ECLI:NL:RBZWB:2025:4817

Uitspraak

RECHTBANKZEELAND-WEST-BRABANT

Civiel recht

Kantonrechter

Zittingsplaats Middelburg

Zaaknummer / rekestnummer: 11592491 \ AZ VERZ 25-15

Beschikking van 17 juli 2025

in de zaak van

[werkgever],

te [plaats 1] ,

verzoekende partij,

verwerende partij in het tegenverzoek,

hierna te noemen: [werkgever] ,

gemachtigde: mr. D.B. Muller,

tegen

[werknemer],

te [plaats 2] ,

verwerende partij,

verzoekende partij in het tegenverzoek,

hierna te noemen: [werknemer] ,

gemachtigde: FNV Individuele Belangenbehartiging.

De zaak in het kort

In deze zaak verzoekt [werkgever] om ontbinding van de arbeidsovereenkomst met [werknemer] . De kantonrechter wijst het verzoek af, omdat er geen redelijke grond is voor ontbinding.

Het tegenverzoek van [werknemer] tot wedertewerkstelling wordt toegewezen. Hieronder zal de kantonrechter zijn beslissing uitleggen.

1.De procedure

1.1.

Het verloop van de procedure blijkt uit:

 het verzoekschrift, met producties,

 het verweerschrift, met producties,

 de mondelinge behandeling van 19 juni 2025, waarvan door de griffier aantekeningen zijn gemaakt.

1.2.

De beschikking is bepaald op vandaag.

2.De feiten

2.1.

[werknemer] , geboren [1970] , is sinds 15 juni 2016 in dienst bij [werkgever] . De functie van [werknemer] is echografist met een loon van € 4.519,11 bruto per maand, te vermeerderen met 8,33% vakantietoeslag, 8,33% eindejaarsuitkering en overige emolumenten.

2.2.

[werkgever] levert medische diagnostiek aan huisartsen, verloskundigen en zorginstellingen en ondersteunt eerstelijns zorgprofessionals bij de praktijkvoering. De functie van echografist bestaat uit het maken van algemene, gynaecologische en cardiale echo’s, het interpreteren daarvan en het opstellen van een voorlopige rapportage ten behoeve van de zorgverlener.

2.3.

[werknemer] verricht haar werkzaamheden op de locaties van [werkgever] in Zeeland en de Zuid-Hollandse eilanden.

2.4.

[werknemer] maakt deel uit van het team Beeldvormend en Functieonderzoek binnen de Afdeling Beeldvormend-, Functieonderzoek & Prenataal Centrum. Het hoofd van deze afdeling is mevrouw [afdelingshoofd] .

2.5.

Op 5 oktober 2023 heeft er een jaargesprek plaatsgevonden tussen [werknemer] en haar (toenmalige) leidinggevende, mevrouw [leidinggevende] . In het verslag van dit gesprek staat onder meer:

"
Samenwerking met collega’s is qua contact laagdrempelig en voelt warm. Met de leiding voelt het alsof de leiding op een eiland zit. Voel/ merk heel veel onbegrip. Leiding heeft soms geen idee waar wij tegenaan lopen. Vond het heel vervelend en stressvol dat ik ondanks dat ik mij beter had gemeld nog 2 verzuimgesprekken moest voeren met [persoon 1] en personeelszaken. [persoon 1] zegt dat ze gekleurd het gesprek in ging. Ik waardeer het enorm dat [persoon 1] dit zegt.

Reflectie leidinggevende: Ervaart nu een goede samenwerking met leidinggevende."

2.6.

Op 21 november 2023 heeft [werknemer] zich ziekgemeld.

2.7.

Op 6 februari 2024 is [werknemer] bij de bedrijfsarts geweest. Deze heeft in haar verslag geschreven dat [werknemer] een energetische beperking heeft. Verder heeft zij ten aanzien van de re-integratie het volgende geschreven:

“
Mijn advies is om regelmatig met elkaar de arbeidsmogelijkheden te evalueren en afspraken met elkaar daarover te maken. Ik begrijp dat dat nu goed verloopt. Als u daar advies van mij in wilt verneem ik dat graag. Zij kan zo langzaam haar uren en taken steeds verder op gaan bouwen.”

2.8.

In haar verslag van 5 maart 2024 heeft de bedrijfsarts vervolgens geconcludeerd dat de beperkingen van [werknemer] zijn toegenomen. Zij heeft onder meer het volgende geschreven:

“
Zij heeft geprobeerd de afgelopen weken 2 dagen te werken, maar dat is niet gelukt. Zij ervaart een drukke volle planning, met wisselingen van locatie tussendoor, waardoor er niet voldoende herstelmomenten zijn tussendoor.Mijn advies is om eerst te zorgen dat haar belastbaarheid weer toe gaat nemen. Mijn advies is dat zij volgende week terug gaat naar 2 halve dagen. Ze wil dat nog niet deze week doen omdat ze de patiënten niet af wil laten zeggen. En dat dan 4 weken te doen, dan 3 weken 1 hele dag en 1 halve dag. Dat weer 3 weken en dan 2 hele dagen.Re-integratie voorstelGa samen kijken hoe deze werkzaamheden goed in te plannen zijn. Als werkgever kunt u haar ondersteunen door ondersteuning te geven in de planning in de zin van voldoende pauzemomenten in te (laten) plannen voor herstel tussendoor."

2.9.

Op 29 maart 2024 heeft [leidinggevende] een e-mail gestuurd aan [werknemer] waarin zij onder meer het volgende schrijft:

"We willen in dit gesprek graag samen kijken naar het verzuim, samen een plan van aanpak maken en hoe we dat voor de komende tijd goed met elkaar kunnen afstemmen.Daarnaast wil ik graag met je terugblikken op hoe onze communicatie het afgelopen jaar is verlopen en bespreken hoe het de laatste weken is veranderd. Hoe komt dit? Hoe kunnen we dit veranderen?"

2.10.

Op 2 april 2024 is [werknemer] weer gezien door de bedrijfsarts. De bedrijfsarts heeft wederom geconcludeerd dat de beperkingen zijn toegenomen en zij heeft in haar verslag onder meer het volgende geschreven:

"
Gezien de mailwisselingen tussen de beide consulten en mijn advies van vorige week, is mijn advies om de uitbreiding pas te doen als het gesprek met de mediator heeft plaatsgevonden. Dit om te voorkomen dat er weer zoveel spanningen ontstaan dat de beperkingen toenemen.Re-integratie voorstelNaar aanleiding van de spreekuur contacten, mail contanten en telefonisch contacten is mijn advies om mediation in te zetten om goede afspraken te maken wat betreft de re-integratie."

2.11.

Op 9 april 2024 heeft er een gesprek plaatsgevonden tussen [werknemer] , [leidinggevende] , mevrouw [vertrouwenspersoon 1] (vertrouwenspersoon) en mevrouw [Hr-medewerker] (HR). In het gespreksverslag staat onder meer het volgende:

" [persoon 1] start het gesprek door een samenvatting te geven van de gebeurtenissen sinds november 2023. Daarbij geeft [persoon 1] ook aan wat deze hele situatie met haar doet. Zij begrijpt niet goed waar het is mis gegaan en waarom ze steeds tegen zoveel weerstand aan loopt. Het doel van dit gesprek is om weer begrip te krijgen voor elkaar en op een positieve en constructieve manier verder te kunnen in de samenwerking.[werknemer] geeft aan dat zij zich niet gehoord en begrepen voelt. Ze ervaart geen begrip voor haar situatie en geen ruimte voor een rustige re-integratie van haar werkzaamheden. Ze beschrijft een aantal situaties in het werk die er voor zorgen dat zij teveel druk en stress ervaart en wat haar belemmert in haar herstel.

Er worden de volgende concrete afspraken gemaakt :- [werknemer] maakt een voorstel voor een plan van aanpak en levert deze uiterlijk a.s. vrijdag (12 april) in.- Volgende week donderdag (18 april) vindt er een vervolggesprek plaats tussen [persoon 1] en[werknemer] over dit plan van aanpak."

2.12.

Het vervolggesprek op 18 april 2024 heeft plaatsgevonden tussen [werknemer] , [leidinggevende] , mevrouw [vertrouwenspersoon 2] (vertrouwenspersoon) en [afdelingshoofd] . In het gespreksverslag staat:

“
Na het gesprek van vorige week met [werknemer] , HR en [persoon 1] zijn er signalen die [persoon 2] hebben doen besluiten dit overleg te beleggen waarin houding en gedrag van [werknemer] ter sprake komen. Dit heeft [persoon 1] ook zo aan [werknemer] gemaild. [persoon 2] signaleert een terugkerend patroon bij [werknemer] t.a.v. houding en gedrag. De vragen die [werknemer] worden voorgelegd vanuit deze signalen zijn rondom commitment en vertrouwen. Zijn deze voldoende aanwezig in de samenwerking. Vertrouwen in het management. In [persoon 1] , in [persoon 3] en in [persoon 2] . Ook in een nieuwe leidinggevende die wordt aangesteld. In het opvolgen en naleven van afspraken en beleid van [werkgever] . In positiviteit en negativiteit achter je laten. Het accepteren van leiding en deze niet non-verbaal uitstralen op een andere manier.

[persoon 2] stelt voor een officieel verbetertraject te starten waarin het verbeterplan wordt vastgelegd. Dit wordt uiteindelijk beoordeeld door [persoon 2] . Een andere optie is om met een mediator te bespreken hoe te komen tot vertrouwen in elkaar en de verbeteracties ook hier te bespreken.”

2.13.

[werknemer] heeft voorgesteld om eerst te focussen op haar re-integratie en zij heeft aangegeven mediation te willen opstarten.

2.14.

Op 16 mei 2024 heeft er een telefoongesprek plaatsgevonden tussen [werknemer] en [leidinggevende] waarvan [leidinggevende] een gespreksverslag heeft opgesteld. Op 17 mei 2024 heeft zij nog een aanvulling op dit verslag gemaild aan [werknemer] . Hierin schrijft [leidinggevende] :

“
Ik heb met [werknemer] besproken dat ik meerdere signalen heb ontvangen van medewerkers en externe medewerkers over het feit dat [werknemer] haar ongenoegen uit over het management en de situatie zoals die nu is, en dit ventileert naar medewerkers. Medewerkers geven aan dit als niet prettig te ervaren, maar vinden het ook lastig om dit te bespreken met [werknemer] . Ik heb [werknemer] verzocht om dit niet te ventileren naar andere medewerkers binnen de organisatie. Ik begrijp dat [werknemer] de situatie als zeer onprettig ervaart en graag hierover wil praten, maar heb het dringende verzoek aan [werknemer] gedaan om hiervoor bijvoorbeeld een vertrouwenspersoon voorin te schakelen mocht hier behoefte aan zijn.”

2.15.

Op 12 juli 2024 heeft [werknemer] – als key-user – meegewerkt aan het testen van apparatuur. Zij heeft die dag samengewerkt met de heer [medewerker] , een externe door [werkgever] ingehuurde kracht.

2.16.

Op 18 juli 2024 heeft er telefonisch contact plaatsgevonden tussen [werknemer] en [leidinggevende] . Tijdens dit gesprek heeft [leidinggevende] aangegeven dat ze van medewerkers heeft gehoord dat [werknemer] zich tijdens haar werk op 12 juli negatief had uitgelaten over het management.

2.17.

Op 19 juli 2024 heeft [werknemer] gereageerd op het gespreksverslag dat ze heeft ontvangen van het gesprek van de vorige dag. Zij heeft daarin het volgende aangegeven:

“
Ik vind het erg jammer dat je doet alsof ik continu mijn ongenoegen uit tegen anderen.Hoe jij stelt dat het gegaan is, klopt niet. Ik heb met [medewerker] contact gezocht en [medewerker] zegt dat aan hem in de Bila actief gevraagd is over wat ik gezegd heb.”

2.18.

Diezelfde dag heeft [werknemer] de volgende e-mail van [afdelingshoofd] ontvangen:

"Ik heb je net gesproken, omdat je contact hebt gezocht met [medewerker] over deze casus. Ik heb je de opdracht geven niet meer met hem in contact te treden om deze mail van [persoon 1] met hem te bespreken of hier naar te verwijzen. Dit is zeker niet gepast. We hebben je meerdere malen aangesproken over het ventileren van negativiteit aan collega’s en derden.[medewerker] is een externe en je kunt dit soort zaken niet met hem bespreken. Het is zeer ongepast en de afspraken van eerdere gesprekken kom je wederom niet na. Ook in gesprekken met [teamleider 1] de teamleider speek je je negatief uit. Dit moet nu stoppen. Ik maak mij ernstig zorgen. De mediation is nog niet afgerond en je vervalt weer in het eerdere gedrag. Je bent blijkbaar hierop niet door de teamleider en niet door mij aan te spreken. Dit hebben zo ook net met je telefonisch besproken. Voor nu is dit een nadrukkelijke opdracht. Je bespreekt dit niet met anderen."

2.19.

Op 22 juli 2024 heeft [werknemer] een officiële waarschuwing ontvangen.

2.20.

Op 7 augustus 2024 heeft er weer een gesprek plaatsgevonden tussen [werknemer] en de bedrijfsarts. De bedrijfsarts schrijft in het gespreksverslag:

Betrokkene is aangewezen op een beperkte belasting ivm een energetische beperking. De beperkingen blijven aanwezig door de toegenomen ervaren spanningen door de gespannen arbeidsrelatie. Deze beïnvloeden de beperkingen negatief.

ConclusieZij is gestart met haar reintegratie, dat loopt volgens schema, maar ook moeizaam met veel spanningen In de werkrelatie. Ik begrijp van haar dat het mediation traject loopt en nog niet is afgerond.Re-integratie voorstelDe mediation loopt. Zij werkt haar eigen uren in haar eigen taken ondanks de extra herstel momenten. Mijn advies is dat u uw medewerker hersteld meldt na rato van de loonwaarde en als dat volledig is, het verzuim beëindigd. Mocht er nog geen volledige loonwaarde zijn, is mijn advies om vast te leggen wat nodig is om deze wel te halen.

2.21.

Op 29 oktober 2024 hebben partijen een vaststellingsovereenkomst gesloten in het mediationtraject. In de overeenkomst is onder meer het volgende opgenomen:

“
2. CommunicatieTen aanzien van de communicatie zijn partijen overeengekomen dat met betrekking tot de re-integratie, herstelmomenten/tijden telefonisch overleg tussen werkgever (leidinggevende) en werknemer zal plaatsvinden. Beiden zullen zich goed voorbereiden op deze contactmomenten.”

2.22.

Op 4 november 2024 heeft [werknemer] een uitnodiging gekregen van [afdelingshoofd] met als onderwerp 'verdere afspraken n.a.v. eerdere gesprekken en mediation t.a.v. jouw functioneren en houding en gedrag'. Dit gesprek heeft plaatsgevonden op 12 november 2024. Hierbij was naast [werknemer] en [afdelingshoofd] ook mevrouw [teamleider 2] aanwezig. Zij was de nieuwe teamleider van [werknemer] . In dit gesprek is [werknemer] een vastellingsovereenkomst voorgelegd ter beëindiging van de arbeidsovereenkomst. [werknemer] is met ingang van de volgende dag vrijgesteld van werk.

2.23.

De volgende dag is [werknemer] naar haar werk gegaan. Om 9.22 uur heeft zij een e-mail gestuurd aan [afdelingshoofd] dat ze nog een schriftelijke bevestiging van de vrijstelling van werk had ontvangen. Om 15.10 uur heeft [afdelingshoofd] per mail aangegeven dat [werknemer] de vorige dag al vrijgesteld was van werk en dat [werknemer] de opdracht van [afdelingshoofd] heeft genegeerd.

3.Het verzoek, het verweer en het tegenverzoek

3.1.

[werkgever] verzoekt de arbeidsovereenkomst met [werknemer] te ontbinden vanwege een verstoorde arbeidsverhouding. [werkgever] heeft – kort weergegeven – aan het verzoek ten grondslag gelegd dat partijen van visie verschillen over de wijze waarop de samenwerking verloopt. [werkgever] heeft moeten vaststellen dat de samenwerking met [werknemer] in de afgelopen anderhalf á twee jaar steeds lastiger en problematischer is geworden maar [werknemer] onderkent dit niet. [werknemer] wuift alles weg en miskent haar eigen gedrag volledig. [werkgever] heeft er inmiddels geen vertrouwen meer in dat de verhouding nog kan herstellen.

3.2.

[werknemer] verweert zich tegen het verzoek en stelt dat de verzochte ontbinding moet worden afgewezen. [werknemer] betwist dat er sprake is van een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding. Zij werd tijdens haar arbeidsongeschiktheid overvallen met een verbeterplan op de onderwerpen houding en gedrag. In het verbeterplan werden drie voorbeelden genoemd die alle drie onjuist waren. Het verbeterplan heeft geen uitvoering gekregen omdat de verbeterpunten in het te starten mediationtraject in het kader van de re-integratie zouden worden meegenomen. Tijdens het mediationtraject is echter in het geheel niet gesproken over de verbeterpunten. Pas nadat het mediationtraject was afgerond heeft [werkgever] medegedeeld dat er zich (weer) situaties zouden hebben voorgedaan of dat er signalen vanuit werknemers waren gekomen dat [werknemer] zich negatief over de organisatie had uitgelaten en/of dat [werknemer] zich niet zou hebben gehouden aan eerder vastgelegde afspraken. De voorbeelden die daarbij werden genoemd waren echter wederom onjuist. [werknemer] heeft steeds kenbaar gemaakt dat de voorbeelden onjuist zijn dan wel dat deze (grove) nuanceringen behoeven maar [werkgever] heeft daar nauwelijks aandacht aan besteed. Nu de door [werkgever] aangehaalde situaties zich niet of niet in die mate hebben voorgedaan, kan niet worden gesproken van een ernstig verstoorde arbeidsverhouding. [werknemer] heeft verder aangevoerd dat [werkgever] geen pogingen heeft ondernomen om de arbeidsrelatie – voor zover die verstoord zou zijn – te herstellen. De door [werkgever] aangedragen punten van kritiek zijn geen onderwerp van gesprek geweest in de mediation die tussen partijen heeft plaatsgevonden. Ook in de periode tussen de afronding van de mediation en het gesprek waarin [werknemer] is vrijgesteld van werk zijn geen pogingen ondernomen om de gestelde verstoring te herstellen. [werknemer] staat er bovendien voor open om de gerezen geschilpunten alsnog te bespreken met [werkgever] zodat van een duurzame verstoring geen sprake kan zijn.

3.3.

[werknemer] heeft ook een tegenverzoek gedaan. Zij verzoekt [werkgever] te veroordelen om haar – binnen 48 uur – weer tot de overeengekomen werkzaamheden toe te laten, onder verbeurte van een dwangsom van € 500,00 per dag of dagdeel dat [werkgever] daarmee in gebreke blijft. Voor zover de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden heeft [werknemer] subsidiair verzocht om [werkgever] te veroordelen tot betaling van een transitievergoeding van € 16.562,15 bruto, te vermeerderen met wettelijke rente.

3.4.

Op de stellingen van partijen wordt hierna, voor zover van belang, nader ingegaan.

4.De beoordeling van het verzoek en het tegenverzoek

4.1.

Het gaat in deze zaak om de vraag of de arbeidsovereenkomst tussen partijen moet worden ontbonden.

4.2.

Een arbeidsovereenkomst kan alleen worden ontbonden als daar een redelijke grond voor is. In de wet is bepaald wat een redelijke grond is.^[1]Ook is voor ontbinding vereist dat herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt.^[2]

4.3.

In oktober 2023 is er een jaargesprek gevoerd tussen [werknemer] en [leidinggevende] . In dit gesprek is weliswaar aan bod gekomen dat [werknemer] onbegrip heeft gevoeld vanuit de leiding maar daarin is ook aangegeven dat de samenwerking met de leidinggevende op dat moment als goed wordt ervaren. Van problemen in de samenwerking blijkt verder niets uit dit verslag. [werknemer] heeft zich op 21 november 2023 ziek gemeld en tijdens het re-integratietraject lijken er spanningen te zijn ontstaan. De vraag is echter of hierdoor een dusdanige verstoring van de arbeidsverhouding is ontstaan, dat dit de ontbinding van de arbeidsovereenkomst rechtvaardigt. De kantonrechter is van oordeel dat dit niet het geval is.

4.4.

Uit de verslagen van de bedrijfsarts die in het geding zijn gebracht volgt dat [werknemer] last had van een energetische beperking. Op 5 maart 2024 heeft de bedrijfsarts geschreven dat de beperkingen waren toegenomen. [werknemer] ervaarde een drukke volle planning, met wisselingen van locatie tussendoor, waardoor er niet voldoende rustmomenten waren. De bedrijfsarts adviseerde [werkgever] [werknemer] te ondersteunen met het inplannen van voldoende rustmomenten.

4.5.

Als [werknemer] vervolgens per e-mail aangeeft dat zij teveel werk heeft en vraagt of er rekening gehouden kan worden met het plan van aanpak van de bedrijfsarts ontstaat er een discussie of [werknemer] al dan niet bereid was om hierover met [leidinggevende] in gesprek te gaan. Op 29 maart 2024 heeft [leidinggevende] vervolgens geschreven: “
Daarnaast wil ik graag met je terugblikken op hoe onze communicatie het afgelopen jaar is verlopen en bespreken hoe het de laatste weken is veranderd. Hoe komt dit? Hoe kunnen we dit veranderen?” Uit deze e-mail leidt de kantonrechter af dat de communicatieproblemen op dat moment dus pas enkele weken speelden en dat dit dus niet een al een langer durend probleem was, zoals [werkgever] heeft betoogd.

4.6.

Uit het verslag van de bedrijfsarts van 2 april 2024 volgt vervolgens dat de beperkingen van [werknemer] (wederom) waren toegenomen. De bedrijfsarts heeft geadviseerd om een mediationtraject in te zetten om goede afspraken te maken over de re-integratie. Voordat er mediation werd opgestart, hebben [leidinggevende] en [werknemer] eerst nog samen een gesprek gevoerd. Bij dit gesprek was ook iemand van HR en een vertrouwenspersoon aanwezig. Uit het verslag van dit gesprek lijkt te volgen dat het een constructief gesprek is geweest waarin beide partijen hebben aangegeven waar ze tegenaan liepen. Partijen hebben afgesproken dat [werknemer] een voorstel zou doen voor een plan van aanpak voor de verdere re-integratie en dat partijen daar een week later over in gesprek zouden gaan. Hoewel partijen op dat moment dus goed op weg leken te zijn om de ontstane spanningen op te lossen, is er kennelijk iets veranderd voordat het volgende gesprek op 18 april 2024 plaatsvond. Uit het gespreksverslag van 18 april 2024 volgt dat [afdelingshoofd] is aangesloten bij het gesprek en dat in het gesprek is gesproken over de houding en het gedrag van [werknemer] . Dit omdat [werkgever] signalen over [werknemer] zou hebben ontvangen vanuit de organisatie. Hoewel uit het gespreksverslag geen concrete signalen blijken, is vanuit [werkgever] aangekaart dat er een verbetertraject zou worden gestart dan wel dat de verbeteracties in het te starten mediationtraject zouden worden meegenomen. In het verbeterplan dat [werkgever] vervolgens heeft opgesteld zijn de volgende drie concrete voorbeelden over het gedrag van [werknemer] genoemd:

“
Wanneer er in de re-integratie zaken anders lopen dan verwacht, welke negatieve invloed hebben op de re-integratie, ga hierover in gesprek. Een appje sturenmet “ik ben kapot, zo kan het niet verder.” is geen communicatie. Je belt met je leidinggevende en bespreekt zaken, zodat er nieuwe afspraken gemaakt kunnenworden.Wanneer de bedrijfsarts een advies geeft over opbouw, ga je in gesprek met jouw leidinggevende over de concrete invulling hiervan. Je onderhoudt contact zodater geen onduidelijkheid kan zijn over het invullen van jouw rooster en werkzaamheden.Wanneer er ruimte is in jouw rooster en er komt een verzoek om jouw collega’s te helpen bij het nabellen van patiënten dan sta je hier positief tegenover. Als dezevraag wordt gesteld en je bent met andere werkzaamheden bezig, dan leg je uit waar je op dat moment mee bezig bent. Desnoods check je bij jouw leidinggevende waar je prioriteit aan moet geven. Je doet een dergelijke vraag niet af met “ik heb het druk”. We helpen elkaar en we doen het samen"

4.7.

[werknemer] weerspreekt dat de situaties correct zijn weergegeven maar zelfs als dit wel klopt, is de kantonrechter van oordeel dat [werkgever] te weinig rekening heeft gehouden met het feit dat [werknemer] arbeidsongeschikt was en bezig was met re-integratie. [werkgever] lijkt er geenszins rekening mee te hebben gehouden dat [werknemer] wellicht door haar beperkte belastbaarheid en hetgeen zij heeft meegemaakt, anders heeft gereageerd dan in een ‘normale situatie’ van haar mag worden verwacht. Dit klemt te meer omdat uit de verslagen van de bedrijfsarts volgt dat de klachten waren toegenomen omdat er in het rooster te weinig rekening is gehouden met rustmomenten voor [werknemer] . Het kan [werkgever] worden aangerekend dat zij gedurende een re-integratietraject komt met de mededeling dat er een verbetertraject zal worden gestart. De kantonrechter ziet niet in op welke manier dit kan bijdragen aan het herstel van [werknemer] . Desondanks heeft [werknemer] de voorkeur uitgesproken om de verbeteracties in het mediationtraject mee te nemen.

4.8.

Uit de vaststellingsovereenkomst die vervolgens tijdens mediaton tot stand is gekomen blijkt echter niet dat de houding en het gedrag van [werknemer] aan bod zijn gekomen tijdens dat traject. Het had voor de hand gelegen om ook afspraken te maken over de wijze waarop [werknemer] dient te communiceren en dat zij zich niet negatief dient uit te laten over het management en/of de organisatie. Dit is immers het verwijt dat [werknemer] gedurende het mediationtraject wordt gemaakt op bijvoorbeeld 16 mei 2024 en 18 juli 2024.

4.9.

[werkgever] verwijt [werknemer] dat zij kort na het afronden van het mediationtraject kennelijk weer de fout in is gegaan door het uiten van kritiek op de organisatie en de leidinggevenden tegenover derden. Maar nu niet is gebleken dat in het mediationtraject is besproken dat [werknemer] zich van dergelijke uitspraken diende te onthouden, kan daar geen extra gewicht aan worden toegekend. Bovendien heeft [werkgever] slechts één verklaring in het geding gebracht waaruit volgt dat [werknemer] deze uitingen heeft gedaan, te weten de verklaring van [medewerker] . Uit deze verklaring blijkt weliswaar dat [werknemer] zich negatief heeft uitgelaten over [werkgever] en dat de heer [medewerker] zich daar niet prettig bij heeft gevoeld maar [werknemer] betwist dat zij de gestelde uitlatingen heeft gedaan. Ook voor zover de verklaring wel overeenstemt met wat [werknemer] die dag heeft gezegd, brengt dit naar het oordeel van de kantonrechter niet zonder meer met zich dat er hierdoor een verstoorde arbeidsverhouding is ontstaan die zo ernstig is dat ontbinding van de arbeidsovereenkomst gerechtvaardigd is. Ook hier dient in overweging te worden genomen dat [werknemer] op dat moment minder belastbaar was en dat haar ongenoegen wellicht (mede) werd veroorzaakt door de wijze waarop haar re-integratietraject verliep.

4.10.

[werkgever] legt aan de verstoorde arbeidsverhouding verder ten grondslag dat [werknemer] significant meer aandacht vraagt dan andere werknemers door alle mails die zij stuurt waar steeds weer op gereageerd moet worden en dat ook collega’s problemen ondervinden in de samenwerking met [werknemer] . De kantonrechter overweegt in dit kader dat er geen verklaringen in het geding zijn gebracht van directe collega’s of collega’s van de planning waaruit dit volgt. Wel heeft [werkgever] een verklaring van [naam 11] in het geding gebracht maar de situatie waaraan hij refereert heeft plaatsgevonden omstreeks 2022. In zijn verklaring schijft de heer [naam 11] vrij ernstige beschuldigingen aan het adres van [werknemer] maar hij schrijft ook dat hij dit destijds (in 2022 dus) kenbaar heeft gemaakt bij zijn leidinggevende. Niet is gebleken dat dit destijds met [werknemer] is besproken, hetgeen wel van een goed werkgever had mogen worden verwacht wanneer er een dergelijke klacht binnenkomt. Overigens blijkt ook nergens uit dat deze klacht recent nog met [werknemer] is besproken. [werkgever] kan deze klacht niet nu alsnog ten grondslag leggen aan een gestelde verstoorde arbeidsverhouding.

4.11.

Al met al komt de kantonrechter tot de conclusie dat [werknemer] een werknemer is die veel ‘problemen’ aan de kaak stelt. Zij geeft het aan als zij ergens tegen aan loopt of als ze het ergens niet mee eens is. Het is aannemelijk dat [werknemer] hierdoor meer aandacht vergt van de planning en/of leidinggevenden dan andere medewerkers. [werknemer] heeft dit wellicht ook niet altijd op een constructieve wijze aangekaart maar dit alles kan – gelet op alle omstandigheden van het geval – niet leiden tot een dusdanig ernstig verstoorde arbeidsverhouding dat een ontbinding van de arbeidsovereenkomst is gerechtvaardigd. Dit betekent dat het verzoek van [werkgever] wordt afgewezen en het verzoek van [werknemer] tot wedertewerkstelling wordt toegewezen.

4.12.

De proceskosten komen voor rekening van [werkgever] , omdat [werkgever] ongelijk krijgt. De proceskosten aan de zijde van [werknemer] worden begroot op € 949,00 (€ 814,00 aan salaris gemachtigde en € 135,00 aan nakosten), plus de kosten van betekening zoals vermeld in de beslissing.

5.De beslissing

De kantonrechter

op het verzoek

5.1.

wijst het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst af,

op het tegenverzoek

5.2.

veroordeelt [werkgever] om [werknemer] binnen 48 uur na betekening van deze beschikking toe te laten tot de overeengekomen werkzaamheden als echografist,

5.3.

veroordeelt [werkgever] om aan [werknemer] te betalen een dwangsom van € 500,00 per dag of dagdeel dat de onder 5.2. genoemde termijn wordt overschreden,

op het verzoek en het tegenverzoek

5.4.

veroordeelt [werkgever] in de proceskosten van € 949,00 te betalen binnen veertien dagen na aanschrijving daartoe, te vermeerderen met de kosten van betekening als [werkgever] niet tijdig aan de veroordelingen voldoet en de beschikking daarna wordt betekend,

5.5.

verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad^[3],

5.6.

wijst het meer of anders verzochte af.

Deze beschikking is gegeven door mr. Luijks en in het openbaar uitgesproken op 17 juli 2025.

Verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst afgewezen; geen verstoorde arbeidsverhouding vastgesteld