ECLI:NL:RBZWB:2025:487

Uitspraak

RECHTBANKZEELAND-WEST-BRABANT

Civiel recht

Kantonrechter

Zittingsplaats Tilburg

Zaaknummer: 10893583 \ CV EXPL 24-372

Vonnis van 29 januari 2025

in de zaak van

[werknemer],

wonende te [plaats] ,

eisende partij in conventie, verweerster in reconventie,

hierna te noemen: [werknemer] ,

gemachtigde: mr. L.L. Ross,

tegen

[werkgever],

gevestigd te [plaats] ,

gedaagde partij in conventie, eiseres in reconventie,

hierna te noemen: [werkgever] ,

gemachtigden: mr. E.M.L. van den Krommenacker en [gemachtigde] .

1.De zaak in het kort

Het gaat om vorderingen voor recht te verklaren dat [werknemer] met [werkgever] een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd heeft voor de gestelde arbeidsomvang. De kantonrechter komt tot het oordeel dat er een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is met ingang van 15 augustus 2022 die een arbeidsomvang heeft van 0,2 fte. Verder dat de laatste twee tijdelijke urenuitbreidingen in strijd zijn met goed werkgeverschap en per 1 november 2022 sprake is van een dienstverband voor onbepaalde tijd met een arbeidsomvang van 0,7 fte en per 15 augustus 2023 sprake is van een dienstverband voor onbepaalde tijd met een arbeidsomvang van 0,6 fte.

2.De procedure

Het verloop van de procedure blijkt uit:

- het tussenvonnis van 14 augustus 2024 en de daarin genoemde processtukken;

- de conclusie van antwoord in reconventie van [werknemer] ;

- de mondelinge behandeling van 26 november 2024 waarvan door de griffier aantekeningen zijn gemaakt.

3.De feiten

3.1.

[werknemer] heeft sinds 1 september 2018 verschillende arbeidsovereenkomsten gehad bij [werkgever] op grond waarvan ze diverse functies heeft bekleed en aan diverse onderzoeken en projecten heeft meegewerkt. Ze verricht werkzaamheden voor de faculteiten [faculteit 1] en [faculteit 2] .

3.2.

Hieronder volgt een overzicht van de verschillende arbeidsovereenkomsten met daarin vermeld de looptijd volgens de tekst van de arbeidsovereenkomsten, de functie, de faculteit en het aantal fte zoals vermeld in de arbeidsovereenkomst en de urenuitbreiding.

Arbeids-

Overeenkomst

Aanvang

Einddatum

Functie

Faculteit

Fte

urenuitbreiding

01-09-2018

01-07-2019

Onderwijs-/

Onderzoeksmede-

Werker 5

[faculteit 1]

0,1

01-02-2020

01-05-2020

Onderzoeker 4

[faculteit 1]

1,0

15-08-2020

15-08-2021

Onderzoeker 4

[faculteit 1]

0,4

15-08-2021

15-08-2022

Onderzoeker 4

[faculteit 1]

0,4

Uitbreiding naar 1,0 van 28-2-2022

tot 26-3-2022

15-08-2022

15-08-2023

Onderzoeker 4

[faculteit 1]

0,2

Uitbreiding naar 0,7 van 1-11-2022

tot 15-8-2023 deels bij [faculteit 2]

15-08-2023

Onderzoeker 4

[faculteit 1]

0,2

Uitbreiding naar 0,6 van 15-8-2023

tot 15-8-2025 bij [faculteit 2]

Hierna zullen de verschillende arbeidsovereenkomsten aangeduid worden als arbeidsovereenkomst 0, arbeidsovereenkomst 1, arbeidsovereenkomst 3, arbeidsovereenkomst 4 en arbeidsovereenkomst 5.

3.3.

Na de gesloten overeenkomst 3 zijn de uren van [werknemer] in de periode van 28 februari 2022 tot 26 maart 2022 naar 1 fte uitgebreid. [werkgever] heeft bij e-mail van 24 januari 2022 aan [werknemer] medegedeeld:
“(…)The reason for your temporary extension is: Offer support with the courses Research Skills in Psychology.

This temporary change is in effect until March 26, 2022.

You will be employed for 1.00 FTE and the actual number of working hours will be 40.00 hours per week. (…)”

3.4.

Na de gesloten overeenkomst 4 zijn de uren van [werknemer] in de periode van 1 november 2022 tot 15 augustus 2023 naar 0,7 fte uitgebreid. Daarvan was [werknemer] 0,5 fte werkzaam bij de [faculteit 2] . [werkgever] heeft bij e-mail van 11 november 2022 aan [werknemer] medegedeeld:
“(…)Your change in position is hereby conformed. Effective November 1, 2022 you will work as Lecturer/ researcher in the UFO profile Researcher 4 within the Department of Cognitive Neuropsychology of [faculteit 1] . This does not exclude later changes in the organizational position of the job.

You are employed on a temporary contract basis until August 15, 2023. The employment contract shall automatically end on the contract termination date. (…)

You will be employed for 0.70 FTE and the actual number of working hours will be 28.00

(…)”

3.5.

Bij e-mail van 14 juli 2023 heeft [werkgever] een voorstel gedaan aan [werknemer] voor overeenkomst 5 met een urenuitbreiding naar 0,6 fte bij de [faculteit 2] . In de e-mail is het volgende vermeld:
“(…)You are hereby informed that your temporary employment contract for he position of Researcher in the UFO profile Researcher 4 within the department Cognitive and Neuropsychology of [faculteit 1] will be converted to a permanent contract as of 15 August 2023. (…) You will be employed for 0,2 FTE and the actual number of working hours will be 8 hours per week.

Your working hours for the position of Researcher in the UFO profile Researcher 4 within the department Cognitive and Neuropsychology of [faculteit 1] from 15 August 2023 have been extended.

The reason for your temporary extension is that you will continue your temporary activities in the position of Lab manager in the department Cognitive Science & Artificial Intelligence of [faculteit 2] for [bedrijf] and the [project] .

This temporary change is in effect until 15 August 2025.For this period you will be employed for in total 0,6 FTE and the actual number of working hours will be 24 hours per week.

(…)”

3.6.

Na bezwaar van [werknemer] tegen overeenkomst 5 omdat volgens haar sprake is van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd voor 0,7 fte heeft [werkgever] bij e-mail van 5 september 2023 aan de gemachtigde van [werknemer] medegedeeld:
“(…)Op 15 augustus 2022 is het dienstverband van mw. [werknemer] van rechtswege geconverteerd in een dienstverband voor onbepaalde tijd. Dit in verband met het overschrijden van het maximaal aantal af te sluiten tijdelijke contracten conform de ketenregeling. Mw. [werknemer] was toen voor 0,2 fte werkzaam als onderzoeker 4 bij het departement Cognitive and Neuropsychology bij de [faculteit 1] . Per 1 november 2022 tot 15 augustus 2023 is met mw. [werknemer] een tijdelijke functiewijziging naar docent/onderzoeker 4 binnen de [faculteit 2] , alsmede een tijdelijke urenuitbreiding van 0,2 naar 0,7 fte overeengekomen. De tijdelijke functiewijziging en tijdelijke urenuitbreiding geschiedden ten behoeve van het tijdelijk vervullen van de rol van Lab manager voor [bedrijf] in het departement Cognitive Science & Artificial Intelligence respectievelijk het verrichten van tijdelijke werkzaamheden voor het [project] .

(…)

(…) Er is een aanbod gedaan om de tijdelijke functiewijziging en tijdelijke urenuitbreiding te continueren met 0,4 fte, tot 15 augustus 2025. Indien mw. [werknemer] dit aanbod accepteert, eindigt na 15 augustus 2025 deze tijdelijke wijziging en uitbreiding en zij terugkeren naar de [faculteit 1] in de functie van onderzoeker 4 voor 0,2 fte.

(…) Wij zien de reactie van mw. [werknemer] op het huidige tijdelijke wijzigings- en uitbreidingsaanbod graag binnen twee weken na heden tegemoet.

(…)”

3.7.

Als reactie heeft de gemachtigde van [werknemer] bij e-mail van 10 september 2023 aan [werkgever] medegedeeld:
“(…)U geeft aan dat [werkgever] van mening blijft dat er een contract voor onbepaalde tijd is overeengekomen voor slechts 0,2 fte en niet dat er bij de urenuitbreiding naar 0,7 fte (daarvoor) al is gebeurd. Cliënte deelt die mening nog altijd niet en de beweegredenen daarvoor heb ik in mijn vorige e-mailbericht al genoegzaam kenbaar gemaakt. Naar de mening van cliënte kan het niet de bedoeling zijn dat door [werkgever] telkens maar urenuitbreidingen gegeven worden, zonder daar een heel nauwkeurige functieomschrijving en achterliggende reden voor te geven en zonder dat daar dan een nieuw contract voor wordt afgesproken. Dat is niet de bedoeling van de wetgever en daarom ziet zij de omvangrijke uitbreiding naar 0,7 fte ook daadwerkelijk nog altijd als een nieuw contract voor onbepaalde tijd.

Ik concludeer dan ook dat cliënte en [werkgever] niet op dezelfde lijn zitten en dat er nog altijd geen overeenstemming bestaat. Op het eind van uw brief geeft u namens [werkgever] nogmaals aan dat [werkgever] wel open staat voor een verhoging van de uren naar 0,6 fte voor de periode van 2 jaar (tot en met augustus 2025). Cliënte is bereid om in te stemmen met een omvang van 0,6 fte maar dan voor onbepaalde tijd. (…) Naar haar mening is een contract voor onbepaalde tijd van 0,6 fte dan ook passend. Zij is dus bereid om af te zien van de 0,7 fte urenomvang waarvan zij nog altijd de mening heeft dat zij daar recht op heeft om zo met [werkgever] in onderling overleg tot een oplossing te komen. Die 0,6 fte is in ieder geval voor de komende 2 jaar ook passend en [werkgever] wenst cliënte in die periode ook te werk te stellen voor die arbeidsomvang. Cliënte ziet gelet op vorenstaande dan ook niet in waarom de verhoging van de uren tijdelijk zou moeten zijn.

(…)”

3.8.

Op 3 oktober 2023 heeft [werknemer] arbeidsovereenkomst 5 digitaal ondertekend. Zij werkt gedurende overeenkomst 5 met urenuitbreiding volledig bij de [faculteit 2] .

3.9.

[werknemer] was los van haar arbeidsrelatie ook als buitenpromovendus verbonden aan [werkgever] . Dit promotietraject is voortijdig beëindigd.

3.10.

Op de arbeidsovereenkomst is de CAO Nederlandse Universiteiten (hierna: cao) van toepassing. In artikel 2.3 van de cao is, in afwijking van de wettelijke ketenregeling, bepaald dat tijdelijke arbeidsovereenkomsten voor de functies van onderzoeker 3 en 4 converteren in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd als er meer dan drie of langer dan vier jaar tijdelijke arbeidsovereenkomsten tussen dezelfde partijen zijn gesloten zonder onderbreking van meer dan zes maanden.

4.Het geschil in conventie

4.1.

[werknemer] vordert dat:
primair

I. voor recht wordt verklaard dat sprake is van een dienstverband voor onbepaalde tijd met een arbeidsurenomvang van 1 fte vanaf 28 februari 2022;

subsidiair

voor recht wordt verklaard dat sprake is van een dienstverband voor onbepaalde tijd met een arbeidsurenomvang van 0,49 fte vanaf 15 augustus 2022;

voor recht wordt verklaard dat sprake is van een dienstverband voor onbepaalde tijd met een arbeidsurenomvang van 0,7 fte vanaf 1 november 2022;

meer subsidiair

voor recht wordt verklaard dat sprake is van een dienstverband voor onbepaalde tijd met een arbeidsurenomvang van 0,6 fte vanaf 15 augustus 2023;

primair, subsidiair en meer subsidiair

[werkgever] wordt veroordeeld tot betaling van buitengerechtelijke kosten conform de staffel BIK, althans voor een bedrag door de kantonrechter in goede justitie vast te stellen;

[werkgever] wordt veroordeeld tot betaling van de proceskosten, vermeerderd met wettelijke rente;

[werkgever] wordt veroordeeld tot betaling van de nakosten en daarvoor een bevelschrift wordt gegeven.

4.2.

[werknemer] legt aan haar primaire vordering ten grondslag dat de ophoging van het aantal uren op 28 februari 2022 naar 1,0 fte zo omvangrijk is dat er sprake is van een nieuw vierde contract en de ketenregeling daarop van toepassing is. [werknemer] stelt dat haar een contract voor onbepaalde tijd aangeboden had moeten worden op 28 februari 2022 voor 1 fte.

4.3.

[werknemer] legt aan haar subsidiaire vordering ten grondslag dat zij vanaf 15 augustus 2022 recht heeft op een contract voor onbepaalde tijd gelijk aan de gemiddelde urenomvang. [werknemer] stelt dat het in strijd met de redelijkheid en billijkheid is om uitsluitend de beperkte 0,2 fte urenomvang als onbepaald te kwalificeren. Zij stelt door de jaren heen altijd meer gewerkt te hebben dan de beperkte 0,2 fte en dat de gemiddelde arbeidsurenomvang uitkomt op 0,49 fte.

4.4.

[werknemer] legt aan haar meer subsidiaire vordering ten grondslag dat een urenuitbreiding bij het contract van 1 november 2022 en/of 15 augustus 2023 dusdanig is dat daarmee nieuwe contracten zijn ontstaan. Er is dan sprake van een dienstverband voor onbepaalde tijd met ingang van 1 november 2022 voor de duur van 0,7 fte ofwel met ingang van 15 augustus 2023 voor de duur van 0,6 fte. [werknemer] stelt dat er overduidelijk genoeg werk voor haar is en de urenuitbreidingen niet daadwerkelijk als tijdelijk zijn te kwalificeren. Verder stelt [werknemer] dat haar functie telkens ongeveer hetzelfde is en het redelijk en billijk is de urenuitbreiding als nieuwe contract (voor onbepaalde tijd) te beschouwen.

4.5.

[werkgever] voert verweer. [werkgever] concludeert tot afwijzing van de vorderingen van [werknemer] en [werknemer] te veroordelen tot betaling aan [werkgever] van de kosten van de procedure, vermeerderd met de nakosten en wettelijke rente.

4.6.

[werkgever] voert als verweer aan dat de primaire vordering niet slaagt omdat het uitgangspunt is dat een tijdelijke urenuitbreiding geen nieuwe arbeidsovereenkomst is en de contractsvrijheid tussen partijen leidend is. Naar de mening van [werkgever] zijn er geen feiten en omstandigheden die in dit geval maken dat van dit uitgangspunt afgeweken dient te worden. [werkgever] voert aan dat de urenuitbreiding per 28 februari 2022 slechts plaatsvond voor een korte incidentele piekperiode waarin zij extra werkzaamheden verrichtte ten behoeve van ondersteuning bij een vak en practicum. Verder voert zij aan dat het voor beide partijen duidelijk was dat de urenuitbreiding tijdelijk was.

4.7.

Ten aanzien van de subsidiaire en meer subsidiaire vorderingen voert [werkgever] aan dat de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd op 15 augustus 2022 is geconverteerd in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. [werkgever] is van mening dat de op het moment van conversie - te weten 15 augustus 2022 - geldende arbeidsomvang van 0,2 fte heeft te gelden als reguliere arbeidsomvang. Verder voert [werkgever] aan dat tijdelijke urenuitbreidingen binnen de universitaire wereld gebruikelijk zijn omdat universiteiten afhankelijk zijn van subsidies en externe geldstromen waardoor tijdelijke urenuitbreidingen redelijk en billijk zijn. [werkgever] voert aan als goed werkgever te hebben gehandeld omdat zij de urenuitbreidingen aan [werknemer] heeft voorgelegd en ze die heeft ondertekend. Daarnaast voert [werkgever] aan dat als de ketenregeling wordt toegepast op de urenuitbreidingen die nog vallen binnen de keten en niet leiden tot conversie in onbepaalde tijd.

4.8.

Op verdere stellingen van partijen wordt hierna, voor zover van belang, nader ingegaan.

5.Het geschil in reconventie

5.1.

[werkgever] vordert dat:

voor recht wordt verklaard dat de arbeidsovereenkomst tussen [werknemer] en [werkgever] per 15 augustus 2022 een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is;

voor recht wordt verklaard dat de reguliere arbeidsomvang van [werknemer] van 15 augustus 2020 tot 15 augustus 2022 0,4 fte is;

voor recht wordt verklaard dat de reguliere arbeidsomvang van [werknemer] vanaf 15 augustus 2022 0,2 fte is;

[werknemer] wordt veroordeeld tot betaling van de kosten van de procedure, de nakosten daaronder begrepen, vermeerderd met de wettelijke rente.

5.2.

[werknemer] voert verweer en concludeert primair tot afwijzing van de vorderingen als ongegrond, met veroordeling van [werkgever] in de kosten van de procedure, vermeerderd met rente en nakosten en subsidiair de vordering onder III af te wijzen als ongegrond en onbewezen, met compensatie of matiging van de proceskosten.

5.3.

Op de stellingen van partijen wordt hierna, voor zover van belang, nader ingegaan.

6.De beoordeling in conventie

6.1.

In geschil is tussen partijen per wanneer sprake is van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd en wat de arbeidsomvang is van het dienstverband.

6.2.

In de wet is een zogenoemde ‘ketenregeling’ opgenomen die bepaalt wanneer arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd overgaan in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Dat is het geval op het moment er meer dan drie, of langer dan drie jaar, tijdelijke arbeidsovereenkomsten tussen dezelfde partijen zijn gesloten zonder onderbreking van meer dan zes maanden.^[1]Bij collectieve arbeidsovereenkomst kan worden afgeweken van de ketenregeling.^[2]Dat is bij cao hier ook gedaan.

6.3.

In de cao staat dat tijdelijke arbeidsovereenkomsten voor de functie als onderzoekers 3 en 4 converteren in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd als meer dan drie, of langer dan vier jaar, tijdelijke arbeidsovereenkomsten tussen dezelfde partijen zijn gesloten zonder onderbreking van meer dan zes maanden.^[3]

6.4.

De bedoeling van de ketenregeling is het streven naar evenwicht tussen enerzijds de behoefte van werkgevers om opeenvolgende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd te kunnen sluiten zonder al te snel aan de betrokken werknemers vast te zitten en anderzijds de behoefte van werknemers aan het op enig moment zekerheid hebben van een vast contract.

Primair: arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd vanaf 28 februari 2022 voor 1 fte?

6.5.

Partijen zijn verdeeld over het antwoord op de vraag of de urenuitbreiding per 28 februari 2022 moet worden gekwalificeerd als zelfstandige arbeidsovereenkomst waarop de ketenregeling van toepassing is of dat enkel sprake is geweest van een tijdelijke wijziging van urenomvang van arbeidsovereenkomst 3.

6.6.

Indien tijdens de duur van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd een wijziging in de arbeidsvoorwaarden wordt overeengekomen, zoals een urenuitbreiding, zonder dat de einddatum daarbij later wordt gesteld, zal het van de bedoeling van partijen afhangen of het gaat om niet meer dan een wijziging van de inhoud van de bestaande arbeidsovereenkomst of om een beëindiging van de oude en het aangaan van een (aansluitende/opvolgende) nieuwe arbeidsovereenkomst (de zogenoemde Haviltex-maatstaf).^[4]Partijen mogen immers bij arbeidsovereenkomsten zowel voor bepaalde als voor onbepaalde tijd nadere afspraken maken en wijzigingen in de bepalingen van die overeenkomsten (de arbeidsvoorwaarden) aanbrengen. Dat volgt uit het algemeen civielrechtelijke beginsel van de contractsvrijheid. Maar dat neemt niet weg dat onder omstandigheden het beroep van de werkgever op een tijdelijke uitbreiding van de arbeidsomvang in strijd kan komen met goed werkgeverschap of dat het naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is.^[5]

6.7.

Omdat tussen de arbeidsovereenkomsten 0 en 1 zeven maanden zitten, telt arbeidsovereenkomst 0 niet mee voor de keten. Partijen zijn het daar ook over eens. De urenuitbreiding per 28 februari 2022 is gedaan gedurende de derde arbeidsovereenkomst. De kantonrechter is met [werkgever] van oordeel dat deze urenuitbreiding niet als nieuwe arbeidsovereenkomst is te beschouwen. In de e-mail van [werkgever] van 24 januari 2022 staat
“The reason for your temporary extension is: Offer support with the courses Research Skills in Psychology”en
“This temporary change is in effect until March 26, 2022.”Hieruit volgt dat de urenuitbreiding voor tijdelijke ondersteuning was en slechts voor één maand. Met de wijziging is de aanvankelijke einddatum van arbeidsovereenkomst 3 niet gewijzigd. Deze urenuitbreiding valt binnen de looptijd van arbeidsovereenkomst 3. Hieruit spreekt duidelijk de bedoeling van partijen de arbeidsovereenkomst ondanks de tijdelijk gewijzigde werkzaamheden dus niet vervangen te zien door een andere arbeidsovereenkomst.

6.8.

[werknemer] verwijst naar een uitspraak van de rechtbank Zwolle^[6]en stelt dat zij na twee jaar dienstverband en drie verlengingen duidelijkheid moet krijgen over de omvang en inhoud van haar functie. De kantonrechter is van oordeel dat de feiten en omstandigheden in de voornoemde uitspraak afwijken van deze zaak omdat in die uitspraak sprake was van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd en vier achtereenvolgende urenuitbreidingen, terwijl hier met ingang van 28 februari 2022 sprake was van een eerste urenuitbreiding binnen de tijdelijke overeenkomst 3. De urenuitbreiding per 28 februari 2022 die geen verlenging is, levert geen frustratie op van de ketenregeling. Voor zover [werknemer] bedoelt te stellen dat de urenuitbreiding in strijd is met goed werkgeverschap wordt dit niet gevolgd door de kantonrechter omdat het een eerste tijdelijke urenwijziging is voor de duur van nog geen maand.

6.9.

Het voorgaande leidt ertoe dat de primair door [werknemer] gevorderde verklaring voor recht zal worden afgewezen.

Subsidiair: arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd vanaf 15 augustus 2022 voor 0,49 fte?

6.10.

Op basis van de ketenregeling is met het sluiten van arbeidsovereenkomst 4 sprake van conversie van de arbeidsovereenkomst in onbepaalde tijd per 15 augustus 2022. Partijen verschillen erover voor hoeveel uren per week de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is aangegaan. [werknemer] stelt dat de arbeidsomvang op basis van de gemiddelde uren per week van de eerdere jaren moet worden berekend. Dit, omdat het volgens haar in strijd met de redelijkheid en billijkheid is om uitsluitend van de in arbeidsovereenkomst 4 genoemde beperkte 0,2 fte urenomvang uit te gaan. Zij beroept zich uitdrukkelijk niet op het in de wet opgenomen arbeidsvermoeden^[7].

6.11.

De kantonrechter is met [werkgever] van oordeel dat de arbeidsomvang op het moment van conversie op 15 augustus 2022 bepalend is en die geldt als reguliere arbeidsomvang. Niet valt in te zien waarom de urenomvang van 0,2 fte hier op 15 augustus 2022 in strijd is met de redelijkheid en billijkheid. De arbeidsovereenkomst met ingang van 15 augustus 2022 met een urenomvang van 0,2 fte heeft [werkgever] als nieuwe arbeidsovereenkomst aan [werknemer] voorgelegd en daar heeft zij akkoord op gegeven.

6.12.

Op grond van het voorgaande zal de subsidiair gevorderde verklaring voor recht dat [werknemer] vanaf 15 augustus 2022 een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd heeft met een arbeidsomvang van 0,49 fte worden afgewezen.

Subsidiair en meer subsidiair: urenuitbreidingen per 1 november 2022 en per 15 augustus 2023 zien als een nieuwe arbeidsovereenkomst voor 0,7 fte respectievelijk 0,6 fte?

6.13.

[werknemer] stelt dat de urenuitbreidingen per 1 november 2022 en/of 15 augustus 2023 van dusdanige aard zijn dat deze als nieuwe contracten (voor onbepaalde tijd) zijn te kwalificeren. Zij beroept zich daarbij op de (beperkende werking van de) redelijkheid en billijkheid.

6.14.

De vraag of en wanneer tijdelijke urenuitbreidingen leiden tot het ontstaan van een nieuwe arbeidsovereenkomst, wordt in de jurisprudentie en literatuur verschillend beantwoord.

Kort gezegd is er enerzijds de stroming dat urenuitbreidingen in beginsel worden gezien als een tijdelijke uitbreiding van de urenomvang van de bestaande arbeidsovereenkomst. Daarbij kan het blijven aanbieden van urenuitbreidingen op enig moment strijd met goed werkgeverschap opleveren of naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar worden. Anderzijds is er de stroming dat elkaar opvolgende uitbreidingen van uren gekwalificeerd worden als afzonderlijke arbeidsovereenkomsten waarop de ketenregeling van toepassing is.^[8]

6.15.

De kantonrechter volgt de eerst genoemde stroming. Daarbij is ook de partijbedoeling van belang. Namelijk of partijen een tijdelijke urenuitbreiding bedoeld hebben of dat zij een nieuwe arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd voor de nieuwe uren bedoeld hebben.

6.16.

[werkgever] heeft bij de urenuitbreiding per 1 november 2022 in de e-mail van 11 november 2022 verwezen naar het
“temporary contract”tot 15 augustus 2023. [werkgever] was daarbij (ten onrechte) in de veronderstelling dat arbeidsovereenkomst 4 op 15 augustus 2023 afliep. Maar gezien de opgenomen tijdsbeperking moet het er naar het oordeel van de kantonrechter voor worden gehouden dat de bedoeling van partijen was dat de urenuitbreiding naar 0,7 fte tijdelijk was.

6.17.

De urenuitbreiding bij overeenkomst 5 moet gezien de herhaalde vermelding van het woord
“temporary”ook als tijdelijk worden gezien. Ter zitting heeft [werknemer] toegelicht overeenkomst 5 getekend te hebben omdat ze meende anders niet te kunnen blijven werken bij [werkgever] en ze in ieder geval de tijdelijke arbeidsomvang van 0,6 fte veilig wilde stellen.

6.18.

Op grond van het voorgaande gaat de kantonrechter ervan uit dat de urenuitbreidingen per 1 november 2022 en 15 augustus 2023 tijdelijke uitbreidingen van de uren van de bestaande arbeidsovereenkomst zijn. Deze uitbreidingen zijn naar het oordeel van de kantonrechter hier echter in strijd met het goed werkgeverschap en naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar. [werknemer] heeft sinds 15 augustus 2022 een zeer klein dienstverband en haar zijn feitelijk sinds 1 november 2022 voor de duur van bijna drie jaar enorme urenuitbreidingen gegeven. De urenuitbreidingen zijn twee keer meer dan het dienstverband. Dit zonder [werknemer] daarmee in het vooruitzicht te stellen dat dit op enig moment wel zal leiden tot een vast contract voor wat betreft die extra uren. Dit druist in tegen de zekerheid die een werknemer dient te hebben. Te meer omdat [werknemer] al sinds overeenkomst 1 werkzaam is bij [werkgever] voor ongeveer dezelfde functie en vrijwel steeds voor veel meer dan 0,2 fte. De kantonrechter begrijpt dat [werkgever] afhankelijk is van subsidies of andere financiële steun bij onderzoek, maar dat laat het belang van [werknemer] van zekerheid over de omvang van uren onverlet. De stelling van [werknemer] dat er na 15 augustus 2025 ook nog soortgelijke werkzaamheden beschikbaar zullen zijn voor haar is ook onvoldoende betwist door [werkgever] . De kantonrechter merkt verder op dat het feit dat [werknemer] heeft getekend voor de tijdelijke urenuitbreidingen het voorgaande oordeel onverlet laat.

6.19.

Op grond van het voorgaande wordt voor recht verklaard dat er sprake is van een dienstverband voor onbepaalde tijd met ingang van 1 november 2022 voor 0,7 fte. Omdat [werknemer] zelf heeft ingestemd met een aangeboden dienstverband per 15 augustus 2023 van 0,6 fte wordt per 15 augustus 2023 uitgegaan van een dienstverband van 0,6 fte voor onbepaalde tijd.

Buitengerechtelijke incassokosten

6.20.

[werknemer] vordert vergoeding van buitengerechtelijke incassokosten. De vordering heeft geen betrekking op één van de situaties waarin het Besluit vergoeding voor buitengerechtelijke incassokosten (hierna: het Besluit) van toepassing is. Daarom zal de kantonrechter de vraag of buitengerechtelijke incassokosten verschuldigd zijn toetsen aan de eisen zoals deze zijn geformuleerd in het rapport Voorwerk II. Voldoende onderbouwd gesteld en gebleken is dat er buitengerechtelijke werkzaamheden zijn verricht, waardoor er recht is op vergoeding van die werkzaamheden. Aangezien het in deze zaak gaat om een vordering van onbepaalde waarde (die in de wettelijke staffel ontbreekt), wordt aangesloten bij het tarief dat genoemd is in rapport BGK in aanbeveling III. 3.3 voor kantonzaken van € 462,50 exclusief btw (€ 925,00 exclusief btw / 2). Inclusief btw is dan een bedrag van € 559,63 toewijsbaar.

Proceskosten

6.21.

[werkgever] zal als de grotendeels in het ongelijk gestelde partij in de proceskosten worden veroordeeld. De proceskosten van [werknemer] worden begroot op:

- kosten van de dagvaarding

€

139,42

- griffierecht

€

87,00

- salaris gemachtigde

€

542,00

(2 punten × € 271,00)

Totaal

€

768,42

6.22.

De gevorderde wettelijke rente ex artikel 6:119 BW over de proceskosten en de gevorderde nakosten worden toegewezen als in de beslissing is vermeld.

7.De beoordeling in reconventie

7.1.

Op grond van hetgeen in conventie is overwogen, zal de gevorderde verklaring voor recht dat partijen per 15 augustus 2022 een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd hebben worden toegewezen. Daarnaast zal de gevorderde verklaring voor recht dat de reguliere arbeidsomvang van [werknemer] van 15 augustus 2020 tot 15 augustus 2022 0,4 fte is worden toegewezen. De gevorderde verklaring voor recht dat de reguliere arbeidsomvang vanaf 15 augustus 2022 0,2 fte is, wordt beperkt tot 1 november 2022.

7.2.

Vanwege de verwevenheid van de vorderingen met de conventie en het beperkte debat in reconventie zal de kantonrechter de proceskosten compenseren, in die zin dat iedere partij de eigen kosten draagt.

8.De beslissing in conventie

8.1.

verklaart voor recht dat sprake is van een dienstverband voor onbepaalde tijd met een arbeidsurenomvang van 0,7 fte vanaf 1 november 2022 en dat sprake is van een dienstverband voor onbepaalde tijd van 0,6 fte met ingang van 15 augustus 2023,

8.2.

veroordeelt [werkgever] om aan [werknemer] te betalen een bedrag van € 559,63 aan buitengerechtelijke incassokosten,

8.3.

veroordeelt [werkgever] in de proceskosten van € 768,42 te vermeerderen met de wettelijke rente als bedoeld in artikel 6:119 BW over voornoemd bedrag als niet binnen veertien dagen na aanschrijving is betaald,

8.4.

veroordeelt [werkgever] in de na dit vonnis ontstane kosten, begroot op € 135,00 aan salaris gemachtigde, te vermeerderen met de kosten van betekening als [werkgever] niet tijdig aan de veroordelingen voldoet en het vonnis daarna wordt betekend,

8.5.

wijst af het meer of anders verzochte,

8.6.

verklaart dit vonnis voor wat betreft de veroordelingen uitvoerbaar bij voorraad.

9.De beslissing in reconventie

De kantonrechter

9.1.

verklaart voor recht dat de arbeidsovereenkomst tussen [werknemer] en [werkgever] per 15 augustus 2022 een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is,

9.2.

verklaart voor recht dat de reguliere arbeidsomvang van [werknemer] van 15 augustus 2020 tot 15 augustus 2022 0,4 fte is,

9.3.

verklaart voor recht dat de reguliere arbeidsomvang van [werknemer] van 15 augustus 2022 tot 1 november 2022 0,2 fte is,

9.4.

compenseert de proceskosten, in die zin dat iedere partij de eigen kosten draagt,

9.5.

wijst af het meer of anders verzochte.

Dit vonnis is gewezen door mr. Tilman-Knoester en in het openbaar uitgesproken op 29 januari 2025.

ECLI:NL:RBZWB:2025:487

Beoordeling arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd en arbeidsomvang na tijdelijke arbeidsovereenkomsten

Uitspraak

1.De zaak in het kort

2.De procedure

3.De feiten

4.Het geschil in conventie

5.Het geschil in reconventie

6.De beoordeling in conventie

7.De beoordeling in reconventie

8.De beslissing in conventie

9.De beslissing in reconventie

Voetnoten