Uitspraak
GERECHTSHOF ARNHEM-LEEUWARDEN
locatie Leeuwarden
afdeling civiel recht, handel
zaaknummer gerechtshof 200.359.035/01
(zaaknummer rechtbank Noord-Nederland zittingsplaats Assen 11609520)
beschikking van 16 maart 2026
in de zaak van
[verzoeker]
die woont in [woonplaats]
verzoeker in hoger beroep
bij de kantonrechter: verzoeker
bij de kantonrechter: verzoeker
hierna: [verzoeker]
advocaat: laatstelijk mr. H.L. Thiescheffer te Leeuwarden die zich op 18 februari 2026 heeft onttrokken
tegen
de gemeente Coevorden
die kantoor houdt in Coevorden
verweerster in hoger beroep
bij de kantonrechter: verweerster
hierna:
de Gemeente
de Gemeente
advocaat: mr. W.J.F. Nieuwenhuis te Arnhem
1.Het verloop van de procedure in hoger beroep
[verzoeker] heeft hoger beroep ingesteld bij het gerechtshof (hierna: het hof) tegen de beschikking die de kantonrechter in de rechtbank Noord-Nederland, locatie Assen, op 5 juni 2025 heeft gegeven (hierna: de bestreden beschikking). Het verloop van de procedure in hoger beroep blijkt uit:
- het beroepschrift van 5 september 2025;
- het verweerschrift van 22 september 2025;
- de op 31 december 2025 ontvangen akte met nadere stukken van [verzoeker] ;
- het verslag (proces-verbaal) van de mondelinge behandeling die op 16 januari 2026 is gehouden.
2.De kern van de zaak
[verzoeker] heeft met de Gemeente een arbeidsovereenkomst gesloten voor de duur van één jaar. De Gemeente heeft na ruim negen maanden laten weten dat de arbeidsovereenkomst niet wordt verlengd. [verzoeker] maakt aanspraak op een billijke vergoeding op grond van artikel 7:673 lid 9 BW Pro, waarbij hij ook allerlei gebeurtenissen betrekt van ver na het einde van de arbeidsovereenkomst. Het hof is met de kantonrechter eens dat het niet-voortzetten van de arbeidsovereenkomst niet het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de Gemeente. Het hof zal die beslissing hierna motiveren nadat eerst de relevante feiten zijn weergegeven.
3.De processtukken
3.1
Zoals ter zitting van het hof aan de orde is gesteld, beschikt het hof over het verzoekschrift en het verweerschrift uit de eerste aanleg, met de daarbij behorende producties, maar niet over het proces-verbaal van de zitting bij de kantonrechter en ook niet over de e-mails die in de beschikking van de kantonrechter zijn genoemd. Uit het dossier valt op te maken dat de e-mail van 18 april 2025 een overzicht met onder meer geluidsbestanden betreft, dat is geactualiseerd in productie 3 bij het beroepschrift. De geluidsbestanden van die productie zijn op 8 januari 2026 in de vorm van een usb-stick ontvangen. Productie 2 bij het beroepschrift bevat alleen een afdruk van icoontjes dat bestanden zijn ingevoegd, zonder de bijbehorende bestanden zelf. De toenmalige advocaat van [verzoeker] heeft toegelicht dat daarvoor is gekozen omdat het dossier anders nodeloos omvangrijk en ontoegankelijk zou worden.
3.2
[verzoeker] heeft, buiten zijn advocaat om, na de zitting, op 19 januari 2026, aangeboden om nadere stukken in het geding te brengen en om ‘heropening’ verzocht. Het hof gaat daaraan voorbij omdat dit in strijd met de wettelijke regeling, zowel van de verplichte procesvertegenwoordiging als van de bepaling tot welk moment nog stukken kunnen worden ingediend.
4.De feiten
4.1
[verzoeker] , geboren in 1976, heeft gesolliciteerd op de vacature jurist omgevingsrecht, bij de Gemeente, voor de periode van één jaar met intentie tot een vast dienstverband. In de vacaturetekst stond dat de Gemeente op zoek was naar een ervaren jurist die bekwaam was in het oplossen van complexe juridische vraagstukken.
4.2
[verzoeker] is aangenomen, tegen een loon van € 5.247,00 bruto per maand met als startdatum 1 februari 2024. Op de arbeidsovereenkomst is de Cao Gemeenten van
toepassing. In de overeenkomst is opgenomen dat de Gemeente de intentie had om bij ongewijzigde bedrijfsomstandigheden en bij tenminste normaal-goed functioneren van [verzoeker] , de overeenkomst per 1 februari 2025 om te zetten in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.
4.3
[verzoeker] had op dat moment ruim 24 jaar gewerkt als (rijks)ambtenaar bij onder meer de Penitentiaire Inrichting Rotterdam en laatstelijk de Dienst Vervoer en Ondersteuning van het Ministerie van Justitie. Hij had geen ervaring met ruimtelijk ordeningsrecht of het werken bij een gemeente. [verzoeker] had bedongen dat na vier maanden zou worden bekeken of zijn dienstverband vroegtijdig omgezet zou kunnen worden in een vast dienstverband.
4.4
[verzoeker] had bij de indiensttreding meegedeeld dat hij samenwoont met een vriend. De Gemeente is een zogeheten regenbooggemeente (gemeenten die zich actief inzetten voor de emancipatie, veiligheid en sociale acceptatie van lesbische, homoseksuele, bi+, transgender en intersekse (LHBTI+) inwoners).
4.5
[verzoeker] heeft (op kosten van de Gemeente) diverse cursussen en zelfstudies gevolgd om zich het werkterrein eigen te maken.
4.6
Mevrouw [naam1] is bij de indiensttreding aangewezen als buddy van [verzoeker] om hem wegwijs te maken in de organisatie. Medio maart 2024 is mevrouw [naam2] aangewezen om de inhoudelijke begeleiding van [verzoeker] op zich te nemen, waarbij in
eerste instantie structureel op woensdag twee uur voor begeleiding was ingepland.
4.7
[verzoeker] heeft vanaf mei 2024 op meerdere manieren aangegeven niet gelukkig te zijn met de wijze waarop hij werd ingewerkt. Ook heeft hij aangeven dat het werken in een kantoortuin stress bij hem veroorzaakte. Hij heeft in die maand meerdere gesprekken gevoerd met zijn (opvolgend) leidinggevende, de heer [naam3] . Daarbij heeft hij ook aangegeven dat hij niet tevreden was met de manier waarop hij werd ingewerkt door mevrouw [naam4] , zijn naaste collega (geboren rond 2000), die als stagiaire bij de Gemeente was begonnen en via junior jurist ook was benoemd tot jurist omgevingsrecht. Wel was hij tevreden over de begeleiding door mevrouw [naam2] .
4.8
[naam3] heeft in het gesprek van 28 mei 2024 aangegeven dat de arbeidsovereenkomst
van [verzoeker] nog niet zal worden omgezet naar een overeenkomst voor onbepaalde tijd omdat [verzoeker] nog niet aan de voorwaarden daarvoor voldeed. Ook is besproken dat [verzoeker] een plan van aanpak zal opstellen om op het vereiste inhoudelijke niveau te komen.
4.9
[naam2] heeft bij e-mail van 4 juni 2024 [naam3] , mede namens [naam4] ,
geïnformeerd over de stand van zaken met betrekking tot de begeleiding van [verzoeker] . Zij
schetst hierin onder meer de voorgeschiedenis en merkt op dat [verzoeker] in het begin erg
negatief was omdat hij het gevoel had niet goed te worden begeleid en hij zich irriteerde aan
het geluid op de afdeling. [naam2] constateert verder dat heel veel zaken nieuw voor
[verzoeker] zijn en dat dat soms lastig voor [verzoeker] is, omdat hij gewend was om
zelfstandig te werken en geen verantwoording af te leggen. Ook merkt zij op dat [verzoeker]
de zaken minder snel oppakt als gedacht tijdens het sollicitatiegesprek. Zij geeft aan dat [verzoeker] intensievere begeleiding nodig heeft en dat zij daar de tijd niet voor heeft.
4.1
[verzoeker] heeft hij op 21 juni 2024 zijn definitieve plan van aanpak ingeleverd en op 25 juni 2025 is mevrouw [naam5] (zzp’er op de afdeling waar [verzoeker] werkte) aangewezen als begeleider van [verzoeker] . Zij werd daartoe voor één tot anderhalve dag per week vrijgesteld. [naam2] en [naam4] zouden zich niet met de begeleiding bezighouden, maar wel op de achtergrond aanwezig zijn.
4.11
[verzoeker] heeft in juli 2024 in het programma ‘2daysmood’ dat de Gemeente hanteerde in het kader van medewerkerstevredenheid, aangegeven dat hij zich zorgen
maakt, omdat hij het idee heeft dat zijn signalen niet of onvoldoende worden opgepakt, dat
organisatorische problemen tot zijn problemen worden gemaakt en hij zich niet veilig voelt in de organisatie, dat hij niet zichzelf kan zijn en dat hij zich daarom onvoldoende kan ontplooien. Hij heeft contact gezocht met de vertrouwenspersoon en een medewerkster van het medewerkerstevredenheidsonderzoek. Die heeft dat weer teruggekoppeld aan [naam3] . In een daaropvolgend gesprek met [naam3] bleek dat [verzoeker] zich persoonlijk aangesproken voelde door een opmerking van [naam3] , tijdens het teamoverleg van 20 juni 2024, 'als je niet in de groep past, is er geen plek voor jou’. [naam3] heeft verzekerd dat die opmerking niet tegen [verzoeker] gericht was.
4.12
In een bilateraal overleg tussen [naam3] en [verzoeker] op 20 augustus 2024 heeft
[verzoeker] onder andere benoemd dat hij het gevoel had dat hij door [naam4] werd ondermijnd.
4.13
[naam5] is eind augustus 2024 bij de Gemeente vertrokken. Zij berichtte [verzoeker] desgevraagd. dat hij naar haar mening stappen heeft gezet en hij zeer betrokken is bij zijn werk en dat hij leergierig is en welwillendheid toont, ook ten aanzien van zijn collega’s en dat [naam3] bij haar vertrek niet naar haar mening over [verzoeker] had geïnformeerd.
4.14
Het op 11 september 2024 geplande bilaterale overleg tussen [verzoeker] en [naam3] is op verzoek van [verzoeker] gecanceld, omdat het allemaal prima gaat en dat hij lekker in zijn vel zit.
4.15
[verzoeker] heeft begin september 2024 aangegeven dat hij met collega’s wilde
onderzoeken of de Gemeente wilde deelnemen aan een regionale mediator pool.
Daarnaast heeft [verzoeker] op 27 september 2024 bij onder andere [naam3] bekend gemaakt dat hij belangstelling heeft voor de functie van vertrouwenspersoon binnen de Gemeente.
4.16
Op 28 oktober 2024 heeft [verzoeker] via 2daysmood aangegeven dat hij een
onveilige werksfeer en buitensluiting ervaart. Hij heeft hierover begin november 2024 ook
telefonisch gesproken met een medewerkster van de afdeling ‘HR en Arbo’ en met de vertrouwenspersoon.
4.17
Op 12 november 2024 heeft [verzoeker] een gesprek met [naam4] , in het bijzijn van
[naam3] , gevoerd over hun onderlinge verhouding. Dit gesprek heeft niet tot een verbetering
van de onderlinge verhouding geleid.
4.18
Het volgende gesprek tussen [verzoeker] en [naam3] heeft op 19 november 2024
plaatsgevonden. [verzoeker] heeft ter voorbereiding op het gesprek op 15 november 2025 een
e-mail aan [naam3] gestuurd, waarin hij de door hem bereikte resultaten heeft beschreven. Ook
omschrijft hoe hij buitensluiting door (jongere) collega’s, en dan met name door [naam4] ,
ervaart en hoe hij de werkomstandigheden ervaart. [naam3] heeft in dat gesprek [verzoeker] meegedeeld dat de Gemeente heeft besloten de arbeidsovereenkomst met [verzoeker] na 1 februari 2025 niet voort te zetten en de reden van dit besluit toegelicht aan [verzoeker] .
4.19
Dit is bevestigd in een brief van diezelfde datum en nader toegelicht in een e-mail van [naam3] van 20 november 2024 waarin hij [verzoeker] schrijft:
“Als eerste begrijp ik dat dit een vervelende mededeling is ook gezien je privé situatie wat je bij mij hebt aangegeven.
Ik heb in het gesprek aangegeven hoe ik dat zie. Ik heb aangegeven dat ik dat op een aantal onderdelen heb bekeken. Match tussen kwaliteiten en functie. Het is me opgevallen dat jouw sterke punten en interesses niet (volledig) aansluiten bij de vereisten van deze functie. Hierdoor lijkt het voor jou lastig om echt tot je recht te
komen, wat in de praktijk tot nu toe ook niet is gelukt.
(...)
Weinig groei of ontwikkeling in de functie. In de afgelopen periode heb ik te weinig vooruitgang gezien op de verschillende gebieden die essentieel zijn voor deze functie Op dit moment zit je nog (te) ver af van het niveau dat nodig is, en ik zie onvoldoende perspectief naar de toekomst. Ondanks de begeleiding en kansen die je zijn geboden, is er helaas geen ontwikkeling zichtbaar in de richting die nodig is voor deze rol. De verwachtingen die ik heb van iemand in jouw functie komen
daarom niet overeen met wat jij op dit moment kunt bieden.
(...)
Tevens mis ik zelfreflectie en eigen regie op dit proces. Samenwerking verloopt niet soepel. Ik merk dat er regelmatig uitdagingen zijn in de samenwerking met collega’s. Dit lijkt te wijzen op een verschil in werkstijl of verwachtingen. (...) Een goede teamdynamiek is cruciaal voor succes, en die ontbreekt op dit moment wat zowel jouw ontwikkeling als die van het team belemmert. Tot slot. Ik wil en ga graag met jou in gesprek om te kijken hoe ik/ we je kan ondersteunen in een nieuwe richting. Denk hierbij bijvoorbeeld aan loopbaan coaching of begeleiding Ook maken we wat mij betreft afspraken over de invulling van de laatste twee maanden. (...)".
4.2
[verzoeker] heeft [naam3] op 20 november 2024 een e-mail gestuurd over de
verstandhouding met [naam4] , met het verzoek de kwestie onder de aandacht te brengen van
de integriteitscommissie. Hij geeft verder aan zich niet te herkennen in de door [naam3]
aangedragen argumenten en hij betwist dat hij de afgelopen tien maanden geen ontwikkeling
heeft doorgemaakt. Hij heeft een klacht ingediend over de werkomgeving bij de Gemeente die ook ziet op het handelen van [naam3] .
4.21
[naam3] heeft bij e-mail van 5 december 2024 [verzoeker] uitgenodigd voor een gesprek
met hemzelf en een medewerkster van HR, waarbij is opgemerkt dat het gesprek op zichzelf niets zal veranderen aan het besluit om de arbeidsovereenkomst te beëindigen.
4.22
[verzoeker] heeft zich op 11 december 2024 ziekgemeld. De Gemeente heeft volgens [verzoeker] niet alle adviezen opgevolgd die de bedrijfsarts voorafgaand aan de formele ziekmelding en daarna heeft gegeven die zagen op het voeren van gesprekken.
4.23
[verzoeker] is per 1 maart 2025 in dienst getreden als jurist bij IND tegen hetzelfde loon als hij verdiende bij de Gemeente. Ook dit is een jaarcontract dat volgens [verzoeker] niet wordt verlengd.
4.24
[verzoeker] heeft, vanaf het sollicitatiegesprek, bijna alle gesprekken die hij, al dan niet telefonisch, heeft gevoerd (automatisch) opgenomen met zijn mobiele telefoon zonder zijn gesprekspartners daarover in te lichten. Delen van die geluidsopnamen heeft hij in het geding gebracht.
4.25
[verzoeker] heeft na 19 november 2024 diverse klachten over de Gemeente ingediend bij onder meer de arbeidsinspectie, de Autoriteit Persoonsgegevens, het Huis voor Klokkenluiders en het College voor de Rechten van de Mens. De Gemeente heeft naar aanleiding van de klachten van [verzoeker] een integriteitsonderzoek laten verrichten door [naam6] . Tegen dat kantoor heeft [verzoeker] ook een klacht ingediend. Ook heeft [verzoeker] een rechtszaak lopen tegen het UW over de vraag of hij ziek uit dienst is gegaan bij de Gemeente en heeft hij de gemeentesecretaris en de burgemeester persoonlijk aansprakelijk gesteld voor door hem geleden schade.
5.De beslissing van de kantonrechter
5.1
[verzoeker] heeft bij de kantonrechter een verklaring voor recht gevraagd dat de Gemeente ernstig verwijtbaar heeft gehandeld als gevolg waarvan de arbeidsovereenkomst niet van rechtswege is voortgezet en verzocht dat de Gemeente wordt veroordeeld tot betaling van een billijke vergoeding van € 300.000,-.
5.2
De kantonrechter heeft dit verzoek afgewezen en geoordeeld dat de Gemeente niet de grenzen van de haar toekomende beoordelingsvrijheid om een arbeidscontract al dan niet voort te zetten heeft overschreden. Volgens de kantonrechter kan niet worden vastgesteld dat als [verzoeker] meer begeleiding en ondersteuning had gehad, hij wel aan de verwachtingen zou hebben voldaan. Van een onveilige werkomgeving is onvoldoende gebleken en evenmin heeft de Gemeente niet of onvoldoende gereageerd op zijn klachten. De gebeurtenissen na 19 november 2024 staan niet in voldoende causaal verband met de beslissing van die datum om de arbeidsovereenkomst niet voort te zetten.
6.De beoordeling door het hof
Het verzoek in hoger beroep
6.1
[verzoeker] heeft in hoger beroep zijn verzoek verminderd in die zin dat hij nu aanspraak maakt op een billijke vergoeding van € 50.000,-. Voor het overige handhaaft hij zijn verzoeken in eerste aanleg. Hij verzoekt het hof om de beschikking van de kantonrechter te vernietigen en deze integraal aan een herbeoordeling te onderwerpen. Hij heeft zeven bezwaren (aangeduid als subgrieven) tegen de beschikking geformuleerd, die het hof hierna thematisch zal bespreken. Het hof heeft hiervoor de relevante feiten zelfstandig vastgesteld, zodat het hof niet verder in zal gaan op de bezwaren die [verzoeker] heeft opgeworpen tegen de weergave van de relevante feiten in de bestreden beschikking.
Het beoordelingskader
6.2
Het hof stelt voorop dat het uitgangspunt is dat een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van rechtswege eindigt. Het staat daarmee een werkgever in beginsel vrij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd niet te verlengen. Die vrijheid is echter begrensd in de situatie dat een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd in het vooruitzicht is gesteld bij goed - of in dit geval, normaal-goed - functioneren. Bij de beoordeling van de vraag of sprake is van ‘normaal-goed functioneren’ heeft de werkgever een ruime beoordelingsvrijheid; de rechter kan dat oordeel van de werkgever slechts marginaal toetsen. Het gaat daarbij om een andere toets dan die wordt aangelegd bij een ontslag wegens disfunctioneren waarbij iemands ongeschiktheid voor de functie wordt beoordeeld en waarbij van belang is of de werkgever de persoon in kwestie in voldoende mate de gelegenheid heeft gegeven zijn functioneren te verbeteren. [1]
6.3
Verder geldt dat de rechter op grond van artikel 7:673 lid 9 BW Pro een werknemer van wie de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van rechtswege eindigt, pas een billijke vergoeding kan toekennen als het niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Voor het aannemen van ernstige verwijtbaarheid geldt een hoge drempel. Alleen in uitzonderlijke gevallen wordt deze drempel overschreden. [2]
De gemeente mocht beslissen de arbeidsovereenkomst niet voort te zetten
6.4
In dit geval is in de arbeidsovereenkomst vastgelegd dat [verzoeker] bij normaal-goed functioneren een vaste aanstelling zou krijgen. Niet is vastgelegd wat daaronder in dit geval moet worden verstaan, zodat de Gemeente onverkort de hiervoor bedoelde ruime beoordelingsvrijheid toekomt, waarbij wel moet kunnen vastgesteld of zij in redelijkheid tot haar oordeel over het functioneren heeft kunnen komen.
6.5
Het hof stelt vast dat de Gemeente op zoek was naar een ervaren jurist die als sparringpartner voor zijn collega’s kon dienen op gebied van ruimtelijk ordeningsrecht. Anders dan in de stukken van de Gemeente wordt gesuggereerd, was niet sprake van een afzonderlijke senior-functie. Bij de indiensttreding was duidelijk dat [verzoeker] niet aan de het gezochte profiel voldeed omdat hij geen ervaring op het gevraagde rechtsterrein had. [verzoeker] had in de sollicitatiegesprekken aangegeven dat hij zich dit gebied snel eigen kon maken. In de eerste maanden van zijn dienstverband bleek dat dit tegenviel. Het hof verwijst naar wat mevrouw [naam2] over hem had opgemerkt (zie hiervoor onder 4.9v). In de periode daarna heeft [verzoeker] wel progressie gemaakt (zie de verklaring van [naam5] onder 4.13v) maar volgens zijn leidinggevende was dat niet genoeg. De Gemeente had hogere verwachtingen van wat [verzoeker] moest kunnen dan hij in de periode tot november 2024 had laten zien. [verzoeker] heeft in het gesprek van 19 november 2024 ook erkend dat hij nog niet op dat hoge(-re) niveau zat. Hoewel vraagtekens geplaatst kunnen worden bij het realiteitsgehalte van de veronderstelling van zowel de Gemeente als van [verzoeker] dat een (hbo)jurist zonder kennis van het omgevingsrecht, binnen een jaar na aanstelling op senior-niveau een sparringpartner van zijn collega’s kan worden, mocht de Gemeente wel in november 2024 de conclusie trekken dat [verzoeker] nog niet op door haar vereiste niveau functioneerde en dat hij onvoldoende progressie had laten zien. Ook mocht de Gemeente bij het oordeel om de arbeidsrelatie niet voort te zetten betrekken dat er sprake was van een probleem in de samenwerking met naaste collega’s.
De Gemeente is niet ernstig nalatig geweest
A. Inwerken
6.6
Het hof heeft hiervoor onder 6.3 al opgemerkt dat voor het aannemen van ernstige verwijtbaarheid hoge drempel geldt. De stelplicht en bewijslast dat sprake is van ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever berust bij de werknemer. Het hof gaat niet mee in de stelling van [verzoeker] dat, omdat hij homoseksueel is en daarmee tot een minderheidsgroep behoort, de bewijslast in dit geval bij de Gemeente zou moeten berusten.
6.7
[verzoeker] heeft aangevoerd dat de Gemeente ernstig tekort is geschoten in het inwerkproces. Het hof onderschrijft die stelling niet. De Gemeente heeft in ieder geval tot het vertrek van [naam5] voorzien in een medewerker die voor het inwerken van [verzoeker] beschikbaar was. Dat er sprake was van relatief veel verloop waardoor [verzoeker] met wisselende begeleiders (en ook een leidinggevenden) te maken kreeg is op zich vervelend, maar kan niet leiden tot het oordeel dat de Gemeente verwijtbaar gehandeld heeft. Van verwijtbaarheid aan de kant van de Gemeente is wel sprake voor zover zij na het vertrek van [naam5] geen nieuwe begeleider heeft aangewezen, maar dat alleen maakt nog niet dat sprake is van
ernstigeverwijtbaarheid.
ernstigeverwijtbaarheid.
6.8
Wel valt op dat [verzoeker] ervan uitging dat hij gedurende elke werkdag, op ongeveer elk moment, een beroep moest kunnen doen op zijn begeleiders en zich er in het begin van zijn aanstelling ook over beklaagde als zijn begeleider een dag niet op kantoor was. De Gemeente ging er meer vanuit dat [verzoeker] zijn eigen inwerkproces moest vormgeven, met een plan van aanpak, dat uiteindelijk begin juni 2024 (na enig geharrewar) tot stand kwam. Nadat dit plan er was en door mevrouw [naam2] was aangegeven dat [verzoeker] intensievere begeleiding nodig had, heeft de Gemeente voor meer begeleiding gezorgd in de persoon van mevrouw [naam5] , die daarvoor 1 tot 1,5 dag beschikbaar kreeg. Daarnaast had [naam3] meerdere bilaterale overleggen met zijn leidinggevende [naam3] . Volgens [naam3] meer dan met welke andere medewerker dan ook. Dat in die gesprekken het alleen zou zijn gegaan over zaken als vakantie en het overlijden van de kat van [verzoeker] , oordeelt het hof niet geloofwaardig. Dat is ook niet in lijn met de kritiek van [verzoeker] dat [naam3] de bal steeds bij [verzoeker] teruglegde.
6.9
Het argument van [verzoeker] dat hij onvoldoende bekend was met de vraagtekens die de Gemeente bij zijn functioneren stelde, gaat daarmee ook niet op. Een aantal kritiekpunten zijn in het, overeengekomen, gesprek in de vierde maand van de aanstelling (feitelijk 2 gesprekken, op 23 en 28 mei 2024v) aan de orde geweest. [verzoeker] maakt er een punt van dat personeelszaken niet op de juiste wijze bij dat gesprek betrokken is geweest en dat de verslaglegging niet volgens de regels was, maar dat doet er niet aan af dat vaststaat dat kritiek is geventileerd en de conclusie was dat op dat moment er geen reden was voor omzetting naar een vast dienstverband.
6.1
Opvallend is wel dat [verzoeker] zich had aangemeld voor de mediatorpool en had gesolliciteerd naar de functie van vertrouwenspersoon - wat niet aan zijn kerntaken raakte - terwijl hij wist dat hij nog niet op het vereiste niveau voor zijn eigenlijke functie zat.
B. Pestgedrag /onveilige werkomgeving
6.11
Het tweede punt dat [verzoeker] de Gemeente verwijt is dat hij een onveilige werkomgeving heeft ervaren en dat hij werd gepest. [verzoeker] heeft aangevoerd dat hij bijzonder kwetsbaar is voor pestgedrag omdat hij in het verleden met zijn homoseksualiteit is gepest en omdat zijn zus als gevolg van pestgedrag zelfmoord heeft gepleegd.
Dat [verzoeker] zich niet gelukkig gevoeld heeft bij de Gemeente, acht het hof op zich voldoende aangetoond. Dat betekent echter nog niet dat de Gemeente op dit punt steken heeft laten vallen.
6.12
De verwijten die [verzoeker] maakt, komen er, in concreto, op neer dat hij een slechte relatie met zijn directe collega [naam4] heeft ervaren. Uit het dossier en zijn stellingen blijkt niet dat hij een slechte relatie met het hele team had. Aanvankelijk had hij, door een werkplaats te kiezen in een ruimte waar zijn team niet werkte, weinig contact met zijn collega’s. Na het gesprek in mei 2024 heeft hij meer contact met het team gezocht en naar eigen zeggen ook goede relaties opgebouwd met (oudere) teamleden. Hij klaagt er wel over dat hij weinig aansluiting had met de jongere leden van het team, vooral als [naam4] daarbij was, maar heeft op geen enkele wijze concreet gemaakt dat hij door hen zou zijn gepest. [verzoeker] heeft ook heel weinig verwijten uitgewerkt waarop zijn stelling is gebaseerd dat hij werd ‘ondermijnd’ door [naam4] , en al helemaal niet wat hij had verwacht dat de Gemeente daaraan had moeten doen. Feitelijk komt hij niet veel verder dan de stelling dat hij niet altijd meegevraagd werd als [naam4] in de lunchpauze ging wandelen (ze hebben wel samen gewandeld), het niet tonen van belangstelling door [naam4] voor zijn persoon en het niet nakomen van afspraken over onderlinge afstemming. Deze klachten heeft [verzoeker] neergelegd in een mail van 7 november 2024 aan de vertrouwenspersoon. Naar aanleiding daarvan en een incident over het niet direct door [naam4] beantwoorden van een vraag over hoe een nieuw dossier aan te maken (wat [verzoeker] volgens [naam4] allang moest beheersen) heeft het gesprek van 12 november 2024 plaats gevonden met [naam4] , [naam3] en [verzoeker] . Dit gesprek is geëscaleerd. Van dit gesprek heeft [verzoeker] overigens geen geluidsbestanden in het geding gebracht.
6.13
[naam4] (inmiddels ook bij de Gemeente vertrokken) is in het [naam6] -onderzoek gehoord en heeft daar verklaard:
“Ik heb hem echt voor het eerst gezien op zijn eerste werkdag. In het begin dacht ik oprecht, wat leuk, een man, want we zijn een clubje vrouwelijke juristen, goed voor de balans. Dus ik moet zeggen dat ik in het begin helemaal geen moeite had met [verzoeker] . Dat ging gewoon prima, hij draaide mee, hij moest alles nog leren, want hij was nieuw in het vak. (…) ik was altijd op kantoor en ik wilde ieders vragen altijd beantwoorden waar ik kan. Ik ben zelf natuurlijk ook nog volop lerende en daardoor ook wel wat onzeker, waardoor ik toch graag wil dubbelchecken en navragen. [verzoeker] , kwam met heel veel vragen, ook bij mij. Soms wel vijf op een dag. Daar heb ik niet altijd gelijk tijd voor, want ik heb ook mijn eigen zaken en ik was niet zijn vaste aanspreekpunt waardoor het soms lastig was, omdat hij van mij bijvoorbeeld een ander antwoord kon krijgen als van zijn begeleider destijds. Hij ging bijvoorbeeld met mij in discussie over waarom de zienswijzetermijn twee weken was. Dus ik zei dat dat standaard was en dat hij dat kon opzoeken. Een logische verklaring waarom dat zo is, weet ik ook niet en als je op vakantie gaat en je wilt er drie weken van maken, want dan ben je terug dan is dat wat mij betreft prima, maar er kwam overal een "ja, maar" en ik werd daar heel onzeker van. Toen uiteindelijk hebben mevrouw [naam2] en ik samen aangegeven bij onze teamleider dat het ons te veel tijd kost en dat het op deze manier niet werkte. Toen is er een nieuwe begeleider gekomen die echt compleet alleen werd aangesteld voor de begeleiding van [verzoeker] . (…) Ik ben het meest op kantoor, want externen werken natuurlijk overal. Dat werden steeds meer vragen en ook in het "ja, maar waarom” en "hoezo dit, ik vind dat”. Ik vond dat lastig. Wij hebben een keer gehad dat het korte tijd eigenlijk allemaal ‘mis’ ging Hij vroeg hoe hij een zaak moest aanmaken. Ik stond op het punt om weg te gaan naar een ander overleg dus ik zei: "kijk maar alvast hoe ver je komt, zet het maar alvast op je beginscherm, ik kom zo terug en dan kijk ik mee.” Dat had hij niet gedaan, hij zei namelijk: "we hebben dit nog nooit eerder gedaan en ik weet dus niet hoe." Dus ik zei: "nou we hebben het wel een keer samen gedaan, dus begin gewoon en dan kan ik meteen ingrijpen als ik denk dat het niet goed gaat." (…) Toen werd hij boos en heel geïrriteerd en begon hij echt met stemverheffing dat hij mijn houding spuugzat was, dat ik heel oncollegiaal was, dat hij niet steeds wilde horen dat ik dingen al had uitgelegd, want dat was niet zo en als hij om hulp vroeg dan moesten wij hem per direct helpen, want dan kwam hij niet verder. Ik was helemaal overdonderd. Ik zat ook met een stoel naast hem met een heel hoog stemmetje en heb ik gezegd “maar ik help je nu toch wat wil je dan nog meer?”. Dat was wel een punt ook dat een collega die altijd achter mij zat, (die is een aantal weken eerder begonnen als ik destijds in 2021) tegen mij zei dit moet je
gaan melden bij een teamleider want dit was echt niet normaal. Je deed helemaal niets raars, je zei alleen ‘kijk hoever je komt, want dan kan ik je beter helpen'. (…)
Ik heb vaker ook rondjes gewandeld met [verzoeker] , waarin hij aangaf dat
hij vond dat hij niet begeleid werd. Terwijl als je het vergelijkt met wat ik destijds ook heb gehad, hij gewoon minimaal dezelfde begeleiding had. Wij hebben hem allemaal altijd gewoon geholpen en hij had een vast aanspreekpunt en een vaste begeleider. (…)
Op dat moment was het echt heel stroef. Ongeveer alles wat ik zei leverde bij hem irritatie op. En andersom dacht ik ook ik ga maar zo min mogelijk met hem om. Ik dacht ik help je inhoudelijk maar ik hoef verder geen relatie met hem verder. Gewoon alleen puur als collega's en zakelijk. Hij heeft wel vaker gezegd “jij vertelt andere mensen meer”. Dan denk ik van ik heb daar geen behoefte aan om met jou over mijn weekend te praten heel uitgebreid. Ik zeg goedemorgen, ik haal koffie en thee en help je inhoudelijk. Dus de teamleider is erbij aangesloten. Dat gesprek was niet heel constructief dat was vooral [verzoeker] die dingen zei waarin hij had gehoopt dat ik anders had gereageerd. (…)
We hebben standaard juristen overleggen gehad, daar zat iedereen bij. We gingen in de pauze een rondje wandelen. We vroegen niet iedere collega van ga je mee? Je doet gewoon je jas aan en iedereen weet we gaan nu een rondje wandelen en als je mee wilt, ga je gewoon mee. (…) Je hebt altijd een collega met wie je het leuker kan vinden dan met een ander, dus automatisch trek je daar wat meer naartoe, maar dat lijkt me normaal. (…) Ik heb alleen niet zo uitgebreid met hem over mijn weekend gepraat als ik dat met een andere collega deed. Die is net zo oud als ik, we rijden allebei paard, daar heb je het gewoon uitgebreider mee over bepaalde dingen. Dat heb ik niet met hem. Ik heb hem niet buitengesloten, helemaal niet. Ik heb ook rondjes met hem gewandeld dat we allebei best persoonlijke dingen weleens hebben verteld. Want het is echt niet vanaf het begin allemaal slecht geweest, zeker niet. Ik merkte wel dat het wat minder klikte.”
6.14
[verzoeker] heeft geen stukken ingebracht die de verklaring van [naam4] in een wezenlijk ander licht stellen. [verzoeker] en [naam4] lagen elkaar na verloop van tijd minder, waarbij beiden elkaar irriteerden, maar dat [naam4] zich aan pestgedrag jegens [verzoeker] heeft schuldig gemaakt kan niet uit de bewijsstukken worden afgeleid. Het hof gaat voorbij aan het bewijsaanbod dat [verzoeker] heeft gedaan om diverse collega’s op dit punt nader te horen, omdat hij daarvoor onvoldoende concrete stellingen heeft ingenomen. Dat geldt ook voor zijn stelling dat [naam4] hem vanwege zijn seksuele geaardheid zou hebben genegeerd. Ook die stelling is niet met concrete voorbeelden ingevuld.
6.15
Het hof acht ook niet aangetoond dat van de Gemeente meer had mogen verwacht om de relatie tussen [naam4] en [verzoeker] te verbeteren. Tot 12 november 2024 was voor ingrijpen van de leidinggevende onvoldoende reden. Over het incident op die dag heeft [naam3] een gesprek met beiden gevoerd, zij het zonder het beoogde effect. De vraag of de Gemeente in de resterende weken van de arbeidsovereenkomst van [verzoeker] , nadat die beslissing tot niet voortzetting ervan was genomen en meegedeeld en [verzoeker] (geheel) en [naam4] (deels) zich hadden ziekgemeld, nog verdere stappen tot verbetering van hun relatie had moeten zetten, is niet van belang voor de door het hof te nemen beslissing, aangezien het hof alleen moet beoordelen of sprake is van ernstig verwijtbaar handelen van de Gemeente dat heeft geleid tot het niet voortzetten van de tijdelijke arbeidsovereenkomst. Voor zover de verwijten van [verzoeker] betreffende de veilige werkomgeving zien op het gedrag van zijn leidinggevend [naam3] (inmiddels ook bij de Gemeente vertrokken) overweegt het hof dat zijn opmerking tijdens de teambijeenkomst van 20 juni 2024 ‘als je niet in de groep past, is er geen plek voor jou’ als minder gelukkig bestempeld kan worden, waarop [naam3] ook intern is aangesproken. Dat [naam3] op dat moment kennis had van [verzoeker] ’s pestverleden en extra gevoeligheid op dit punt, kan het hof niet vaststellen. [naam3] heeft dit betwist en [verzoeker] stelt alleen dat hij dit [naam3] in zijn overleg voor de zomervakantie van 2024 had verteld. [naam3] heeft, met de kritiek van [verzoeker] op deze opmerking geconfronteerd, direct aangegeven dat deze opmerking niet specifiek op [verzoeker] zag; evenals de kantonrechter acht het hof niet aangetoond dat dit anders zou zijn. De ongelukkige opmerking van [naam3] op 20 juni 2024 levert nog geen ernstig verwijtbaar handelen op.
6.16
De onmiskenbare escalatie die zich heeft voorgedaan nadat de Gemeente de beslissing om de arbeidsovereenkomst niet voort te zette aan [verzoeker] had meegedeeld, is voor de door het hof te nemen beslissing niet relevant, tenzij uit die gebeurtenissen zou kunnen worden afgeleid dat Gemeente al voor 19 november 2025 ernstig verwijtbaar had gehandeld of nagelaten te handelen ten aanzien van de werksituatie van [verzoeker] . Het hof is van oordeel daarvan geen sprake is.
De slotsom
6.17
Het hof onderschrijft de beslissing van de kantonrechter. De Gemeente heeft mogen besluiten de arbeidsovereenkomst met [verzoeker] niet voort te zetten. Van ernstig verwijtbaar handelen aan haar zijde is geen sprake geweest. Daarmee is niet gezegd dat het hele proces tot de beslissing van 19 november 2024 geheel vlekkeloos is geweest, maar de hoge drempel voor toekenning van een billijke vergoeding is niet gehaald. Of de Gemeente, in de (ernstige) escalatie van het conflict na die beslissing, nog fouten heeft gemaakt, ligt niet ter beoordeling aan het hof voor. Die escalatie valt wel in algemene zin te betreuren, niet in het minst omdat beide partijen daar alleen maar als verliezers uit naar voren komen. Helaas waren partijen op de mondelinge behandeling nog niet bereid om tot een allesomvattende regeling te komen; dat neemt niet weg dat een regeling te verkiezen valt boven de cascade van procedures waarin partijen nu zijn beland.
6.18
Het hof zal de beschikking van de kantonrechter bekrachtigen en [verzoeker] , als de in het ongelijk te stellen partij, in de kosten daarvan veroordelen, te begroten op het van de Gemeente geheven griffierecht en een bedrag voor de kosten van de advocaat van de Gemeente overeenkomstig het liquidatietarief.
7.De beslissing
Het hof:
7.1
bekrachtigt de beschikking van de kantonrechter te Assen van 5 juni 2025;
7.2
veroordeelt [verzoeker] in de kosten van de procedure, aan de zijde van de Gemeente begroot op € 827,- aan verschotten en op € 2.580,- aan salaris advocaat (twee punten naar tarief II van het liquidatietarief);
7.3
wijst af wat verder is gevorderd.
Deze beschikking is gegeven door mrs. J.H. Kuiper, A.A. van Rossum en H.M.J. van den Hurk en is in het openbaar uitgesproken op 16 maart 2026.