ECLI:NL:GHDHA:2026:557 - Gerechtshof Den Haag - Bevestiging ontbinding arbeidsovereenkomst ondanks opzegv...

Uitspraak

GERECHTSHOF DEN HAAG

Civiel recht

Team Handel

Zaaknummer hof : 200.359.733/01

Zaak- en rekestnummer rechtbank : 11602260 VZ VERZ 25-1767

Beschikking van 14 april 2026

in de zaak van

[verzoekster],

wonend in [woonplaats] ,

verzoekster,

advocaat: mr. M.B. van Voorthuizen, kantoorhoudend in Utrecht,

tegen

Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen (UWV),

gevestigd in Amsterdam,

verweerder,

advocaat: mr. E.C. van Fenema, kantoorhoudend in Amsterdam.

Het hof noemt partijen hierna [verzoekster] en UWV.

1.De zaak in het kort

1.1

UWV heeft de kantonrechter verzocht de tussen partijen bestaande arbeidsovereenkomst te ontbinden. Werkneemster heeft hiertegen verweer gevoerd en erop gewezen dat sprake was van twee opzegverboden: zij was arbeidsongeschikt en lid van de OC van UWV.

1.2

De kantonrechter heeft de arbeidsovereenkomst ontbonden, hoewel volgens haar sprake was van een opzegverbod als bedoeld in art. 7:671 lid 10 BW Pro. Het verzoek stond hier los van. Naar het oordeel van de kantonrechter was werkneemster ten tijde van het verzoek niet langer arbeidsongeschikt. De gevraagde billijke vergoeding werd afgewezen.

1.3

Het hof bevestigt de uitspraak.

2.Procesverloop in hoger beroep

2.1

Bij beroepschrift, ter griffie ingekomen op 24 september 2025 is [verzoekster] in hoger beroep gekomen van de beschikking van de kantonrechter in de rechtbank Rotterdam van 24 juni 2025. UWV heeft een verweerschrift ingediend dat op 27 januari 2026 is ontvangen ter griffie van het hof. Ten behoeve van de mondelinge behandeling heeft [verzoekster] aanvullende producties 35 tot en met 52 aan het hof en de wederpartij doen toekomen, en UWV de producties 108 tot en met 110.

2.2

Partijen hebben hun standpunten uiteengezet tijdens de mondelinge behandeling op 17 februari 2026. Van de mondelinge behandeling is een proces-verbaal opgemaakt, dat zich bij de stukken bevindt. Vervolgens is een datum voor de beschikking bepaald.

3.Feitelijke achtergrond

3.1

Het hof gaat uit van de volgende feiten.

a. [verzoekster] , geboren op [geboortedatum] , is op 15 januari 2020 voor bepaalde tijd in dienst getreden van UWV, bij de divisie Handhaving in de functie van Handhavingsdeskundige. [verzoekster] was fulltime werkzaam. Haar laatstgenoten salaris bedroeg € 4.040,19 per maand, excl. emolumenten. Op de arbeidsovereenkomst was de CAO UWV van toepassing.

[verzoekster] is ruim drie weken na indiensttreding ziek uitgevallen in verband met (onder meer) een CVA. Zij ondervond als gevolg daarvan diverse klachten. Op 28 februari 2021 meldde [verzoekster] zich volledig hersteld.

UWV heeft aanvankelijk overwogen de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd niet te verlengen, maar is daar na inspanningen van haar mentor toch toe overgegaan. De arbeidsovereenkomst is per 15 juli 2021 omgezet in een overeenkomst voor onbepaalde tijd.

[verzoekster] is – op haar verzoek, omdat naar haar mening de samenwerking met haar toenmalige teamleider niet goed verliep – per 1 september 2021 overgeplaatst naar het team van de heer [teamleider] (verder: [teamleider] ).

Begin 2022 heeft [verzoekster] zich aangemeld als lid van de Onderdeelcommissie Handhaving van de Ondernemingsraad (hierna: de OC) van UWV. Omdat er onvoldoende kandidaten waren om alle vacatures te vullen, werd [verzoekster] zonder verkiezingen benoemd. Voor deelname aan de OC geldt een vrijstelling van 30%.

[teamleider] heeft zijn zorg hierover uitgesproken, omdat [verzoekster] in verband met haar ziektegeschiedenis niet te zwaar mocht worden belast. De vrijstelling/ de door [verzoekster] ervaren werkdruk bij Handhaving leverde de nodige fricties op met [teamleider] .

Op 1 september 2022 vond een gesprek plaats tussen [verzoekster] , bijgestaan door de heer [naam 1 (FNV)] van FNV (verder: [naam 1 (FNV)] ) enerzijds en [teamleider] en de heer [naam 2 (HR Businesspartner)] (HR Businesspartner) anderzijds over de door [verzoekster] ondervonden hoge werkdruk.

[verzoekster] heeft zich vervolgens in (veel van) de gesprekken die hierna volgden met UWV doen vergezellen van [naam 1 (FNV)] .

i. Op 5 oktober 2022 vond een driegesprek plaats tussen de district manager, de heer Semlali, [verzoekster] en HR adviseur mevrouw [HR adviseur] , over het gedrag van [verzoekster] richting collega’s en haar leidinggevende.

Op 7 oktober 2022 meldde [verzoekster] zich ziek. Zij zocht op eigen initiatief contact met een bedrijfsarts in een andere regio. In de door deze bedrijfsarts ( [bedrijfsarts 1] ) opgemaakte Probleemanalyse staat onder meer:

“Beperkingen en mogelijkheden

Ik constateer beperkingen in het persoonlijk en sociaal functioneren: beperkt in het hanteren van werkdruk, beperkt in het hanteren van duur en piekbelasting, energetische beperkingen beperkt in het hanteren van prikkels, beperkt in multitasken. Op dit moment kan mevrouw [verzoekster] geen grote verantwoordelijkheden dragen. Haar beperkingen worden tijdelijk en situationeel geacht en zullen naar verwachting met behandeling en andere werkplek verbeteren. (…)

Stand van zaken

Ik sprak op haar eigen verzoek mevrouw [verzoekster] in het kader van haar arbeidsongeschiktheid als handhaver bij UWV kantoor Rotterdam. (…) Er is sprake van in disbalans in haart belasting in werk en haar belastbaarheid. De oorzaken zijn multifunctioneel en werk gerelateerd. Mevrouw [verzoekster] geeft aan dat ze niet veilig is op haar eigen werkplek. (…) Ze heeft behandeling gezocht, haar eigen initiatieven voor herstel worden adequaat geacht.

(…)

Re-integratieadvies

Terugkeer naar eigen werkplek zal tot gezondheidsschade leiden, dit kan ik derhalve niet adviseren. Ik adviseer gezien de omstandigheden om op een andere werkplek (andere divisie) te re-integreren. Contact met leidinggevende uitsluitend onder mediation (MfN geregistreerd). Middels mediation gezamenlijk tot een oplossing zien te komen.”

[verzoekster] heeft kenbaar gemaakt dat zij niet – zoals gebruikelijk – haar leidinggevende als casemanager wenste. UWV wees daarom de heer [casemanager] (hierna: [casemanager] ) aan als casemanager. [verzoekster] was het hiermee niet eens: zij wenste een casemanager uit een ander district. Dit verzoek werd – in overleg met de bedrijfsarts – afgewezen, omdat de casemanager uit hetzelfde district dient te komen.

Tijdens een bespreking op 18 januari 2023 met onder meer [casemanager] gaf [verzoekster] aan dat zij liefst wilde hervatten in een andere functie bij de eigen werkgever. Een andere locatie was ook een optie, maar dan wel in een ander district. Zij gaf verder aan dat zij wilde re-integreren als OC-lid, gedurende 16 uur per week.

In het adviesrapport re-integratiedeskundige/plan van aanpak van 6 februari 2023 staat onder meer het volgende:

“4 Conclusie

• Met de huidige beperkingen is het eigen werk van handhavingsdeskundige niet passend te achten.

• Met de door de bedrijfsarts verwachte mogelijkheid dat de beperkingen in het persoonlijk en sociaal functioneren vervallen bij werken in een ander district of divisie, kan het werk van handhavingsdeskundige na een periode van werkritme opdoen met oc taken, wel weer passend worden op een ander kantoor dan Rotterdam, Den Haag en Breda.

• Met de huidige beperkingen ten aanzien van het omgaan met werkdruk en het dragen van verantwoordelijkheid zijn er eigenlijk geen functies binnen UWV waar deze belasting niet in voor komt.

• Zie voor advies tav opbouw in werk en oriëntatie en re-integratie naar ander werk, de afweging en beschrijving in paragraaf 13.

(…)

12. Gegevens en visie leidinggevende / casemanager

Op 26 januari 2023 is telefonisch gesproken met casemanager (…).

Gevraagd is naar zijn visie op het functioneren van medewerkster voor uitval en zijn visie op de re-integratie mogelijkheden.

Medewerkster was volgens manager taakvolwassen in haar functie voor zij uitviel. Zij verrichte wel alle taken, maar wel op maat. Er werd rekening gehouden met haar medische situatie. Waar een fulltimer 20 casussen in

behandeling heeft, had zij er 10 of soms minder, mede omdat zij 20 uur per week was vrijgesteld voor OC/medezeggenschapswerkzaamheden.

(…)

Medewerkster heeft in de periode tot haar uitval twee managers gehad. Manager [casemanager] heeft medewerkster voorheen niet in zijn team gehad, maar vervult nu de rol van casemanager tijdens de re-integratie, omdat medewerkster geen contact meer wil met haar eigen manager en de bedrijfsarts haar situationeel arbeidsongeschikt achtte.

Er is voor gekozen de regie van de re-integratie wel in het district te houden waar medewerkster werkte en om die reden is de(casemanager, hof)
nu de persoon die samen met haar afspraken maakt over haar re-integratie.

Op het moment dat medewerkster niet meer beperkt is door ziekte om het werk van handhavingsdeskundige uit te voeren, is de casemanager bereid zich in te spannen voor een overplaatsing of detachering naar een afdeling binnen Handhaving op een ander kantoor (…) Overplaatsing of detachering buiten Handhaving behoort ook tot de mogelijkheden.

De casemanager geeft aan ook open te staan voor de suggestie om een afgebakende periode oc taken op te pakken, als dat haar helpt weer werkritme op te bouwen. Dit is echter niet de functie waar zij voor aangenomen is, dus zal dit werk geen doel op zich zijn.

13 overwegingen en uitleg conclusie en advies

13.1

Ten aanzien van de vraag wat de mogelijkheden zijn om te re-integreren binnen Handhaving, buiten het district

(…) Met de huidige beperkingen is het eigen werk van handhavingsdeskundige niet passend te achten.

(…)

13.2.Ten aanzien van de vraag wat passend werk is in andere divisies binnen UWV

Als medewerkster, ondanks stappen om weer werk fit te worden, beperkt blijft in het persoonlijk en sociaal functioneren, dan blijft de functie van handhavingsdeskundige ongeschikt voor haar.

(…)

13.4.

Ten aanzien van de vraag of het een mogelijkheid is om te re-integreren voor 2 dagen als OC lid waarvan ze nu lid is

Medewerkster is aangesteld als OC lid om Handhaving te vertegenwoordigen in de onderdeel commissie. De bedongen arbeid waar zij voor aangesteld is, is echter niet het OC werk, maar de functie van handhavingsdeskundige. Het doel kan daarom niet zijn om te streven naar volledige werkhervatting als OC lid,

maar naar werkhervatting in een daadwerkelijk en duurzame functie binnen UWV. In het kader van re-integratie en weer werk fit worden, is het echter een nuttig middel om voor bijvoorbeeld 4 weken in te zetten. (…)

13.5.

Advies tav te zetten stappen in het re-integratie traject

Binnen werkgever UWV is er een rol weggelegd bij het loopbaancentrum om te ondersteunen bij het zoeken naar passend werk in het eerste spoor en eventueel tweede spoor. (…)

Mijn advies is (…) om, parallel aan de ingezette acties om werkfit te worden via OC taken, maar uiterlijk na 4 weken, een spoor 1 en 2 traject in te zetten door het loopbaancentrum te benaderen met een gerichte opdracht om met medewerkster haar mogelijkheden binnen werkgever UWV te onderzoeken.

(…)”

Tijdens een gesprek over de voortgang van de re-integratie op 24 februari 2023, heeft [verzoekster] bezwaar gemaakt tegen hetgeen onder 12 in het rapport was vermeld.

UWV heeft bedrijfsarts [bedrijfsarts 2] aangezocht [verzoekster] te zien. Op 17 maart 2023 bezocht [verzoekster] zijn spreekuur. In de terugkoppeling van dezelfde datum staat onder meer:

Is er (onverminderd) sprake van ziekte of gebrek die volledige hervatting in de eigen functie in de weg staat

Ja.

(…)

Welke interventie(s) kunnen er voor medewerk(st)er ingezet worden om de inzetbaarheid te vergroten

Mw. [verzoekster] heeft aangegeven dat ze over een aantal zaken niet met mij in gesprek wil omdat ze met mij geen vertrouwensband heeft. Ze geeft aan dat ze dat wel heeft met de vorige bedrijfsarts, (…) [bedrijfsarts 1] en dat ze door hem verder begeleid wil worden. Hierdoor kan ik geen adequaat oordeel of advies geven.

(…)

Welkeniet medischefactoren beïnvloeden de werkhervatting

Uit het gesprek heb ik wel kunnen op kunnen maken dat er een flink geëscaleerd arbeidsconflict speelt.

Ik verwacht dat zonder inzet van een mediator hier geen oplossing in zal komen.

Het “Plan van aanpak, begeleiding door het loopbaancentrum re-integratie spoor 1 en aanzet tot re-integratie spoor 2” van 17 april 2023 vermeld onder meer:

“Doelstelling en kader

Zoals in het re-integratieadvies door de re-integratiedeskundige is vastgesteld, is het doel volledig te kunnen re-integreren in eigen functie met een uiteindelijke urenopbouw naar 36 u/p.w.

Tegelijkertijd zullen er activiteiten worden ingezet om actief de interne en externe arbeidsmarkt te benaderen.

(…)”

[verzoekster] was niet tevreden met hoe een en ander liep, zij was van mening dat zij werd tegengewerkt in verband met haar OC-lidmaatschap. Zij heeft hierover de directeur Handhaving, mevrouw [directeur Handhaving] en ook later ook de Raad van Bestuur van UWV aangeschreven.

Bij e-mail van 8 mei 2023 schreef de directeur Handhaving aan [verzoekster] :

“Afgelopen woensdag, 3 mei, hebben we elkaar gesproken.

Ik heb bij jou aangegeven dat terugkeer in een functie binnen UWV wat mij betreft niet meer tot de mogelijkheden behoort; daarvoor is inmiddels teveel gebeurd.

Bij jou heb ik het voorstel neergelegd om:

- Te zorgen voor een actueel oordeel van de bedrijfsarts;

Op basis van de uitkomsten van dit actueel oordeel in gesprek te gaan over

mogelijkheden voor jouw herstel met als doel jou in je kracht zetten om buiten

UWV een andere functie te zoeken;

Met elkaar het gesprek te voeren hoe wij afscheid van elkaar gaan nemen.

We spraken af dat jij een week de tijd hebt om dit voorstel te overdenken en mij een reactie te geven.

Indien jij met dit voorstel instemt heb ik bedrijfsarts [bedrijfsarts 1] bereid gevonden om een actueel oordeel over jouw medische situatie te vormen. Dit omdat jij hebt aangegeven geen vertrouwen te hebben in de bedrijfsartsen van team44 maar wel in bedrijfsarts [bedrijfsarts 1] .

Overigens wil ik wel benadrukken dat dit een uitzonderlijke situatie is en ik daarom deze handreiking doe omdat we allemaal gebaat zijn bij stappen naar de toekomst”

[verzoekster] bezocht op 23 mei 2023 het spreekuur van [bedrijfsarts 1] . In zijn terugkoppeling van dezelfde datum schreef hij:

“Stand van zaken

Mevrouw [verzoekster] verzuimt van haar eigen werk als handhavingsdeskundige met beperkingen In het persoonlijk en sociaal functioneren. Er heeft een eerdere ziekteperiode plaats gehad ze is daarvan volledig hersteld. Door omstandigheden op het werk is ze in verzuim gegaan en heeft mij gesproken om haar belastbaarheid te beoordelen.

Beperkingen en mogelijkheden

Ik constateer momenteel geen beperkingen meer ten aanzien van het eigen werk. Mevrouw [verzoekster] is goed in staat om haar situatie te overzien en de consequenties daarvan te dragen.

Re-integratie advies

Ik adviseer om over te gaan tot herstel en de ontstane situatie in gezamenlijkheid op te lossen. Zoals ik eerder had geadviseerd adviseer(ik, toev. hof)
een mediation traject om de problemen op te lossen. Terugkeer naar eigen werkplek zal naar verwachting tot nieuwe gezondheidsschade kunnen leiden en kan ik derhalve niet adviseren. Ik acht mevrouw [verzoekster] medisch gezien in staat om de mediation in te gaan. Mevrouw [verzoekster] is altijd welkom voor een arbeidsomstandigheden spreekuur.

Deze terugkoppeling is inhoudelijk met de medewerker besproken. Het is aan werkgever en medewerker om afspraken te maken op basis van deze terugkoppeling m.b.t. werkhervatting voor zover werkhervatting benoemd is tot de mogelijkheden.(…)”

UWV meldde naar aanleiding van dit advies [verzoekster] op 23 mei 2023 volledig hersteld.

Hierna vond nog enige e-mailcorrespondentie plaats tussen de directeur Handhaving en [verzoekster] . Op 27 juni 2023 beschreef de directeur Handhaving de stand van zaken aldus:

“(…) Wij gaan een mediationtraject in. In de mediation ligt de vraag voor of en hoe het vertrouwen kan worden hersteld. Als wij komen tot hersteld vertrouwen is het vervolgens de vraag hoe wij jou binnen UWV een andere plek kunnen bieden. Terugkeer binnen Handhaving wordt door beiden niet meer mogelijk geacht.

(…)

Hoewel een leidinggevende van Handhaving die op de hoogte is van jouw situatie een logische keuze zou zijn, zijn wij jou in deze ter wille. Vanuit UWV zal dan ook (…) [naam 1], een regiomanager/leidinggevende van het Loopbaancentrum deelnemen aan de mediation. Indien nodig zal zij worden ondersteund door HR (…).

Voor de goede orde merken we op dat je tot de start van de mediation bent vrijgesteld van werk. Inclusief de werkzaamheden voor de OC Handhaving omdat het lidmaatschap van de OC eindigt bij een (over)verplaatsing naar een ander onderdeel en wij gezamenlijk tot de conclusie zijn gekomen dat een terugkeer binnen Handhaving is uitgesloten. (…)”

[verzoekster] liet bij e-mail van 29 juni 2023 van [naam 1 (FNV)] aan [directeur Handhaving] weten dat het haar geen goed idee lijkt dat UWV deelneemt aan de mediation met een afvaardiging vanuit loopbaanbegeleiding. Op 5 juli 2023 reageerde [directeur Handhaving] als volgt:

“Wij willen( [verzoekster] , hof)
tegemoet komen voor wat betreft de namens UWV af te vaardigen persoon. Wij stellen voor dat het Hoofd HRM Centraal (plaatsvervangend directeur HRM), (…) [naam 2], UWV vertegenwoordigt in de mediation. Zoals eerder aangekondigd zal zij zich indien nodig laten bijstaan door HRM, (…).

Zoals eveneens eerder te kennen gegeven ligt in de mediation de vraag voor of en hoe het vertrouwen kan worden hersteld en als wij tot hersteld vertrouwen komen, hoe wij( [verzoekster] , hof)
binnen UWV een andere plek kunnen bieden. De vertrouwensbreuk is ruimer dan enkel de vraag met wie het vertrouwen moet worden hersteld en ruimer dan een breuk die zich enkel in relatie tot de afdeling Handhaving manifesteert. Overigens lijkt ook van de zijde van( [verzoekster] , hof)
er een breed wantrouwen te bestaan richting UWV als organisatie.

Immers niet slechts met medewerkers/leidinggevende binnen Handhaving worden problemen ervaren maar bijvoorbeeld ook in onze bedrijfsartsen lijkt weinig vertrouwen te bestaan.( [verzoekster] , hof)
voelt zich daarbij mogelijk onvoldoende gehoord en gewaardeerd maar heeft op onderdelen ook een volledig andere opvatting over de feiten en omstandigheden dan UWV.(…)

Ook de suggestie dat de ontstaansgeschiedenis van de gerezen arbeidssituatie gelegen zou zijn bij de start en aantreding van( [verzoekster] , hof)
binnen de OC - in het verlengde waarvan zij eraan hecht vooralsnog niet terug te treden als OC lid - ligt in deze lijn. UWV herkent deze vermeende ontstaansgeschiedenis niet.

Van de zijde van UWV is er de wens om ook houding en gedrag te adresseren in de mediation. UWV ziet de vertrouwensbreuk daarmee in een breder verband. (…) Als het voorgaande niet wordt geadresseerd zal op een eventueel andere plek in de organisatie dit naar onze inschatting wederom een ontwrichtende rol gaan spelen. Indien onverhoopt mocht blijken dat het vertrouwen over en weer niet te herstellen is dan ligt inderdaad zoals je schrijft een ander mediationtraject in het verschiet.

Met betrekking tot het willen vasthouden aan de OC taken door( [verzoekster] , hof)
hebben wij besloten dit voor nu maar even te laten voor wat het is. Dit laatste om zoveel als mogelijk rust te creëren. Zolang( [verzoekster] , hof)
op de kostenplaats van Handhaving staat, blijft zij verbonden aan de OC van Handhaving. Wij hopen wel dat de poging om de rust zoveel als mogelijk te bewaren niet wordt verstoord doordat beide partijen - die richting elkaar hebben uitgesproken een onherstelbare vertrouwensbreuk te ervaren - vervolgens wel in medezeggenschapsrechtelijk verband intensief met elkaar dienen samen te werken. (…)”

In oktober 2023 begon het mediationtraject. In december 2023 was de uitkomst dat terugkeer van [verzoekster] bij Handhaving niet mogelijk was en dat er een gecombineerd re-integratie- en loopbaantraject zou worden ingezet. In het door de mediator opgemaakte eindverslag staat onder meer:

“(…)


Zodra het hiervoor genoemde traject is ingericht, of zoveel eerder als nuttig en nodig is wordt( [verzoekster] , hof)
(…) functioneel overgeplaatst van de divisie Handhaving naar een ander organisatieonderdeel. Dat is ingegeven omdat terugkeer naar de divisie Handhaving onwenselijk wordt geacht en om een breuk te markeren met wat eerder gebeurd is.

 ( [verzoekster] , hof)
zal onder invloed van deze overplaatsing, conform de WOR, haar zitting in de onderdeelscommissie van de divisie Handhaving beëindigen.”

Op 17 januari 2024 vond een gesprek plaats om een start te maken met de re-integratie zoals afgesproken in de mediation.

Bij brief van 7 februari 2024 bevestigde UWV de overplaatsing van [verzoekster] naar HRM Centraal per 1 februari 2024.

Bij brief van 8 februari 2024 schreef [verzoekster] dat zij het niet eens was met de overplaatsing en ook niet met de interpretatie van UWV van de mediationafspraken.

a. [verzoekster] diende vervolgens een formele klacht in bij het UWV.

Ondertussen werd op 28 maart 2024 een tweede mediationgesprek gevoerd. Het lukte partijen niet om overeenstemming te bereiken met betrekking tot het geschil over de overplaatsing. Op 18 april 2024 heeft de mediator de mediation beëindigd.

De directeur HRM verklaarde op 19 april 2024 de klacht van [verzoekster] ongegrond. Zij schreef:

“(…)

De genoemde afspraak over de overplaatsing, en de voorwaarden waaronder die kan plaatsvinden, is wat mij betreft niet geheel eenduidig en dus voor interpretatie vatbaar.

Maar gezien met name de gedachte achter deze afspraken, is mijn oordeel dat mevrouw [naam 2] deze juist heeft toegepast. Ik zal dit hierna toelichten.

Ik onderken dat er discussie mogelijk is over de vraag wat onder 'functionele

overplaatsing' begrepen moet worden en wanneer daarvan sprake is. De gedachte achter de gemaakte afspraken is in mijn ogen dat mevrouw [verzoekster] gelet op de ontstane situatie niet zal terugkeren bij het onderdeel Handhaving en met ondersteuning van UWV op zoek zal gaan naar een andere functie / baan. (…) Gelet op het voorgaande lijkt het mij het meest logisch dat het gaat om de overplaatsing die in het kader van het re-integratie- en loopbaantraject plaatsvindt. Kennelijk is ervoor gekozen die overplaatsing in te zetten als 'breuk' met het verleden. (…)

Ik stel vast dat mevrouw [verzoekster] en mevrouw [naam 2] de afspraak hebben gemaakt dat zij in het kader van het re-integratie- en loopbaantraject bij HRM Centraal geplaatst wordt. Gelet hierop is in mijn ogen voldaan aan de genoemde voorwaarden en mocht mevrouw [naam 2] besluiten mevrouw [verzoekster] geen toegang meer te geven tot de ICT-systemen van specifiek Handhaving en de werkzaamheden voor OC Handhaving te beëindigen. Ik vind dit ook begrijpelijk nu mevrouw [verzoekster] niet meer werkzaam is binnen het onderdeel Handhaving en ook niet meer werkzaam zal zijn. (…)

Tegen deze achtergrond verklaar ik de klacht ongegrond.“

[verzoekster] kon zich met deze beslissing niet verenigen en maakte hiertegen bezwaar bij de voorzitter van de Raad van Bestuur van UWV. Bij e-mail van 29 mei 2024 verklaarde de voorzitter van de Raad van Bestuur dit bezwaar ongegrond. In de e-mail is dit besluit onder meer als volgt gemotiveerd:

“Ik stel op basis van de brief van 18 december 2023 vast dat er overeenstemming is bereikt over een vertrek bij de divisie Handhaving en dat in het kader hiervan afspraken zijn gemaakt over ondersteuning door het Loopbaancentrum van UWV bij het vinden van een nieuwe functie buiten deze divisie. De achterliggende reden is een arbeidsconflict dat bij Handhaving is ontstaan. In dit kader is onder andere afgesproken dat mevrouw [verzoekster] , (…) Onder invloed van deze overplaatsing zou mevrouw [verzoekster] ook, conform de WOR, haar zitting in de OC van de divisie Handhaving beëindigen.

Vervolgens is met mevrouw [verzoekster] afgesproken dat zij in het kader van het loopbaantraject over zou worden geplaatst naar het onderdeel HRM Centraal met als doel om vanuit die positie op zoek te gaan naar een nieuwe functie.

Tegen deze achtergrond meen ik dat UWV juist heeft gehandeld door mevrouw [verzoekster] in verband met deze overplaatsing geen toegang meer te verlenen tot de ICT-omgeving van Handhaving en haar eveneens te houden aan de afspraak haar zitting in de OC van Handhaving te beëindigen. (…)

Anders dan u schrijft, is hiermee geen sprake van een eenzijdige actie van UWV. Immers aan deze overplaatsing liggen de hierboven genoemde afspraken ten grondslag die met mevrouw [verzoekster] zijn gemaakt. (…)

Ik hecht er aan hier te benoemen dat het vinden van een nieuwe baan binnen UWV het gezamenlijke belang van mevrouw [verzoekster] en UWV is. Dat belang onderken ik volledig en UWV heeft de volledige intentie om daarvan een succes te maken.

Naar mijn mening gaan de door u geuite zorgen over ongewenste beïnvloeding van de medezeggenschap niet op. (…) In dit specifieke geval zijn uitdrukkelijk afspraken gemaakt met mevrouw [verzoekster] over haar vertrek bij de divisie Handhaving en een overstap naar een andere divisie. (…)

Voor de centrale stafafdelingen (inclusief HRM Centraal) is een aparte OC ingesteld, die de medezeggenschap binnen die onderdelen uitoefent.

U schrijft dat UWV zich bevoegd zou achten uit te maken tot welke stukken een OC-lid toegang krijgt. Dat is hier niet aan de orde, daar mevrouw [verzoekster] geen lid meer is van de OC. (…)

Het klopt dat mevrouw [verzoekster] nog enige tijd (op haar verzoek) toegang heeft gehouden tot voor haar relevante stukken in verband met haar OC lidmaatschap, maar dat is vanwege de formalisering van haar overstap naar HRM-centraal - in lijn met de met haar gemaakte afspraken - gestopt. (…)

(…) Ik zie derhalve geen reden om de beslissing van mevrouw Dessing gegrond te verklaren en de gevolgen die zijn verbonden aan de overplaatsing van mevrouw [verzoekster] buiten de afdeling Handhaving te herzien.

Ik meen dat het niet inwilligen van uw verzoek desondanks het gezamenlijke belang van mevrouw [verzoekster] en UWV niet in de weg staat: namelijk het door mevrouw [verzoekster] vinden van een andere baan binnen UWV. Ik hoop dan ook dat zij zich blijft inzetten om het loopbaantraject tot een succes te maken.”

Op 2 mei 2024 vond een gesprek plaats over het loopbaantraject. [naam 2] liet [verzoekster] weten dat mevrouw [naam 4] de loopbaanadviseur zou worden in het traject. [verzoekster] was het hiermee niet eens, zij wenste zaken te doen met mevrouw [naam 3].

Op 29 mei 2024 heeft [verzoekster] – onder protest – een gesprek gevoerd met [naam 4]. Na diverse e-mails over en weer waarin partijen niet tot elkaar konden komen over de invulling van het Loopbaantraject, heeft [verzoekster] zich op 27 augustus 2024 opnieuw ziek gemeld.

In de probleemanalyse van 30 augustus 2024 is onder meer vermeld dat de reden van de ziekte werkgerelateerd is, dat [verzoekster] beperkingen heeft in het persoonlijk functioneren met betrekking tot concentreren, verdelen van de aandacht en het hanteren van tijdsdruk, dat zij aangewezen is op een prikkelarme omgeving en dat zij beperkt is in energie en als gevolg hiervan haar werk niet kan doen. Zij zou echter wel aandacht kunnen bestreden aan het zoeken naar ander werk.

Ook nu lukte het partijen niet om zinvol met elkaar in gesprek te komen.

Bij e-mail van 19 september 2024 schreef [naam 2] aan [verzoekster] :

“Ik wil graag nogmaals benadrukken dat wat mij betreft de wijze waarop we nu met elkaar omgaan niet werkbaar is. Op deze manier kan ik je niet goed begeleiden bij het loopbaantraject. Deze situatie is voor UWV onaanvaardbaar en moet veranderen. Daarom heb ik mediation voorgesteld. Je geeft aan dat je de nut en noodzaak van mediation niet inziet. (…) Uiteraard is deelname aan mediation vrijwillig. Maar mocht je bij je standpunt blijven, ziet UWV geen mogelijkheden om het dienstverband voort te zetten. Ik wil je daarom graag vragen goed na te denken of je inderdaad bij dit standpunt blijft.

Voor de duidelijkheid, uiteraard is mijn insteek voor de mediation om naar je te luisteren en je zo goed mogelijk te begrijpen. Maar dit moet wel wederzijds zijn. Ik snap dat je de behoefte hebt om zelf de regie te voeren over dit traject. Maar je volgt dit traject vanuit jouw dienstverband met UWV en daarom zul je je ook aan bepaalde verplichtingen moeten houden. Over de concrete invulling hiervan kunnen we praten, daarvoor is eerst nodig dat we weer, zoals je zelf ook zegt, in een constructieve dialoog komen.

Ik hoor graag uiterlijk over een week van je of je alsnog bereid bent het mediationtraject samen met mij aan te gaan. Dat is dus 26 september a.s.”

Op 9 oktober 2024 ging [verzoekster] akkoord met een derde mediation traject.

In een werkhervattingsadvies van de bedrijfsarts van 5 november 2024 staat onder meer het volgende:

Is er (onverminderd) sprake van ziekte of gebrek die volledige hervatting in de eigen functie in de weg staat

Nee

Vraagstelling leidinggevende en/of medewerker

Kan betrokkene zich inzetten voor loopbaan traject / zoeken naar ander werk?

Antwoord op vraagstelling

Welke interventie(s) kunnen er voor medewerk(st)er ingezet worden om de inzetbaarheid te vergroten?

( [verzoekster] , hof)
is onder behandeling zoals bekend in de 2e lijn zorg, onderzoeken moeten nog geëvalueerd worden.

Beschrijving arbeidsmogelijkheden medewerk(st)er in FML termen

Er zijn wel beperkingen: tijdsdruk hanteren, conflicten hanteren moet nog rekening mee worden gehouden

(…)

Prognose/indicatie herstelduur

Zie boven, perspectief naar weer werken zou een belangrijke bijdrage leveren in het herstel van( [verzoekster] , hof)

(…)

Gemaakte afspraken

Zie boven, in principe geen vervolg nodig

Advies

Probeer in mildheid het proces van het zoeken naar ander werk vorm te geven.

Is medewerk(st)er het eens met het afgegeven advies?

Ja.

Bij e-mail van 21 januari 2025 heeft de mediator de mediation beëindigd, omdat
“gebleken is dat partijen aanzienlijk van mening verschillen over een passende oplossing voor deze kwestie”.

4.Procedure bij de rechtbank

4.1

Bij verzoekschrift van 18 maart 2025 heeft UWV de kantonrechter in de rechtbank verzocht de tussen partijen bestaande arbeidsovereenkomst te ontbinden wegens primair verstoorde arbeidsrelatie (g-grond), subsidiair de combinatiegrond (i-grond, te weten een combinatie van de g-grond en d-grond (ongeschiktheid van de werknemer, anders dan ten gevolge van ziekte of gebrek)), met toekenning aan [verzoekster] van enkel de transitievergoeding en met veroordeling van [verzoekster] in de proceskosten.

4.2

[verzoekster] heeft gemotiveerd verweer gevoerd en primair verzocht de ontbinding af te wijzen. Subsidiair heeft zij verzocht UWV te veroordelen tot betaling van de transitievergoeding en een billijke vergoeding, vermeerderd met rente en met veroordeling van UWV in de kosten.

4.3

De kantonrechter heeft de arbeidsovereenkomst ontbonden per 1 augustus 2025, UWV veroordeeld tot betaling van een transitievergoeding van € 8.1778,13 bruto en de proceskosten gecompenseerd. De kantonrechter overwoog daartoe kort samengevat dat weliswaar sprake was van een opzegverbod wegens het OC lidmaatschap, maar dat het verzoek daarmee geen verband houdt. Volgens de kantonrechter was sprake van een verstoorde arbeidsverhouding, waardoor een vruchtbare samenwerking niet meer tot de mogelijkheden behoort. Partijen hebben tot drie maal mediation ingezet, maar dat heeft niet tot een oplossing geleid, terwijl herplaatsing binnen redelijke termijn niet te verwachten is.

5.Verzoek in hoger beroep

5.1

[verzoekster] verzoekt – zakelijk weergegeven – de beschikking te vernietigen en

i. te verklaren voor recht dat sprake is van een opzegverbod ex artikel 7:670 lid 1 BW Pro, dan wel ex artikel 7:670 lid 10 BW Pro, zodat de arbeidsovereenkomst tussen partijen in strijd met het opzegverbod is beëindigd;

Voorts verzoekt [verzoekster] het hof bij beschikking UWV uitvoerbaar bij voorraad te veroordelen:

Primair:

tot herstel van de arbeidsovereenkomst met [verzoekster] met terugwerkende kracht, althans per de eerst mogelijke datum te herstellen op basis van dezelfde arbeidsvoorwaarden als vóór de opzegging, dit onder verbeurte van een dwangsom;

tot betaling aan [verzoekster] van een schadevergoeding/een bedrag, gelijk aan het brutoloon c.a. dat UWV per maand verschuldigd is te vermeerderen met 8% vakantietoeslag en overige emolumenten tot en met de datum waarop de arbeidsovereenkomst is hersteld, vermeerderd met wettelijke verhoging en de wettelijke rente;

om een voorziening te treffen voor niet opgebouwd pensioen over de periode dat de arbeidsovereenkomst met [verzoekster] was geëindigd;

tot betaling aan [verzoekster] van het bedongen brutoloon per maand te vermeerderen met 8% vakantietoeslag en overige emolumenten vanaf de datum dat de arbeidsovereenkomst is hersteld, voor zover dit loon c.a. door UWV te laat is of wordt betaald, vermeerderd met wettelijke verhoging en wettelijke rente;

Subsidiair,
in het geval het hof UWV niet veroordeelt tot herstel van de arbeidsovereenkomst,

tot betaling aan [verzoekster] van de transitievergoeding ter hoogte van een bedrag van € 8.693,85 bruto waarbij het reeds aan haar betaalde bedrag van € 8.178,13 bruto daarop in mindering wordt gebracht;

tot betaling aan [verzoekster] van een billijke vergoeding ad € 95.000,-, vermeerderd met wettelijke rente;

Zowel primair als subsidiair:

in de kosten van de beide procedures, vermeerderd met wettelijke rente

5.2

Kort gezegd zien de bezwaren van [verzoekster] op het volgende: [verzoekster] is het niet eens met het oordeel van de kantonrechter dat uit het advies van 5 november 2025 van de bedrijfsarts blijkt dat geen sprake (meer) is van arbeidsongeschiktheid en dat het verzoek om de arbeidsovereenkomst te ontbinden los staat van de arbeidsongeschiktheid van [verzoekster] (grief I); dat het beroep van [verzoekster] op het opzegverbod van art. 7:610 lid 10 onder Pro a BW niet in de weg staat aan de ontbinding, omdat het verzoek gebaseerd is op de verstoorde verhouding tussen partijen en los staat van haar (voormalig) OC-lidmaatschap (grief II); dat de arbeidsverhouding tussen partijen dusdanig en duurzaam is verstoord dat niet langer gevergd kan worden om de arbeidsovereenkomst te laten voortduren en daardoor herplaatsing in een andere functie niet meer mogelijk was/in de rede lag (grief III); dat de transitievergoeding € 6.693,85 bruto bedraagt (grief IV) en dat geen sprake is van ernstig verwijtbaar handelen van UWV zodat [verzoekster] geen recht heeft op een billijke vergoeding (grief V) en de proceskosten dienen te worden gecompenseerd (grief VI).

6.Beoordeling in hoger beroep

Opzegverbod wegens ziekte?

6.1

Ingevolge artikel 7:670 lid 1 onderdeel Pro a BW kan de werkgever niet opzeggen gedurende de tijd dat de werknemer ongeschikt is tot het verrichten van zijn arbeid wegens ziekte, tenzij de ongeschiktheid ten minste twee jaar heeft geduurd.

6.2

De kantonrechter heeft geoordeeld dat uit de ziekteverzuimrapportage van 5 november 2024 blijkt dat in ieder geval op dat moment geen sprake was van ziekte of gebrek. [verzoekster] is het daarmee niet eens, zij wijst erop dat uit dat advies blijkt dat er nog altijd beperkingen waren waarmee rekening moest worden gehouden:
“tijdsdruk hanteren, conflicten hanteren”, en dat achter prognose/indicatie herstelduur staat:
“perspectief naar weer werken zou een belangrijke bijdrage leveren in het herstel”. Uit het advies blijkt dus geenszins dat [verzoekster] beter of arbeidsgeschikt zou zijn. UWV ging er tot de zitting bij de kantonrechter overigens ook zelf nog vanuit dat [verzoekster] arbeidsongeschikt was. UWV heeft [verzoekster] pas na de zitting bij de kantonrechter op 3 juni 2025 met terugwerkende kracht per 1 juni 2025 beter gemeld. [verzoekster] is het met die hersteld melding niet eens. UWV gaat bij die hersteld melding bovendien van verouderde/niet actuele gegevens uit. Volgens [verzoekster] heeft de verstoring van de arbeidsverhouding zich ontwikkeld in samenhang met een opbouwende arbeidsongeschiktheid en kan daarvan dus niet worden geabstraheerd.

6.3

UWV meent dat zij op basis van het advies van de bedrijfsarts van 5 november 2024 ervan mocht uitgaan dat [verzoekster] hersteld was. De bedrijfsarts meende immers dat er geen sprake was van ziekte of gebrek die aan volledige werkhervatting in eigen werk in de weg stond. Na de overplaatsing van [verzoekster] naar HRM Centraal was dit haar eigen werk en hoefde zij niets anders te doen dan haar werkuren besteden aan het vinden van een andere baan. Het was immers duidelijk dat [verzoekster] niet meer als handhavingsdeskundige werkzaam was en ook niet meer zou worden. [verzoekster] was bekend met dit advies en heeft hiertegen toen geen bezwaar gemaakt. Ze heeft geen second opinion of deskundigenoordeel aangevraagd Ze heeft zich ook niet weer direct opnieuw ziek gemeld, maar pas op 24 augustus 2025, na het einde van de arbeidsovereenkomst. Als gevolg van het feit dat [verzoekster] op 5 november 2024 feitelijk geen werkzaamheden meer verrichtte heeft het UWV abusievelijk verzuimd [verzoekster] hersteld te registreren.

6.4

Maar als het hof zou menen dat [verzoekster] nog wel arbeidsongeschikt was ten tijde van het ontbindingsverzoek, dan heeft de kantonrechter terecht geoordeeld dat dit verzoek geen verband hield met die arbeidsongeschiktheid. Als de feiten en omstandigheden die verband houden met de arbeidsongeschiktheid worden weggedacht, is er nog voldoende over om tot een verstoorde arbeidsverhouding te concluderen. De kiem van het conflict ligt bij de problemen die zijn ontstaan tussen [verzoekster] en [teamleider] nadat zij op eigen verzoek naar zijn team was overgeplaatst en toegetreden was tot de OC. UWV benadrukt dat [verzoekster] toen volledig was hersteld van haar CVA. Weliswaar moest nog rekening worden gehouden met bepaalde beperkingen, maar deze waren niet zodanig dat deze tot arbeidsongeschiktheid leidden. [verzoekster] kon goed met deze beperkingen omgaan, mede dankzij de steun (bv aangepaste werkplek met speciale verlichting) die zij van UWV ontving. Dat [verzoekster] niet is teruggekeerd bij de divisie Handhaving was niet als gevolg van medische beperkingen. [verzoekster] gaf zelf aan dat zij onder meer niet meer terug wilde keren in haar oude functie, omdat zij geen werk meer wilde waarbij de taak vooral was gericht op het opleggen van maatregelen aan UWV-cliënten. Ook UWV vond een terugkeer naar Handhaving niet verstandig, gelet op de verwijten die [verzoekster] het management maakte. Meer in het algemeen baarde de opstelling van [verzoekster] in verband met het conflict UWV zorgen. UWV wilde daarom eerst in gesprek met [verzoekster] onder leiding van een mediator alvorens te starten met een loopbaantraject. Zij heeft dit op 14 juni 2023 aan [verzoekster] laten weten, [verzoekster] was toen overigens arbeidsgeschikt, zo blijkt uit het advies van bedrijfsarts [bedrijfsarts 1] van 23 mei 2023. Als [verzoekster] daar anders over dacht, had het op haar weg gelegen een second opinion of deskundigenoordeel aan te vragen, hetgeen zij niet heeft gedaan. [verzoekster] was dus ten tijde van de start van de mediation arbeidsgeschikt en is dat daarna ook lange tijd gebleven. Zij heeft zich eerst op 27 augustus 2024 opnieuw ziek gemeld. [verzoekster] werd door de bedrijfsarts tijdelijk arbeidsongeschikt geacht, maar haar beperkingen stonden niet in de weg aan werkhervatting in een andere functie. Uiteindelijk zijn partijen er niet in geslaagd op een lijn te komen over de uitvoering van het loopbaantraject. Gelet op de opstelling van [verzoekster] in deze en eerdere conflicten, heeft UWV het vertrouwen in haar opgezegd en de kantonrechter verzocht de arbeidsovereenkomst te ontbinden.

6.5

Het hof overweegt dat – hoewel uit het advies van de bedrijfsarts van 5 november 2024 volgt dat [verzoekster] nog steeds beperkingen ervoer – op dat moment volgens diezelfde arts geen sprake meer was van ziekte of gebreken die aan volledige hervatting in de eigen functie in de weg stonden. [verzoekster] heeft naar aanleiding van dit advies geen deskundigenoordeel en/of second opinion aangevraagd. Het mag zo zijn dat [verzoekster] dit heeft nagelaten, omdat zij meende dat zij nog steeds in een verzuimtraject zat (UWV had immers nagelaten haar hersteld te melden), maar dat neemt niet weg dat zij ook geen second opinion heeft aangevraagd toen UWV haar met terugwerkende kracht tot 1 juni 2025 hersteld had gemeld. Met [verzoekster] is het hof van oordeel dat deze hersteld melding niet de schoonheidsprijs verdient, maar dat is uiteindelijk niet doorslaggevend.

6.6

Waar het om gaat voor de vraag of sprake is van een opzegverbod is of [verzoekster] op 18 maart 2025 (de datum van het ontbindingsverzoek) geheel dan wel gedeeltelijk arbeidsongeschikt was. Bij gebreke van een deskundigenoordeel of second opinion, vormt het advies van de bedrijfsarts van 5 november 2024 een sterke aanwijzing dat dat [verzoekster] op die datum arbeidsgeschikt was. Dat het advies van de bedrijfsarts onjuist was, heeft [verzoekster] immers op geen enkele wijze (met medische stukken) nader onderbouwd. Zij heeft evenmin gesteld, laat staan onderbouwd, dat haar gezondheidssituatie op 18 maart 2025 was verslechterd ten opzichte van die op 5 november 2024, hetgeen wel van haar mocht worden verwacht nu zij zich op het opzegverbod wenst te beroepen. Omdat er aldus niet van kan worden uitgegaan dat [verzoekster] op 17 maart 2025 als gevolg van ziekte of gebrek geheel dan wel gedeeltelijk arbeidsongeschikt was voor haar eigen werk, kan zij zich niet op het opzegverbod van artikel 7:670 lid 1 onderdeel Pro a BW beroepen. Grief I faalt.

Opzegverbod wegens lidmaatschap OR

6.7

Ingevolge art. 670, lid 10 onderdeel a BW kan de werkgever de arbeidsovereenkomst niet opzeggen met een werknemer die korter dan twee jaar geleden lid is geweest van o.a. een OR, Centrale-OR, groeps-OR, of van een commissie van een OR. [verzoekster] stelt dat dit opzegverbod zich voordeed. Zij wijst erop dat [teamleider] niet enthousiast was doen hij hoorde dat zij zich kandidaat had gesteld voor de OC. Hij was bang dat zij in disbalans zou raken en had dan ook gewild dat zij dat eerst met hem overlegd had. [verzoekster] had het gevoel dat zij zich moest verantwoorden voor haar keuze om tot de OC toe te treden. In april 2024 werd [verzoekster] door UWV gedwongen te stoppen met haar werkzaamheden voor de OC, maar al eind 2022 stelde de Directeur Handhaving dat [verzoekster] niet terug kon keren bij Handhaving en per 1 februari 2023 heeft UWV [verzoekster] overgeplaatst naar de kostenplaats HRM Centraal. Er werd toen van haar verwacht dat zij haar OC taken neer zou leggen. [verzoekster] heeft dit geweigerd. Desondanks heeft UWV haar besluit doorgevoerd en [verzoekster] de toegang tot ICT-systemen van Handhaving ontzegd, waardoor zij haar OC-werkzaamheden niet meer ongehinderd kon uitvoeren. Nu hieruit blijkt dat haar OC-werkzaamheden geregeld onderwerp waren van discussie en zij door middel van een gedwongen overplaatsing uit de OC is gezet, meent [verzoekster] dat het ontbindingsverzoek verband houdt met haar OC-lidmaatschap.

6.8

UWV weerspreekt dit. Hij stelt voorop dat er absoluut geen sprake van is geweest dat [teamleider] heeft geprobeerd [verzoekster] ervan te weerhouden toe te treden tot de OC. [teamleider] wilde enkel dat ze een weloverwogen beslissing hierover nam, wetende dat ze er hard aan had gewerkt om van haar ziekte terug te komen en wetende hoeveel tijd het OC-werk in beslag zou nemen. Het is juist dat [teamleider] erop gewezen heeft dat [verzoekster] voor de resterende 70% productie moest blijven leveren, maar dat was niet bedoeld als dreigement. [teamleider] wilde hier alleen maar op voorhand transparant en open over zijn. Dat is juist zorgvuldig, daarom acht UWV het opmerkelijk dat [verzoekster] zo negatief over [teamleider] blijft. [verzoekster] heeft er bewust voor gekozen tot de OC toe te treden, omdat zij dacht dat ze het aankon. Bij de toedeling van werk aan [verzoekster] heeft [teamleider] rekening gehouden met (haar vrijstelling in verband met) OC-werk. Bovendien heeft hij wel degelijk maatregelen getroffen om de werkdruk te verminderen. Niet juist is dat [teamleider] heeft gezegd dat zij dan maar haar OC-werkzaamheden neer zou moeten leggen.

6.9

Met betrekking tot de beëindiging van het lidmaatschap van de OC, merkt UWV op dat daar vaststond dat [verzoekster] niet meer zou terugkeren naar Handhaving, het niet in de rede lag dat zij deel uit zou blijven maken van de OC van deze divisie. UWV is er uiteindelijk mee akkoord gegaan dat [verzoekster] voorlopig, voor de duur van de mediation, nog deel uit zou maken van de OC. In de mediation zijn afspraken gemaakt over de beëindiging van het OC-lidmaatschap, maar over de uitleg van die afspraken is vervolgens weer discussie ontstaan. Wat UWV betreft is de beslissing die hierover is genomen in lijn met het instellingsbesluit OC en deze past bij de gedachte van de WOR. De beëindiging van het lidmaatschap had niets van doen met de wijze waarop [verzoekster] haar lidmaatschap vervulde. De verwijten die [verzoekster] UWV maakt zijn dan ook ongegrond, aldus UWV. Niet goed valt in te zien waarom de verstoorde arbeidsrelatie zodanig verband hield met de vervulling van haar OC-lidmaatschap dat dit in de weg zou staan aan de ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Het is veeleer de opstelling van [verzoekster] in deze en andere kwesties die hebben gemaakt dat UWV het vertrouwen in [verzoekster] is verloren.

6.1

Het hof overweegt, dat hoewel aan [verzoekster] kan worden toegegeven dat haar toetreding tot de OC het moment is geweest waarop de verstoring van de arbeidsverhouding is geëscaleerd, het hof niet kan vaststellen dat deze verstoring samenhangt met dit lidmaatschap. Naar het oordeel van het hof is de verstoring van de arbeidsrelatie veeleer het gevolg van het grote wantrouwen waarmee [verzoekster] (managers/leidinggevenden, maar ook artsen van) UWV tegemoet is getreden. Daardoor heeft zij iedere actie van (managers/leidinggevenden van) UWV als negatief ervaren en daarop geacteerd, naar het oordeel van het hof, zonder dat daarvoor voldoende grond bestaat.

6.11

Zo heeft [verzoekster] naar het oordeel van het hof onvoldoende aannemelijk gemaakt dat [teamleider] ongeoorloofde druk op haar heeft uitgeoefend om zich niet bij de OC aan te melden. Blijkens de door [verzoekster] overgelegde geluidsopname heeft [teamleider] zijn zorg uitgesproken over het feit dat [verzoekster] als zij zou toetreden tot de OC meer hooi op haar vork nam. Hij vroeg zich af of dit verstandig was, gelet op haar ziektegeschiedenis die maakte dat zij niet te zwaar mocht worden belast, in combinatie met het gegeven dat [verzoekster] al eerder had kenbaar gemaakt (te) veel werkdruk te ervaren. Hij heeft deze zorg met [verzoekster] gedeeld en haar gevraagd of toetreding tot de OC op dat moment, gezien genoemde omstandigheden, een verstandige keuze was. Dit kan niet worden aangemerkt als ongeoorloofde inmenging met medezeggenschap. Niet gebleken is dat [teamleider] [verzoekster] het lidmaatschap heeft verboden, dan wel later onvoldoende rekening heeft gehouden met de vrijstelling van werkzaamheden van 30% waar zij in verband met de deelname aan de OC recht had.

6.12

Ter zitting bij het hof heeft [verzoekster] verklaard, dat zij bovengenoemde geluidsopname heeft gemaakt, omdat er al eerder – dus voor haar besluit toe te treden tot de OC – sprake was van een “welles/nietes spelletje” met [teamleider] , zodanig dat zij deze geluidsopname nodig vond. [teamleider] zou – zo begrijpt het hof – volgens [verzoekster] al eerder (dus los van enig OC-lidmaatschap) de spanning tussen beiden hebben opgevoerd door het stellen van (volgens [verzoekster] onredelijke) productiviteitseisen. Uit deze verklaring maakt het hof op, dat ook al voor de toetreding van [verzoekster] tot de OC, sprake was van strubbelingen in de samenwerking. Dit wordt bevestigd door het feit dat de overplaatsing van [verzoekster] naar het team van [teamleider] in september 2021, heeft plaatsgevonden omdat volgens [verzoekster] de samenwerking met haar toenmalige teamleider (ook) niet goed verliep. Ook dit duidt erop dat er al eerdere problemen waren.

6.13

Na de toetreding van [verzoekster] tot de OC, is het van kwaad tot erger gegaan, en heeft UWV in de ogen van [verzoekster] niets meer goed kunnen doen. Het hof wijst hierbij op het volgende:

[verzoekster] bezocht na haar ziekmelding op 7 oktober 2022 op eigen initiatief een bedrijfsarts uit een andere regio (zie 3.1 onder j), kennelijk omdat zij de bedrijfsartsen in de eigen regio niet vertrouwde;
[verzoekster] wenste [teamleider] niet als haar case-manager, en evenmin [casemanager] omdat deze uit regio Rotterdam kwam. Zij wenste een case-manager uit een andere regio (zie 3.1 sub k);
[verzoekster] heeft geweigerd met bedrijfsarts [bedrijfsarts 2] in gesprek te gaan (3.1 sub o);
[verzoekster] heeft vervolgens de boel geëscaleerd en zich eerst tot de directeur Handhaving, en later tot de voorzitter Raad van Bestuur van UWV gewend (zie 3.1 onder q);
toen mediation werd overeengekomen, was [verzoekster] het niet eens met de voorgestelde deelnemers aan de zijde van UWV (zie 3.1 onder u);
[verzoekster] was het ook niet eens met de uitleg van UWV van het door de mediator opgestelde eindverslag en escaleerde de boel opnieuw door middel van een formele klacht (zie 3.1 onder aa), en wendde zich uiteindelijk opnieuw tot de voorzitter Raad van Bestuur van UWV (zie 3.1 onder dd);
[verzoekster] was het niet eens met de door UWV voorgestelde loopbaanadviseur ( 3.1 onder ee);
tot een concrete invulling van het loopbaantraject is het vervolgens niet gekomen.

In het dossier heeft het hof geen aanwijzingen gevonden dat de bezwaren van [verzoekster] tegen de diverse personen objectief gerechtvaardigd waren. De acties die UWV ondernam, waren passend en erop gericht voor [verzoekster] een nieuwe passende functie te vinden, nadat partijen het erover eens waren geworden dat terugkeer naar haar eigen functie niet gewenst was. Er zijn daarbij geen onredelijke eisen gesteld aan [verzoekster] . UWV heeft getracht door middel van mediation het onderling vertrouwen te herstellen, maar dat is niet gelukt.

6.14

Hoewel aan [verzoekster] kan worden toegegeven dat het eindverslag van de mediator niet geheel eenduidig is (wanneer is sprake van een formele overplaatsing: is dat als een nieuwe functie voor [verzoekster] zou zijn gevonden, of valt hier ook al de overplaatsing van [verzoekster] in het kader van het loopbaantraject naar HRM Centraal onder), is de door UWV voorgestane uitleg alleszins redelijk en in lijn met het doel van art. 13 van Pro het Instellingsbesluit. Het doel van deze bepaling is immers ervoor te zorgen dat een OC wordt gevormd door leden die werkzaam zijn binnen het betreffende bedrijfsonderdeel, zodat de medewerkers van dat onderdeel goed worden vertegenwoordigd. Deze uitleg is uiteindelijk ook door de OR in zijn besluit van 18 juli 2024 over “het geschil inzake art. 13 van Pro het Instellingsbesluit van de OC’s” gevolgd.

6.15

Een en ander betekent dat het feit dat UWV van mening was dat de overplaatsing van [verzoekster] naar HRM Centraal impliceerde dat het lidmaatschap van [verzoekster] van de OC eindigde evenmin kan worden gezien als ongeoorloofde inmenging. De opzegging van het lidmaatschap hield verband met het feit dat partijen het er tijdens de mediation over eens waren geworden dat terugkeer van [verzoekster] naar de divisie Handhaving onwenselijk was en om een breuk te markeren met het verleden.

6.16

Uit het vorenstaande vloeit voort dat niet geoordeeld kan worden dat het ontbindingsverzoek verband hield met de deelname van [verzoekster] aan de OC, zodat de kantonrechter gelet op het bepaalde in art. 7:671b lid 6 sub a BW het verzoek om ontbinding, ondanks het opzegverbod kon inwilligen. Dit betekent dat ook grief II faalt.

Herplaatsing mogelijk?

6.17

[verzoekster] wijst erop dat de Directeur Handhaving al in mei 2023 heeft aangegeven dat UWV de arbeidsovereenkomst met [verzoekster] te willen beëindigen, terwijl op dat moment nog geen mediation was ingezet, hoewel de bedrijfsarts dat al twee maal had geadviseerd. Toen de bedrijfsarts voor de derde maal mediation adviseerde, zwakte de Directeur Handhaving de wens om afscheid van elkaar te nemen weliswaar af, maar bleef wel van mening dat een terugkeer binnen Handhaving niet meer tot de mogelijkheden behoorde. UWV heeft niet daadwerkelijk serieuze inspanning verricht om tot herplaatsing te komen, terwijl UWV toch een grote organisatie is, waardoor op dit vlak meer van UWV kan worden verlangd. [verzoekster] meent – zo verklaarde zij ter zitting – dat herplaatsing mogelijk is, als zij maar een eerlijke kans krijgt.

6.18

UWV daarentegen stelt voorop dat [verzoekster] zelf in eerste aanleg heeft aangegeven
“alleen maar te kunnen erkennen”(verweerschrift onder 9.1) dat de arbeidsrelatie inmiddels verstoord was en herplaatsing
“inmiddels een gepasseerd station”(verweerschrift onder 7.2). Tegen deze achtergrond komt het op UWV vreemd over dat [verzoekster] zich in deze procedure alsnog verzet tegen het oordeel van de kantonrechter over de verstoring van de arbeidsrelatie. [verzoekster] legt niet uit waarom zij hier thans anders tegenaan kijkt en wél voldoende vertrouwen heeft in UWV om met elkaar verder te gaan. UWV vindt in het beroepschrift geen aanknopingspunten waarop hij het vertrouwen zou kunnen baseren dat de situatie straks anders zal zijn en wel constructief met [verzoekster] samengewerkt kan worden. De stelling van [verzoekster] dat UWV in mei 2023 al de conclusie had getrokken dat partijen afscheid van elkaar moesten nemen is niet juist, en spoort niet met de uitkomst van de mediation. Bovendien wilde ook [verzoekster] zelf niet terug naar Handhaving, dat was niet slechts de insteek van UWV. Gelet op de opstelling van [verzoekster] heeft UWV geen enkel vertrouwen meer in een vruchtbare samenwerking met [verzoekster] . Herplaatsing ligt dan ook niet in de rede.

6.19

Het hof onderschrijft het standpunt van UWV: nu [verzoekster] in eerste aanleg heeft erkend dat de arbeidsrelatie verstoord is en herplaatsing een gepasseerd station, ligt – zonder nadere toelichting over wat de situatie inmiddels anders maakt – herplaatsing niet in de rede. Dit geldt te meer omdat ook het hof ter zitting heeft kunnen vaststellen dat sprake is van een ernstig verstoorde arbeidsrelatie, die verder gaat dan alleen de divisie Handhaving. Het hof wijst verder naar hetgeen hiervoor in rechtsoverweging 6.10 en volgende is overwogen. Kort samengevat komt het er op neer dat UWV op verschillende momenten heeft geprobeerd om met [verzoekster] te zoeken naar een oplossing, maar dat voor [verzoekster] niets goed genoeg was. Dit betekent dat ook grief III niet slaagt.

Transitievergoeding

6.2

[verzoekster] stelt dat de functie van Handhavingsdeskundige in 2025 in een hogere functieschaal is ingeschaald, waardoor het maandloon van [verzoekster] naar € 4.040,19 is gegaan. UWV heeft daarvan geen melding gemaakt, waardoor de kantonrechter bij de berekening van de transitievergoeding is uitgegaan van een te laag bruto maandloon. [verzoekster] meent aanspraak te hebben op een transitievergoeding van € 8.693,85 bruto, in plaats van op de door de kantonrechter toegekende € 8.178,13 bruto.

6.21

Volgens UWV is deze grief gebaseerd op een misvatting: UWV is het eens met [verzoekster] dat bij de berekening van de transitievergoeding haar verhoogde salaris in acht moet worden genomen. Anders dan [verzoekster] doet voorkomen, heeft UWV dit ook gedaan. Nu UWV aan [verzoekster] een transitievergoeding heeft betaald van € 8.690,56 bruto, heeft zij volledig aan haar verplichting tot betaling van de transitievergoeding voldaan, aldus UWV.

6.22

Het hof stelt vast dat de duur van het dienstverband 5 jaar, 6 maanden en 17 dagen bedraagt, het bruto maandsalaris € 4.040,19; de vakantiebijslag van 8% € 323,21 bruto per maand en de eindejaarsuitkering van 8,33% € 336,55 bruto per maand. Dat brengt het totaal op € 4.699,95 bruto per maand. De transitievergoeding berekent het hof hiervan uitgaande evenals UWV op € 8.690,55 bruto. Dit betekent dat ook grief IV faalt.

Ernstig verwijtbaar handelen UWV?

6.23

[verzoekster] meent dat de kantonrechter ten onrechte geen billijke vergoeding aan haar heeft toegekend. Zij meent primair dat zij recht heeft op een billijke vergoeding ex art. 7:670 lid 1 en Pro/of 10 BW omdat de kantonrechter ten onrechte de arbeidsovereenkomst heeft ontbonden, ondanks het bestaan van (een) opzegverbod(en). Uit hetgeen het hof hiervoor heeft overwogen, volgt echter dat deze situatie zich niet voordoet.

6.24

Mocht het hof van oordeel zijn dat geen sprake is van opzegging in strijd met een opzegverbod, dan heeft UWV volgens [verzoekster] ernstig verwijtbaar gehandeld, omdat er wel degelijk aanwijzingen zijn in de adviezen van de bedrijfsarts dat haar arbeidsongeschiktheid is te wijten aan UWV. [verzoekster] had nog altijd last van restverschijnselen als gevolg van de door haar doorgemaakte CVA, hartoperatie en netvliesloslating. Er waren werkplekaanpassingen nodig en [verzoekster] diende te veel prikkels, stress en spanningen te vermijden om het werk vol te kunnen houden. Door de gespannen situatie die ontstond na haar toetreding tot de OC en haar vrijstelling is zij uitgevallen, waarna het ruim een haar heeft geduurd voordat UWV mediation heeft ingezet. De interpretatie van het eindverslag van de mediator was niet juist: een administratief technische overplaatsing is erg ongebruikelijk en iets heel anders dan een functionele overplaatsing. UWV heeft voorts de klachten van [verzoekster] over onregelmatigheden in haar inbox niet serieus genomen. UWV heeft verder haar re-integratieverplichtingen ernstig veronachtzaamd. Zo heeft UWV meerdere adviezen van de bedrijfsarts niet opgevolgd. Er is geen uitvoerige expertise naar de belastbaarheid van [verzoekster] uitgevoerd, zoals de bedrijfsarts had geadviseerd en het advies om middels mediation tot een oplossing te komen is diverse malen niet opgevolgd. Na beëindiging van de mediation in januari 2025 tot het moment waarop de arbeidsovereenkomst werd ontbonden is [verzoekster] niet meer door een bedrijfsarts gezien, waardoor de re-integratie van [verzoekster] is gestagneerd en re-integratiekansen zijn misgelopen. Aldus nog steeds [verzoekster] .

6.25

UWV benadrukt allereerst dat voor toekenning van een billijke vergoeding op de voet van art. 7:671b, lid 9 BW, vereist is dat de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Met andere woorden dat er een causaal verband moet zijn tussen de gestelde tekortkomingen en de reden van ontbinding. Voor een deel van de gemaakte verwijten, zoals de gestelde ICT-perikelen maar ook de gestelde schending van de re-integratieverplichtingen, valt niet goed in te zien hoe deze hebben kunnen leiden tot de verstoorde arbeidsrelatie die de reden was voor de ontbinding. Er is verder geen enkele aanleiding om te veronderstellen dat de arbeidsongeschiktheid van [verzoekster] aan UWV is te wijten; [teamleider] heeft zoveel mogelijk rekening gehouden met [verzoekster] , hij heeft gezorgd voor een aangepaste werkplek en heeft haar niet te veel werk gegeven. Toen [verzoekster] aangaf dat zij werkdruk ervoer, is UWV met haar in gesprek gegaan en heeft hij maatregelen getroffen om die druk te verminderen. Dat het niet tijdig inzetten van mediation heeft geleid tot arbeidsongeschiktheid is niet aannemelijk, gelet op het feit dat [verzoekster] vanaf mei 2023 (toen de mediation nog moest starten) weer arbeidsgeschikt was. Dat het zo lang geduurd heeft voordat de eerste mediation daadwerkelijk van start ging, is bovendien niet alleen aan UWV te wijten. Het verwijt dat in januari 2025 het loopbaantraject is gestaakt, heeft [verzoekster] aan zichzelf te wijten. Daar komt bij dat [verzoekster] al vanaf november 2024 weer arbeidsgeschikt was. De overplaatsing van [verzoekster] vloeide voort uit de afspraken die partijen hebben gemaakt tijdens de mediation. UWV wijst erop dat [verzoekster] tijdens het hele mediationtraject werd bijgestaan door [naam 1 (FNV)] . Verder meent UWV dat hij, in het licht van de gemaakte afspraken, het standpunt mocht innemen dat [verzoekster] ook uit de OC hoorde te treden. UWV heeft wel degelijk onderzoek gedaan naar de meldingen van [verzoekster] over ongeoorloofd gebruik van haar e-mailaccount. Deze zijn ongegrond, er is (nog steeds) geen enkele aanwijzing dat onbevoegden toegang hebben gehad tot het e-mailaccount van [verzoekster] en/of hiermee ongeoorloofde dingen hebben gedaan. Voor een schadevergoeding wegens privacy schending is dan ook geen plaats, daargelaten hoe deze vergoeding zich verhoudt tot de gevorderde billijke vergoeding.

6.26

Het hof overweegt dat geen sprake is van een ontbinding ondanks een opzegverbod, en dat ook overigens geen sprake is van ernstige verwijtbaarheid aan de zijde van UWV. Het hof verwijst in dit kader naar hetgeen hij hiervoor in rechtsoverweging 6.10 en volgende heeft overwogen. Niet is uit te sluiten dat dat UWV op punten beter of anders op de verwijten van [verzoekster] en haar klachten over ervaren hoge werkdruk had kunnen reageren, maar dat is niet voldoende om tot verwijtbaar handelen te concluderen, laat staan ernstig verwijtbaar handelen. Voor een billijke vergoeding is daarom geen plaats.

6.27

Hoewel aan [verzoekster] moet worden toegegeven, dat als sprake is van ongeoorloofde inzage van UWV in haar inbox, sprake is van ernstige schending van haar privacy, kan dit niet tot een ander oordeel leiden.

6.28

Zonder nadere toelichting valt immers niet goed in te zien dat en hoe de gestelde ICT-perikelen in causaal verband staan met de verstoorde arbeidsrelatie, hetgeen nodig is om tot toekenning van een billijke vergoeding op de voet van art. 7:671b, lid 9 BW te komen. Gelet op het vorenstaande ten overvloede overweegt het hof dat hij er op basis van de stellingen over en weer geenszins van overtuigd is geraakt, dat daadwerkelijk sprake is geweest van een complot als door [verzoekster] gesteld.

6.29

Iets soortgelijks geldt voor het verwijt van [verzoekster] dat zij door toedoen van UWV arbeidsongeschikt is geraakt. Zou dit het geval zijn, dan zou dit waarschijnlijk ernstig verwijtbaar zijn, maar [verzoekster] heeft onvoldoende gesteld om deze stelling aannemelijk te maken. Het mag zo zijn dat de werkdruk bij de divisie Handhaving in het algemeen en door [verzoekster] in het bijzonder als hoog is ervaren, maar dat enkele feit is onvoldoende om te oordelen dat UWV ten opzichte van [verzoekster] onvoldoende maatwerk heeft geleverd of dat [verzoekster] hierdoor is uitgevallen. Laat staan dat dit UWV ernstig te verwijten is. Het dossier bevat daarvoor geen enkele aanwijzing.

Conclusie en proceskosten

6.3

De conclusie is dat het hoger beroep van [verzoekster] niet slaagt. Daarom zal het hof de beschikking bekrachtigen. Het hof zal [verzoekster] als de in het ongelijk gestelde partij veroordelen in de proceskosten van het hoger beroep.

6.31

Die proceskosten worden begroot op:

griffierecht € 851,-

salaris advocaat € 2.580,- (2 punten × tarief II)

nakosten € 189,-(plus de verhoging zoals vermeld in de beslissing)

Totaal € 3.620,-

7.Beslissing

Het hof:

bekrachtigt de tussen partijen gewezen beschikking van de kantonrechter in de rechtbank Rotterdam van 24 juni 2025;
veroordeelt [verzoekster] in de kosten van de procedure in hoger beroep, aan de zijde van UWV tot op heden begroot op € 3.620 ,-;
bepaalt dat als [verzoekster] niet binnen veertien dagen na aanschrijving aan de uitspraak heeft voldaan en deze beschikking vervolgens wordt betekend, [verzoekster] de kosten van die betekening moet betalen, plus extra nakosten van € 98,-
wijst af wat in hoger beroep meer of anders is verzocht.

Deze beschikking is gegeven door mrs. M.J. van der Ven, R.G.C. Veneman en B. Barentsen en in het openbaar uitgesproken op 14 april 2026 in aanwezigheid van de griffier.

Bevestiging ontbinding arbeidsovereenkomst ondanks opzegverbod wegens OR-lidmaatschap en arbeidsongeschiktheid

Uitspraak

GERECHTSHOF DEN HAAG

1.De zaak in het kort

2.Procesverloop in hoger beroep

3.Feitelijke achtergrond

4.Procedure bij de rechtbank

5.Verzoek in hoger beroep

6.Beoordeling in hoger beroep

Opzegverbod wegens ziekte?

7.Beslissing