het korte dienstverband en zijn onervarenheid als bestuurder - er [verweerder] op had moeten attenderen dat zij ontevreden was over zijn stijl van leidinggeven (zie grief 10).

3.13.

Grief 1ziet op de vraag of [verweerder] voorafgaand aan het dienstverband met [ingenieursbureau] al dan niet een compleet beeld had van de situatie waarin [ingenieursbureau] zich bevond op het moment van indiensttreding. Het gaat met name om de vraag hoeveel werknemers [ingenieursbureau] hadden verlaten of nog zouden verlaten en of [verweerder] daarvan tevoren op de hoogte was gesteld en om de stelling dat [verweerder] de nadruk moest leggen op sales. Deze grief hoeft gelet op hetgeen hiervoor is overwogen, niet nader te worden besproken. Het eventuele slagen van de grief leidt niet tot een ander oordeel.

3.14.

De rechtbank heeft aan [verweerder] op grond van artikel 7:682 lid 3 sub a BW een billijke vergoeding toegekend van € 100.000,- bruto. De
grieven 12 en 13zijn gericht tegen de hoogte van de vergoeding. Die grieven lenen zich voor gezamenlijke bespreking.

3.15.

[ingenieursbureau] heeft onder verwijzing naar artikel 7:682 lid 3 aanhef en onder a en b BW benadrukt dat [verweerder] geen vergoeding heeft gevorderd die gebaseerd is op ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever, sub b van die bepaling, maar het verzoek heeft gebaseerd op sub a. Daarmee ziet [ingenieursbureau] over het hoofd dat de rechtbank - terecht - heeft overwogen dat in sommige gevallen voor de aanspraak op een billijke vergoeding vereist is dat de werkgever een ernstig verwijt kan worden gemaakt, maar dat in andere gevallen de ernstige verwijtbaarheid al besloten ligt in de in de wet omschreven situatie, en dat die laatstgenoemde situatie zich in dit geval voordoet, namelijk het ontbreken van een redelijke grond voor opzegging.

3.16.

Uit het voorgaande volgt dat ook het hof van oordeel is dat de ernstige verwijtbaarheid van [ingenieursbureau] een gegeven is waarmee rekening dient te worden gehouden bij het bepalen van de hoogte van de billijke vergoeding. Het hof zal dus rekening houden met al hetgeen hiervoor is overwogen. In dit verband is nog van belang dat [ingenieursbureau] heeft aangevoerd dat de rechtbank niet (kenbaar) in de beoordeling heeft betrokken dat de Ondernemingsraad positief heeft geadviseerd over het ontslagbesluit. Dat advies moet echter worden bezien in het kader van het vennootschapsrecht en het daarmee samenhangende belang dat [ingenieursbureau] had om de arbeidsovereenkomst op te zeggen. Dat positieve advies betekent niet dat uitgegaan kan worden van een redelijke grond voor het ontslag. Overigens heeft [verweerder] onbetwist aangevoerd dat het advies niet voldeed aan de wettelijke vereisten.

Verder heeft [ingenieursbureau] nog aangevoerd dat zij er ook voor had kunnen kiezen om [verweerder] in de proeftijd te ontslaan en dat zij dan geen billijke vergoeding verschuldigd was. Die mogelijkheid heeft [ingenieursbureau] echter niet benut. [ingenieursbureau] stelt wel dat zij toen al twijfels had over [verweerder] , maar daar staat tegenover dat aan zijn selectie een grondig sollicitatieproces is voorafgegaan en dat [Managing Director] op geen enkel moment zijn twijfels met [verweerder] heeft gedeeld.

3.17.

In een situatie als de onderhavige is een vernietiging van de opzegging niet mogelijk. [verweerder] had niet de keuze om ofwel de opzegging te vernietigen, ofwel een billijke vergoeding te verzoeken. Gelet op het bepaalde in artikel 7:671 lid 1 aanhef en onder e BW kon [verweerder] slechts een billijke vergoeding verzoeken. Daarmee wil het hof niet zeggen dat de fictieve duur van de arbeidsovereenkomst - het ontslag weggedacht - niet van belang kan zijn voor het bepalen van de hoogte van de billijke vergoeding, maar het hof heeft onvoldoende aanknopingspunten om de door [ingenieursbureau] veronderstelde voortzetting van nog slechts één tot drie maanden te volgen. [ingenieursbureau] legt aan die fictie ten grondslag dat een verbetertraject geen kans van slagen zou hebben gehad, omdat de kritiek op het functioneren van [verweerder] te maken heeft met persoonlijke vaardigheden en kwaliteiten die niet op korte termijn veranderd kunnen worden. Het hof kan van dat laatste niet uitgaan. Zoals hiervoor al is overwogen heeft [verweerder] niet de mogelijkheid gekregen zich te verbeteren, zodat er niet, althans niet zonder meer, vanuit kan worden gegaan dat het gaat om karaktereigenschappen die niet of moeilijk te veranderen zijn. Het hof verwijst kortheidshalve naar hetgeen hiervoor is overwogen. Hoe lang het dienstverband dan wel had geduurd, valt lastig in te schatten. Er is geen aanwijzing dat partijen de bedoeling hadden om de arbeidsovereenkomst bijvoorbeeld al na een jaar weer te beëindigen. Het was geen opdracht om als interim te fungeren of iets dergelijks. Zoals hiervoor al is vermeld heeft een grondig selectieproces plaatsgehad. In dat licht moet de overweging worden gelezen van de rechtbank dat [verweerder] een goede positie heeft opgegeven voor de baan bij [ingenieursbureau] . Natuurlijk was dat een keuze van [verweerder] en is hij op het aanbod van [ingenieursbureau] ingegaan omdat hij toe was aan een nieuwe uitdaging en omdat het een logische stap was in zijn carrière. Het gaat niet zozeer om het feit dat [verweerder] een goede baan bij [voormalige werkgever] heeft opgegeven, maar om het carrièreperspectief dat hij had en dat onverhoeds is doorkruist op een wijze die als ernstig verwijtbaar moet worden gekwalificeerd.

3.18.

Uit de overgelegde stukken blijkt voldoende duidelijk dat [verweerder] werkloos is geweest en dat hij zich thans niet in een situatie bevindt die ook maar enigszins vergelijkbaar is met de positie die hij bij [ingenieursbureau] had. Als er al vanuit gegaan moet worden dat [verweerder] bij [nieuwe werkgever] tegen betaling kan gaan werken, dan is het niet waarschijnlijk dat dit meteen een inkomen oplevert dat vergelijkbaar is met het inkomen dat hij bij [ingenieursbureau] verdiende. Het betreft een volstrekt andere branche waar de opleiding en ervaring van [verweerder] niet bij aansluiten. Het hof ziet niet in waarom de rechtbank niet uit kon gaan van ongeveer een jaar werkloosheid. [verweerder] heeft gesolliciteerd. Volgens [ingenieursbureau] heeft hij dat op onvoldoende overtuigende wijze voldaan, maar het hof acht het begrijpelijk dat [verweerder] eerst tijd nodig had om zich te herpakken. [ingenieursbureau] heeft terecht betoogd dat [verweerder] reputatieschade had kunnen voorkomen wanneer hij was ingegaan op het voorstel van [ingenieursbureau] om te bespreken hoe de externe communicatie zou plaatsvinden. Blijft staan dat een zo kort dienstverband als dat bij [ingenieursbureau] , in de betreffende positie, vraagtekens oproept bij potentiële werkgevers en dat dit ook met een goede communicatie daarover niet volledig had kunnen worden voorkomen.

3.19.

Volgens [ingenieursbureau] heeft de rechtbank ten onrechte geen rekening gehouden met het feit dat [verweerder] vanaf begin december 2016 was vrijgesteld van arbeid en bijna twee maanden heeft gehad om uit te zien naar ander werk. Daarmee heeft de rechtbank niet, althans niet kenbaar rekening gehouden. Ook heeft [ingenieursbureau] aangevoerd dat hetgeen [verweerder] volgens het UWV heeft ontvangen aan uitkering niet hetzelfde bedrag is dat hij had kunnen ontvangen aan uitkering, waarmee zij de suggestie heeft gewekt dat [verweerder] toch andere inkomsten heeft genoten dan die uitkering. Ook als het hof wel rekening houdt met laatstgenoemde factoren dan komt het hof niet op een lager bedrag uit dan het door de rechtbank vastgestelde bedrag. Het hof benadrukt dat het zeer moeilijk, zo niet onmogelijk is om vast te stellen hoe de carrière van [verweerder] was verlopen zonder de opzegging, hoe de carrière van [verweerder] zal gaan verlopen en in welke mate de onderhavige opzegging daarop een negatieve invloed heeft. Dat ook de rechtbank daar geen berekening aan ten grondslag heeft gelegd en heeft kunnen leggen blijkt uit de op een na laatste zin van 5.13:
“Rekening houdend met een ruime periode waarin [verweerder] te maken heeft met een aanzienlijke terugval in salaris, de zeer onzorgvuldige wijze waarop het ontslag tot stand is gekomen en de goede positie die [verweerder] heeft opgegeven om naar [ingenieursbureau] over te stappen zal de rechtbank de billijke vergoeding vaststellen op een bedrag van € 100.000,00 (bruto)”.Het hof neemt deze overweging, met inachtneming van hetgeen hiervoor is overwogen, over en maakt deze tot de zijne. Het hof acht het door de rechtbank vastgestelde bedrag billijk.

3.20.

Volgens
grief 14heeft de rechtbank [ingenieursbureau] ten onrechte niet toegelaten tot bewijslevering. Deze grief faalt gelet op hetgeen de rechtbank heeft overwogen na de eerste zin in 5.10 en zoals hiervoor weergegeven in 3.4. Gelet op hetgeen het hof daarover heeft overwogen, zal ook het hof [ingenieursbureau] niet toelaten tot bewijslevering. Ook als de stellingen van [ingenieursbureau] als feiten komen vast te staan, leiden die namelijk niet tot een ander oordeel.

3.21.

Gelet op het voorgaande faalt ook
grief 15waarmee [ingenieursbureau] klaagt over haar veroordeling in de proceskosten.

3.22.

De slotsom luidt dat het hof de bestreden beschikking zal bekrachtigen. Het hof zal [ingenieursbureau] veroordelen in de proceskosten van het hoger beroep.

4.De beslissing

Het hof:

bekrachtigt de bestreden beschikking;

veroordeelt [ingenieursbureau] in de proceskosten van het hoger beroep, en begroot die kosten tot op heden aan de zijde van [verweerder] op € 318,- aan griffierecht en op € 5.264,- aan salaris advocaat;

verklaart deze proceskostenveroordeling uitvoerbaar bij voorraad;

wijst af het in hoger beroep meer of anders verzochte.

Deze beschikking is gegeven door mrs. M. van Ham, P.P.M. Rousseau en F.G. Laagland en is in het openbaar uitgesproken op 19 april 2018.