Uitspraak
RECHTBANKZEELAND-WEST-BRABANT
Civiel recht
Kantonrechter
Zittingsplaats Middelburg
Zaaknummer / rekestnummer: 11411612 \ AZ VERZ 24-56
Beschikking van 28 februari 2025 (bij vervroeging)
in de zaak van
[werkgever],
te [plaats 1] ,
verzoekende partij,
hierna te noemen: [werkgever] ,
gemachtigden: [gemachtigde 1] en [gemachtigde 2] ,
tegen
[werknemer],
te [plaats 2] ,
verwerende partij,
hierna te noemen: [werknemer] ,
gemachtigde: mr. S.J. Nijssen.
1.De procedure
1.1.
Het verloop van de procedure blijkt uit:
- het op 20 november 2024 ontvangen verzoekschrift met producties 1 tot en met 21;
- de mondelinge behandeling van 20 februari 2025.
1.2.
De beschikking is bij vervroeging bepaald op vandaag.
2.De feiten
2.1.
[werknemer] is sinds 17 december 2018 in dienst van [werkgever] . De functie van [werknemer] is medewerker dienstverlening welzijn met een loon van € 1.434,17 bruto per maand, te vermeerderen met 8% vakantietoeslag.
2.2.
[werknemer] heeft zich op 26 januari 2023 ziek gemeld.
2.3.
Op 15 juni 2023 hebben [werkgever] en [werknemer] een plan van aanpak opgesteld. [werknemer] is op 8 september 2023 gestart met passende arbeid.
2.4.
In de periode van november 2023 tot en met september 2024 is [werknemer] op een aantal afspraken bij de bedrijfsarts en bij [werkgever] niet verschenen. Ook is zij in die periode een aantal maal niet verschenen bij cliënten van [werkgever] om bij die cliënten passende arbeid te verrichten.
2.5.
Op 7 december 2023 heeft [werkgever] het loon van [werknemer] opgeschort, omdat [werknemer] niet was verschenen op een afspraak bij [werkgever] . Op 9 januari 2024 heeft [werkgever] het opgeschorte loon nabetaald.
2.6.
Op 18 januari 2024 is [werknemer] niet verschenen op een afspraak bij de bedrijfsarts. [werkgever] heeft het loon van [werknemer] toen stopgezet. Op 26 januari 2024 heeft [werkgever] de loonbetaling hervat.
2.7.
Op 11 juli 2024 is [werknemer] niet verschenen op een afspraak bij een cliënt van [werkgever] . [werkgever] heeft het loon een tweede keer stopgezet.
2.8.
Het UWV heeft op 27 augustus 2024 op verzoek van [werkgever] een deskundigenoordeel opgesteld over de re-integratie inspanningen van [werknemer] . Daarin heeft het UWV geoordeeld dat de re-integratie inspanningen van [werknemer] onvoldoende zijn.
3.Het verzoek
3.1.
[werkgever] verzoekt bij beschikking, voor zover mogelijk uitvoerbaar bij voorraad:
- de tussen [werkgever] en [werknemer] bestaande arbeidsovereenkomst op de kortst mogelijke termijn te ontbinden vanwege de daarvoor aangevoerde redelijke grond;
- bij het bepalen van de einddatum rekening te houden met de duur gelegen tussen de ontvangst van het verzoekschrift en de dagtekening van de ontbindingsbeschikking;
- bij het bepalen van de einddatum geen rekening te houden met de opzegtermijn van [werknemer] en de arbeidsovereenkomst dadelijk te ontbinden, nu de ontbinding het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van [werknemer] ;
- te bepalen dat [werknemer] ernstig verwijtbaar heeft gehandeld of nagelaten en dientengevolge geen recht heeft op een transitievergoeding ten laste van [werkgever] ;
- indien de kantonrechter mocht oordelen dat de [werknemer] recht heeft op een transitievergoeding, een termijn vast te stellen binnen welke [werkgever] de bevoegdheid heeft het verzoek in te trekken;
- [werknemer] te veroordelen in de kosten van de procedure.
3.2.
[werkgever] legt aan haar verzoeken ten grondslag dat er ernstig verwijtbaar handelen of nalaten is van [werknemer] , omdat zij haar re-integratieverplichtingen niet is nagekomen.
3.3.
[werknemer] voert verweer.
3.4.
Op de standpunten van partijen zal – voor zover van belang – onder de beoordeling worden ingegaan.
4.De beoordeling
Opzegverbod
4.1.
[werknemer] is arbeidsongeschikt wegens ziekte, zodat het opzegverbod tijdens ziekte geldt (artikel 7:670 lid 1 BW). In dit geval is het opzegverbod niet van toepassing, omdat [werknemer] haar re-integratieverplichtingen niet is nagekomen, zoals hierna zal volgen (artikel 7:670a lid 1 BW).
Ontbinding van de arbeidsovereenkomst
4.2.
Een arbeidsovereenkomst kan alleen worden ontbonden als daar een redelijke grond voor is. Zo kan een arbeidsovereenkomst worden ontbonden als sprake is van verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer, zodanig dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren (artikel 7:669 lid 1 en lid 3 sub e BW). Hieronder wordt mede verstaan het door de zieke werknemer zonder deugdelijke grond niet nakomen van de re-integratieverplichtingen. De werknemer dient gevolg te geven aan door de werkgever of een door hem aangewezen deskundige gegeven redelijke voorschriften en mee te werken aan door de werkgever of een door hem aangewezen deskundige getroffen maatregelen (artikel 7:660a lid 1 sub a BW). Ook dient de werknemer zijn medewerking te verlenen aan het opstellen, evalueren en bijstellen van een plan van aanpak (7:660a lid 1 sub b BW) en dient de werknemer passende arbeid te verrichten waartoe de werkgever hem in de gelegenheid stelt (artikel 7:660a lid 1 sub c BW).
4.3.
[werknemer] is niet verschenen op meerdere afspraken bij [werkgever] , de bedrijfsarts en cliënten van [werkgever] . Er is niet gebleken dat [werknemer] daarvoor een deugdelijke grond had. Op de mondelinge behandeling heeft [werknemer] wel een toelichting gegeven op problemen met haar voet en het lastige traject om daarvoor de juiste hulp te krijgen, maar dat neemt niet weg dat zij dient te verschijnen op afspraken bij de bedrijfsarts en [werkgever] (artikel 7:660a lid 1 sub a BW) en dat zij passende arbeid dient uit te voeren om te re-integreren (artikel 7:660a lid 1 sub c BW). [werknemer] is zonder deugdelijke grond haar re-integratieverplichtingen niet nagekomen. Dat levert verwijtbaar handelen of nalaten van [werknemer] op. Daarmee is er een grond voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst.
4.4.
Volgens [werkgever] kwalificeert het verwijtbaar handelen of nalaten door [werknemer] als
ernstigverwijtbaar handelen of nalaten, zodat de arbeidsovereenkomst dadelijk moet worden ontbonden zonder opzegtermijn en zonder toekenning van een transitievergoeding. [werknemer] betwist dat. Op de mondelinge behandeling is namens haar aangevoerd dat zij zaken niet goed begrijpt en zij dus ook niet goed heeft begrepen wat haar verplichtingen waren in het kader van de re-integratie.
ernstigverwijtbaar handelen of nalaten, zodat de arbeidsovereenkomst dadelijk moet worden ontbonden zonder opzegtermijn en zonder toekenning van een transitievergoeding. [werknemer] betwist dat. Op de mondelinge behandeling is namens haar aangevoerd dat zij zaken niet goed begrijpt en zij dus ook niet goed heeft begrepen wat haar verplichtingen waren in het kader van de re-integratie.
4.5.
De kantonrechter stelt voorop dat de lat voor het aannemen van ernstige verwijtbaarheid erg hoog ligt. [werkgever] wijst op het deskundigenoordeel, waarin staat dat de bedrijfsarts aan de hand van eigen waarnemingen en waarnemingen van de vorige bedrijfsarts en informatie van een behandelaar heeft geconcludeerd dat [werknemer] de gevolgen van haar verzuimgedrag kon overzien (productie 21 van [werkgever] ). [werkgever] onderbouwt echter niet met omstandigheden hoe de bedrijfsarts tot die conclusie is gekomen. De kantonrechter volgt die conclusie daarom niet maar gaat af op zijn eigen waarneming op de mondelinge behandeling. Op de mondelinge behandeling is het de kantonrechter gebleken uit de antwoorden van [werknemer] op de vragen van de kantonrechter dat [werknemer] vragen gewoonweg niet goed begrijpt. Aannemelijk is dat zij ook niet goed heeft begrepen wat haar verplichtingen waren in het kader van de re-integratie. Dat betekent niet dat [werknemer] geen verwijt kan worden gemaakt of dat zij een deugdelijke grond had om de re-integratieverplichtingen niet op te volgen, maar het weegt wel mee dat het handelen of nalaten van [werknemer] niet kwalificeert als ernstig verwijtbaar. Ook weegt mee als verzachtende omstandigheid dat uit het door [werkgever] geschetste verloop volgt dat [werknemer] zich niet helemaal onbereikbaar heeft gehouden. Zij is wel degelijk naar de bedrijfsarts gegaan en in gesprek gegaan met [werkgever] en zij heeft passende arbeid uitgevoerd bij cliënten van [werkgever] . Alles afwegende oordeelt de kantonrechter dat er wel verwijtbaarheid is bij [werknemer] , maar geen ernstige verwijtbaarheid.
4.6.
Gelet op het verwijtbaar handelen of nalaten van [werknemer] zal de kantonrechter de arbeidsovereenkomst ontbinden. In dat verband is verder van belang dat [werkgever] ook haar verplichtingen in artikel 7:671b lid 5 BW is nagekomen. Zo heeft [werkgever] [werknemer] schriftelijk gemaand tot nakoming van de re-integratieverplichtingen en zij heeft om die reden de betaling van het loon gestaakt (zie rechtsoverweging 2.5 tot en met 2.7). Daarnaast beschikt zij over een deskundigenoordeel van het UWV omtrent de re-integratie door [werknemer] (zie rechtsoverweging 2.8).
4.7.
Het einde van de arbeidsovereenkomst zal worden bepaald op 1 april 2025. Dat is de datum waarop de arbeidsovereenkomst met in achtneming van de niet weersproken opzegtermijn van twee maanden zou zijn geëindigd, verminderd met de duur van deze procedure, met dien verstande dat ten minste een maand resteert (artikel 7:671b lid 9 aanhef en sub a BW).
Transitievergoeding
4.8.
Vanwege de beëindiging van de arbeidsovereenkomst en aangezien geen sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten door [werknemer] , komt haar een transitievergoeding toe. Het verzoek in rechtsoverweging 3.1, vierde opsommingsteken, zal daarom worden afgewezen. In plaats daarvan zal de kantonrechter bepalen dat [werknemer] recht heeft op een transitievergoeding. Uitgaande van het niet weersproken loon van
€ 1.434,17 bruto per maand, vermeerderd met 8% vakantietoeslag, en de duur van de arbeidsovereenkomst van 17 december 2018 tot 1 april 2025, bedraagt de transitievergoeding € 3.248,09 (artikel 7:673 lid 2 BW).
Geen intrekkingsmogelijkheid
4.9.
Het verzoek van [werkgever] in rechtsoverweging 3.1, vijfde opsommingsteken, inhoudende het verzoek om het ontbindingsverzoek te mogen intrekken als wordt geoordeeld dat [werknemer] recht heeft op een transitievergoeding, zal worden afgewezen. In dit geval wordt een transitievergoeding toegekend en geen billijke vergoeding. Op grond van artikel 7:686a lid 6 BW dient de kantonrechter in het geval een billijke vergoeding wordt toegekend, de mogelijkheid tot intrekking te geven. De transitievergoeding is van rechtswege verschuldigd als de arbeidsovereenkomst op verzoek van de werkgever eindigt. Het is in strijd met de dwingendrechtelijke bepalingen in het arbeidsrecht als het [werkgever] wordt toegestaan het ontbindingsverzoek in te trekken omdat [werknemer] een transitievergoeding toekomt.
Proceskosten
4.10.
De proceskosten komen voor rekening van [werknemer] , omdat zij overwegend ongelijk krijgt en sprake is van verwijtbaar handelen of nalaten van [werknemer] . De proceskosten aan de zijde van [werkgever] worden begroot op € 808,00 (€ 130,00 aan griffierecht, € 543,00 aan salaris gemachtigde en € 135,00 aan nakosten), plus de kosten van betekening zoals vermeld in de beslissing.
5.De beslissing
De kantonrechter
5.1.
ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen met ingang van 1 april 2025,
5.2.
bepaalt dat [werknemer] recht heeft op een transitievergoeding van € 3.248,09,
5.3.
veroordeelt [werknemer] in de proceskosten van € 808,00, te betalen binnen veertien dagen na aanschrijving daartoe, te vermeerderen met de kosten van betekening als [werknemer] niet tijdig aan de veroordelingen voldoet en de beschikking daarna wordt betekend,
5.4.
verklaart deze beschikking tot zover uitvoerbaar bij voorraad,
5.5.
wijst het meer of anders verzochte af.
Deze beschikking is gegeven door mr. Van den Boom en in het openbaar uitgesproken op 28 februari 2025.