ECLI:NL:GHDHA:2022:639

Uitspraak

GERECHTSHOF DEN HAAG

Afdeling Civiel recht

Zaaknummer : 200.302.645/01 (vervolg van 200.278.394/01)

Zaaknummer rechtbank : 8191232 VZ VERZ 19-20673

beschikking van 1 maart 2022

inzake

[verzoeker] ,

wonende te [woonplaats] ,

verzoeker in principaal hoger beroep, verweerder in incidenteel hoger beroep,

hierna te noemen: [verzoeker] ,

advocaat: mr. M.M. Dezfouli te Den Haag,

tegen

IKEA B.V.,

gevestigd te Haarlem,

verweerster in principaal hoger beroep, verzoekster in incidenteel hoger beroep,

hierna te noemen: IKEA,

advocaat: mr. E.C. Brussee te Utrecht.

1.Waar de zaak over gaat

[verzoeker] is door IKEA op staande voet ontslagen omdat hij volgens IKEA in strijd met de regels een tweede maaltijdbon heeft opgehaald en daarover herhaaldelijk niet naar waarheid heeft verklaard. Het hof oordeelt dat er geen dringende reden is voor het ontslag op staande voet. Ook is de arbeidsovereenkomst ten onrechte door de kantonrechter ontbonden wegens een duurzaam verstoorde arbeidsverhouding. Het hof herstelt de arbeidsovereenkomst en wijst de verzochte veroordeling van IKEA tot tewerkstelling van [verzoeker] toe.

2.Procesverloop

Voor het verloop van de procedure tot aan het arrest van 13 juli 2021 (hierna: het tussenarrest) verwijst het hof naar dat arrest.

Bij het tussenarrest heeft het hof overwogen, kort samengevat, dat de procedure overeenkomstig artikel 69 Rv zal worden voortgezet volgens de regels die gelden voor een verzoekschriftprocedure, dat de memorie van grieven zal worden aangemerkt als beroepschrift en dat ten onrechte aan IKEA verstek is verleend. Het hof heeft overeenkomstig artikel 279 Rv een mondelinge behandeling bepaald en IKEA in de gelegenheid gesteld om daaraan voorafgaand een verweerschrift in te dienen.

Vervolgens heeft IKEA een verweerschrift, tevens incidenteel beroepschrift, met producties, ingediend.

De (enkelvoudige) mondelinge behandeling van het hoger beroep heeft plaatsgevonden op

2 december 2021. Bij die gelegenheid hebben partijen bij monde van hun hiervoor genoemde advocaten het woord gevoerd, mr. Brussee aan de hand van pleitnotities die zij heeft overgelegd. [verzoeker] heeft een verweerschrift in incidenteel beroep in het geding gebracht. Partijen hebben vragen van de raadsheer-commissaris beantwoord.

Uitspraak is (nader) bepaald op heden.

3.Feiten

De kantonrechter heeft in de bestreden beschikking onder 2.1 tot en met 2.8 een aantal feiten als in deze zaak vaststaand aangemerkt. Daarover bestaat geen geschil, zodat ook het hof daarvan zal uitgaan. Die feiten behelzen, samengevat en waar nodig aangevuld met andere feiten die als enerzijds gesteld en anderzijds niet (voldoende) betwist zijn komen vast te staan, het volgende.

3.1

[verzoeker] , geboren op [geboortedag] 1974, is op 15 juni 2016 in dienst getreden van IKEA in de functie van ‘ [functienaam 1] ’. Vanaf januari 2018 verrichtte [verzoeker] tevens werkzaamheden als ‘ [functienaam 2] ’.

3.2

Op de arbeidsovereenkomst is de IKEA-cao van toepassing (hierna: de cao) evenals de IKEA Group Code of Conduct (hierna: de Code of Conduct). IKEA hanteert huisregels ten aanzien van het verstrekken van maaltijdbonnen aan medewerkers die werken op een zondag.

3.3

In de Code of Conduct is op blz. 21 onder meer opgenomen: : ”
Gevallen waarin sprake is van diefstal, fraude of een ander vorm van ongepast gebruik van middelen die eigendom zijn van de IKEA Group of een medewerker zijn ten strengste verboden.”. En op blz. 23: “
Als je verdacht wordt van het schenden van de Code of Conduct kan er een intern onderzoek naar je gestart worden. Dat kan leiden tot disciplinaire maatregelen en zelfs tot het beëindigen van je dienstverband.”.

3.4

In artikel 2.C.4 van de cao is het volgende opgenomen: ”
De medewerker dient de huisregels, zoals die gelden in de vestiging waarin hij werkzaam is, in acht te nemen.”.

3.5

In de huisregels is - voor zover van belang – het volgende opgenomen: “
Vanaf zondag

14 april[2019, hof]
zullen we op de zondagen gaan werken met vouchers in het personeelsrestaurant. (…) Dus iedereen die werkt op de zondag heeft recht op 1 voucher.” De huisregels zijn aan de medewerkers bekend gemaakt door een bericht in een nieuwsbrief van IKEA.

3.6

Aanvankelijk werden de maaltijdbonnen door de leidinggevenden opgehaald bij de personeelsreceptie en onder het personeel uitgedeeld. Na verloop van tijd heeft IKEA bepaald dat de medewerkers voortaan zelf hun maaltijdbon bij de personeelsreceptie moesten ophalen. Een maaltijdbon heeft een waarde van € 2,50.

3.7

[verzoeker] heeft op 3 november 2019 tijdens zijn werktijd omstreeks 12:00 uur bij de personeelsreceptie een maaltijdbon opgehaald. [verzoeker] heeft die dag om 16:00 uur wederom bij de personeelsreceptie een maaltijdbon opgehaald.

3.8

Bij de personeelsreceptie worden voortdurend camerabeelden gemaakt.

3.9

Op 4 november 2019 heeft een gesprek plaatsgevonden tussen [verzoeker] , [HR-manager] (HR-manager) en [S&S specialist] (Safety & Security-specialist). Tijdens dit gesprek is aan [verzoeker] verzocht om duidelijkheid te verschaffen over de twee maaltijdbonnen die hij op 3 november 2019 heeft opgehaald en is hij geconfronteerd met de camerabeelden die op die dag bij de personeelsreceptie zijn gemaakt.

3.1

IKEA heeft [verzoeker] op 4 november 2021 mondeling medegedeeld dat hij op staande voet werd ontslagen. Per aangetekend verzonden brief van diezelfde datum is het ontslag op staande voet schriftelijk bevestigd. In de brief staat – voor zover thans van belang – onder meer het volgende: “
Jij hebt niet alleen onterecht een extra maaltijdbon opgehaald, maar toen je daarmee werd geconfronteerd daarover onwaarheid gesproken en gezegd dat dat niet het geval was. Toen je vervolgens werd geconfronteerd met het bestaan van camerabeelden heb je erkend dat je wel een tweede bon hebt gehaald, maar heb je gezegd dat het voor een collega was die dat echter heeft ontkend. Deze feiten zijn gezamenlijk maar ook ieder afzonderlijk bezien voor ons een dringende reden in de zin van artikel 7:678 BW op grond waarvan ik jouw arbeidsovereenkomst per direct beëindigd heb.”.

4.Procedure bij de kantonrechter

4.1

[verzoeker] heeft in eerste aanleg, kort samengevat, verzocht om het ontslag op staande voet te vernietigen en IKEA te veroordelen tot doorbetaling van loon en vakantiebijslag vanaf

4 november 2019, te vermeerderen met de wettelijke verhoging en de wettelijke rente, met overlegging van een bruto-netto-specificatie, en tot betaling van een bedrag van € 847,- wegens door [verzoeker] gemaakte buitengerechtelijke kosten. [verzoeker] heeft bovendien verzocht om IKEA te veroordelen om hem weer te werk te stellen, een en ander met veroordeling van IKEA in de kosten van de procedure.

4.2

IKEA heeft verzocht om de verzoeken van [verzoeker] af te wijzen dan wel om slechts gematigde bedragen toe te wijzen als de kantonrechter het ontslag op staande voet vernietigt. Voor het geval de kantonrechter het ontslag op staande voet vernietigt, heeft IKEA zelfstandig verzocht om de arbeidsovereenkomst tussen partijen te ontbinden wegens verwijtbaar handelen in de zin van artikel 7:669 lid 3 sub e dan wel een verstoorde arbeidsverhouding in de zin van artikel 7:669 lid 3 sub g BW. IKEA heeft verzocht om [verzoeker] , uitvoerbaar bij voorraad, te veroordelen in de kosten van de procedure,

4.3

De kantonrechter heeft het ontslag op staande voet vernietigd, IKEA veroordeeld tot doorbetaling van het salaris inclusief vakantiebijslag, met wettelijke rente, vanaf 8 november 2019 tot het rechtsgeldig einde van de arbeidsovereenkomst, onder verstrekking van bruto-netto-specificaties, en heeft de arbeidsovereenkomst tussen partijen met ingang van

1 maart 2020 wegens een verstoorde arbeidsverhouding ontbonden. De kantonrechter heeft bepaald dat iedere partij de eigen proceskosten draagt.

4.4

Daartoe heeft de kantonrechter overwogen dat een dringende reden voor ontslag op staande voet ontbreekt. IKEA heeft het door haar gepropageerde beleid onvoldoende duidelijk schriftelijk vastgelegd. Uit de huisregels noch uit de Code of Conduct volgt zonder meer dat het [verzoeker] volstrekt duidelijk moest zijn dat het ophalen dan wel zich toe-eigenen van meer dan één maaltijdbon zou resulteren in een ontslag op staande voet. In de nieuwsbrief is evenmin opgenomen dat het niet was toegestaan dat werknemers een maaltijdbon voor elkaar ophaalden. Ook is niet komen vast te staan dat [verzoeker] kennis heeft genomen van de nieuwsbrief. Er is onvoldoende gebleken dat IKEA haar (sanctie)beleid strikt naleeft. Het ontslag op staande voet was een te zwaar middel. Wel is er sprake van een verstoorde arbeidsverhouding, zodanig dat van IKEA niet langer kan worden gevergd om de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. [verzoeker] heeft in het gesprek op 4 november 2019 pas erkend dat hij omstreeks 16:00 uur een tweede maaltijd bon heeft opgehaald nadat hij met de camerabeelden daarvan was geconfronteerd. Hoewel vaststaat dat de maaltijdbon in de locker van [verzoeker] lag en dat hij deze zelf niet heeft gebruikt, is niet gebleken dat [verzoeker] de maaltijdbon voor zijn collega [A] heeft opgehaald, zoals hij heeft verklaard tijdens het gesprek. [verzoeker] heeft over het ophalen van de tweede maaltijdbon inconsistente en onlogische verklaringen afgelegd. Het is duidelijk geworden dat er voor wat betreft IKEA geen (behoorlijk) draagvlak meer is voor een verdere vruchtbare samenwerking, aldus de kantonrechter.

5.Beoordeling

5.1

Tegen de bestreden beschikking en de daaraan ten grondslag gelegde motivering komt [verzoeker] in principaal hoger beroep met één grief op. Deze grief is gericht tegen r.o. 4.17 en 4.18 van de bestreden beschikking waarin de kantonrechter heeft overwogen, kort samengevat, dat de arbeidsverhouding tussen partijen duurzaam is verstoord, dat herplaatsing binnen IKEA niet in de rede ligt en dat de arbeidsovereenkomst per 1 maart 2020 zal worden ontbonden op de subsidiair aangevoerde g-grond. IKEA bestrijdt deze grief.

5.2

In principaal hoger beroep heeft [verzoeker] verzocht, kort samengevat, om de bestreden beschikking [het hof begrijpt: gedeeltelijk] te vernietigen, het ontbindingsverzoek van IKEA alsnog af te wijzen en IKEA te veroordelen om hem weer te werk te stellen, op straffe van verbeurte van een dwangsom, een en ander met veroordeling van IKEA in de kosten van de procedure in beide instanties, met nakosten. In incidenteel hoger beroep heeft [verzoeker] verzocht om de verzoeken van IKEA af te wijzen, met veroordeling - uitvoerbaar bij voorraad - van IKEA in de proceskosten, inclusief nakosten.

5.3

IKEA komt in incidenteel hoger beroep met drie grieven op tegen de bestreden beschikking. De incidentele grieven I en II van IKEA zijn gericht tegen de vernietiging van het ontslag op staande voet. Grief III in incidenteel beroep ziet op r.o. 4.13 van de bestreden beschikking waarin de kantonrechter tot het oordeel is gekomen dat geen sprake is van verwijtbaar handelen of nalaten als bedoeld in de e-grond op grond waarvan de arbeidsovereenkomst tussen partijen ontbonden zou moeten worden. [verzoeker] bestrijdt deze grieven.

5.4

In het incidentele hoger beroep heeft IKEA verzocht om de bestreden beschikking te vernietigen, te verklaren voor recht dat het ontslag op staande voet van 4 november 2019 rechtsgeldig is verleend en dat IKEA aan [verzoeker] geen loon verschuldigd is over de periode van 4 november 2019 tot 1 maart 2020, met veroordeling - uitvoerbaar bij voorraad - van [verzoeker] tot terugbetaling van onverschuldigd betaald loon, inclusief vakantiegeld en emolumenten. IKEA heeft in principaal hoger beroep geconcludeerd tot bekrachtiging van de bestreden beschikking. Daarbij heeft IKEA verzocht om [verzoeker] te veroordelen in de kosten van de procedure in principaal en incidenteel hoger beroep, met nakosten en wettelijke rente.

Ontvankelijkheid van het hoger beroep

5.5

IKEA heeft zich op het standpunt gesteld dat niet valt uit te sluiten dat [verzoeker] bewust de verkeerde rechtsingang heeft gekozen om te voorkomen dat hij direct zijn beroepsgronden moest presenteren. Dit geldt temeer nu het na het instellen van het hoger beroep bij dagvaarding nog bijna drie maanden heeft geduurd voordat een memorie van grieven is ingediend. Volgens IKEA blijkt daaruit dat [verzoeker] misbruik van procesrecht heeft gemaakt, als gevolg waarvan hij niet-ontvankelijk is in zijn hoger beroep. Namens [verzoeker] is betoogd dat het instellen van hoger beroep bij dagvaarding een vergissing is geweest.

5.6

De door IKEA gestelde feiten en omstandigheden en het verhandelde ter zitting wettigen niet de conclusie dat [verzoeker] zich schuldig heeft gemaakt aan misbruik van procesrecht. Gelet op de verklaring van de advocaat van [verzoeker] is het hof van oordeel dat genoegzaam is aangetoond dat sprake is geweest van een onzorgvuldigheid. De geschetste gang van zaken is ook niet dan wel onvoldoende ter zitting weersproken. Niet gebleken is dat [verzoeker] welbewust de verkeerde rechtsingang heeft gekozen en de intentie heeft gehad om op deze wijze uitstel te bewerkstelligen voor het indienen van de gronden van het hoger beroep. Nu het hof ook overigens niet is gebleken van enig misbruik van procesrecht kan [verzoeker] worden ontvangen in zijn hoger beroep.

Het ontslag op staande voet

5.7

Vervolgens is de vraag aan de orde of het ontslag op staande voet door de kantonrechter ten onrechte is vernietigd. IKEA stelt zich op het standpunt dat het ophalen van twee maaltijdbonnen, en het niet eerlijk verklaren daaromtrent, al dan niet in onderlinge samenhang bezien, heeft geleid tot een rechtsgeldig ontslag op staande voet. IKEA heeft daartoe aangevoerd dat zij haar beleid voldoende duidelijk schriftelijk heeft vastgelegd. In de huisregels is bepaald dat iedere werknemer die op zondag werkt recht heeft op slechts één maaltijdbon. En het is eveneens duidelijk dat medewerkers geen bonnen voor elkaar mochten meenemen omdat iedere medewerker bij de receptie individueel dient te tekenen voor ontvangst van zijn of haar maaltijdbon. Volgens IKEA was het, ook gezien de Code of Conduct, [verzoeker] duidelijk dat zijn handelwijze niet werd toegestaan en dat op overtreding van dit IKEA-beleid een sanctie stond. Ontslag op staande voet is ook mogelijk wanneer een werkgever niet heeft vastgelegd dat per definitie een ontslag op staande voet volgt bij een bepaalde overtreding. Onvoldoende is meegewogen, althans gemotiveerd, waarom de bij herhaling onjuiste en onlogische verklaringen van [verzoeker] , al dan niet in combinatie met zijn overige gedragingen, geen dringende reden opleveren. Ten onrechte is daarbij voorbijgegaan aan het duidelijke beleid van IKEA over integriteit, aldus nog steeds IKEA.

5.8

Rekening houdend met alle omstandigheden van het geval is het hof van oordeel dat geen sprake is geweest van een dringende reden die ontslag op staande voet rechtvaardigt. Daartoe wordt het volgende overwogen.

5.9

Allereerst verwijt IKEA [verzoeker] dat hij op 3 november 2019 onterecht een tweede maaltijdbon heeft opgehaald bij de personeelsreceptie. [verzoeker] heeft erkend dat hij die dag een tweede bon heeft opgehaald, maar heeft tot zijn verweer aangevoerd dat de tweede bon niet voor hemzelf maar voor een collega bestemd was en dat hij die bon uiteindelijk ongebruikt in zijn locker heeft achtergelaten. Het hof zal er (eerst) veronderstellenderwijs van uitgaan dat [verzoeker] de tweede maaltijdbon niet voor zichzelf maar voor een collega heeft opgehaald, zoals hij heeft aangevoerd. In de huisregels is weliswaar opgenomen dat iedere medewerker die op zondag werkt recht heeft op één maaltijdbon maar niet dat het niet toegestaan zou zijn om een maaltijdbon voor een collega mee te nemen. Dit volgt evenmin uit het feit dat iedere medewerker bij de receptie diende te tekenen voor ontvangst van zijn of haar maaltijdbon. Bovendien heeft [verzoeker] bij de receptie feitelijk zonder problemen de tweede maaltijdbon meegekregen. Uit de Code of Conduct volgt zonder twijfel dat
“fraude of een ander(e) vorm van ongepast gebruik van middelen die eigendom zijn van de IKEA Group”niet is toegestaan, maar niet dat het ophalen van een tweede maaltijdbon voor een collega bij de personeelsreceptie daaronder moet worden begrepen. IKEA heeft niet gesteld dat en toegelicht hoe dit [verzoeker] op een andere manier duidelijk had moeten zijn. Aan IKEA kan worden toegegeven dat ontslag op staande voet ook mogelijk is wanneer een werkgever niet uitdrukkelijk heeft vastgelegd dat een ontslag op staande voet volgt bij een bepaalde overtreding, maar voor het aannemen van een dringende reden die ontslag op staande voet rechtvaardigt is in dit geval wel vereist dat voor [verzoeker] kenbaar was dat het bij zijn gedraging om een dergelijke, voor IKEA dringende reden gaat. Zonder deze kenbaarheid behoefde deze sanctie niet door [verzoeker] te worden verwacht. Naar het oordeel van het hof is deze kenbaarheid voor [verzoeker] niet komen vast te staan.

5.1

IKEA verwijt [verzoeker] ook dat hij in het gesprek op 4 november 2021 pas heeft erkend dat hij op 3 november 2019 een tweede maaltijdbon heeft opgehaald toen hij werd geconfronteerd met camerabeelden daarvan. [verzoeker] heeft daarover verklaard dat hij door zijn gebrekkige beheersing van de Nederlandse taal de vraag over het ophalen van de tweede maaltijdbon eerst niet heeft begrepen en in de veronderstelling was dat de vraag luidde hoeveel maaltijdbonnen hij had
gebruikt. Uit het door [verzoeker] overgelegde transcript, dat ook volgens IKEA een juiste weergave is van het gesprek, valt op te maken dat [verzoeker] het Nederlands niet goed beheerst en inderdaad herhaaldelijk niet (direct) begreep wat [HR-manager] en [S&S specialist] aan hem vroegen. Zo zegt (blijkens pagina 7 van het transcript) [S&S specialist] nadat [verzoeker] de kamer even heeft verlaten om de tweede maaltijdbon uit zijn locker op te halen: “
Ik snap er eigenlijk helemaal geen reet van. Hij ook niet volgens mij hoor.” En vervolgens: “
Hij heb volgens mij nu dus een bon voor iemand anders gehaald.” Het hof acht het daarom aannemelijk dat [verzoeker] de vraag of hij een tweede maaltijdbon heeft opgehaald op 3 november 2019 aanvankelijk niet begrepen heeft. IKEA heeft geen tolk ingeschakeld ten behoeve van [verzoeker] bij dit (belangrijke) gesprek. [verzoeker] treft gezien het vorenstaande geen verwijt dat hij niet direct heeft erkend dat hij op

3 november 2019 een tweede maaltijdbon heeft opgehaald.

5.11

Ten slotte verwijt IKEA [verzoeker] dat hij in het gesprek op 4 november 2019 uiteindelijk heeft gezegd dat hij de tweede maaltijdbon voor zijn collega [A] heeft meegenomen, terwijl die collega dat heeft ontkend toen hij daarover door IKEA werd gebeld tijdens het gesprek
.[verzoeker] heeft niet weersproken dat [A] heeft ontkend dat [verzoeker] een maaltijdbon voor hem zou hebben meegenomen en heeft in dit verband slechts geopperd dat [A] dat mogelijk heeft gedaan omdat hij geschrokken was van dat telefoontje van IKEA. Die mogelijke verklaring acht het hof niet overtuigend, terwijl iedere onderbouwing daarvan ontbreekt. Wel staat vast dat [verzoeker] de tweede maaltijdbon op 3 november 2019 ongebruikt in zijn locker heeft achtergelaten en dat de maaltijdbon na die dag niet meer gebruikt kon worden in het personeelsrestaurant, en dat [verzoeker] dit laatste wist. [verzoeker] heeft deze maaltijdbon ook direct opgehaald uit zijn locker en getoond aan [HR-manager] en [S&S specialist] toen hij met de camerabeelden werd geconfronteerd. Aangenomen moet daarom worden dat [verzoeker] niet de bedoeling heeft gehad om zich de waarde die de bon vertegenwoordigt toe te eigenen. Gelet daarop is ontslag op staande voet naar het oordeel van het hof voor deze gedraging van [verzoeker] een te zware sanctie geweest en had IKEA moeten volstaan met het opleggen van een minder zware sanctie, mede gelet op het feit dat [verzoeker] onweersproken heeft aangevoerd dat hij tijdens de arbeidsovereenkomst steeds uitstekend heeft gefunctioneerd en de gevolgen voor hem van het ontslag op staande voet groot waren.

De ontbinding van de arbeidsovereenkomst

5.12

[verzoeker] stelt dat de kantonrechter de arbeidsovereenkomst tussen partijen ten onrechte heeft ontbonden wegens een verstoorde arbeidsverhouding als bedoeld in artikel 7:669 lid 3 sub g BW. Volgens [verzoeker] is geen sprake geweest van een verstoorde arbeidsverhouding. Ter toelichting daarop heeft [verzoeker] gemotiveerd betwist wat IKEA hem heeft verweten met betrekking tot het ophalen van een tweede maaltijdbon op 3 november 2019 en het gesprek op

4 november 2019, en overigens aangevoerd dat de geringe waarde van de tweede maaltijdbon

(€ 2,50) ontbinding van de arbeidsovereenkomst niet rechtvaardigt.

5.13

IKEA heeft zich op het standpunt gesteld dat de arbeidsovereenkomst ontbonden had moeten worden wegens verwijtbaar handelen als bedoeld in artikel 7:669 lid 3 sub e BW. Daartoe heeft IKEA kort gezegd aangevoerd dat het handelen van [verzoeker] dat ten grondslag is gelegd aan het ontslag op staande voet (ook en allereerst) verwijtbaar handelen oplevert, waarbij IKEA heeft betrokken dat [verzoeker] heimelijk geluidsopnames heeft gemaakt van het gesprek op 4 november 2019.

5.14

Het hof is van oordeel dat het handelen van [verzoeker] dat IKEA ten grondslag heeft gelegd aan het ontslag op staande voet, geen verwijtbaar handelen vormt dat ontbinding op de e-grond rechtvaardigt en evenmin voldoende aanleiding geeft om aan te nemen dat de arbeidsverhouding tussen partijen zodanig verstoord is geraakt dat van IKEA in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Vast staat dat [verzoeker] tijdens de arbeidsovereenkomst zijn werkzaamheden steeds naar behoren heeft verricht. [verzoeker] kan weliswaar worden verweten dat hij op 3 november 2019 een tweede maaltijdbon heeft opgehaald, waarvan hij wist dat deze bon alleen die dag kon worden verzilverd, en daarmee de regels heeft overtreden, maar het betreft inderdaad een bon met slechts een geringe waarde die hij bovendien niet heeft verzilverd maar ongebruikt heeft achtergelaten in zijn locker. Het hof heeft daarbij oog voor de omstandigheid dat de gebrekkige beheersing van de Nederlandse taal van [verzoeker] in het gesprek een rol kan hebben gespeeld, zoals hiervoor in 5.10 overwogen. Ook kan [verzoeker] inderdaad het verwijt worden gemaakt dat hij het gesprek heeft opgenomen zonder daarvoor voorafgaand toestemming te vragen aan zijn gesprekspartners, wat wel van hem verwacht had mogen worden. Maar daarin ziet het hof evenmin een redelijke grond voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Al met al concludeert het hof dat IKEA naar aanleiding van dit incident had kunnen volstaan met het geven van een waarschuwing en dat het verzoek van IKEA om ontbinding van de arbeidsovereenkomst ten onrechte is toegewezen.

Herstel van de arbeidsovereenkomst

5.15

Ingevolge het bepaalde in artikel 7:683 lid 3 BW kan het hof onder meer de werkgever veroordelen de arbeidsovereenkomst te herstellen, of zelf de arbeidsovereenkomst herstellen (HR 25 januari 2019, ECLI:NL:2019:80), als het hof oordeelt dat het verzoek van de werkgever om ontbinding van de arbeidsovereenkomst ten onrechte is toegewezen. [verzoeker] heeft in de memorie van grieven verzocht om het ontbindingsverzoek van IKEA alsnog af te wijzen. Het hof ziet aanleiding om dit verzoek van [verzoeker] op vatten als een verzoek tot herstel van de arbeidsovereenkomst, zoals [verzoeker] tijdens de mondelinge behandeling in hoger beroep heeft verzocht. Voor deze uitleg pleit ook dat [verzoeker] tevens heeft verzocht om IKEA te veroordelen om [verzoeker] weer te werk te stellen, op straffe van verbeurte van een dwangsom. Weliswaar heeft IKEA zich tegen deze uitleg verzet maar het hof gaat daaraan voorbij. Uit het verweerschrift in hoger beroep van IKEA en het verhandelde tijdens de mondelinge behandeling volgt dat ook IKEA het verzoek van [verzoeker] heeft gelezen als een verzoek tot herstel van de arbeidsovereenkomst en daartegen verweer heeft kunnen voeren en daadwerkelijk heeft gevoerd.

5.16

IKEA heeft aangevoerd dat herstel van de arbeidsovereenkomst onwenselijk is omdat met het voeren van deze procedure en door de lange tijd gedurende welke [verzoeker] niet meer bij IKEA werkzaam is, een zodanige verwijdering tussen partijen is opgetreden dat het vertrouwen in een succesvolle voortzetting definitief is komen te ontvallen. Het hof is echter van oordeel dat gelet op de aard van de functie van [verzoeker] , de grote omvang van de organisatie van IKEA en het feit dat [verzoeker] zijn werkzaamheden immer naar tevredenheid van IKEA heeft verricht, aangenomen moet worden dat partijen na herstel van de arbeidsovereenkomst in staat zullen zijn om de onderlinge samenwerking weer succesvol voort te zetten. Het hof zal de arbeidsovereenkomst tussen partijen met ingang van 1 maart 2022 herstellen. Voor herstel met ingang van een eerdere datum ziet het hof geen aanleiding. Herstel met terugwerkende kracht is niet door [verzoeker] verzocht en IKEA heeft een verzoek tot herstel met terugwerkende kracht ook niet hoeven te lezen in het petitum van de memorie van grieven. IKEA heeft geen afzonderlijk verweer gevoerd tegen het verzoek van [verzoeker] om IKEA te veroordelen om hem te werk te stellen op straffe van verbeurte van een dwangsom. Dit verzoek zal eveneens worden toegewezen, met dien verstande dat een dwangsom zal worden opgelegd van € 250,- per dag of deel daarvan dat IKEA niet aan deze veroordeling zal voldoen, met een maximum van

€ 50.000,-. Om IKEA enige tijd te gunnen het herstel te organiseren zal de dwangsom verschuldigd zijn vanaf vijf werkdagen na betekening van deze beschikking.

Slotsom

5.17

De grief in principaal hoger beroep slaagt en de grieven in incidenteel hoger beroep falen. Partijen hebben geen feiten gesteld en te bewijzen aangeboden die, bij bewezenverklaring, tot een andere beoordeling kunnen leiden dan hierboven gegeven. Hun bewijsaanbiedingen worden daarom gepasseerd. De beschikking waarvan beroep zal worden vernietigd voor zover daarbij de door [verzoeker] verzochte tewerkstelling is afgewezen en is bepaald dat iedere partij de eigen kosten draagt. IKEA zal worden veroordeeld in de kosten van de procedure in beide instanties.

6.Beslissing

Het hof:

- vernietigt de tussen partijen gegeven beschikking van de kantonrechter in de rechtbank Rotterdam van 31 januari 2020 voor zover daarbij de door [verzoeker] verzochte tewerkstelling is afgewezen en is bepaald dat iedere partij de eigen kosten draagt;

- herstelt de arbeidsovereenkomst tussen partijen met ingang van 1 maart 2022;

- veroordeelt IKEA om [verzoeker] met ingang van 1 maart 2022 te werk te stellen, op straffe van verbeurte van een dwangsom van € 250,- voor iedere dag of deel daarvan dat IKEA niet aan deze veroordeling zal voldoen, te rekenen vanaf 5 werkdagen na betekening van deze beschikking, met een maximum van € 50.000,-;

- bekrachtigt de beschikking - voor zover aan het oordeel van het hof onderworpen - voor het overige;

- veroordeelt IKEA als de in het ongelijk gestelde partij in de kosten van het geding in eerste aanleg, tot op 31 januari 2020 begroot op € 83,- aan verschotten en € 1.000,- aan salaris advocaat;

- veroordeelt IKEA als de in het ongelijk gestelde partij in de kosten van het geding in

principaal hoger beroep, tot op heden aan de zijde van [verzoeker] begroot op € 332,- aan verschotten en € 2.228,- aan salaris advocaat;

- veroordeelt IKEA als de in het ongelijk gestelde partij in de kosten van het geding in incidenteel hoger beroep, tot op heden aan de zijde van [verzoeker] begroot op € 557,- aan salaris voor de advocaat en op € 163,- aan nasalaris voor de advocaat, nog te verhogen met € 85,- indien niet binnen veertien dagen na aanschrijving in der minne aan deze beschikking is voldaan en vervolgens betekening van deze beschikking heeft plaatsgevonden;

- verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad;

- wijst af wat in hoger beroep meer of anders is verzocht.

Deze beschikking is gegeven door mrs. F.J. Verbeek, R.J.F. Thiessen en R.S. van Coevorden en is uitgesproken ter openbare terechtzitting van 1 maart 2022 in aanwezigheid van de griffier.