ECLI:NL:RBZWB:2024:5827

Uitspraak

RECHTBANKZEELAND-WEST-BRABANT

Civiel recht

Kantonrechter

Zittingsplaats Bergen op Zoom

Zaaknummer / rekestnummer: 11072879 \ AZ VERZ 24-18

Beschikking van 16 augustus 2024

STICHTING [verzoeker],

te [plaats] ,

verzoekende partij,

hierna te noemen: de stichting,

gemachtigde: mr. J.C.J. Weterings (Huys Juristen),

tegen

[verweerster],

te [plaats] ,

verwerende partij,

hierna te noemen: [verweerster] ,

gemachtigde: mr. J.C. Broekman.

1.De procedure

1.1.

Het verloop van de procedure blijkt uit:

- het op 26 april 2024 ontvangen verzoekschrift met producties 1 tot en met 52;

- het verweerschrift met producties 1 tot en met 6;

- de aanvullende producties I tot en met V aan de zijde van de stichting;

- de aanvullende productie 7 aan de zijde van [verweerster] ;

- de mondelinge behandeling van 19 juli 2024, waarvan door de griffier aantekeningen zijn gemaakt;

- de op de mondelinge behandeling door mr. Weterings en mr. Broekman voorgedragen en overgelegde spreekaantekeningen.

1.2.

Tijdens de mondelinge behandeling is medegedeeld dat vandaag schriftelijk uitspraak zal worden gedaan.

2.De feiten

2.1.

[verweerster] , geboren op [geboortedag] 1966, is sinds 17 juli 2017 in dienst van (de rechtsvoorganger van) de stichting. De huidige functie van [verweerster] is die van registrator B. Op de arbeidsovereenkomst is de cao Museum van toepassing.

2.2.

De stichting exploiteert het [museum] in [plaats] . De stichting en het museum maken deel uit van het Cultuurcluster [plaats] , waartoe ook [kunstorganisatie] en [theater] behoren.

2.3.

De directie van Cultuurfonds [plaats] bestaat uit twee leden: de heer [naam 1] (directeur) en mevrouw [naam 2] (plaatsvervangend directeur en controller).

2.4.

De stichting heeft vier medewerkers in dienst. Zij worden ondersteund door een groep vrijwilligers. Eén van de vaste medewerkers is mevrouw [naam 3] . Zij heeft eind 2023 de leiding over het museum overgenomen van mevrouw [naam 4] , die met vervroegd pensioen ging. [naam 3] is sindsdien formeel de leidinggevende van [verweerster] .

3.Het geschil

3.1.

De stichting verzoekt de kantonrechter – samengevat – om de arbeidsovereenkomst met [verweerster] te ontbinden vanwege een verstoorde arbeidsverhouding, onder toekenning van de transitievergoeding en met compensatie van de proceskosten tussen partijen.

3.2.

[verweerster] stelt zich op het standpunt dat de verzochte ontbinding moet worden afgewezen. Zij verzoekt daarbij om de stichting te bevelen haar binnen 24 uur na betekening van de beschikking toe te laten tot haar eigen werk, op straffe van een dwangsom.

3.3.

Voor het geval de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden, verzoekt [verweerster] om toekenning van een billijke vergoeding en om de stichting te veroordelen tot betaling van de transitievergoeding.

3.4.

Op de standpunten van partijen zal hierna – voor zover van belang – worden ingegaan.

4.De beoordeling

4.1.

De kantonrechter stelt vast dat geen sprake is van een opzegverbod dat zich tegen ontbinding van de arbeidsovereenkomst verzet. [verweerster] heeft zich op 23 november 2023 ziekgemeld, waarna zij niet meer heeft gewerkt. Op 16 februari 2024 is zij echter weer beter gemeld. Hierover schrijft de bedrijfsarts in zijn probleemanalyse van 15 februari 2024 het volgende:
“Er is mijns inziens echter geen sprake van medische arbeidsongeschiktheid. Ik acht werknemer dan ook belastbaar voor een volledige werkhervatting en ik begrijp dat dit ook is wat werknemer het liefste zou doen. Ik adviseer werknemer en werkgever dan ook opnieuw gezamenlijk tot een oplossing te komen voor de werk gerelateerde factoren. Ik verzoek werkgever daarnaast de verzuimsituatie te beëindigen.”. Het opzegverbod tijdens ziekte (artikel 7:670 BW) staat dan ook niet aan ontbinding in de weg.

4.2.

Een arbeidsovereenkomst kan alleen worden ontbonden als daar een redelijke grond voor is. In de wet is bepaald wat een redelijke grond is (artikel 7:669 lid 3 BW). Verder is voor ontbinding vereist dat herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt (artikel 7:669 lid 1 BW).

4.3.

De stichting heeft als grond voor ontbinding aangevoerd dat er sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding (de zogenaamde g-grond). Voor ontbinding op deze grond is vereist dat de arbeidsverhouding zodanig verstoord is, dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden verlangd dat hij de arbeidsovereenkomst laat voortduren. Het moet dus gaan om een
ernstigen
duurzaamverstoorde arbeidsverhouding. In beginsel is niet relevant door wie de arbeidsverhouding verstoord is geraakt (Hoge Raad 16 februari 2018, ECLI:NL:HR:2018:220).

4.4.

De stichting stelt dat de arbeidsverhouding is verstoord, doordat [verweerster] vanaf haar eerste werkdag geen vertrouwen heeft in de directie en zij constant probeert de regie te nemen, bijvoorbeeld door te eisen dat zij bij sollicitatiegesprekken aanwezig is en dat de directie haar geregeld updates geeft en door te vervallen in verzuim wanneer zaken tegen zitten. [verweerster] betwist dat.

4.5.

Naar het oordeel van de kantonrechter levert het voorgaande geen redelijke grond op voor ontbinding. Daarover wordt het volgende overwogen.

4.6.

Uit de verklaringen van partijen ter zitting is gebleken dat [verweerster] onder normale omstandigheden weinig tot geen contact heeft met de directie. Hooguit spreken zij elkaar eens bij de koffieautomaat. Als gevolg van enkele ontwikkelingen is de directie vanaf november 2023 meer op de voorgrond getreden binnen het museum, ook voor wat betreft de personeelszaken. De voormalig leidinggevende van [verweerster] , [naam 4] , had namelijk aangekondigd per eind november vervroegd met pensioen te gaan, terwijl haar vervanger, [naam 3] , begin november (langdurig) ziek werd.

4.7.

De directe aanleiding voor het ontbindingsverzoek is gelegen in een telefoongesprek dat op 23 november 2023 heeft plaatsgevonden tussen [verweerster] en [naam 2] . Tijdens dit gesprek heeft [verweerster] aan [naam 2] gevraagd waarom zij niet bij het sollicitatiegesprek voor een nieuwe marketeer mocht zijn. Dit was haar wel toegezegd door [naam 4] , die dat met toestemming van [naam 1] tegen haar had gezegd. Volgens [naam 1] had [naam 4] hem echter verkeerd begrepen. Dit heeft [naam 2] tijdens het telefoongesprek ook zo aan [verweerster] medegedeeld. [verweerster] raakte daardoor geëmotioneerd. Dit kwam volgens haar doordat de directie in het verleden vaker (in haar ogen onterecht) heeft gezegd dat een uitspraak verkeerd begrepen werd. Daarop heeft [verweerster] tegen [naam 2] gezegd dat “zij er klaar mee was” en heeft zij het telefoongesprek beëindigd. Kort na het telefoongesprek heeft [verweerster] zich per e-mail ziekgemeld bij [naam 2] .

4.8.

De wijze waarop dit gesprek is verlopen is niet wenselijk, maar naar het oordeel van de kantonrechter wel begrijpelijk. Uit de verklaring van [naam 4] (prod. 2 bij het verweerschrift) volgt dat [naam 1] op 16 november 2023 aan haar heeft gezegd dat hij [verweerster] (en [voornaam 2] ) bij het sollicitatiegesprek voor een nieuwe PR medewerker wilde hebben en dat zij die informatie met het team mocht delen. In haar aan die verklaring gehechte e-mail van 27 november 2023 aan [naam 2] en [naam 1] heeft zij geschreven:

“Hoi [voornaam 1] ,

Als antwoord op jouw appje waarin je je afvraagt wat er aan de hand is n.a.v. het incident met [voornaam 3] hierbij wat er volgens mij speelt, ik richt me ook tot [voornaam 4] want ik neem aan dat jullie dit ook samen bespreken, Groet, [voornaam 5]

[voornaam 1] en [voornaam 4] .

Even als antwoord op jouw appje [voornaam 1] , waarin je aangeeft niet te begrijpen wat er ‘in het museum speelt’. Als dat betekent dat je dat zou willen weten dan kan ik het proberen samen te vatten.

Dat is niet zo gemakkelijk want het betreft communicatie en vertrouwen. Lastig om voor en over anderen te praten maar toen ik hoorde dat [voornaam 3] was ontploft omdat jullie[voornaam 6] bij het sollicitatiegesprek voor de erfgoed PR collega vroegen in plaats van [voornaam 3] en [voornaam 2] , zoals [voornaam 4] mij had voorgesteld en zoals ik ook aan jou had verteld. Ik voel me hier ook partij omdat ik het volgens jou verkeerd had begrepen. En dat is pertinent onwaar.

Het is natuurlijk een opeenstapeling van onduidelijke signalen, beslissingen die jullie nemen, niet communiceren en soms weer terugdraaien. (…)”

De kantonrechter leidt hieruit af dat het gesprek op 23 november 2023 tussen [verweerster] en [naam 2] emotioneel en mogelijk verwijtend richting [naam 2] is verlopen, maar ook dat de aanleiding voor de houding van [verweerster] zijn oorsprong vond in eigen gedrag van de directie. Uit het citaat uit de e-mail van [naam 4] blijkt dat er al langer onrust was in de organisatie door een gebrekkige communicatie. De uitbarsting van [verweerster] is niet een wenselijk manier van communiceren, maar kan, gegeven de al langer bestaande onrust, worden gekwalificeerd als de spreekwoordelijke emmer die overliep. De kantonrechter beziet ook de ziekmeldingen van [verweerster] in dat licht. Gelet ook op wat [verweerster] daarover op de zitting heeft toegelicht, oordeelt de kantonrechter het meer waarschijnlijk dat het [verweerster] even alleemaal teveel werd, dan dat zij door middel van een ziekmelding haar zin wilde krijgen of haar punt wilde maken.

4.9.

Op 1 december 2023 heeft vervolgens op verzoek van [naam 2] (en mede naar aanleiding van het advies van de bedrijfsarts van 29 november) een gesprek plaatsgevonden met [verweerster] over het voorval van 23 november. Daarbij waren ook de partner van [verweerster] en een externe verzuimcoördinator, mevrouw [naam 5] , aanwezig. Uit de verklaringen van partijen en het gespreksverslag dat door [naam 5] is opgesteld, blijkt dat [naam 2] [verweerster] tijdens dit gesprek de ruimte heeft gegeven om haar verhaal te doen. Dat heeft [verweerster] toen gedaan. Zij heeft [naam 2] verteld dat zij ontevreden is over de manier van communiceren van de directie. Ook zou zij vaker bijgepraat willen worden over wat de directie doet en beslist. Verder heeft [verweerster] aangekaart dat er onrust heerst op de werkvloer, waardoor er volgens haar collega’s zijn weggegaan. Zij heeft daarover ‘in de wandelgangen’ het een en ander gehoord.

4.10.

Vervolgens heeft op 15 december 2023 een vervolggesprek plaatsgevonden, is [verweerster] op 19 december schriftelijk de keuze voorgelegd om door middel van een beëindigingsovereenkomst uit dienst te gaan, dan wel om onder begeleiding van een (arbeids-)psycholoog terug te keren in haar eigen functie, en hebben [verweerster] en [naam 1] eind januari/begin februari – op advies van de bedrijfsarts – gesprekken gevoerd onder leiding van een mediator. Het mediationtraject is voortijdig tot een einde gekomen.

4.11.

De kantonrechter overweegt dat, nu de directie [verweerster] in het gesprek van 1 december 2023 heeft uitgenodigd om haar verhaal te doen, haar niet kan worden tegengeworpen dat zij de directie heeft gezegd wat er volgens haar allemaal niet goed gaat en eerder niet goed is gegaan. Uit de schriftelijke verklaring van [naam 2] en het gespreksverslag van [naam 5] ontstaat niet het beeld dat [verweerster] in haar bewoordingen of in haar bejegening van [naam 2] over de schreef is gegaan. Verder heeft [naam 1] op de mondelinge behandeling verklaard dat de directie 40 vaste medewerkers en eenzelfde aantal vrijwilligers onder zich heeft. Dat één (of meerdere) van die medewerkers of vrijwilligers ontevreden is met of kritiek heeft op de directie of haar leden, is naar het oordeel van de kantonrechter onvermijdelijk. Dit geldt zeker in een situatie als deze, waarin de medewerkers van de stichting het gewend zijn zelfstandig, zonder directe aansturing door de directie, te werken. Van de directie van een organisatie van een dergelijke omvang en structuur mag worden verwacht dat zij om kan gaan met kritiek zonder zich dit al te persoonlijk aan te trekken. Dit alles maakt dat de arbeidsverhouding inmiddels misschien wel verstoord is geraakt, maar dan met name in de beleving van de directie en niet in een zodanig ernstige en duurzame mate dat van de stichting in redelijkheid niet kan worden verwacht dat zij de arbeidsovereenkomst nog langer laat voortduren.

4.12.

Daarbij is van belang dat [naam 3] haar werkzaamheden inmiddels grotendeels heeft hervat. De verwachting is dan ook gerechtvaardigd dat het contact tussen [verweerster] en de directie zich bij een terugkeer van [verweerster] weer zal beperken tot, indien gewenst, een gesprek bij de koffieautomaat. Van een directe samenwerking tussen hen was voor het vertrek van [naam 4] en uitvallen van [naam 3] geen sprake en zal met de terugkomst van [naam 3] ook geen sprake zijn. Dat sprake is van een (ernstig en duurzaam) verstoorde arbeidsrelatie tussen [naam 3] en [verweerster] , is niet gesteld of gebleken. Volgens [verweerster] hadden zij zeven maanden geleden, dus voorafgaand aan de ziekmelding van [naam 3] , juist een goede verstandhouding met elkaar.

4.13.

Naast het persoonlijke bezwaar van de directie tegen een terugkeer van [verweerster] , heeft de stichting ook nog aangevoerd dat die terugkeer afbreuk zou doen aan de sfeer in het team, die de laatste maanden (sinds zij weg is) zeer positief is. De kantonrechter passeert dit standpunt. Buiten de zorgen die [naam 3] heeft uitgesproken in haar schriftelijke verklaring, blijkt uit niets dat het team daar hetzelfde over denkt. Bovendien schrijft [naam 3] in diezelfde verklaring het volgende:
“We kunnen met zekerheid stellen dat er voor november 2023 een aantal zaken in het [museum] niet goed liepen. De werkvloer was een mijnenveld. De communicatie tussen museumcollega’s en directie en tussen museumcollega’s onderling was niet goed. Zoals in de bijlage (aanleiding burn-out) omschreven is waren we daar met zijn allen verantwoordelijk voor.”. Gelet hierop kan de negatieve sfeer niet alleen aan [verweerster] worden toegerekend. De kantonrechter gaat ervan uit dat [verweerster] in staat zal zijn deze negatieve periode af te sluiten zonder daar nog bij de medewerkers en vrijwilligers op terug te komen en haar werk weer uit te voeren op dezelfde enthousiaste en positieve manier als zij voordien deed.

4.14.

De conclusie is dat de kantonrechter het verzoek van de stichting zal afwijzen en de arbeidsovereenkomst niet zal ontbinden.

4.15.

Op verzoek van [verweerster] zal de kantonrechter de stichting bevelen om haar binnen 24 uur na betekening van deze beschikking toe te laten tot haar eigen werk en haar in de gelegenheid te stellen haar gebruikelijke werkzaamheden zonder enige beperking te hervatten. Tegen de dwangsom waar [verweerster] eveneens om heeft verzocht, is door de stichting geen verweer gevoerd. Deze zal daarom worden toegewezen, met dien verstande dat daaraan een maximum wordt verbonden van € 25.000,00.

4.16.

De proceskosten komen voor rekening van de stichting, omdat het verzoek wordt afgewezen. De proceskosten van [verweerster] worden vastgesteld op € 1.086,00 aan salaris gemachtigde en € 135,00 aan nakosten.

5.De beslissing

De kantonrechter:

5.1.

beveelt de stichting om [verweerster] binnen 24 uur na betekening van deze beschikking toe te laten tot haar eigen werk en haar in de gelegenheid te stellen haar gebruikelijke werkzaamheden zonder enige beperking te hervatten, op straffe van een dwangsom van € 500,00 per dag voor iedere dag of gedeelte daarvan dat de stichting daarmee in gebreke blijft, met een maximum van € 25.000,00;

5.2.

veroordeelt de stichting in de proceskosten, aan de zijde van [verweerster] tot deze beschikking vastgesteld op € 1.221,00, te betalen binnen veertien dagen na aanschrijving daartoe, vermeerderd met de kosten van betekening als de beschikking daarna wegens niet betalen wordt betekend;

5.3.

verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad;

5.4.

wijst het meer of anders verzochte af.

Deze beschikking is gegeven door mr. Van der Lende-Mulder Smit en in het openbaar uitgesproken op 16 augustus 2024.