Uitspraak
RECHTBANKZEELAND-WEST-BRABANT
Civiel recht
Kantonrechter
Zittingsplaats Breda
Zaaknummer / rekestnummer: 11868571 \ AZ VERZ 25-57
Beschikking van 17 november 2025
in de zaak van
[werknemer],
te [plaats 1] ,
verzoekende partij,
verwerende partij in het voorwaardelijke tegenverzoek,
hierna te noemen: [werknemer] ,
gemachtigde: [gemachtigde 1] ,
tegen
[werkgever] B.V.,
te [plaats 2] ,
verwerende partij,
verzoekende partij in het voorwaardelijke tegenverzoek,
hierna te noemen: [werkgever] ,
gemachtigde: [gemachtigde 2] .
1.De zaak in het kort
1.1.
[werknemer] was als schoonmaakster in dienst bij [werkgever] . [werkgever] heeft [werknemer] bij brief van 22 juli 2025 op staande voet ontslagen omdat zij zonder toestemming op vakantie was gegaan. [werknemer] heeft berust in het ontslag. Zij verzoekt om toekenning van de transitievergoeding en een billijke vergoeding. Ook legt zij een aantal andere verzoeken aan de kantonrechter voor.
1.2.
De kantonrechter is van oordeel dat het ontslag op staande voet niet gegeven had mogen worden. De kantonrechter kent de transitievergoeding en een billijke vergoeding toe, maar tot lagere bedragen dan door [werknemer] verzocht. De andere verzoeken van [werknemer] worden afgewezen. [werkgever] wordt in de proceskosten veroordeeld.
1.3.
De kantonrechter legt dit oordeel hierna onder het kopje ‘de beoordeling’ uit. Eerst worden het verloop van de procedure, de feiten en de verzoeken en het verweer daartegen geschetst. Tot slot volgt de beslissing van de kantonrechter.
2.De procedure
2.1.
Het verloop van de procedure blijkt uit:
het verzoekschrift met 7 bijlagen,
het verweerschrift, tevens voorwaardelijk zelfstandig tegenverzoek, met 6 bijlagen (4 schriftelijke waarschuwingen, een overzicht van wijzigingen kvk en een volmacht),
de e-mail van [gemachtigde 1] van 16 oktober 2025 over de slechte leesbaarheid van het verweerschrift,
de mondelinge behandeling van 20 oktober 2025, waarvan door de griffier aantekeningen zijn gemaakt,
de loonstrook van [werknemer] over de maand juni 2025, die tijdens de mondelinge behandeling door [werkgever] aan de kantonrechter en [werknemer] is gegeven.
2.2.
De beschikking is bepaald op vandaag.
3.De feiten
3.1.
[werknemer] was in dienst van [werkgever] als schoonmaakster tegen een uurloon van
€ 16,31 bruto, exclusief 8% vakantietoeslag.
€ 16,31 bruto, exclusief 8% vakantietoeslag.
3.2.
[werknemer] is op 14 juli 2025 met vakantie gegaan. Zij is op 13 augustus 2025 teruggekomen van vakantie.
3.3.
Op 22 juli 2025 is [werknemer] op staande voet ontslagen. De ontslagbrief van die datum vermeldt:
“Naar aanleiding van de door u niet gedane werkzaamheden en onterecht verzuim zijn wij genoodzaakt zoals aan u overlegt de arbeidsovereenkomst met [werkgever] B.V. per direct te beëindigen (…).
Wij hebben u onherroepelijk gemeld dat het opnemen van vrije dagen en of vakantiedagen in overleg kunnen worden aangegaan. U bent per 14-7-2025 zonder enige toestemming met vakantie verlof terwijl de opdrachtgever u heeft laten weten dat dit onmogelijk is vanwege de werkzaamheden. Echter hebben wij u als werkgever aangegeven u vakantie verlof toe te kennen per 31-7-2025 en deze heeft u genegeerd en wij dit ervaren als een ernstig plichtverzuim.
Daar dit niet eenmalig is voortgekomen maar recentelijk binnen uw gehele arbeidsovereenkomst voelen wij ons niet meer prettig binnen de arbeidsrelatie daar u geen werk opdrachten voltooid zoals dit hoort te zijn tussen werkgever en werknemer. (…)”
3.4.
De ontslagbrief is geadresseerd aan een onjuist adres. [werknemer] heeft de ontslagbrief ontvangen op 13 augustus 2025 via een buurvrouw die de brief bij haar in de brievenbus had gedaan.
3.5.
Onderling overleg over een oplossing heeft niet tot resultaat geleid.
4.Het verzoek van [werknemer]
4.1.
verzoekt de kantonrechter om:
vernietiging van het ontslag op staande voet van 14 juli 2025,
doorbetaling van loon vanaf 14 juli 2025 tot rechtsgeldige beëindiging van de arbeidsovereenkomst, inclusief wettelijke verhoging en rente,
uitbetaling van achterstallig loon over voorgaande jaren, inclusief verhoging en rente,
verstrekking van alle loonstrookjes, arbeidsovereenkomsten en personeelsgegevens over de afgelopen vijf jaar, op straffe van een dwangsom,
toekenning van een billijke vergoeding van € 3.467,16 bruto,
toekenning van een transitievergoeding van € 1.926,20 bruto,
toekenning van compensatie wegens urenvermindering van € 4.237,64 bruto,
verplichting tot afgifte van een positief getuigschrift,
proceskostenveroordeling ten laste van werkgever,
verzoekster behoudt zich nadrukkelijk het recht voor conservatoir beslag te leggen om verhaal van haar vorderingen veilig te stellen.
4.2.
[werknemer] heeft tijdens de mondelinge behandeling de zogenaamde switch gemaakt. [werknemer] berust in de beëindiging van het dienstverband. Zij verzoekt de kantonrechter niet langer om het ontslag op staande voet te vernietigen. Dat betekent dat de verzoeken zoals weergegeven onder 1 en 2 zijn ingetrokken door [werknemer] en niet meer beoordeeld hoeven te worden door de kantonrechter.
4.3.
Ten aanzien van het verzoek onder 4 hebben partijen tijdens de mondelinge behandeling afspraken gemaakt. Die afspraak houdt in dat [werkgever] binnen 14 dagen na de datum waarop de mondelinge behandeling heeft plaatsgevonden de arbeidsovereenkomst van [werknemer] en de loonstroken over de periode juli 2023 tot en met juli 2025 zal toezenden aan [gemachtigde 1]. [werknemer] heeft de kantonrechter bevestigd dat haar verzoek onder 4 met deze afspraak geen beoordeling meer behoeft.
4.4.
[gemachtigde 1] heeft de kantonrechter op 4 november 2025 per e-mail laten weten dat [werkgever] de gemaakte afspraak niet was nagekomen. Bij e-mail van 7 november 2025 heeft [gemachtigde 1] de kantonrechter laten weten dat de loonstroken alsnog waren ontvangen, maar de arbeidsovereenkomst niet. In deze laatste e-mail geeft [gemachtigde 1] aan dat de netto bedragen op de loonstroken hoger zijn dan wat [werknemer] op haar rekening heeft ontvangen. [gemachtigde 1] sluit zijn laatste e-mail af met het verzoek aan de kantonrechter om deze onregelmatigheden en het uitblijven van volledige nakoming van de procesafspraken mee te wegen in de eindbeslissing van 17 november 2025 en de gevolgtrekkingen te maken die de kantonrechter geraden acht.
4.5.
De kantonrechter neemt de e-mailberichten van 4 en 7 november 2025 niet mee in de beoordeling van de zaak. Deze berichten zijn binnen gekomen nadat al was bepaald dat er een beschikking zou volgen in de zaak. Voor zover de kantonrechter de inhoud van de berichten moet opvatten als een verandering of vermeerdering van verzoek, geldt dat de kantonrechter dit ambtshalve buiten beschouwing laat wegens strijd met de goede procesorde. [gemachtigde 1] is in de eerste plaats niet duidelijk in wat zijn verzoek aan de kantonrechter precies is. Het verzoek onder 4 is tijdens de mondelinge behandeling onvoorwaardelijk ingetrokken, onduidelijk is of [gemachtigde 1] bedoelt het verzoek alsnog weer (deels?) aan de kantonrechter voor te leggen. Het debat tussen partijen moet bovendien een einde kennen. Door te stellen dat de bedragen op de loonstroken niet overeenkomen met de uitbetaalde bedragen, wordt een nieuw geschilpunt opgeworpen door [werknemer] . [werkgever] zou daarover gehoord moeten worden, wat een onredelijke vertraging van de procedure zou opleveren. Bovendien is de loonstrook van juni 2025 besproken tijdens de zitting en heeft [gemachtigde 1] desgevraagd duidelijk bevestigd dat het loon zoals vermeld op deze loonstrook representatief is. De kantonrechter gaat daar dan ook van uit in de beoordeling.
5.Het verweer en het voorwaardelijke tegenverzoek van [werkgever]
5.1.
voert verweer en stelt dat de verzoeken van [werknemer] moeten worden afgewezen.
5.2.
[werkgever] heeft een voorwaardelijk zelfstandig tegenverzoek gedaan. [werkgever] verzoekt (voorwaardelijk) dat de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden. Het verzoek is ingesteld onder de voorwaarde dat de kantonrechter van oordeel zou zijn dat het ontslag op staande voet geen stand houdt en dat de arbeidsovereenkomst van [werknemer] nog voortduurt. Omdat [werknemer] tijdens de mondelinge behandeling de switch heeft gemaakt en heeft berust in het gegeven ontslag, staat vast dat de arbeidsovereenkomst is geëindigd. De kantonrechter komt dan ook niet toe aan de beoordeling van het tegenverzoek, nu de voorwaarde waaronder het is ingesteld niet wordt vervuld.
5.3.
Dit betekent dat de kantonrechter alleen de verzoeken van [werknemer] zoals opgenomen onder 3 en 5 tot en met 10 zal beoordelen. De standpunten die partijen ter onderbouwing van deze verzoeken en het verweer daartegen hebben ingenomen, worden hierna bij de beoordeling besproken.
6.De beoordeling van het verzoek
Verzoeken die verband houden met het ontslag (verzoeken 5 en 6)
6.1.
Doordat [werknemer] tijdens de mondelinge behandeling heeft berust in het ontslag op staande voet, staat vast dat de arbeidsovereenkomst tussen partijen is geëindigd met ingang van 22 juli 2025. [werknemer] is het eens met het einde van de arbeidsovereenkomst, maar niet met de reden voor het gegeven ontslag. [werknemer] maakt aanspraak op betaling van de transitievergoeding en een billijke vergoeding vanwege het gegeven ontslag. Om te beoordelen of [werknemer] aanspraak kan maken op deze vergoedingen, moet de kantonrechter eerst een oordeel vormen over het gegeven ontslag op staande voet.
Het ontslag op staande voet
6.2.
De kantonrechter oordeelt dat het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig is. De kantonrechter legt hierna uit hoe hij tot dit oordeel is gekomen en wat dat betekent voor de verzoeken van [werknemer] .
Toetsingskader
6.3.
De wettelijke regels voor ontslag op staande voet staan in het Burgerlijk Wetboek (hierna: BW). Volgens die regels is zo’n ontslag alleen geldig als daarvoor een dringende reden is (artikel 7:677 lid 1 BW). Het moet gaan om eigenschappen, daden of gedragingen van de werknemer die zo ernstig zijn dat van de werkgever niet kan worden gevraagd de arbeidsovereenkomst nog langer in stand te laten. De kantonrechter moet bij de beoordeling van de dringende reden alle omstandigheden van het geval in aanmerking nemen. Ook is een wettelijk vereiste voor een rechtsgeldig ontslag op staande voet dat het ontslag onverwijld wordt gegeven. Dat betekent dat de werkgever voortvarend moet handelen en niet onnodig tijd mag laten verstrijken voordat het ontslag wordt gegeven. Tot slot is een wettelijke eis voor een rechtsgeldig ontslag op staande voet dat de reden voor het ontslag onverwijld aan de werknemer wordt medegedeeld. Het moet de werknemer snel duidelijk zijn om welke dringende reden hij wordt ontslagen, zodat hij kan bepalen of hij het er mee eens is of niet.
6.4.
Een rechtsgeldig ontslag op staande voet heeft vergaande gevolgen voor een werknemer. De werknemer heeft bijvoorbeeld geen ontslagbescherming, verliest de aanspraak op een werkloosheidsuitkering en staat per direct zonder loon op straat. Vanwege deze vergaande gevolgen geldt dat een ontslag op staande voet een uiterste middel is.
Geen dringende reden voor ontslag
6.5.
[werkgever] heeft [werknemer] bij brief van 22 juli 2025 op staande voet ontslagen. In de ontslagbrief van die datum (zie 3.3) is als dringende reden vermeld onterecht verzuim door [werknemer] , omdat zij zonder toestemming per 14 juli 2025 met vakantie is gegaan.
6.6.
[werkgever] heeft deze dringende reden tijdens de mondelinge behandeling als volgt toegelicht. [werknemer] vroeg toestemming om met ingang van 14 juli 2025 met vakantie te kunnen. Deze toestemming werd geweigerd, omdat het niet uitkwam voor de opdrachtgevers van werkgever. Er was niemand om het werk te doen. [werkgever] heeft [werknemer] verzocht om met ingang van 31 juli 2025 op vakantie te gaan. [werknemer] gaf daarop aan al te hebben geboekt en is zonder toestemming op 14 juli 2025 met vakantie gegaan. [werkgever] heeft tijdens de mondelinge behandeling toegelicht dat in eerdere jaren de ruimte is gegeven om [werknemer] conform haar wensen vakantie op te laten nemen, ‘
uit respect naar [werknemer]’, maar dat zij nu zo nalatig was door elk gebrek aan communicatie en het zonder toestemming vertrekken naar haar vakantiebestemming dat de maat vol was. [werknemer] heeft al eerder een schriftelijke waarschuwing gekregen voor het niet opvolgen van aanwijzingen, aldus [werkgever] .
uit respect naar [werknemer]’, maar dat zij nu zo nalatig was door elk gebrek aan communicatie en het zonder toestemming vertrekken naar haar vakantiebestemming dat de maat vol was. [werknemer] heeft al eerder een schriftelijke waarschuwing gekregen voor het niet opvolgen van aanwijzingen, aldus [werkgever] .
6.7.
[werknemer] heeft tijdens de mondelinge behandeling aangegeven dat haar man in het onderwijs werkt en dat zij daarom altijd enkele weken in de zomervakantie met vakantie ging. Zij had al vervanging geregeld voor haar werkzaamheden en deze betreffende persoon al de sleutel gegeven om de werkzaamheden te kunnen uitvoeren. Volgens [werknemer] is het altijd zo gegaan en is er jarenlang geen probleem gemaakt van deze handelswijze. [werknemer] betwist schriftelijke waarschuwingen te hebben ontvangen.
6.8.
De kantonrechter overweegt als volgt. Op grond van de wet stelt de werkgever de tijdstippen van aanvang en einde van de vakantie vast overeenkomstig de wensen van de werknemer. Daar bestaat een uitzondering op: de werkgever hoeft het verzoek van de werknemer niet te volgen als er gewichtige redenen zijn om dat niet te doen. Daarvan is sprake als het inwilligen van het verzoek om vakantie tot een ernstige verstoring van de bedrijfsvoering leidt. In dit geval heeft [werknemer] gesteld dat zij vervanging had geregeld. [werkgever] heeft dat niet weersproken. Dat het werk tijdens de vakantieweken zoals [werknemer] die wilde opnemen niet kon worden verricht, is niet gebleken. Dat de voortgang van de werkzaamheden door de vakantie van [werknemer] in gevaar kwam, zoals door [werkgever] aangevoerd, levert dan ook geen gewichtige reden op.
6.9.
Tijdens de mondelinge behandeling is het de kantonrechter duidelijk geworden dat de kern van het probleem voor [werkgever] ook niet zozeer zat in de gewenste vakantieweken, maar in het niet nakomen van afspraken door [werknemer] . De crux zit voor [werkgever] in het feit dat [werknemer] toch op vakantie is gegaan zoals zij zelf had gepland terwijl haar werkgever haar duidelijk had gemaakt dat dit niet kon.
6.10.
De kantonrechter heeft begrip voor dit standpunt van [werkgever] . Binnen een onderneming is het niet de bedoeling dat een werknemer haar eigen gang gaat, zonder zich voldoende rekenschap te geven van dat wat de werkgever van haar vraagt. Dit past niet binnen de gezagsrelatie die er bestaat tussen een werkgever en een werknemer.
6.11.
Echter, het handelen van [werknemer] is niet ernstig genoeg om als dringende reden aangemerkt te worden. De kantonrechter roept in herinnering dat een ontslag op staande voet het uiterste middel is. In dit geval had de werkgever eerst nog een waarschuwing moeten geven, voordat naar het middel van ontslag op staande voet zou worden gegrepen. Daarbij is voor de kantonrechter bepalend dat [werknemer] meerdere jaren de ruimte heeft gehad om in de door haar gewenste periode op vakantie te gaan en dat zij dan zelf in vervanging voorzag, zoals zij ook nu had geregeld. [werkgever] heeft onvoldoende weersproken dat zij het in eerdere jaren goed heeft gevonden zoals [werknemer] in de zomer van 2025 heeft gehandeld, of in ieder geval niet heel duidelijk gemaakt dat die handelswijze niet werd geaccepteerd. Er is eerder een schriftelijke waarschuwing verzonden aan [werknemer] ter zake het onderwerp vakantie (een brief van 8 augustus 2024), maar tijdens de mondelinge behandeling is aangegeven dat dit een andere situatie dan nu aan de orde betrof (nog daargelaten of [werknemer] de waarschuwing ontvangen heeft). Het had op de weg gelegen van [werkgever] om in gesprek te gaan met [werknemer] en haar daarin duidelijk aan te geven wat de te volgen procedure ten aanzien van het opnemen van vakantie is, en dat ontslag aan de orde zou komen als [werknemer] zich daar een volgende keer niet aan zou houden. Vervolgens zou [werkgever] zich er van moeten verzekeren dat [werknemer] een schriftelijke bevestiging van de besproken procedure en consequenties bij niet naleving zou ontvangen.
6.12.
Nu er naar het oordeel van de kantonrechter geen sprake is van een dringende reden voor ontslag, is het gegeven ontslag op staande voet daarom al niet rechtsgeldig gegeven. De overige wettelijke vereisten die aan een ontslag op staande voet worden gesteld hoeven daarom niet meer te worden beoordeeld.
6.13.
De conclusie dat het gegeven ontslag op staande voet niet rechtsgeldig is gegeven betekent het volgende voor de verzoeken om toekenning van de transitievergoeding en een billijke vergoeding.
Transitievergoeding
6.14.
[werknemer] maakt aanspraak op de transitievergoeding, die zij berekent op een bedrag van € 1.926,20 bruto. [werkgever] vindt dat [werknemer] geen aanspraak heeft op de transitievergoeding omdat er sprake is van een rechtsgeldig ontslag op staande voet.
6.15.
Uit de overwegingen hiervoor volgt dat het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig is gegeven. [werknemer] heeft op grond van de wet aanspraak op de transitievergoeding (artikel 7:673 lid 1 sub a onder 1 BW).
6.16.
[werknemer] heeft niet inzichtelijk gemaakt hoe zij tot het verzochte bedrag komt, maar wel is duidelijk dat zij daarin uit is gegaan van een dienstverband van ongeveer 10 jaar. [werknemer] heeft betoogd dat zij al ongeveer 10 jaar onafgebroken werkt voor dezelfde leidinggevende, de heer [naam 1], zij het via verschillende vennootschappen. [werkgever] heeft dit standpunt gemotiveerd betwist. [werkgever] is op 19 januari 2022 opgericht. [naam 1] is werkzaam voor [werkgever] . Hij is zelf eerder ondernemer geweest, maar die onderneming staat los van [werkgever] . Bestuurder en directeur van [werkgever] is niet [naam 1], maar mevrouw [naam 2], aldus [werkgever] .
6.17.
De kantonrechter overweegt dat de duur van arbeidsovereenkomsten die een werknemer heeft gehad met voorgaande werkgevers kunnen meetellen voor de berekening van de transitievergoeding, maar alleen als er sprake is van zogenaamd opvolgend werkgeverschap (artikel 7:673 lid 4 sub b BW). [werknemer] heeft onvoldoende gesteld om te kunnen aannemen dat [werkgever] opvolgend werkgever is van voorgaande werkgevers waar zij voor heeft gewerkt. [werknemer] heeft enkel aangevoerd dat zij ongeveer 10 jaar [naam 1] als aanspreekpunt heeft gehad. Zij heeft niets aangevoerd over de werkgevers waarvoor zij heeft gewerkt en de omstandigheden waaronder zij de overstap naar een andere werkgever heeft gemaakt.
6.18.
De kantonrechter gaat daarom uit van de datum van indiensttreding zoals die op de loonstrook van juni 2025 staat vermeld: 1 februari 2022. De kantonrechter gaat ook uit van het loon dat op deze loonstrook staat vermeld, nu [werknemer] tijdens de mondelinge behandeling heeft erkend dat dit bedrag representatief is voor haar loon. Het gaat om een brutoloon van € 419,98 per maand exclusief 8% vakantietoeslag (€ 453,58 bruto per maand inclusief vakantietoeslag). De rekensom leidt tot een transitievergoeding van € 525,69 bruto. Dit bedrag zal worden toegewezen.
Billijke vergoeding
6.19.
Nu [werkgever] [werknemer] ten onrechte op staande voet heeft ontslagen, staat vast dat [werkgever] de wettelijke regels die gelden voor ontslag niet heeft nageleefd. Dit leidt tot een aanspraak van [werknemer] op een billijke vergoeding (artikel 7:681 aanhef en onder a BW). Het niet naleven van de wettelijke regels voor ontslag geldt namelijk als ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever.
6.20.
Voor het vaststellen van de hoogte van de toe te kennen billijke vergoeding zijn in de rechtspraak uitgangspunten geformuleerd. De kantonrechter moet bij het bepalen van de billijke vergoeding rekening houden met alle omstandigheden van het geval en die vergoeding moet daarbij aansluiten. Het gaat er uiteindelijk om dat de werknemer wordt gecompenseerd voor het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Ook met de gevolgen van de beëindiging van de arbeidsovereenkomst kan rekening worden gehouden, voor zover die gevolgen zijn toe te rekenen aan het verwijt dat de werkgever kan worden gemaakt. De billijke vergoeding heeft geen bestraffend doel, maar met de billijke vergoeding kan ook worden tegengegaan dat werkgevers ervoor kiezen een arbeidsovereenkomst op ernstig verwijtbare wijze te laten eindigen.
6.21.
[werknemer] verzoekt om toekenning van een billijke vergoeding van € 3.467,16 bruto. Tijdens de mondelinge behandeling heeft [werknemer] toegelicht de lengte van het dienstverband te hebben meegewogen en verder na een zoektocht op internet een gemiddelde genomen te hebben van wat gangbaar is. Dit geeft echter onvoldoende aanknopingspunten voor toekenning van het verzochte bedrag.
6.22.
De kantonrechter zal een billijke vergoeding toekennen van € 450,00 bruto. Daarbij is het volgende in aanmerking genomen.
6.23.
[werknemer] wist niet eerder dan op 13 augustus 2025 dat zij op staande voet was ontslagen met ingang van 22 juli 2025. Zij kwam op die dag terug van vakantie en trof de verkeerd geadresseerde ontslagbrief aan, die door een buurvrouw bij haar door de brievenbus was gegooid. [werknemer] was in de veronderstelling op vakantie te zijn met behoud van loon, maar door het ontslag op staande voet houdt het recht op loon op met ingang van 22 juli 2025. [werknemer] heeft geen rekening kunnen houden met deze situatie, gelet op haar vakantie en het feit dat zij pas op 13 augustus 2025 kennis heeft kunnen nemen van de ontslagbrief. [werknemer] heeft tijdens de mondelinge behandeling dat het geen probleem is om ander schoonmaakwerk te vinden en dat zij ook niet in de financiële problemen komt door het ontslag. De kantonrechter houdt het ervoor dat [werknemer] ongeveer een maandsalaris aan inkomsten is misgelopen door de handelswijze van [werkgever] .
6.24.
[werkgever] zal daarom worden veroordeeld tot betaling van een billijke vergoeding van € 450,00 bruto.
De overige verzoeken van [werknemer] (verzoeken 3 en 7 tot en met 10)
6.25.
Alle overige verzoeken van [werknemer] met uitzondering van de proceskostenveroordeling worden afgewezen. Dit wordt als volgt toegelicht.
Uitbetaling achterstallig loon over voorgaande jaren
6.26.
Wat betreft dit verzoek heeft [werknemer] in het verzoekschrift geen andere onderbouwing gegeven dan ‘onrechtmatige urenvermindering (artikel 7:610 BW)’. Feitelijk ontbreekt dan ook elke onderbouwing van het verzoek. Het verzoek wordt alleen daarom al afgewezen.
Toekenning van compensatie wegens urenvermindering € 4.237,64 bruto
6.27.
[werknemer] heeft geen enkele onderbouwing gegeven van dit verzoek. Er is niet toegelicht wat de urenvermindering inhoudt en waarom [werkgever] in dat kader het verzochte bedrag zou moeten betalen. Om die reden volgt afwijzing.
Verplichting tot afgifte van een positief getuigschrift
6.28.
De werkgever is op grond van artikel 7:656 BW verplicht om de werknemer bij het einde van de arbeidsovereenkomst op diens verzoek een getuigschrift te geven. In dit getuigschrift moeten de in dit artikel opgesomde gegevens staan. De kantonrechter kan [werkgever] niet verplichten om een
positiefgetuigschrift af te geven. Nu dat wel is verzocht, kan het verzoek dus niet worden toegewezen.
positiefgetuigschrift af te geven. Nu dat wel is verzocht, kan het verzoek dus niet worden toegewezen.
Het voorbehoud tot het leggen van conservatoir beslag
6.29.
Het recht voorbehouden om conservatoir beslag te leggen is geen verzoek waarop de kantonrechter moet beslissen. In deze procedure ligt niet een verzoek voor tot het verlenen van verlof om beslag te mogen leggen (wat ook niet past binnen deze procedure).
Proceskosten
6.30.
De proceskosten komen voor rekening van [werkgever] , omdat [werkgever] overwegend ongelijk krijgt en er sprake is van (ernstig) verwijtbaar handelen of nalaten van [werkgever] . De overige verzoeken van [werknemer] worden weliswaar afgewezen, maar de verzoeken die verband houden met het gegeven ontslag op staande voet betreffen de kern van de procedure en daarin krijgt [werknemer] gelijk. De proceskosten aan de kant van [werknemer] worden begroot op een bedrag van € 307,00, plus de kosten van betekening zoals vermeld in de beslissing. Dit bedrag bestaat uit € 257,00 aan griffierecht en € 50,00 aan reis-, verblijf en verletkosten. De kantonrechter kent geen salaris gemachtigde toe nu tijdens de mondelinge behandeling is gebleken dat [gemachtigde 1] de schoonzoon is van [werknemer] , en er gelet op deze familieband vanuit mag worden gegaan dat [werknemer] geen kosten maakt voor de juridische bijstand van [gemachtigde 1].
7.De beslissing
De kantonrechter
7.1.
veroordeelt [werkgever] om aan [werknemer] een transitievergoeding te betalen van
€ 525,69 bruto,
€ 525,69 bruto,
7.2.
veroordeelt [werkgever] om aan [werknemer] een billijke vergoeding te betalen van
€ 450,00 bruto,
€ 450,00 bruto,
7.3.
veroordeelt [werkgever] in de proceskosten van € 307,00, te betalen binnen veertien dagen na aanschrijving daartoe, te vermeerderen met de kosten van betekening als [werkgever] niet tijdig aan de veroordelingen voldoet en de beschikking daarna wordt betekend,
7.4.
wijst het meer of anders verzochte af.
Deze beschikking is gegeven door mr. Zander en in het openbaar uitgesproken op 17 november 2025.