Uitspraak
GERECHTSHOF ARNHEM-LEEUWARDEN
locatie Arnhem
afdeling civiel recht, handel
zaaknummer gerechtshof: 200.352.306
zaaknummer rechtbank Gelderland, zittingsplaats Apeldoorn en Arnhem (11325743 en 444370)
beschikking van 17 september 2025
in de zaak van
[appellant]
die woont in [woonplaats1]
die hoger beroep heeft ingesteld
en bij de rechtbank optrad als verzoeker en verweerder in het tegenverzoek
hierna: [appellant]
advocaat: mr. M.C. de Jong
tegen:
Transcend Packaging B.V.
die is gevestigd in Breda
en bij de rechtbank optrad als verweerster en verzoekster in het tegenverzoek
hierna: Transcend
advocaat: mr. S.A.M. van Steekelenburg
1.Het verloop van de procedure in hoger beroep
1.1
[appellant] heeft hoger beroep ingesteld tegen de tussen partijen gewezen beschikkingen van 18 december 2024 van respectievelijk de kantonrechter in de rechtbank Gelderland, zittingsplaats Apeldoorn en de rechtbank Gelderland, zittingsplaats Arnhem.
1.2
Het procesverloop in hoger beroep blijkt uit:
- het beroepschrift met producties dat is binnengekomen bij het hof op 14 maart 2025
- het verweerschrift met producties
- het verslag (proces-verbaal) van de mondelinge behandeling die is gehouden op 9 juli 2025.
2.De kern van de zaak en de beslissing van het hof
2.1
[appellant] is bij Transcend in dienst geweest. De arbeidsovereenkomst is opgezegd. [appellant] vindt dat die opzegging niet rechtsgeldig is. Hij berust in de opzegging maar maakt aanspraak op een billijke vergoeding. Verder vindt hij dat hij nog variabele beloningscomponenten tegoed heeft van Transcend.
2.2
[appellant] heeft bij de kantonrechter verzocht Transcend te veroordelen tot betaling van een billijke vergoeding van € 196.440,59, de transitievergoeding, achterstallige bonus en niet afgedragen pensioenpremies. Verder heeft hij verzocht om een verklaring voor recht dat hij schade lijdt door niet-nakoming van de bonusafspraak en om een voorschot op de schadevergoeding. Transcend heeft in een tegenverzoek verzocht om terugbetaling van teveel betaald salaris en autotoeslag. De kantonrechter heeft zich onbevoegd verklaard en de zaak doorverwezen naar de rechtbank, omdat [appellant] statutair bestuurder was. De rechtbank heeft Transcend veroordeeld tot betaling van de wettelijke transitievergoeding en de pensioenbijdrage, en de andere verzoeken afgewezen. [appellant] is het daar niet mee eens. De bedoeling van het hoger beroep is dat het hof zijn afgewezen verzoeken alsnog toewijst.
2.3
Het hof beslist dat Transcend [appellant] een billijke vergoeding en een bedrag van € 10.000,- aan bonus moet betalen, en houdt de zaak aan wat betreft de schadevergoedingsvordering. Het hof licht dat oordeel hierna toe. Het hof vernietigt de beschikking van de rechtbank gedeeltelijk. Omdat [appellant] geen bezwaren heeft aangevoerd tegen de beslissing van de kantonrechter om de zaak door te verwijzen naar de rechtbank, zal het hof hem in het hoger beroep tegen die beschikking niet-ontvankelijk verklaren.
3.De toelichting op de beslissing van het hof
de achtergrond van de zaak
3.1
[appellant] is op 3 april 2023 in dienst getreden bij Transcend. Transcend is een dochter van Transcend Packaging Ltd, gevestigd in het Verenigd Koninkrijk. Deze moederonderneming wordt hierna met Transcend Ltd aangeduid. Op 25 april 2024 is de arbeidsovereenkomst met [appellant] opgezegd met ingang van 26 juli 2024. Nadat een Engelse advocaat namens [appellant] had gewezen op de ondeugdelijkheid van deze opzegging, is op 30 juli 2024 een aandeelhoudersvergadering belegd en is [appellant] bij besluit van de AVA van Transcend als statutair bestuurder ontslagen per die datum en is zijn arbeidsovereenkomst met ingang van 1 november 2024 beëindigd.
de te beoordelen geschilpunten
3.2
De verzoeken van [appellant] hebben betrekking op (i) een billijke vergoeding wegens de beëindiging van de arbeidsovereenkomst en (ii) de betaling van variabele beloningscomponenten.
Het hof zal deze verzoeken achtereenvolgens behandelen. Deze beoordeling geschiedt naar Nederlands recht, zoals door de kantonrechter/rechtbank vastgesteld en in hoger beroep niet is bestreden.
(i) beëindiging van de arbeidsovereenkomst
eerste opzegging geldt
3.3
De arbeidsovereenkomst is twee keer opgezegd: een keer via een ‘
notice of redundancy’ op 25 april 2024 en een keer via een besluit van de AVA van Transcend op 30 juli 2024. Aan de opzegging ligt ten grondslag dat de rol van [appellant] ‘
redundant’ is geworden als gevolg van een ‘
operational team restructure within the Company, and (…) reduction in Industrial Straw business’, zo blijkt uit de notice. [appellant] heeft niet met de opzegging ingestemd. Partijen twisten over de vraag welke opzegging heeft geleid tot het einde van de arbeidsovereenkomst. Volgens [appellant] is dat de eerste opzegging, die hij onregelmatig acht. Volgens Transcend is dat de tweede opzegging door de AVA, waarbij de onregelmatigheden van de eerste opzegging zijn gerepareerd.
notice of redundancy’ op 25 april 2024 en een keer via een besluit van de AVA van Transcend op 30 juli 2024. Aan de opzegging ligt ten grondslag dat de rol van [appellant] ‘
redundant’ is geworden als gevolg van een ‘
operational team restructure within the Company, and (…) reduction in Industrial Straw business’, zo blijkt uit de notice. [appellant] heeft niet met de opzegging ingestemd. Partijen twisten over de vraag welke opzegging heeft geleid tot het einde van de arbeidsovereenkomst. Volgens [appellant] is dat de eerste opzegging, die hij onregelmatig acht. Volgens Transcend is dat de tweede opzegging door de AVA, waarbij de onregelmatigheden van de eerste opzegging zijn gerepareerd.
3.4
Het hof oordeelt dat de AVA-opzegging van 30 juli 2024 niet tot gevolg heeft gehad dat de opzegging van 25 april 2024 buiten werking is gesteld, zoals Transcend aanvoert. Een opzegging van de arbeidsovereenkomst is een eenzijdige rechtshandeling. Vaststaat dat de eerste opzegging nooit expliciet is herroepen of ingetrokken, zo is tijdens de mondelinge behandeling van de zijde van Transcend ook bevestigd door (het daartoe bevoegde orgaan van) Transcend. Om die reden valt uit de omstandigheden dat de advocaat van [appellant] heeft gewezen op de ondeugdelijkheid van de opzegging van 25 april 2024, dat [appellant] is gekomen naar de plaats waar de AVA plaatsvond (zonder de AVA uiteindelijk bij te wonen) en dat hij het salaris over de maanden augustus tot en met oktober 2024 niet heeft teruggestort niet af te leiden dat hij ermee akkoord ging dat de eerste opzegging buiten werking werd gesteld respectievelijk dat hij zijn rechten om daartegen op te komen heeft prijs gegeven. Dit laat onverlet dat het latere besluit van de AVA vennootschapsrechtelijk tot gevolg had dat [appellant] als bestuurder werd ontslagen.
opzegging niet rechtsgeldig
3.5
Uit de notice of redundance volgt dat de opzegging van de arbeidsovereenkomst is gebaseerd op artikel 7:669 lid 3 onder a BW, de a-grond. Vaststaat dat de opzegging van 25 april 2024 is gedaan zonder dat Transcend daarvoor toestemming heeft verkregen van het UWV. Voor een opzegging op de a-grond is toestemming van het UWV nodig, tenzij (voor zover hier van belang) het gaat om opzegging van de arbeidsovereenkomst met een statutair bestuurder (artikel 7:671 lid 1 onder e BW). Transcend beroept zich op deze uitzonderingsgrond.
3.6
[appellant] stelt dat de opzegging niet rechtsgeldig is en dat Transcend zich niet op de uitzonderingsgrond van artikel 7:671 BW kan beroepen. Primair betwist hij dat hij statutair bestuurder was van Transcend (hij is volgens hem nooit rechtsgeldig als zodanig benoemd). Subsidiair voert [appellant] aan dat, voor zover er al een statutaire benoeming zou zijn, in de bijzondere omstandigheden van het geval de preventieve ontslagtoets toch geldt. Transcend maakt volgens hem misbruik van haar bevoegdheid om de arbeidsovereenkomst op te zeggen, althans handelt in strijd met het goed werkgeverschap.
3.7
Het hof laat in het midden of [appellant] rechtsgeldig tot statutair bestuurder van Transcend is benoemd. Ook als dat juist is, kon Transcend de arbeidsovereenkomst niet zonder schriftelijke instemming van [appellant] of voorafgaande toetsing door het UWV opzeggen. De arbeidsovereenkomst houdt in dat [appellant] werkte voor zowel Transcend in de rol van
Director(statutair bestuurder) als voor Transcend Ltd in de rol van
Group Commercial Director Industrial Straw(werknemer). In de arbeidsovereenkomst zijn beide rollen onder het kopje ‘
Job Title’apart benoemd in twee losse artikelen (7 en 8). Ook in de job description worden de ‘
duties and responsibilities’van deze beide rollen apart omschreven: onder A die van Group Commercial Director van Transcend Ltd, en onder B die van Director van Transcend. Er is dus sprake van duidelijk afgesplitste taken die ook apart zijn benoemd in de arbeidsovereenkomst. In zoverre is hier aan de orde de situatie waarin de overeenkomst inhoudt dat [appellant] naast zijn functie van statutair bestuurder tevens een andere (niet statutaire) functie in de onderneming van een met Transcend verbonden vennootschap vervult [1] . Onbetwist is dat het accent van de werkzaamheden lag in de rol van Group Commercial Director van Transcend Ltd. [appellant] stelt dat hij ongeveer 15% van zijn tijd besteedde aan de rol van Director van Transcend en dat hij voor het overige werkte voor Transcend Ltd. Hij stelt verder dat de werkzaamheden voor Transcend alleen in het begin van de arbeidsovereenkomst zijn verricht, omdat hij voor mei 2023 een concrete klus moest uitvoeren (de organisatie van import en export ten behoeve van Starbucks) en dat hij daarna vrijwel uitsluitend voor Transcend Ltd heeft gewerkt. Dit is door Transcend niet betwist. Transcend had daarnaast geen kantoor of (ander) personeel in dienst, de administratie werd gedaan vanuit Transcend Ltd. en [appellant] werkte vanuit huis. Transcend heeft dat erkend. Transcend beschrijft in haar verweerschrift in eerste aanleg dat zij [appellant] zelf heeft benaderd. Zij was om praktische redenen op zoek naar een persoon van Nederlandse nationaliteit wiens privéadres als kantooradres van Transcend diende. Op de mondelinge behandeling heeft Transcend verklaard dat het hebben van een vennootschap in Nederland vooral van strategische belang was, maar niet dat daar al activiteiten werden verricht. En daarnaast heeft Transcend Ltd aan [appellant] aangeboden om (ondanks de opzegging) als Director van Transcend aan te blijven tegen 20% van zijn salaris.
Director(statutair bestuurder) als voor Transcend Ltd in de rol van
Group Commercial Director Industrial Straw(werknemer). In de arbeidsovereenkomst zijn beide rollen onder het kopje ‘
Job Title’apart benoemd in twee losse artikelen (7 en 8). Ook in de job description worden de ‘
duties and responsibilities’van deze beide rollen apart omschreven: onder A die van Group Commercial Director van Transcend Ltd, en onder B die van Director van Transcend. Er is dus sprake van duidelijk afgesplitste taken die ook apart zijn benoemd in de arbeidsovereenkomst. In zoverre is hier aan de orde de situatie waarin de overeenkomst inhoudt dat [appellant] naast zijn functie van statutair bestuurder tevens een andere (niet statutaire) functie in de onderneming van een met Transcend verbonden vennootschap vervult [1] . Onbetwist is dat het accent van de werkzaamheden lag in de rol van Group Commercial Director van Transcend Ltd. [appellant] stelt dat hij ongeveer 15% van zijn tijd besteedde aan de rol van Director van Transcend en dat hij voor het overige werkte voor Transcend Ltd. Hij stelt verder dat de werkzaamheden voor Transcend alleen in het begin van de arbeidsovereenkomst zijn verricht, omdat hij voor mei 2023 een concrete klus moest uitvoeren (de organisatie van import en export ten behoeve van Starbucks) en dat hij daarna vrijwel uitsluitend voor Transcend Ltd heeft gewerkt. Dit is door Transcend niet betwist. Transcend had daarnaast geen kantoor of (ander) personeel in dienst, de administratie werd gedaan vanuit Transcend Ltd. en [appellant] werkte vanuit huis. Transcend heeft dat erkend. Transcend beschrijft in haar verweerschrift in eerste aanleg dat zij [appellant] zelf heeft benaderd. Zij was om praktische redenen op zoek naar een persoon van Nederlandse nationaliteit wiens privéadres als kantooradres van Transcend diende. Op de mondelinge behandeling heeft Transcend verklaard dat het hebben van een vennootschap in Nederland vooral van strategische belang was, maar niet dat daar al activiteiten werden verricht. En daarnaast heeft Transcend Ltd aan [appellant] aangeboden om (ondanks de opzegging) als Director van Transcend aan te blijven tegen 20% van zijn salaris.
3.8
Verder geldt dat de opzegging van de arbeidsovereenkomst uitsluitend is gebaseerd op omstandigheden die de rol van [appellant] als Group Commercial Director van Transcend Ltd treffen: door het wegvallen van een belangrijke klant van Transcend Ltd is die rol van [appellant] overbodig geworden, zo staat in de notice. Bovendien is de opzegging van 25 april 2024 gericht aan [appellant] in zijn functie van ‘
Commercial Director – Industrial Straws’. Dat was de werknemersfunctie die hij vervulde voor Transcend Ltd.
Commercial Director – Industrial Straws’. Dat was de werknemersfunctie die hij vervulde voor Transcend Ltd.
3.9
Dit alles betekent dat de arbeidsovereenkomst in de praktijk aldus is ingevuld dat [appellant] het allergrootste deel werkte als werknemer in de functie van Group Commercial Director voor Transcend Ltd. Daarnaast was hij uit hoofde van diezelfde arbeidsovereenkomst voor een klein deel werkzaam als statutair bestuurder van Transcend. In deze situatie moet de vennootschapsrechtelijke en de arbeidsrechtelijke verhouding tussen de bestuurder en vennootschap los van elkaar worden beschouwd; er is sprake van een duidelijke splitsing tussen werknemerschap en bestuurderschap. Voor rechtsgeldige beëindiging van de arbeidsrechtelijke relatie dienen de ‘normale’ ontslagregels gevolgd te worden. Dat betekent dat de uitzonderingsbepaling van artikel 7:671 lid 1 onder e BW niet van toepassing is en dat de arbeidsovereenkomst niet rechtsgeldig kon worden opgezegd zonder schriftelijke instemming van [appellant] of ontslagvergunning van het UWV.
Transcend moet een billijke vergoeding betalen
3.1
Transcend heeft dus opgezegd in strijd met artikel 7:671 BW. Het verzoek van [appellant] om een billijke vergoeding als bedoeld in artikel 7:681 lid 1 BW (in plaats van vernietiging van de opzegging) is toewijsbaar en de kantonrechter heeft dat verzoek ten onrechte afgewezen. [appellant] verzoekt een bedrag van € 142.797,62 aan billijke vergoeding. Hij baseert zijn berekening op een gemis aan loon over de periode vanaf 1 november 2024 tot 6 januari 2025. Per die datum heeft hij een nieuwe opdracht gevonden waarmee hij een vergelijkbaar inkomen verdient, zo verklaarde hij op de mondelinge behandeling. Bij het bepalen van de hoogte van die vergoeding komt volgens vaste jurisprudentie betekenis toe aan de vermoedelijke duur van de arbeidsovereenkomst als de onjuiste opzegging niet had plaatsgevonden. In dat geval had Transcend voorafgaande aan de opzegging een ontslagvergunning moeten aanvragen. Transcend heeft het ontslagbesluit in april 2024 genomen, zonder zich eerst te verdiepen in de vraag welk recht van toepassing was en welke regels gelden bij een ontslag. Zij heeft pas juridisch advies ingewonnen naar aanleiding van het protest tegen het ontslag door de door [appellant] ingeschakelde advocaat. Daar is de nodige tijd overheen gegaan, de tweede opzegging dateert van eind juli. Ook deze opzegging is gedaan zonder voorafgaande toestemming van het UWV, en zou daarmee voor vernietiging in aanmerking kunnen komen. Transcend voert aan dat de vertraging mede aan [appellant] is toe te rekenen, omdat hij de indruk wekte mee te werken aan herstel van de eerste opzegging. Dat standpunt is hiervoor verworpen en bovendien is het aan Transcend als werkgever om de juiste regels te volgen bij ontslag.
3.11
Uit de considerans bij het AVA-besluit volgt dat Transcend voor het eerst op 30 juli 2024 tot ontslag van [appellant] volgens de regels van het Nederlandse recht wenste te komen. Het hof gaat er daarom vanuit dat Transcend, na een ontslagaanvraag eind juli/begin augustus 2024 en met inachtneming van de overeengekomen opzegtermijn, de arbeidsovereenkomst niet rechtsgeldig had kunnen beëindigen voor 6 januari 2025. [appellant] berekent zijn gederfde inkomsten op € 15.833,34 aan gemist loon en € 10.826,28 aan inkomensterugval gedurende de WW-periode. Die berekening is door Transcend gemotiveerd betwist. Transcend heeft in haar berekening meegenomen dat [appellant] over de periode eind juli tot 1 november 2024 salaris, pensioenbijdrage en autovergoeding heeft ontvangen. Dat is door [appellant] niet betwist en deze feitelijke inkomsten zal het hof in mindering brengen op de billijke vergoeding. Omdat op deze wijze rekening wordt gehouden met het betaalde salaris, is het voorwaardelijk tegenverzoek tot terugbetaling van Transcend niet toewijsbaar. Het hof gaat daarom uit van gemiste inkomsten aan loon, autovergoeding en pensioenbijdrage over de periode 1 november 2024 tot 6 januari 2025. Dat komt uit op een bedrag van € 18.204,68 (€7.916,67 + € 395,97 =) € 8.312,64 x 2,19). Voor aftrek van de reeds betaalde transitievergoeding of WW-uitkering is geen aanleiding. Het hof past dit bedrag aan in verband met de mate waarin Transcend een verwijt valt te maken van de grond voor vernietigbaarheid van de opzegging. [appellant] betrekt in zijn berekening daarnaast de variabele beloningselementen (bonussen en aandelen) van € 114.938,-. Het hof zal deze elementen hierna apart beoordelen zodat ze geen onderdeel van de billijke vergoeding. Alle omstandigheden in aanmerking genomen stelt het hof de billijke vergoeding vast op een bedrag van (afgerond) € 20.000,-.
(ii) variabele beloningscomponenten
3.12
[appellant] verzoekt om betaling van de resterende bonus van € 10.000,- over 2023/2024 en om (een voorschot) op schadevergoeding wegens het niet leveren van aandelen. Hij baseert die verzoeken op de volgende bepalingen uit de arbeidsovereenkomst:
“
Bonus
Bonus
23. A discretionary performance related bonus may be paid to the Employee (the “Performance Related Bonus”) of up to €20,000 and subject to successfully achieving KPI’s to be determined within the next month. Such conditions as the Employer may in its absolute discretion determine from time to time taking into account specific key performance targets to be notified to the Employee within four weeks of commencing employment. (…)
Employee Benefits
34. The Employee shall be a participant in the Company’s Enterprise Management Incentive Scheme or such other share option scheme as approved by the Board of Directors (a Share Option programme). The Employee shall receive shares to the equivalent value of ￡160.000 over a three year period at an option price of ￡5.50 per share subject to the achievement of KPI’s that have been determined to measure his success.”
In beide bepalingen staat dat betaling/nakoming afhankelijk is van het behalen van KPI’s door [appellant] . [appellant] betwist dat ook niet en noemt dat een opschortende voorwaarde. Hij stelt echter dat Transcend nooit KPI’s heeft vastgesteld. Dit betekent dat de opschortende voorwaarde door toedoen van Transcend niet is vervuld, hetgeen in strijd is met het goed werkgeverschap, en hij vindt dat daarom de voorwaarde als vervuld moet worden beschouwd. Transcend bestrijdt dat.
Artikel 23 Bonus
3.13
[appellant] voert aan dat de rechtbank ten onrechte de “
objectives” uit de job description als KPI’s heeft aangemerkt. Het hof is het daarmee eens. Uit de overgelegde correspondentie blijkt dat partijen hebben onderhandeld over de arbeidsvoorwaarden. Op 20 maart heeft Transcend de job description toegezonden, waarin een aantal ‘
objectives’ is opgenomen. [appellant] heeft daarop geantwoord dat hij akkoord is met de job description en dat hij uitziet naar het ‘
package offer’van Transcend. Op 24 maart 2023 schrijft [appellant] vervolgens dat hij akkoord is met het vaste salaris van € 95.000,- en: “Flexibel Salary: Euro 20.000 (
10.000 Euro toe be paid per October 2023, 10.000 Euro to be paid per April 2024 – KPI’s to be defined later).”, waarop Transcend reageert met ‘
ok’. Partijen gingen er dus vanuit dat de KPI’s nog vastgesteld moesten worden, zoals ook in de arbeidsovereenkomst is vermeld. Als zij voor ogen hadden, respectievelijk als Transcend ervan uitging dat de KPI’s zouden samenvallen met de ‘
objectives’ uit de job description had voor de hand gelegen dat daarnaar zou zijn verwezen en valt niet in te zien dat KPI’s nog nader vastgesteld moesten worden. Anders dan Transcend aanvoert volgt uit de door de rechtbank genoemde correspondentie uit september 2023 onvoldoende dat op dat moment alsnog de ‘
objectives’ als KPI’s zijn vastgesteld. Transcend heeft dan al toegezegd het eerste deel van de bonus te betalen (overigens zonder te refereren aan KPI’s) en verzoekt [appellant] om een voorstel voor KPI’s ten behoeve van het tweede deel van de bonus. [appellant] stuurt daarop de ‘
objectives’ uit de job description met de mededeling: “
As requested you will find below and attached the objectives which were agreed to achieve in my first year. In the meantime all objectives are pending and I trust they can be achieved around April 2024.” Transcend heeft hierop verder niet meer gereageerd. Uit de e-mail valt weliswaar af te leiden dat de ‘
objectives’ wat [appellant] betreft input waren voor de KPI’s, maar het had van Transcend als zorgvuldig werkgever verwacht mogen worden om vervolgens KPI’s vast te stellen of in elk geval helder te maken dat de ‘
objectives’ wat Transcend betreft de KPI’s waren waaraan de bonusafspraak gekoppeld was, zoals zij nu stelt. Dat geldt temeer nu slechts twee van de ‘
objectives’ voldoende meetbaar en tijdsgebonden zijn (2 nieuwe klanten met een omzetvolume van 50 miljoen en behouden huidige volume voor 2023/2024, en implementatie import/export via Transcend eind mei 2023), zodat niet voldoende duidelijk is vast te stellen wanneer [appellant] aan de KPI’s zou hebben voldaan. Dat voor Transcend ook geen duidelijkheid bestond over de voor [appellant] geldende KPI’s blijkt tenslotte ook uit het feit dat in de opzegging (ook) een collectieve KPI is benoemd, die in de job description in het geheel niet voorkomt.
objectives” uit de job description als KPI’s heeft aangemerkt. Het hof is het daarmee eens. Uit de overgelegde correspondentie blijkt dat partijen hebben onderhandeld over de arbeidsvoorwaarden. Op 20 maart heeft Transcend de job description toegezonden, waarin een aantal ‘
objectives’ is opgenomen. [appellant] heeft daarop geantwoord dat hij akkoord is met de job description en dat hij uitziet naar het ‘
package offer’van Transcend. Op 24 maart 2023 schrijft [appellant] vervolgens dat hij akkoord is met het vaste salaris van € 95.000,- en: “Flexibel Salary: Euro 20.000 (
10.000 Euro toe be paid per October 2023, 10.000 Euro to be paid per April 2024 – KPI’s to be defined later).”, waarop Transcend reageert met ‘
ok’. Partijen gingen er dus vanuit dat de KPI’s nog vastgesteld moesten worden, zoals ook in de arbeidsovereenkomst is vermeld. Als zij voor ogen hadden, respectievelijk als Transcend ervan uitging dat de KPI’s zouden samenvallen met de ‘
objectives’ uit de job description had voor de hand gelegen dat daarnaar zou zijn verwezen en valt niet in te zien dat KPI’s nog nader vastgesteld moesten worden. Anders dan Transcend aanvoert volgt uit de door de rechtbank genoemde correspondentie uit september 2023 onvoldoende dat op dat moment alsnog de ‘
objectives’ als KPI’s zijn vastgesteld. Transcend heeft dan al toegezegd het eerste deel van de bonus te betalen (overigens zonder te refereren aan KPI’s) en verzoekt [appellant] om een voorstel voor KPI’s ten behoeve van het tweede deel van de bonus. [appellant] stuurt daarop de ‘
objectives’ uit de job description met de mededeling: “
As requested you will find below and attached the objectives which were agreed to achieve in my first year. In the meantime all objectives are pending and I trust they can be achieved around April 2024.” Transcend heeft hierop verder niet meer gereageerd. Uit de e-mail valt weliswaar af te leiden dat de ‘
objectives’ wat [appellant] betreft input waren voor de KPI’s, maar het had van Transcend als zorgvuldig werkgever verwacht mogen worden om vervolgens KPI’s vast te stellen of in elk geval helder te maken dat de ‘
objectives’ wat Transcend betreft de KPI’s waren waaraan de bonusafspraak gekoppeld was, zoals zij nu stelt. Dat geldt temeer nu slechts twee van de ‘
objectives’ voldoende meetbaar en tijdsgebonden zijn (2 nieuwe klanten met een omzetvolume van 50 miljoen en behouden huidige volume voor 2023/2024, en implementatie import/export via Transcend eind mei 2023), zodat niet voldoende duidelijk is vast te stellen wanneer [appellant] aan de KPI’s zou hebben voldaan. Dat voor Transcend ook geen duidelijkheid bestond over de voor [appellant] geldende KPI’s blijkt tenslotte ook uit het feit dat in de opzegging (ook) een collectieve KPI is benoemd, die in de job description in het geheel niet voorkomt.
3.14
Nu Transcend de KPI’s niet heeft vastgesteld, terwijl de bonusbetaling daarvan afhankelijk is, heeft zij ten opzichte van [appellant] niet als goed werkgever gehandeld. Dit betekent dat [appellant] alsnog aanspraak heeft op uitbetaling van het tweede deel van de bonus. Dit onderdeel van zijn verzoek is dus toewijsbaar.
Artikel 34 aandelen(opties)
3.15
Ten aanzien van verzoeken die zien op schadevergoeding in verband met het niet verkrijgen van aandelen overweegt het hof als volgt. In de arbeidsovereenkomst staat dat het verkrijgen van aandelen(opties) afhankelijk is van het succesvol behalen van KPI’s. [appellant] betoogt dat de KPI’s van artikel 34 andere zijn dan die van artikel 23, maar de arbeidsovereenkomst biedt daarvoor geen aanknopingspunten en [appellant] onderbouwt dat standpunt ook niet. Hij wijst alleen op het feit dat de afgesproken regeling een looptijd van 3 jaar heeft. Maar dat gaat over de inhoud en uitvoering van de regeling en duidt er niet op dat er andere KPI’s bedoeld zijn. Gelet op het oordeel van het hof hiervoor geldt ook ten aanzien van de aanspraken op grond van artikel 34 dat het niet behalen van de (nooit vastgestelde) KPI’s [appellant] niet kan worden tegengeworpen.
3.16
Partijen verschillen echter ook van mening over de uitleg van artikel 34. Volgens [appellant] is overeengekomen dat hij kosteloze levering van aandelen krijgt over een periode van 3 jaar tot een totale waarde van £ 160.000,-. Hij voert aan dat hij in zijn eenmanszaak een omzet had van circa € 175.000,-, terwijl het vaste salaris dat Transcend hem bood beduidend lager was (€ 95.000,-). Om de inkomensachteruitgang op te vangen heeft hij substantiële (variabele) beloningselementen bedongen, te weten de bonus, een car allowance van € 5.000,- en een aandelenpakket. Transcend daarentegen stelt dat de regeling inhoudt dat [appellant] aanspraak heeft op het uitoefenen van aandelenopties tegen de vooraf vastgestelde prijs van £ 5,50 per aandeel tot een maximum van £ 160.000,-. Transcend betwist dat in de onderhandelingen voorafgaand aan de arbeidsovereenkomst is gesproken over het inkomen dat [appellant] als zelfstandige verdiende.
3.17
Het hof heeft nadere informatie nodig voordat het op dit onderdeel kan beslissen. Vooralsnog lijkt het erop dat het gaat om een optieregeling, zoals Transcend stelt, en niet om een aandelenregeling. In de tekst van artikel 34 staat dat [appellant] deelnemer wordt in “
the Company’s Enterprise Management Incentive Scheme or such other share option scheme as approved by the Board of Directors (a Share Option programme)”. Daar staat dus tweemaal dat het gaat om een share
optionregeling. Daarnaast wordt in de zin daarna benoemd dat [appellant] aandelen krijgt tegen een optieprijs van £ 5,50 per aandeel. In de uitleg van [appellant] zou de toevoeging
“at an option price of ￡5.50 per share”geen betekenis hebben en [appellant] heeft dat ook niet toegelicht. Deze uitleg lijkt ook in lijn met wat partijen voorafgaand aan het sluiten van de arbeidsovereenkomst met elkaar hebben uitgewisseld. In zijn e-mailbericht van 24 maart 2023 vraagt [appellant] om “
40.000 shares against a price of Euro 4.50 per share = Euro 180.000 Euro from Transcend Packaging Ltd”. Hierop heeft Transcend gereageerd met “
These are Stock Options and I target to assign to you 40,000 of them”. Hierna is de arbeidsovereenkomst tot stand gekomen met in artikel 34 een stock option-regeling. [appellant] is daarmee akkoord gegaan. Maar aan [appellant] kan worden toegegeven dat de tekst niet duidelijk is. Het hof wil daarom eerst de beschikking krijgen over het Enterprise Management Incentive Scheme dat genoemd wordt in artikel 34 en zal Transcend in de gelegenheid stellen dat stuk in het geding te brengen en toe te lichten in de context van artikel 34. [appellant] mag daarop reageren. Het hof geeft partijen ook in overweging om over dit punt in overleg te treden. Daarbij is van belang dat als het inderdaad gaat om een optieregeling de (omvang van) de schade lastig vast te stellen is en daarover mogelijk een aparte schadestaatprocedure moet volgen.
the Company’s Enterprise Management Incentive Scheme or such other share option scheme as approved by the Board of Directors (a Share Option programme)”. Daar staat dus tweemaal dat het gaat om een share
optionregeling. Daarnaast wordt in de zin daarna benoemd dat [appellant] aandelen krijgt tegen een optieprijs van £ 5,50 per aandeel. In de uitleg van [appellant] zou de toevoeging
“at an option price of ￡5.50 per share”geen betekenis hebben en [appellant] heeft dat ook niet toegelicht. Deze uitleg lijkt ook in lijn met wat partijen voorafgaand aan het sluiten van de arbeidsovereenkomst met elkaar hebben uitgewisseld. In zijn e-mailbericht van 24 maart 2023 vraagt [appellant] om “
40.000 shares against a price of Euro 4.50 per share = Euro 180.000 Euro from Transcend Packaging Ltd”. Hierop heeft Transcend gereageerd met “
These are Stock Options and I target to assign to you 40,000 of them”. Hierna is de arbeidsovereenkomst tot stand gekomen met in artikel 34 een stock option-regeling. [appellant] is daarmee akkoord gegaan. Maar aan [appellant] kan worden toegegeven dat de tekst niet duidelijk is. Het hof wil daarom eerst de beschikking krijgen over het Enterprise Management Incentive Scheme dat genoemd wordt in artikel 34 en zal Transcend in de gelegenheid stellen dat stuk in het geding te brengen en toe te lichten in de context van artikel 34. [appellant] mag daarop reageren. Het hof geeft partijen ook in overweging om over dit punt in overleg te treden. Daarbij is van belang dat als het inderdaad gaat om een optieregeling de (omvang van) de schade lastig vast te stellen is en daarover mogelijk een aparte schadestaatprocedure moet volgen.
conclusie
3.18
De verzoeken tot betaling van een billijke vergoeding en de bonus zullen bij later te wijzen eindbeschikking worden toegewezen. Het hof zal de verdere beslissing van de zaak aanhouden.
4.De beslissing
Het hof:
4.1
stelt Transcend in de gelegenheid om op
8 oktober 2025een akte te nemen zoals bedoeld in rechtsoverweging 3.16 en bepaalt dat [appellant] daarop bij akte mag reageren op
29 oktober 2025
8 oktober 2025een akte te nemen zoals bedoeld in rechtsoverweging 3.16 en bepaalt dat [appellant] daarop bij akte mag reageren op
29 oktober 2025
4.2
houdt iedere verdere beslissing aan.
Deze beschikking is gewezen door mrs. A.E.F. Hillen, C. Hoogland en D.M.A. Bij de Vaate en is in tegenwoordigheid van de griffier in het openbaar uitgesproken op 17 september 2025.