ECLI:NL:RBZWB:2024:7832

• Datum uitspraak: 31 oktober 2024
• Publicatiedatum: 15 november 2024
• Zaaknummer: 11247294 AZ VERZ 24-24 (E)
• Instantie: Rechtbank Zeeland-West-Brabant
• Type: Uitspraak
• Rechtsgebied: Civiel recht; Arbeidsrecht
• Uitkomst: Toewijzend
• Procedures: Beschikking
• Rechters: Van Dam
• Vindplaatsen: Rechtspraak.nl
• Verwijzingen: 7 uitgaand

AI samenvatting door Lexboost • Automatisch gegenereerd

Ontbinding arbeidsovereenkomst wegens verstoorde arbeidsverhouding met loon- en transitievergoeding

De werknemer was sinds 2017 in dienst bij de V.O.F. als haarstylist. In juni 2024 ontstonden spanningen met een collega, wat leidde tot een conflict. De werknemer verliet op 22 juni 2024 het bedrijf en stelde dat hij op staande voet was ontslagen, wat de werkgever betwistte en stelde dat de werknemer zelf had opgezegd.

De kantonrechter oordeelde dat noch een ontslag op staande voet noch een geldige opzegging door de werknemer had plaatsgevonden, waardoor de arbeidsovereenkomst bleef voortbestaan. Gezien de ernstige en duurzame verstoorde arbeidsverhouding ontbond de rechter de arbeidsovereenkomst per 1 december 2024.

De werkgever werd veroordeeld tot betaling van loon over juni tot en met november 2024, inclusief een transitievergoeding. Een gevorderde billijke vergoeding werd afgewezen omdat geen sprake was van ernstig verwijtbaar handelen door een van de partijen. Beide partijen dragen hun eigen proceskosten.

Uitkomst: De arbeidsovereenkomst wordt ontbonden per 1 december 2024 met toekenning van loonbetaling en transitievergoeding, terwijl een billijke vergoeding wordt afgewezen.

Uitspraak

RECHTBANK ZEELAND-WEST-BRABANT

Civiel recht

Kantonrechter

Zittingsplaats Bergen op Zoom

Zaaknummer / rekestnummer: 11247294 \ AZ VERZ 24-24

Beschikking van 31 oktober 2024

in de zaak van

[de werknemer] ,

te [plaats] ,

verzoekende partij in het initiële verzoek,

verwerende partij in het tegenverzoek,

hierna te noemen: [de werknemer] ,

gemachtigde: mr. W.J. Jurgers,

tegen

1. [de V.O.F.] ,

2.
[verweerder sub 2] ,

3.
[verweerder sub 3] ,

allen te [plaats] ,

verwerende partijen in het initiële verzoek,

verzoekende partijen in het tegenverzoek,

hierna verwerende partij sub 1 te noemen: [de V.O.F.] ,

hierna verwerende partij sub 2 te noemen: [verweerder sub 2] ,

hierna samen (in mannelijk enkelvoud) te noemen: [verweerders] ,

gemachtigde: mr. F. Sarrari.

1. De procedure

1.1.

Het verloop van de procedure blijkt uit:

- het verzoekschrift met voorlopige voorziening ingekomen op 2 augustus 2024 met producties 1 tot en met 9,

- het verweerschrift met een zelfstandig tegenverzoek en voorwaardelijk ontbindingsverzoek,

- de brief van 18 september 2024 van mr. Sarrari met producties 1 en 2,

- het verweerschrift op het tegenverzoek met producties 10 en 11,

- de brief van 19 september 2024 van mr. Jurgers met productie 12,

- de mondelinge behandeling van 26 september 2024, waarop door beide gemachtigden spreekaantekeningen zijn overgelegd en voorgedragen en waarvan door de griffier aantekeningen zijn gemaakt.

2. De feiten

2.1.

Verweerders sub 2 en 3 zijn de vennoten van [de V.O.F.] . [de werknemer] , geboren op [geboortedag] 1981, is sinds 1 augustus 2017 in dienst bij [de V.O.F.] als haarstylist. Per 1 augustus 2018 is het dienstverband voorgezet voor onbepaalde tijd. Het salaris van [de werknemer] bedraagt op basis van 100 werkuren per maand € 1.383,10 bruto per maand en na de CAO-verhoging per 1 juli 2024 € 1.567,00 bruto per maand.

2.2.

[de werknemer] en [verweerder sub 2] hebben contact met elkaar, onder andere via audioberichten via WhatsApp. Verkort weergegeven heeft [de werknemer] onder meer in audioberichten aan [verweerder sub 2] kenbaar gemaakt dat hij niet goed met een collega genaamd [naam] (hierna te noemen: [de collega] ) kan samenwerken.

2.3.

[verweerder sub 2] , [de werknemer] en [de collega] hebben op 19 juni 2024 een gesprek gevoerd.

2.4.

Op zaterdag 22 juni 2024 heeft [de werknemer] zijn kappersspullen meegenomen en heeft hij [de V.O.F.] verlaten. In de avond heeft [de werknemer] aan [verweerder sub 2] gevraagd om aan hem een ontslagbrief te verstrekken, maar dat heeft [verweerders] niet gedaan.

2.5.

Maandag 24 juni 2024 heeft [de werknemer] het UWV benaderd om een WW-uitkering aan te vragen.

2.6.

Maandagmiddag 24 juni 2024 heeft [de werknemer] aan [verweerder sub 2] het volgende Whatsapp-bericht gestuurd:

“JE HEBT MIJ AFGELOPEN ZATERDAG ONTSLAGEN, IK BEN HET DAAR NIET MEE EENS. IK HEB VEEL STRESS VAN JOUW ACTIE EN IK MELD MIJ ZIEK.

ALS IK WEER BETER BEN, KAN IK KOMEN WERKEN”.

2.7.

Maandagavond 24 juni 2024 heeft [verweerder sub 2] aan [de werknemer] een beëindigingsovereenkomst op basis van wederzijds goedvinden toegestuurd, met de vermelding dat [de werknemer] daarmee recht zou hebben op een WW-uitkering. [de werknemer] heeft deze overeenkomst niet ondertekend.

2.8.

Bij brief van 27 juni 2024 heeft (de gemachtigde van) [de werknemer] aan [verweerders] geschreven dat er volgens [de werknemer] geen sprake is van een rechtsgeldig ontslag op staande voet.

2.9.

Bij brief van 3 juli 2024 heeft (de gemachtigde van) [verweerders] aan [de werknemer] - onder meer - geschreven dat er geen sprake is van een ontslag, maar dat [de werknemer] zelf per direct ontslag heeft genomen.

2.10.

Op 30 juli 2024 heeft [de werknemer] zich beter gemeld.

2.11.

Gemachtigden van partijen hebben verder gecorrespondeerd en standpunten uitgewisseld, maar zij hebben geen minnelijke regeling bereikt. [de werknemer] heeft niet meer voor [verweerders] gewerkt en [verweerders] heeft vanaf juni 2024 geen geld meer aan [de werknemer] betaald. [de werknemer] heeft daarop deze rechtszaak aanhangig gemaakt.

3. Het verzoek en het verweer

Het initiële verzoek van [de werknemer]

3.1.

verzoekt de kantonrechter bij beschikking, voor zover mogelijk uitvoerbaar bij voorraad:

Bij wijze van voorlopige voorziening ex artikel 223 Rv:

[verweerders] hoofdelijk te veroordelen om aan [de werknemer] te betalen:

 het achterstallig salaris van [de werknemer] over de maand juni 2024 van € 1.187,76 netto,

te vermeerderen met de maximale wettelijke verhoging en de wettelijke rente;

 het salaris vanaf 1 juli 2024 van € 1.567,00 bruto per maand, zulks tot het moment waarop de arbeidsovereenkomst rechtsgeldig zal zijn geëindigd,

te vermeerderen met de maximale wettelijke verhoging en de wettelijke rente;

 de hiervoor genoemde betalingen onder gelijktijdige overlegging van correcte bruto/netto specificaties,

op straffe van een door verweerders (hoofdelijk) te verbeuren dwangsom van € 250,= per dag dat hij daarmee in gebreke blijven;

En in de hoofdzaak:

Primair:

I. te verklaren voor recht dat het aan [de werknemer] op 22 juni 2024 verleende ontslag op staande voet niet voldoet aan de wettelijke eisen;

II. het aan [de werknemer] op 22 juni 2024 verleende ontslag op staande voet te vernietigen;

Subsidiair:

III. te verklaren voor recht dat [de werknemer] zijn dienstverband niet heeft opgezegd, althans dat [verweerders] hem niet aan een dergelijke opzegging kan houden omdat niet is voldaan aan de op [verweerders] rustende vergewis- en waarschuwingsplicht, zodat het dienstverband tussen partijen onverkort voortduurt;

Primair en subsidiair:

IV. [verweerders] hoofdelijk te veroordelen om aan [de werknemer] te betalen:

 het achterstallig salaris van [de werknemer] over de maand juni 2024 van € 1.187,76 netto,

te vermeerderen met de maximale wettelijke verhoging en de wettelijke rente;

 het salaris vanaf 1 juli 2024 van € 1.567,00 bruto per maand, zulks tot het moment waarop de arbeidsovereenkomst rechtsgeldig zal zijn geëindigd,

te vermeerderen met de maximale wettelijke verhoging en de wettelijke rente;

 de hiervoor genoemde betalingen onder gelijktijdige overlegging van correcte bruto/netto specificaties,

op straffe van een door [verweerders] (hoofdelijk) te verbeuren dwangsom van € 250,= per dag dat hij daarmee in gebreke blijven;

Alsmede voorwaardelijk, voor het geval [de werknemer] de vorderingen sub II en III intrekt:

V. [verweerders] hoofdelijk te veroordelen tot betaling aan [de werknemer] van de wettelijke transitievergoeding van € 3.527,50 bruto, alsmede een door de kantonrechter in goede justitie te bepalen billijke vergoeding ex artikel 7:681 lid 1 BW;

VI. [verweerders] te veroordelen tot betaling aan [de werknemer] van een vergoeding wegens onregelmatige opzegging van € 3.783,06 bruto;

de hiervoor onder V. en VI. genoemde betalingen onder gelijktijdige overlegging van correcte bruto/netto specificaties, op straffe van een door [verweerders] (hoofdelijk) te verbeuren dwangsom van € 250,= per dag dat hij daarmee in gebreke blijven;

VII. te verklaren voor recht dat [verweerders] geen recht aan het concurrentiebeding in de arbeidsovereenkomst van [de werknemer] kan ontlenen, nu het eindigen van het dienstverband het gevolg is van zijn ernstig verwijtbaar handelen;

een en ander met hoofdelijke veroordeling van [verweerders] in de kosten van deze procedure.

3.2.

[verweerders] voert verweer en verzoekt [de werknemer] zowel in de voorlopige voorziening als in de vorderingen in de hoofdzaak onder I t/m VII niet-ontvankelijk te verklaren dan wel de verzoeken af te wijzen.

Het zelfstandig en voorwaardelijk tegenverzoek van [verweerders]

3.3.

[verweerders] verzoekt de kantonrechter bij beschikking, voor zover mogelijk uitvoerbaar bij voorraad:

Zelfstandig tegenverzoek

I. te verklaren voor recht dat [de werknemer] de arbeidsovereenkomst eenzijdig heeft opgezegd, zodat het dienstverband tussen partijen rechtsgeldig is beëindigd;

II. [de werknemer] te veroordelen tot betaling aan [verweerders] van een gefixeerde schadevergoeding van € 1.935,83 bruto;

Voorwaardelijk tegenverzoek

III. de tussen [verweerders] en [de werknemer] bestaande arbeidsovereenkomst te ontbinden;

IV. bij het bepalen van de einddatum geen rekening te houden met de voor [de werknemer] geldende opzegtermijn en de arbeidsovereenkomst dadelijk te ontbinden;

V. zo de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden bij het bepalen van de einddatum rekening te houden met de duur gelegen tussen de ontvangst van het verzoekschrift en de dagtekening van de ontbindingsbeschikking;

VI. te bepalen dat [de werknemer] ernstig verwijtbaar heeft gehandeld en/of heeft nagelaten en dientengevolge geen recht heeft op een transitievergoeding, dan wel billijke vergoeding ten laste van [verweerders] ;

VII. [de werknemer] te veroordelen in de kosten van deze procedure.

3.4.

[de werknemer] voert verweer tegen het zelfstandig en voorwaardelijk tegenverzoek van [verweerders] en verzoekt primair de tegenverzoeken van [verweerders] af te wijzen. Subsidiair verzoekt [verweerders] - voor zover het voorwaardelijk tegenverzoek tot ontbinding wordt toegewezen - de kantonrechter bij beschikking, voor zover mogelijk uitvoerbaar bij voorraad:

I. [verweerders] hoofdelijk te veroordelen om aan [de werknemer] te betalen

 het achterstallig salaris van [de werknemer] over de maand juni 2024 van € 1.187,76 netto,

te vermeerderen met de maximale wettelijke verhoging en de wettelijke rente;

 het salaris vanaf 1 juli 2024 van € 1.567,00 bruto per maand, zulks tot het moment waarop de arbeidsovereenkomst rechtsgeldig zal zijn geëindigd,

te vermeerderen met de maximale wettelijke verhoging en de wettelijke rente;

 de hiervoor genoemde betalingen onder gelijktijdige overlegging van correcte bruto/netto specificaties,

op straffe van een door [verweerders] (hoofdelijk) te verbeuren dwangsom van € 250,= per dag dat hij daarmee in gebreke blijven;

II. [verweerders] hoofdelijk te veroordelen om aan [de werknemer] te betalen de wettelijke transitievergoeding van € 3.527,50 bruto, alsmede (bij ontbinding op de i-grond) de aanvullende transitievergoeding, alsook een billijke vergoeding van € 20.000,= bruto, onder gelijktijdige overlegging van correcte bruto/netto specificaties, op straffe van een door [verweerders] (hoofdelijk) te verbeuren dwangsom van € 250,= per dag dat hij daarmee in gebreke blijven;

met hoofdelijke veroordeling van [verweerders] in de kosten van deze procedure.

4. De beoordeling

4.1.

De vraag die partijen in de kern verdeeld houdt is óf de arbeidsovereenkomst reeds is komen te eindigen, en zo ja, op welke wijze dit dan is gebeurd. Vervolgens is de vraag - als de conclusie is dat de arbeidsovereenkomst is geëindigd - welke financiële verplichtingen er dan nog over en weer op partijen rusten. Gelet op de samenhang tussen het verzoek en het tegenverzoek, zullen deze hierna gezamenlijk worden beoordeeld. De kantonrechter zal eerst de status van de arbeidsovereenkomst beoordelen. Daarna wordt aandacht besteed aan de financiële verzoeken over en weer.

4.2.

[de werknemer] heeft ter zitting aangegeven dat hij zijn verzoeken omtrent de vernietiging van het ontslag op staande voet handhaaft en dat daarmee de verzoeken onder V., VI. en VII. niet langer worden gehandhaafd. De kantonrechter zal het verzoek dan ook op die wijze beoordelen.

Voorlopige voorziening

4.3.

Allereerst zal de door [de werknemer] verzochte voorlopige voorziening worden afgewezen. Aangezien met deze beschikking gelijk een eindbeslissing wordt gegeven in de hoofdzaak, heeft [de werknemer] geen belang (meer) bij een voorlopige voorziening die slechts geldt voor de duur van deze procedure. De proceskosten in de voorlopige voorziening zullen worden gecompenseerd, in die zin dat iedere partij de eigen kosten draagt.

Arbeidsovereenkomst

Ontslag op staande voet / opzegging

4.4.

Tussen partijen staat de vraag centraal of de arbeidsovereenkomst is komen te eindigen door een (al dan niet rechtsgeldig) ontslag op staande voet door [verweerders] of door een eenzijdige opzegging door [de werknemer] . De kantonrechter oordeelt daarover in het kort dat de arbeidsovereenkomst tussen partijen niet (tussentijds) is geëindigd en daarmee dus tussen partijen is blijven gelden.

4.5.

Zowel een ontslag op staande voet door de werkgever als de opzegging door een werknemer is een eenzijdige rechtshandeling gericht op onmiddellijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Of daarvan sprake is moet worden beoordeeld aan de hand van de zogenoemde wilsvertrouwensleer. Vereist is een op rechtsgevolg gerichte wil die zich door een verklaring heeft geopenbaard. Vertaald naar deze zaak houdt dat in dat bij [verweerders] (in het geval van ontslag op staande voet) dan wel bij [de werknemer] (in het geval van opzegging) sprake moet zijn geweest van de wil om de arbeidsovereenkomst met onmiddellijke ingang op te zeggen en deze wil moet aan de ander ook kenbaar zijn gemaakt.

Bij een ontslag op staande voet moet door [verweerders] als werkgever de reden voor het ontslag op staande voet worden medegedeeld aan [de werknemer] als werknemer. [verweerders] kan geen beroep doen op het ontbreken van zijn wil, indien [de werknemer] er gerechtvaardigd op mocht vertrouwen dat de wil wel aanwezig was bij [verweerders]

Bij een opzegging van een arbeidsovereenkomst door de werknemer moet sprake zijn van een duidelijke en ondubbelzinnige verklaring van de werknemer, die erop is gericht de beëindiging van de arbeidsovereenkomst te bewerkstelligen. Onder omstandigheden rust op de werkgever een onderzoeksplicht om na te gaan of de werknemer daadwerkelijk wilde opzeggen en een verplichting om de werknemer over de gevolgen van de opzegging voor te lichten.

4.6.

[de werknemer] stelt dat [verweerder sub 2] hem namens [verweerders] op zaterdag 22 juni 2024 plots te kennen heeft gegeven dat zijn dienstverband per direct eindigde en hem daarmee op staande voet heeft ontslagen. [verweerder sub 2] heeft hem contant een bedrag van € 90,00 overhandigd bij wijze van afrekening. Aan [de werknemer] is geen uitleg gegeven waarom hij werd ontslagen en [verweerders] heeft dit ontslag ook niet schriftelijk aan [de werknemer] bevestigd. In de avond van 22 juni 2024 heeft [de werknemer] aan [verweerder sub 2] gevraagd om een ontslagbrief, maar die is niet verstrekt. [de werknemer] meent dat niet aan de wettelijke vereisten is voldaan, waardoor sprake is van een niet rechtsgeldig gegeven ontslag op staande voet dat dient te worden vernietigd. Verder betwist [de werknemer] dat hij zelf de arbeidsovereenkomst zou hebben opgezegd, althans stelt [de werknemer] dat [verweerders] hem niet aan een opzegging zou kunnen houden omdat niet is voldaan aan de op [verweerders] rustende vergewis- en waarschuwingsplicht. [de werknemer] wilde geen ontslag nemen. Hij wilde alleen de noodklok luiden over de problemen in de samenwerking met [de collega] . [de werknemer] wilde niet stoppen met werken, hij wilde dat [verweerders] naar een oplossing zou zoeken. [verweerders] had hiermee als goed werkgever op zorgvuldiger wijze moeten omgaan. Dat [de werknemer] zijn dienstverband niet wenste te beëindigen blijkt ook uit zijn protest en ziekmelding op maandag 24 juni 2024, daags na de door [verweerders] gestelde opzegging op zaterdag 22 augustus 2024.

4.7.

[verweerders] betwist dat er sprake is van een ontslag op staande voet. [de werknemer] heeft herhaaldelijk aangegeven dat hij niet meer met [de collega] wilde samenwerken. [verweerders] heeft geprobeerd de spanning tussen [de werknemer] en [de collega] op te lossen. [verweerders] heeft zelfs geprobeerd om [de werknemer] binnenboord te houden, maar [de werknemer] bleef volharden in zijn standpunt dat de spanning hem te veel werd en dat hij weg wilde. [de werknemer] heeft ook feitelijk de daad bij het woord gevoegd. Op zaterdag 22 juni 2024 heeft [de werknemer] zijn kapperspullen uit [de V.O.F.] meegenomen en hij heeft sindsdien ook niet meer voor [verweerders] gewerkt. [verweerders] stelt daarom dat [de werknemer] zelf de arbeidsovereenkomst heeft opgezegd. [de werknemer] heeft duidelijk en ondubbelzinnig te kennen gegeven dat hij uit dienst wilde treden. Pas nadat het UWV hem waarschijnlijk heeft geïnformeerd dat hij geen recht had op een WW-uitkering bij een ontslagname, heeft hij op 24 juni 2024 het whatsapp-bericht gestuurd dat hij het niet eens was met ‘het ontslag’. [verweerders] doet ter onderbouwing van zijn standpunt een beroep op een aantal audioberichten die (in het Arabisch gesproken) zijn uitgewisseld tussen partijen, waarvan [verweerders] een beëdigde vertaling heeft overgelegd.

4.8.

De kantonrechter oordeelt daarover allereerst dat niet is gebleken dat [verweerders] [de werknemer] op staande voet heeft ontslagen. De stelling van [de werknemer] dat [verweerder sub 2] op zaterdag 24 juni 2024 plots tegen hem heeft gezegd dat hij niet meer terug hoefde te komen, wordt door [verweerders] betwist en blijkt verder niet uit de stukken. De enige twee aanwijzingen die zouden kunnen wijzen in de richting van een ontslag op staande voet, zijn
i) dat [de werknemer] zaterdagavond 22 juni 2024, de dag van het gestelde ontslag, een ‘ontslagbrief’ bij [de werknemer] heeft opgevraagd en
ii) het Whatsapp-bericht van maandag 24 juni 2024 van [de werknemer] aan [verweerder sub 2] dat hij ‘het niet eens is met het ontslag’ en waarin hij zich ziek meldt. Maar deze aanwijzingen zijn zowel afzonderlijk als gezamenlijk onvoldoende om daaruit een gegeven ontslag op staande voet te kunnen afleiden. Beide omstandigheden zijn afkomstig van de zijde van [de werknemer] en kunnen daarmee niet - zonder andere aanwijzingen die ontbreken - als bewijs dienen voor een al dan niet gegeven ontslag door [verweerders] Al met al is gelet op de standpunten van partijen in deze procedure en het dossier dat daaraan ten grondslag ligt niet gebleken dat [verweerders] de wil had om [de werknemer] op staande voet te ontslaan althans dat [de werknemer] gerechtvaardigd op het aanwezig zijn van die wil mocht vertrouwen. Nu niet kan worden vastgesteld dát ontslag op staande voet is gegeven, kan er ook geen sprake zijn geweest van een niet rechtsgeldig gegeven ontslag dat in aanmerking zou komen voor vernietiging. De verzoeken van [de werknemer] onder I. en II. zijn dan ook niet toewijsbaar.

4.9.

Vervolgens oordeelt de kantonrechter dat het antwoord op de vraag of [de werknemer] de arbeidsovereenkomst heeft opgezegd in het midden kan blijven. [verweerders] kan [de werknemer] in dit geval immers hoe dan ook niet aan een al dan niet gedane opzegging houden, omdat [verweerders] niet heeft voldaan zijn vergewis- dan wel waarschuwingsplicht. [verweerders] had er niet op mogen vertrouwen dat het beëindigen van de arbeidsovereenkomst ook daadwerkelijk de wil was van [de werknemer] , althans [verweerders] heeft [de werknemer] niet (voldoende) gewaarschuwd voor de mogelijke gevolgen van zijn opzegging. Dit had wel op de weg van [verweerders] als werkgever gelegen. Dát [verweerders] [de werknemer] onvoldoende heeft gewaarschuwd, blijkt alleen al uit het feit dat [de werknemer] daags na de door [verweerders] gestelde opzegging het UWV benaderde voor een WW-uitkering waar hij na ontslagname geen recht op zou hebben. Ook het feit dat [verweerders] ná de opzegging nog een beëindigingsovereenkomst toestuurt, naar eigen zeggen ‘zodat [de werknemer] zijn recht op een WW-uitkering niet zou verliezen’, bevestigt eveneens dat [verweerders] [de werknemer] op voorhand niet (voldoende) heeft gewezen op de risico’s van een ontslagname. Het achteraf proberen te ‘repareren’ van nadelige gevolgen van een opzegging voor de werknemer, kan een schending van de waarschuwingsplicht voorafgaand aan de ontslagname niet ongedaan maken. Gelet op het voorgaande is de arbeidsovereenkomst tussen partijen niet komen te eindigen door een eenzijdige opzegging door [de werknemer] . De arbeidsovereenkomst is na 22 juni 2024 dus blijven bestaan. Het verzoek van [de werknemer] onder III. zal desalniettemin worden afgewezen, omdat hij bij dat verzoek geen belang heeft. Zoals uit de volgende overwegingen nog zal blijken, zal de arbeidsovereenkomst namelijk wel worden ontbonden per 1 december 2024. De zelfstandige tegenverzoeken van [verweerders] onder I. en II. zullen ook worden afgewezen.

Ontbinding

4.10.

Nu, zoals hiervoor is overwogen, de arbeidsovereenkomst in stand is gebleven, is aan de voorwaarde van het voorwaardelijk tegenverzoek voldaan en komt de kantonrechter toe aan de beoordeling van het ontbindingsverzoek.

4.11.

Een arbeidsovereenkomst kan op verzoek van de werkgever worden ontbonden als daarvoor een redelijke grond aanwezig is in de zin van sub a tot en met i van artikel 7:669 lid 3 BW. Verder is voor ontbinding vereist dat herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt (artikel 7:669 lid 1 BW).

4.12.

[verweerders] verzoekt de kantonrechter de arbeidsovereenkomst te ontbinden, op grond van - onder andere - een verstoorde arbeidsverhouding (de g-grond). [verweerders] heeft geen vertrouwen meer in [de werknemer] . Hij verdraait de waarheid. Dat [de werknemer] op staande voet zou zijn ontslagen, komt uit de lucht vallen. [de werknemer] heeft zelf herhaaldelijk aangegeven dat hij problemen ervaart in de samenwerking met [de collega] . [verweerders] heeft geprobeerd dit op te lossen, maar dat lukt niet. Er zijn gesprekken gevoerd. Kort daarna gaat het even goed, maar dan trekt [de werknemer] toch weer aan de bel. [de werknemer] heeft [de collega] uitgescholden en is tijdens het gesprek op 19 juni 2024 tussen [verweerder sub 2] , [de werknemer] en [de collega] boos weggelopen. Ook zou [de werknemer] [de collega] met een camerapen hebben gefilmd, wat [de collega] niet accepteert. [verweerders] is met [de werknemer] bang voor een explosieve situatie.

4.13.

[de werknemer] betwist dat sprake is van een ernstig verstoorde arbeidsverhouding. Het klopt dat hij spanningen ervaart in de samenwerking met [de collega] , maar daarover heeft hij bij [verweerders] slechts de noodklok willen luiden. [verweerders] heeft niet of nauwelijks inspanningen verricht om de spanningen op te lossen. [de werknemer] is bereid te investeren om de spanningen uit de wereld te helpen en wil bij [verweerders] blijven werken.

4.14.

Op grond van artikel 7:669 lid 3 sub g BW kan een arbeidsovereenkomst worden ontbonden als sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding, zodanig dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Het dient daarbij te gaan om een ‘ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding’. Daarbij is in beginsel niet relevant door wie de arbeidsverhouding verstoord is geraakt.

4.15.

De kantonrechter stelt allereerst vast dat geen sprake is van een opzegverbod dat zich tegen ontbinding van de arbeidsovereenkomst verzet. [de werknemer] heeft zich op 24 juni 2024 weliswaar ziek gemeld bij [verweerders] , maar op 30 juli 2024 heeft hij zich weer beter gemeld. Het opzegverbod tijdens ziekte (artikel 7:670 BW) staat dan ook niet aan ontbinding in de weg.

4.16.

Verder is de kantonrechter met [verweerders] van oordeel dat in dit geval sprake is van een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding, hetgeen een redelijke grond vormt voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Partijen zijn het erover eens dat er spanningen (over)heersen op de werkvloer. Daarbij heeft [verweerders] herhaaldelijk aangevoerd dat hij bang is voor explosief gedrag op de werkvloer zoals [de werknemer] ook heeft laten zien tijdens het gesprek op 19 juni 2024. [de collega] voelt zich daar niet meer fijn bij, aldus [verweerders] [de werknemer] zelf heeft daarover ook verklaard dat hij al langere tijd bij [verweerder sub 2] de alarmklok probeerde te luiden over de problematische werksituatie met [de collega] en dat hij niet langer met [de collega] kon en wilde samenwerken. Dat [verweerders] onvoldoende inspanningen heeft verricht om de spanningen op te lossen, zoals door [de werknemer] wordt aangevoerd, wordt door [verweerders] betwist en dat is ook verder niet gebleken. [verweerder sub 2] heeft aangevoerd herhaaldelijk gesprekken te hebben gevoerd met zowel [de werknemer] en [de collega] afzonderlijk als allen tezamen`, maar dat dat niet tot een structureel verbeterde werkrelatie heeft geleid.

4.17.

Herplaatsing van [de werknemer] binnen een redelijke termijn is niet mogelijk en ligt niet in de rede. In het bijzonder wordt daarbij meegewogen dat [de V.O.F.] een kleinschalig bedrijf is. Het oppervlakte waarbinnen de werknemers van [verweerders] werken is beperkt, zodat zij onontkoombaar direct met elkaar te maken hebben. Daarnaast komt het kleine aantal medewerkers van [de V.O.F.] in de praktijk veelal neer op gelijktijdige aanwezigheid van [de werknemer] en [de collega] . [verweerder sub 2] heeft daarover opgemerkt dat hij er geen vertrouwen in heeft dat die spanningen duurzaam zullen afnemen. Ook [de werknemer] lijkt de werksituatie zo te (hebben) ervaren. Hoewel [de werknemer] de data van de door [verweerders] overgelegde (vertalingen van) audioberichten heeft betwist, staat wel vast dát [de werknemer] die berichten aan [verweerder sub 2] heeft gestuurd. [de werknemer] stuurt onder meer:

“Ik moet je eerlijk zeggen dat ik zijn [toev. ktr.: lees [de collega] ] stress niet meer aan kan. (…) Ik wil geen problemen met jou [toev. ktr.: lees [verweerder sub 2] ] hebben. Ik heb veel geduld met hem gehad. Meer dan wat je je kunt voorstellen. Ik heb nu echt geen kracht meer hiervoor. Ik ben bang om tegen hem te exploderen. En dat zal jij niet leuk vinden. Begrijp je me goed? Om problemen uit de weg te gaan, is het zo beter voor mij. Dat is wat ik ga doen. (…) Ik wil rust. Dat is het. (…)”

4.18.

Gelet op het voorgaande is sprake van een zodanig verstoorde arbeidsverhouding, dat van [verweerders] niet kan worden gevergd dat de arbeidsovereenkomst nog langer voortduurt. Het verzoek van [verweerders] onder III. zal dan ook worden toegewezen. De overige aangevoerde ontslaggronden behoeven gelet op het voorgaande geen bespreking meer. De kantonrechter zal de arbeidsovereenkomst ontbinden per 1 december 2024. Dat is de datum waarop de arbeidsovereenkomst zou zijn geëindigd met inachtneming van een opzegtermijn, verminderd met de duur van deze procedure met dien verstande dat ten minste één maand resteert (artikel 7:671b lid 9 aanhef en sub a BW).

Financiële verbintenissen

Loonbetaling

4.19.

Zolang er een arbeidsovereenkomst tussen partijen bestaat, heeft de werkgever uit dien hoofde een loondoorbetalingsverplichting. Zoals hiervoor reeds is overwogen, geldt dat de arbeidsovereenkomst niet tussentijds is geëindigd zodat zij pas eindigt middels de in deze beschikking bepaalde ontbinding per 1 december 2024. Daarbij wordt door [verweerders] niet betwist dat [de werknemer] vanaf juli 2024 recht heeft op een hoger (geïndexeerd) bedrag aan loon. Verder ziet de kantonrechter in de ziekmelding van [de werknemer] geen aanleiding om af te wijken van de volledige loondoorbetalingsverplichting van [verweerders] Niet kan worden vastgesteld of, en zo ja, voor welke periode en in welke mate [de werknemer] daadwerkelijk arbeidsongeschikt zou zijn geweest. Daarbij komt dat de primaire standpunten van partijen uitgaan van een ontslag dan wel opzegging op 22 juni 2024, terwijl de ziekmelding pas dateert van 24 juni 2024. Al met al dient [verweerders] tot en met 30 november 2024 het volledige loon aan [de werknemer] te betalen.

4.20.

Tussen partijen is niet in geschil dat [de werknemer] vanaf juni 2024 geen loonbetaling per bankoverschrijving met specificatie meer heeft ontvangen. Het verweer van [verweerders] dat hij een contante geldlening aan [de werknemer] heeft verstrekt van € 2.500,00 netto als voorschot op het loon over juni 2024 en waarvan [de werknemer] aan het eind van de maand juni 2024 € 1.277,76 netto zou terugbetalen, kan hem niet baten. [de werknemer] betwist een contante geldlening te hebben ontvangen en door [verweerder sub 2] is ter zitting aangegeven dat hij zijn standpunt hierover niet nader kan onderbouwen. Dat het bestaan van deze lening niet kan worden vastgesteld, komt in dit geval voor rekening en risico van [verweerders] als partij die een beroep wenst te doen op het rechtsgevolg. Dit verweer zal dan ook worden gepasseerd en het (restant) loon over de maand juni 2024 wordt daarmee geacht nog niet te zijn betaald aan [de werknemer] .

4.21.

Gelet op het voorgaande moet [verweerders] € 1.187,67 netto voor juni 2024 en € 7.835,00 bruto voor juli tot en met november 2024 (5x € 1.567,00) betalen. Daarbij gaat de kantonrechter voorbij aan het beroep van [verweerders] op de matigingsbevoegdheid van artikel 7:680a BW, omdat in dit geval geen sprake is van vernietigbaarheid van de opzegging van de arbeidsovereenkomst. Die situatie is in dit geval simpelweg niet aan de orde en kan dan ook niet slagen.

4.22.

Daarvan moet [verweerders] , zoals door [de werknemer] is verzocht, correcte bruto/netto-specificaties aan [de werknemer] overleggen. De daaraan door [de werknemer] gekoppelde dwangsom zal echter worden afgewezen. [de werknemer] heeft onvoldoende onderbouwd waarom een extra prikkel tot nakoming in de vorm van een dwangsom in dit geval nodig is. [verweerder sub 2] heeft ter zitting uitdrukkelijk toegezegd specificaties te zullen overleggen als hij hiertoe wordt veroordeeld, hetgeen gelet op het voorgaande het geval is. [verweerder sub 2] wordt dan ook geacht zijn toezegging na te komen.

4.23.

[verweerders] dient over de hiervoor toegewezen loonbedragen eveneens de wettelijke verhoging en wettelijke rente te betalen. Deze verzoeken zullen daarom ook worden toegewezen, in die zin dat de kantonrechter in de omstandigheden van dit geval aanleiding ziet om de wettelijke verhoging te matigen tot 25% en dat de wettelijke rente niet over de wettelijke verhoging verschuldigd is.

Billijke vergoeding – ernstig verwijtbaar handelen

4.24.

Verder verzoekt [de werknemer] om [verweerders] te veroordelen tot betaling van een billijke vergoeding van € 20.000,00. [de werknemer] stelt dat als [verweerders] zich had gedragen als een goed werkgever, moet worden aangenomen dat het dienstverband tussen partijen nog altijd zou bestaan. [verweerders] had zorgvuldiger de signalen van [de werknemer] moeten oppakken. Hij had moeten zoeken naar een oplossing voor de spanningen op de werkvloer in plaats van er maar vanuit te gaan dat [de werknemer] wilde stoppen met werken.

4.25.

[verweerders] stelt zich op het standpunt dat deze billijke vergoeding moet worden afgewezen. Hij heeft niet ernstig verwijtbaar gehandeld en [de werknemer] heeft het gevorderde bedrag ook op geen enkele wijze onderbouwd. Het is juist [de werknemer] die ernstig verwijtbaar heeft gehandeld jegens [verweerders] door het ontslag van zijn directe collega af te dwingen zonder geldige reden, door zich ongepast tegen [de collega] te gedragen en door de feiten te verdraaien. Daardoor heeft [de werknemer] geen recht op de transitievergoeding dan wel een billijke vergoeding.

4.26.

Op grond van artikel 7:671b lid 9 aanhef en sub c BW kan een billijke vergoeding aan de werknemer worden toegekend als de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Dat doet zich alleen voor in uitzonderlijke gevallen en als een werkgever de verplichtingen uit de arbeidsovereenkomst in ernstige mate schendt.

4.27.

De kantonrechter zal het verzoek tot toekenning van een billijke vergoeding afwijzen. In dit geval is niet gebleken van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten, niet aan de zijde van [verweerders] maar ook niet aan de zijde van [de werknemer] . Partijen zijn in een impasse geraakt en hebben beide een andere lezing van wat er precies is gebeurd. Voor zover één van beide partijen al verwijtbaar zou hebben gehandeld, is dit nog niet zonder meer aan te merken als ‘ernstig’ verwijtbaar handelen. Daarvoor ziet de kantonrechter in deze omstandigheden ook geen aanleiding. Daarnaast heeft [verweerders] terecht aangevoerd dat het bedrag van € 20.000,00 waar [de werknemer] aanspraak op maakt, op geen enkele wijze is onderbouwd. Hoewel de kantonrechter een zekere vrijheid heeft in de vaststelling van de hoogte van een billijke vergoeding, is het nog wel aan de partij die er een beroep op doet om daarvoor voldoende te stellen en zo nodig te bewijzen. Dat heeft [de werknemer] niet gedaan. De door [de werknemer] verzochte billijke vergoeding zal dan ook worden afgewezen.

Transitievergoeding

4.28.

Zoals hiervoor onder 4.27. al is overwogen, is er (ook) geen sprake van ernstig verwijtbaar handelen door [de werknemer] . Daarom zal de verzochte transitievergoeding worden toegekend. Uitgaande van het bruto maandloon van € 1.567,00, te vermeerderen met 8% vakantietoeslag, en de duur van de arbeidsovereenkomst van 1 augustus 2017 tot 1 december 2024 bedraagt de transitievergoeding conform de berekening uit artikel 7:673 lid 2 BW een bedrag van € 4.138,43 bruto. De kantonrechter zal dat bedrag toewijzen, evenals de daarvan door [de werknemer] verzochte bruto/netto specificatie. De door [de werknemer] verzochte aanvullende transitievergoeding zal worden afgewezen, nu er geen sprake is van een ontbinding op de i-grond.

Non-concurrentiebeding

4.29.

Aan de voorwaarde tot beoordeling van (het verzoek over) het non-concurrentiebeding is niet voldaan, waardoor aan beoordeling daarvan niet wordt toegekomen. Ten overvloede merkt de kantonrechter op dat [verweerders] tijdens de mondelinge behandeling heeft toegezegd dat hij [de werknemer] niet aan het concurrentiebeding zal houden.

Proceskosten

4.30.

De kantonrechter zal bepalen dat partijen ieder hun eigen proceskosten moeten betalen, zowel in het verzoek als in het tegenverzoek, omdat geen sprake is van (ernstig) verwijtbaar handelen of nalaten van één van beide partijen (aanbeveling 3.2 van de Aanbeveling schikken en proceskosten Wwz).

5. De beslissing

De kantonrechter

In het verzoek en in het tegenverzoek

5.1.

ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen met ingang van 1 december 2024,

5.2.

veroordeelt [verweerders] tot betaling aan [de werknemer] van loon over juni 2024 ter hoogte van € 1.187,67 netto en € 7.835,00 bruto voor juli tot en met november 2024, onder gelijktijdige overlegging van correcte bruto/netto specificaties, te vermeerderen met de wettelijke verhoging tot een maximum van 25% en de wettelijke rente,

5.3.

veroordeelt [verweerders] tot betaling aan [de werknemer] van een transitievergoeding van € 4.138,43 bruto, onder gelijktijdige overlegging van een correcte bruto/netto specificatie,

5.4.

bepaalt dat iedere partij de eigen proceskosten betaalt,

5.5.

verklaart de veroordelingen in deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad,

5.6.

wijst het meer of anders verzochte af.

Deze beschikking is gegeven door mr. Van Dam en in het openbaar uitgesproken op 31 oktober 2024.