ECLI:NL:RBZWB:2025:3640 - Rechtbank Zeeland-West-Brabant - Ontbinding arbeidsovereenkomst hoofdstrandwacht wegens co...

Uitspraak

RECHTBANKZEELAND-WEST-BRABANT

Civiel recht

Kantonrechter

Zittingsplaats Middelburg

Zaaknummer / rekestnummer: 11519086 \ AZ VERZ 25-7

Beschikking van 11 juni 2025

in de zaak van

[werkgever],

te [plaats 1] ,

verzoekende partij,

verwerende partij in het tegenverzoek,

hierna te noemen: [werkgever] ,

gemachtigde: mr. J.P. Quist ,

tegen

[werknemer],

te [plaats 2] ,

verwerende partij,

verzoekende partij in het tegenverzoek,

hierna te noemen: [werknemer] ,

gemachtigde: mr. E.A.P. Ficq .

1.De procedure

1.1.

Het verloop van de procedure blijkt uit:

het verzoekschrift, ingekomen ter griffie op 30 januari 2025;
het verweerschrift, met tegenverzoeken, ingekomen ter griffie op 30 april 2025;
de aanvullende producties 34 tot en met 47 van [werkgever] , ingekomen ter griffie op 8 mei 2025;
de aanvullende productie 13 van [werknemer] , ingekomen ter griffie op 9 mei 2025;
de aantekeningen van de griffier van de mondelinge behandeling gehouden op 14 mei 2025, alsmede de door mr. J.P. Quist overgelegde en voorgedragen spreekaantekeningen.

1.2.

De beschikking is bepaald op vandaag.

2.De feiten

2.1.

[werkgever] beheert en bewaakt onder meer de stranden van Vlissingen en van de gemeente Veere. Op ieder strand is een team van strandwachten actief onder leiding van een hoofdstrandwacht en een assistent-hoofdstrandwacht.

2.2.

[werknemer] is als hoofdstrandwacht in dienst bij [werkgever] , met een loon van € 3.974,58 bruto per maand. Er is sprake van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Op de arbeidsverhouding is de CAO Verblijfsrecreatie, thans de CAO Recreatie, van toepasing.

2.3.

Op 5 december 2023 heeft [werkgever] [werknemer] aangesproken op een geconstateerd kasverschil. Uit het gespreksverslag volgt dat [werkgever] aan [werknemer] verwijt – kort gezegd – dat hij het kassaldo te weinig heeft gecontroleerd zodat achteraf niet is te achterhalen of geld is ontvreemd en wie dat gedaan zou kunnen hebben.

2.4.

Op 6 februari 2024 heeft [werkgever] [werknemer] een formele waarschuwing gegeven met betrekking tot het kasverschil. In de brief schrijft [werkgever] dat het bestuur concludeert dat [werknemer] in de functie van hoofdstrandwacht onvolledig, onjuist en verwijtbaar heeft gehandeld in zijn taak aangaande de kassa en kascontrole. Daarnaast staat in de brief dat het bestuur het functioneren van [werknemer] al een langere tijd als onvoldoende kwalificeert en dat, indien [werknemer] zijn functioneren niet verbetert, de arbeidsrelatie zal worden beëindigd.

2.5.

Op 25 maart 2024 heeft [werknemer] gereageerd op de formele waarschuwing. [werknemer] heeft laten weten het niet eens te zijn met de waarschuwing en heeft dit in zijn brief nader onderbouwd.

2.6.

Bij brief van 16 april 2024 heeft [werkgever] aan [werknemer] laten weten de formele waarschuwing niet te zullen intrekken.

2.7.

Bij brief van 10 juni 2024 heeft [werkgever] aan [werknemer] een verbeterplan aangeboden. [werkgever] heeft aan [werknemer] laten weten dat het verbetertraject per direct zou starten en zou lopen tot 1 december 2024, waarbij er elke vier weken een tussenevaluatie zou plaatsvinden.

2.8.

Op 23 juli 2024 heeft er een gesprek plaatsgevonden tussen [werknemer] en [werkgever] . In het bijbehorende gespreksverslag staat (onder andere):

“Na het gesprek concludeer ik ( [naam] ) alles overwegende dat [werknemer] duidelijk heeft aangegeven dat vanwege, een in zijn ogen de gebrouilleerde arbeidsrelatie, een voortzetting van het verbeteringsplan niet zinvol is.”

2.9.

[werknemer] heeft zich per 24 september 2024 ziekgemeld. De bedrijfsarts heeft in de probleemanalyse opgemerkt dat er sprake is van spanningsgebonden klachten op grond van een arbeidsconflict en dat er geen beperkingen zijn op basis van ziekte. In januari 2025 is [werknemer] geopereerd aan zijn schouder. [werknemer] heeft tot op heden niet meer gewerkt.

3.Het verzoek en het verweer

3.1.

[werkgever] verzoekt, uitvoerbaar bij voorraad:

de tussen [werkgever] en [werknemer] bestaande arbeidsovereenkomst op de kortst mogelijke termijn te ontbinden,
primairwegens de e-grond,
subsidiairwegens de d-grond of g-grond en
meer subsidiairwegens de i-grond;

ij ontbinding op de e-grond: bij het bepalen van de einddatum geen rekening te houden met de geldende opzegtermijn en de arbeidsovereenkomst dadelijk te ontbinden, nu de ontbinding het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen c.q. nalaten van [werknemer] ;

bij ontbinding op de d-, g- of i-grond: bij het bepalen van de einddatum rekening te houden met de duur gelegen tussen de ontvangst van het verzoekschrift ter griffie en de dagtekening van de ontbindingsbeschikking;

bij ontbinding op de e-grond: te bepalen dat [werknemer] ernstig verwijtbaar heeft gehandeld en dientengevolge geen recht heeft op een transitievergoeding ten laste van [werkgever] ;

bij ontbinding op de d-, g- of i-grond: in het geval [werknemer] recht heeft op een transitievergoeding ten laste van [werkgever] , te bepalen dat die vergoeding berekend dient te worden vanaf 22 mei 2001;

bij ontbinding op de i-grond: te bepalen dat [werknemer] geen recht heeft op een cumulatievergoeding ten laste van [werkgever] ;

indien geoordeeld wordt dat [werknemer] recht heeft op een transitievergoeding c.q. cumulatievergoeding, er in goede justitie een termijn wordt vastgesteld waarbinnen [werkgever] de bevoegdheid heeft haar verzoek tot ontbinding en daarmee samenhangende verzoeken in te trekken;

[werknemer] te veroordelen in de proceskosten.

3.2.

[werkgever] legt – samengevat – aan haar verzoek ten grondslag dat van haar redelijkerwijs niet gevergd kan worden dat zij de arbeidsovereenkomst met [werknemer] voort laat duren. [werknemer] heeft ten aanzien van zijn taak met betrekking tot de kassa(systemen) verwijtbaar gehandeld/nagelaten. Daarnaast functioneert [werknemer] , in zijn hoedanigheid van hoofdstrandwacht, niet naar behoren en is de arbeidsverhouding tussen [werkgever] en [werknemer] ernstig verstoord.

3.3.

[werknemer] verweert zich tegen het verzoek en stelt dat de verzochte ontbinding moet worden afgewezen, met veroordeling van [werkgever] in de door hem gemaakte juridische kosten en de proceskosten. Ook dient [werkgever] nog een jubileumuitkering aan [werknemer] over te maken. Als het ontbindingsverzoek wordt toegewezen, dan vraagt [werknemer] om toekenning van de wettelijke transitievergoeding, een billijke vergoeding en een aanvullende transitievergoeding (ingeval van een ontbinding op de i-grond). Verder vraagt [werknemer] om een verklaring van recht dat [werkgever] ernstig verwijtbaar heeft gehandeld jegens hem.

4.De beoordeling van het verzoek

4.1.

Het gaat in deze zaak om het antwoord op de vraag of de arbeidsovereenkomst tussen partijen moet worden ontbonden en zo ja, onder welke voorwaarden. Ook zijn partijen het niet eens over het antwoord op de vraag of aan [werknemer] een jubileumuitkering had moeten toekomen.

Jubileumuitkering

4.2.

[werknemer] voert aan dat hij al sinds mei 1993 bij (de rechtsvoorganger van) [werkgever] in dienst is. Volgens [werknemer] had hij daarom – conform de CAO Recreatie – een jubileumuitkering (in verband met een vijfentwintigjarig dienstverband) moeten ontvangen. Ter onderbouwing heeft [werknemer] een arbeidscontract en werkgeversoverzichten van het Pensioenfonds Horeca & Catering en het ABP overgelegd.

Volgens [werkgever] heeft [werknemer] inderdaad al langer voor [werkgever] en/of haar rechtsvoorganger gewerkt, maar betrof dit vóór 22 mei 2001 tijdelijk (seizoensgebonden) werk, zodat er in die periode geen sprake was van een doorlopend dienstverband. Dit wordt door [werknemer] niet voldoende betwist.

4.3.

De kantonrechter is van oordeel dat, gelet op het feit dat er vóór 22 mei 2001 geen sprake was van een doorlopend dienstverband, door [werknemer] onvoldoende is aangetoond dat hij recht heeft op een jubileumuitkering. De door [werknemer] verzochte jubileumuitkering zal daarom worden afgewezen.

Ontbinding van de arbeidsovereenkomst

4.4.

Een arbeidsovereenkomst kan alleen worden ontbonden als daar een redelijke grond voor is. In de wet is bepaald wat een redelijke grond is. Verder mag er geen verband zijn met een opzegverbod.

Geen verband met een opzegverbod

4.5.

De kantonrechter stelt allereerst vast dat het verzoek geen verband houdt met een opzegverbod. [werknemer] ervaart weliswaar spanningsgebonden klachten en is enige tijd geleden geopereerd aan zijn schouder, maar het verzoek van [werkgever] houdt geen verband met het opzegverbod tijdens arbeidsongeschiktheid.

Primair: verwijtbaar handelen en/of nalaten (e-grond)

4.6.

De kantonrechter is van oordeel dat van een voldragen e-grond geen sprake is. Voor de onderbouwing van de e-grond verwijst [werkgever] naar het kasverschil en de betreffende handelswijze van [werknemer] . [werkgever] miskent hiermee echter dat de kwestie van het kasverschil is afgedaan met de formele waarschuwing van 6 februari 2024. Deze kwestie bracht toen dus niet mee dat van [werkgever] in redelijkheid niet kon worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Dezelfde kwestie brengt dat nu evenmin mee.

Subsidiair: disfunctioneren (d-grond)

4.7.

Ook van een voldragen d-grond is geen sprake. Naar aanleiding van een aantal incidenten is door [werkgever] een verbeterplan opgesteld en een verbetertraject geïntroduceerd. Dit verbetertraject is gestart in juni 2024 en zou lopen tot 1 december 2024. Echter, uit het gespreksverslag van 23 juli 2024 (zie overweging 2.8) volgt dat [werkgever] heeft besloten om het verbeteringstraject stop te zetten. Hierdoor is [werknemer] door [werkgever] onvoldoende in de gelegenheid gesteld om zijn functioneren zo nodig te verbeteren. De enkele stelling van [werknemer] dat er sprake zou zijn van een gebrouilleerde arbeidsrelatie had voor [werkgever] geen reden mogen zijn om het verbetertraject per direct te beëindigen.

Subsidiair: verstoorde arbeidsverhouding (g-grond)

4.8.

Volgens [werkgever] is er sprake van een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsrelatie. [werknemer] heeft tijdens de mondelinge behandeling erkend dat er sprake is van een gebrouilleerde verhouding met zijn directe leidinggevende, maar betwist het bestaan van een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsrelatie met [werkgever] . De door [werkgever] aangevoerde verstoorde arbeidsverhouding hangt nauw samen met het vermeende disfunctioneren van [werknemer] . De arbeidsverhoudingen tussen hem en zijn leidinggevende(n) zijn om die reden niet goed. Dit is echter geen voldragen ontslaggrond, omdat de belangrijkste oorzaak daarvan gelegen is in een verschil van inzicht over het functioneren van [werknemer] en niet is komen vast te staan dat hij voldoende gelegenheid heeft gehad zijn functioneren te verbeteren. Ook de aan het verzoek van [werkgever] subsidiair ten grondslag gelegde ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding is dus niet voldragen.

Meer subsidiair: de combinatiegrond (i-grond)

4.9.

De primair en subsidiair aangevoerde ontslaggronden leveren op zichzelf bezien geen voldragen grond op, maar een cumulatie van die gronden wel. Uit de wet en de wetsgeschiedenis blijkt niet dat vereist is dat één of meer van de ontslaggronden bijna voldragen zijn, wel dat de combinatie van omstandigheden meebrengt dat voortzetting van het dienstverband in redelijkheid niet meer van de werkgever gevergd kan worden. Daar is in dit geval dus sprake van. De kantonrechter licht dat toe.

4.10.

Het functioneren van [werknemer] in de periode 2021 tot en met 2024 heeft aanleiding gegeven tot kritiek van zijn leidinggevenden. Duidelijk is dat [werknemer] zich in een groot deel van de kritiek niet kon vinden. [werknemer] heeft verklaard dat hij sinds 2021 het idee heeft dat zijn handelen continu onder een vergrootglas wordt gelegd. Hoewel het werk als hoofdstrandwacht na al die jaren nog steeds de passie is van [werknemer] , ervaart hij de afgelopen jaren veel spanning en prestatiedruk. Tijdens de mondelinge behandeling heeft [werknemer] laten weten dat hij realiseert dat een voortzetting van zijn dienstverband bij [werkgever] onwenselijk is en dat hij zijn verweer tegen de door [werkgever] gestelde i-grond niet langer handhaaft. De kantonrechter is daarom van oordeel dat de arbeidsovereenkomst tussen [werkgever] en [werknemer] dient te worden ontbonden op grond van de combinatiegrond.

Herplaatsing

4.11.

Gelet op de redenen die tot de ontbinding van de arbeidsovereenkomst leiden, ligt herplaatsing van [werknemer] binnen [werkgever] niet in de rede. [werkgever] is een kleine organisatie en naast de functie van (hoofd)strandwacht lijken er geen functies beschikbaar te zijn die aansluiten bij de expertise van [werknemer] . Daar komt bij dat [werknemer] tijdens de mondelinge behandeling tot de conclusie is gekomen dat hij een functie bij [werkgever] niet langer ambieert.

Opzegtermijn

4.12.

Het einde van de arbeidsovereenkomst zal worden bepaald op 1 augustus 2025. Dat is de datum waarop de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging zou zijn geëindigd, verminderd met de duur van deze procedure.

Transitievergoeding

4.13.

[werknemer] heeft recht op een transitievergoeding, omdat aan alle wettelijke voorwaarden is voldaan en geen sprake is van ernstige verwijtbaarheid aan de kant van de werknemer. Aangezien de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden met ingang van 1 augustus 2025, zal de toe te wijzen wettelijke transitievergoeding € 35.339,00 bruto bedragen.

4.14.

Op grond van artikel 7:671b lid 8 BW kan de kantonrechter naast de transitievergoeding een aanvullende vergoeding aan [werknemer] toekennen ter hoogte van maximaal de helft van de transitievergoeding. [werknemer] heeft daar om verzocht.

De hoogte van de cumulatievergoeding is afhankelijk van alle omstandigheden van het geval en de mate waarin aan de omstandigheden als genoemd in de ontslaggronden d en g is voldaan. De kantonrechter ziet aanleiding om in dit geval een maximale vergoeding van 50% (dus de helft van de transitievergoeding) aan [werknemer] toe te kennen. Daarbij weegt de kantonrechter de volgende omstandigheden mee: de lange duur van het dienstverband, het feit dat [werknemer] tot 2021 altijd goede beoordelingen heeft gehad, zijn leeftijd (56 jaar) en het ontbreken van een afgerond verbetertraject. Al deze omstandigheden leiden tot de conclusie dat er reden is de vergoeding op het maximale bedrag vast te stellen.

Billijke vergoeding

4.15.

De kantonrechter ziet geen aanleiding om aan [werknemer] een billijke vergoeding toe te kennen. Een billijke vergoeding kan worden toegekend als de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Dat zal zich alleen voordoen in uitzonderlijke gevallen en als een werkgever de verplichtingen uit de arbeidsovereenkomst in ernstige mate schendt. Bij de beoordeling of de ontbinding het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever, moeten alle omstandigheden van het geval, in onderling verband en samenhang, in aanmerking worden genomen. In dit geval is geen sprake van dergelijk ernstig verwijtbaar handelen of nalaten. Het feit dat [werkgever] in sommige opzichten er goed aan had gedaan anders te handelen dan zij gedaan heeft, is onvoldoende om te komen tot die mate van verwijtbaarheid. Dat wordt als volgt verder toegelicht.

4.16.

De kantonrechter volgt [werknemer] niet waar hij stelt dat [werkgever] escalerend heeft opgetreden en heeft aangestuurd op beëindiging van de arbeidsovereenkomst. In de processtukken zijn hiervoor geen aanknopingspunten te vinden. In het door [werkgever] opgestelde verbeterplan kan juist eerder de wens van [werkgever] worden gelezen om [werknemer] bij de organisatie te houden. Daarnaast heeft er, naast de diverse gesprekken tussen [werkgever] en [werknemer] , ook een mediationtraject plaatsgevonden om eventuele verstoringen in de arbeidsrelatie te verhelpen. Gelet op deze feitelijke gang van zaken, die [werknemer] op zichzelf niet heeft betwist, kan van een (eenzijdige) sturing door [werkgever] naar een einde van het dienstverband niet gesproken worden.

4.17.

Ook het verwijt dat [werkgever] niet is ingegaan op pogingen aan de zijde van [werknemer] om de relatie te herstellen, treft geen doel. [werknemer] verwijst in dit kader naar zijn verzoeken om een één-op-één gesprek met de bestuurder van [werkgever] . Tijdens de mondelinge behandeling heeft [werknemer] echter erkend dat hij dit verzoek – in verband met zijn wens om de situatie niet te laten escaleren – onvoldoende duidelijk en concreet heeft geformuleerd. [werkgever] kan daarom niet worden verweten hier niet adequaat genoeg op te hebben gereageerd.

Termijn voor intrekking

4.18.

Omdat de ontbinding wordt toegewezen met toekenning van een aanvullende i-vergoeding, wordt [werkgever] op grond van artikel 7:686a lid 6 BW in de gelegenheid gesteld het verzoek binnen de hierna te noemen termijn in te trekken.

Proceskosten en juridische kosten

4.19.

De proceskosten inzake het verzoek worden gecompenseerd in die zin dat iedere partij de eigen kosten draagt, behoudens voor het geval [werkgever] het ontbindingsverzoek intrekt, in welk geval zij in de proceskosten zal worden veroordeeld. De kantonrechter ziet geen aanleiding om de door [werknemer] verzochte vergoeding van de juridische kosten, gemaakt voor deze procedure, toe te kennen, ook omdat er van ernstig verwijtbaar handelen aan de zijde van [werkgever] geen sprake is.

5.De beslissing

De kantonrechter

5.1.

bepaalt dat de termijn waarbinnen [werkgever] het verzoek kan intrekken (door middel van een schriftelijke mededeling aan de griffier met gelijktijdige toezending van een kopie aan de gemachtigde van [werknemer] ) zal lopen tot en met 25 juni 2025,

als [werkgever] het verzoek niet binnen de termijn intrekt:

5.2.

ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen met ingang van 1 augustus 2025,

5.3.

veroordeelt [werkgever] tot betaling van een transitievergoeding van € 35.399,00 bruto, te betalen binnen één maand na einde dienstverband,

5.4.

veroordeelt [werkgever] tot betaling van een cumulatievergoeding van € 17.699,50 bruto, te betalen binnen één maand na einde dienstverband,

5.5.

compenseert de proceskosten, in die zin dat elke partij de eigen kosten draagt,

als [werkgever] het verzoek binnen de termijn intrekt:

5.6.

veroordeelt [werkgever] in de proceskosten, waarbij die kosten van [werknemer] zijn vastgesteld op € 678,00, te betalen binnen veertien dagen na aanschrijving daartoe, te vermeerderen met de kosten van betekening als [werkgever] niet tijdig aan de veroordelingen voldoet en de beschikking daarna wordt betekend,

5.7.

veroordeelt [werkgever] tot betaling van de wettelijke rente als bedoeld in artikel 6:119 BW Pro over de proceskosten als deze niet binnen veertien dagen na aanschrijving zijn betaald,

in beide gevallen:

5.8.

verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad,

5.9.

wijst het meer of anders verzochte af.

Deze beschikking is gegeven door mr. Kool, kantonrechter, en in het openbaar uitgesproken op 11 juni 2025.