ECLI:NL:RBZWB:2022:7839

• Datum uitspraak: 16 december 2022
• Publicatiedatum: 22 december 2022
• Zaaknummer: 10154833 VV EXPL 22-95
• Instantie: Rechtbank Zeeland-West-Brabant
• Type: Uitspraak
• Rechtsgebied: Civiel recht; Arbeidsrecht
• Uitkomst: Toewijzend
• Procedures: Bodemzaak
• Rechters: Hindriks
• Vindplaatsen: Rechtspraak.nl

AI samenvatting door Lexboost • Automatisch gegenereerd

Toewijzing vordering tot wedertewerkstelling na intrekking opzegging arbeidsovereenkomst

Werknemer trad sinds 2008 in dienst bij de werkgever en had zijn arbeidsovereenkomst op 29 juli 2022 opgezegd wegens burn-out klachten. Na herstel meldde hij zich weer beschikbaar en gaf hij aan de opzegging te willen intrekken. Diverse appwisselingen en gesprekken met directieleden wezen erop dat werkgever hiermee instemde.

Werkgever stelde dat de opzegging rechtsgeldig was en dat er geen draagvlak was voor terugkeer, mede omdat werknemer elders was gaan werken. De kantonrechter oordeelde dat de opzegging weliswaar duidelijk was, maar dat werkgever aannemelijk had ingestemd met intrekking daarvan, waardoor de arbeidsovereenkomst bleef voortduren.

De kantonrechter vond dat werknemer een spoedeisend belang had bij wedertewerkstelling en loondoorbetaling. Ook was geen zwaarwegend belang van werkgever aangetoond om werknemer de toegang tot werk te ontzeggen. Daarom werd de vordering tot wedertewerkstelling en loondoorbetaling toegewezen, met een dwangsom bij niet-nakoming.

Uitkomst: De vordering tot wedertewerkstelling en loondoorbetaling wordt toegewezen met oplegging van een dwangsom bij niet-nakoming.

Uitspraak

RECHTBANK ZEELAND-WEST-BRABANT

Cluster I Civiele kantonzaken

Tilburg

zaak/rolnr.: 10154833 VV EXPL 22-95

vonnis in kort geding d.d. 16 december 2022

inzake

[eiser] ,

wonende te [woonadres] ,

eiser,

gemachtigde: mr. M.L.E. Hol, advocaat te ’s-Hertogenbosch,

tegen

de besloten vennootschap met beperkte aansprakelijkheid [gedaagde] B.V. ,

gevestigd te [vestigingsplaats] ,

gedaagde,

gemachtigde: mr. H.M.Th. de Pont, advocaat te Tilburg.

1. De procedure

1.1.1

De procesgang blijkt uit de volgende stukken:

de dagvaarding van 4 november 2022 met producties;

de conclusie van antwoord.

1.2

De mondelinge behandeling heeft plaatsgevonden op 2 december 2022. Ter zitting waren aanwezig eiser in persoon, bijgestaan door mr. Hol voornoemd en namens gedaagde [directeur HR] , bijgestaan door mr. De Pont voornoemd. Mr. Hol heeft ter gelegenheid van de zitting haar pleitaantekeningen overgelegd. Van het verhandelde ter zitting zijn aantekeningen gemaakt.

2. De feiten

2.1

Tussen partijen staan de volgende feiten vast:

- [eiser] is op 9 juni 2008 op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd in dienst getreden bij [gedaagde] , tegen een salaris van laatstelijk

€ 3.000,- bruto per maand. [eiser] was laatstelijk werkzaam op de logistieke afdeling.

- Het directieteam van [gedaagde] bestaat uit vier leden, te weten de heer [algemeen directeur] (algemene zaken), de heer [zoon algemeen directeur] (zoon van [algemeen directeur] ), de heer [commercieel directeur] (commercie) en de heer [directeur HR] (HRM en interne zaken).

- [eiser] is op 1 april 2022 uitgevallen met burn-out klachten.

- Op 29 juli 2022 heeft [eiser] , eerst mondeling en aansluitend schriftelijk, zijn arbeidsovereenkomst opgezegd.

- De opzeggingsbrief van 29 juli 2022 luidt als volgt:

“Beste [algemeen directeur] , [commercieel directeur] , [zoon algemeen directeur] en [directeur HR] ,

Middels deze brief wil ik mijn dienstverband bij [gedaagde] B.V., per 1 oktober 2022 opzeggen.

Dank jullie wel voor de afgelopen 14,5 jaar in dienst zijn van het bedrijf.

Dank jullie wel voor het in mij gestelde vertrouwen al deze jaren.

Ik zal mezelf tot 1 oktober 2022 nog op de juiste manier inzetten voor het bedrijf.

Nogmaals bedankt voor alles.

Het ga jullie goed.

(…)

- Op 3 augustus heeft [eiser] een e-mail naar alle medewerkers van [gedaagde] gestuurd waarin hij zijn opzegging kenbaar maakt.

- Op 7 augustus 2022 heeft [eiser] het volgende WhatsApp bericht gestuurd aan [algemeen directeur] , die op dat moment op vakantie was:
“Hey vakantieman. Wanneer kom je weer terug van vakantie? Ik wil je toch nog wel even spreken. Mijn hoofd is net een achtbaan. Fijne vakantie nog”.

- Op 10 augustus 2022 heeft [eiser] zich hersteld laten melden door de bedrijfsarts. De terugkoppeling van de praktijkondersteuner van de bedrijfsarts (POB) vermeldt – voor zover hier van belang – het volgende:

Arbeidsgeschiktheid: Er is sprake van volledige arbeidsgeschiktheid per 15 augustus 2022

Re-integratiedoel: betrokkene geeft aan de keuze te hebben gemaakt om zijn dienstverband op te zeggen bij huidige werkgever per 30-09-2022

- Op 15 augustus 2020 heeft een gesprek plaatsgevonden tussen [eiser] en [algemeen directeur] .

- [eiser] heeft op 15 augustus 2022 het volgende aan [zoon algemeen directeur] bericht:

“Hey [zoon algemeen directeur] ,. Ik heb nog een goed gesprek met jullie pap gehad. Ik blijf bij [gedaagde] . Hebben afgesproken dat we na de vakantie nog een keer gaan zitten over hoe en wat.

[zoon algemeen directeur] : “Kijk eens aan!! Goed nieuws. Maar geeft het ook een goed gevoel voor jezelf?”

[eiser] : “Ja het geeft me wel een goed gevoel. Hopelijk kan ik het nu laten rusten. Ik hoop dat het jullie ook een goed gevoel geeft. We gaan er proberen iets van te maken [zoon algemeen directeur] ”.

- Op 17 augustus 2022 heeft het volgende WhatsApp contact plaatsgevonden tussen [eiser] en [commercieel directeur] :

[eiser] : “Goedemorgen [commercieel directeur] . Na diverse gesprekken met [zoon algemeen directeur] en [algemeen directeur] , heb ik besloten om bij [gedaagde] te blijven. Misschien niet voor iedereen leuk nieuws, maar ik hoop beter zo”.

[commercieel directeur] : “dat is super nieuws [eiser] dan gaan we er samen proberen het toch op de rit te krijgen en er iets goeds van te maken.

- Collega [collega eiser 1] (hierna: [collega eiser 1] ) heeft op 22 augustus 2022 het volgende WhatsApp bericht aan [eiser] gestuurd:

“En? Blijfde toch? Of is dat niet waar? Witte hier maar nooit”.

- [eiser] heeft daarop geantwoord:

“Tis wel waar [collega eiser 1] Verassing he”.

- Op 15 augustus 2022 heeft [eiser] het volgende aan [naam 2] , directeur van [bedrijf] , geappt:

“Ik heb vanmorgen mijn directeur gesproken die net terug is van vakantie. Hij wil me niet kwijt binnen het bedrijf en heb nog een pittig gesprek met hem gehad. Afspraken gemaakt, enfin, je kent dat wel. Ik durf het toch niet goed aan om over te stappen.(…), maar ik heb dus vandaag besloten om bij [gedaagde] te blijven.(…)Je hebt me een keurig aanbod gedaan, daar valt niks van te zeggen(…)”.

- [eiser] is van 15 augustus 2022 tot 5 september 2022 met vakantie gegaan.

- Op 6 september 2022 heeft [algemeen directeur] aan [eiser] kenbaar gemaakt dat drie collega’s van [eiser] te kennen hebben gegeven hun dienstverband op te zeggen indien [eiser] bij [gedaagde] zou blijven werken.

- In de avond van 6 september 2022 heeft [algemeen directeur] aan [eiser] te kennen gegeven dat hij op 7 september niet hoefde te komen werken. Op 8 september 2022 heeft [algemeen directeur] aan [eiser] kenbaar gemaakt hem aan zijn opzegging te houden. Diezelfde dag heeft [gedaagde] de opzegging van [eiser] schriftelijk bevestigd.

- Op 9 september 2022 heeft [eiser] het volgende aan [algemeen directeur] bericht:

“Goedemorgen [algemeen directeur] , ik wilde graag nog wel even laten weten dat ondanks ons gesprek van gisteravond, ik me beschikbaar houd om voor [gedaagde] te komen werken(…)”.

- Bij brief van 12 september 2022 heeft de gemachtigde van [eiser] aan [gedaagde] bericht dat [gedaagde] zich op het standpunt stelt dat de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd doorloopt, dat hij zich beschikbaar houdt voor het verrichten van werkzaamheden en dat hij aanspraak maakt op loondoorbetaling.

- Op 16 september 2022 heeft [eiser] een telefoongesprek gevoerd met collega [collega eiser 1] en op 13 oktober 2022 met [collega eiser 2] . [eiser] heeft deze gesprekken opgenomen.

3. Het geschil

3.1

Eiser (verder te noemen: [eiser] ) vordert bij wege van voorlopige voorziening, bij vonnis, uitvoerbaar bij voorraad, gedaagde (verder te noemen [gedaagde] ) te veroordelen:

I. om binnen 48 uur na betekening van het te wijzen vonnis [eiser] toe te laten tot de overeengekomen werkzaamheden, onder verbeurte van een dwangsom van € 5.000,- per dag of per deel van een dag dat [gedaagde] in gebreke blijft aan het vonnis te voldoen;

II. tot betaling aan [eiser] van het salaris van € 3.000,- bruto per maand, te vermeerderen met de vakantiebijslag en overige emolumenten vanaf 1 oktober 2022 tot het moment waarop de arbeidsovereenkomst tussen partijen rechtsgeldig is geëindigd;

III. tot betaling aan [eiser] van de wettelijke rente over voornoemde bedragen vanaf het tijdstip van opeisbaarheid tot aan de dag der algehele voldoening;

IV. in de kosten van de procedure, het salaris van de gemachtigde daaronder begrepen, te voldoen binnen 7 dagen na dagtekening van de in deze procedure te geven uitspraak, en – voor het geval voldoening binnen bedoelde termijn plaatsvindt – te vermeerderen met de wettelijke rente over de proceskosten vanaf bedoelde termijn voor voldoening tot aan de dag der algehele voldoening.

3.2

[eiser] heeft – samengevat – de navolgende stellingen aan zijn vordering ten grondslag gelegd. [eiser] heeft zijn arbeidsovereenkomst met [gedaagde] op 29 juli 2022 opgezegd, maar kan niet aan die opzegging worden gehouden. Hij was op dat moment namelijk deels arbeidsongeschikt vanwege psychische klachten. Van een duidelijke en ondubbelzinnige opzegging was geen sprake. [eiser] kon de gevolgen van zijn actie toen niet (goed) overzien. [gedaagde] was bekend met de klachten van [eiser] . Zij is echter op geen enkele wijze nagegaan of [eiser] zijn dienstverband daadwerkelijk wilde opzeggen. Ook is hem geen bedenktijd geboden. Evenmin is de opzegging op dat moment aan [eiser] schriftelijk door [gedaagde] bevestigd. Mocht al sprake zijn van een rechtsgeldige opzegging, dan heeft de directeur van [gedaagde] , [algemeen directeur] , op 15 augustus 2022 mondeling ingestemd met intrekking van deze opzegging. [eiser] heeft een spoedeisend belang bij voortzetting van salarisbetaling en bij het hervatten van de bedongen arbeid. [eiser] ontvangt vanaf 1 oktober 2022 geen salaris meer van [gedaagde] . Hij is hierdoor (als hoofd kostwinner) genoodzaakt elders te werken en kon het zich financieel niet veroorloven om de uitkomst van deze procedure af te wachten zonder in de tussentijd elders te werken. Dit neemt niet weg dat hij zo spoedig mogelijk terug wil naar [gedaagde] . Hoe langer deze situatie voortduurt, des te moeizamer het is om terug te keren naar de werkvloer van [gedaagde] .

3.3

[gedaagde] heeft – samengevat – ter motivering van haar verweer het volgende aangevoerd. Primair dient [eiser] niet-ontvankelijk te worden verklaard in zijn vorderingen omdat hij al geruime tijd werkzaam is bij een andere werkgever en zodoende het spoedeisend belang bij zijn vorderingen ontbreekt.

[eiser] heeft niet de wezenlijke intentie om zijn werkzaamheden bij [gedaagde] te hervatten, hetgeen blijkt uit de door hem gevoerde en heimelijk opgenomen telefoongesprekken en uit het feit dat hij inmiddels de aan [gedaagde] toebehorende zaken heeft ingeleverd, de aan hem toebehorende zaken heeft opgehaald en hij geen bezwaar heeft gemaakt tegen de eindafrekening. Bovendien is er binnen de onderneming van [gedaagde] voor een terugkeer van [eiser] geen enkel draagvlak meer. Daarnaast dient [eiser] niet-ontvankelijk te worden verklaard in zijn vorderingen, omdat een kort geding zich niet leent voor het afgeven van een verklaring voor recht, waar in wezen door [eiser] impliciet om wordt gevraagd. Ook is om de juistheid van de stellingen van [gedaagde] vast te kunnen stellen bewijsvoering nodig, waarvoor een kort geding procedure zich niet leent. Het had op de weg van [eiser] gelegen om in plaats van onderhavig kort geding een verzoekprocedure te entameren waarin hij – na door hem genomen ontslag op staande voet – aanspraak maakt op betaling van een schadevergoeding, de transitievergoeding en op een billijke vergoeding.

Subsidiair heeft [gedaagde] aangevoerd dat de opzegging door [eiser] duidelijk en ondubbelzinnig is gedaan en dat [gedaagde] niet te lichtvaardig heeft gehandeld. Evenmin is sprake geweest van een toezegging tot een voortzetting van de arbeidsovereenkomst per 1 oktober 2022.

4. De beoordeling

4.1

In deze procedure dient te worden beoordeeld of [eiser] een spoedeisend belang heeft bij de gevorderde voorziening en of aannemelijk is dat de vorderingen van [eiser] in een bodemprocedure een zodanige kans van slagen hebben dat het - mede gelet op de belangen van partijen over en weer - gerechtvaardigd is op de toewijzing daarvan vooruit te lopen door het treffen van een voorziening zoals gevorderd.

4.2

De kantonrechter is van oordeel dat gezien de aard van de gevorderde voorziening, te weten wedertewerkstelling, voldoende aannemelijk is dat [eiser] een spoedeisend belang heeft bij die voorziening. In het algemeen heeft een werknemer er belang bij dat hij zo snel mogelijk weer zijn werkzaamheden kan oppakken. Dat [eiser] inmiddels, in afwachting van de uitkomst van deze procedure, elders werkzaamheden verricht maakt dit niet anders. Hoewel de kantonrechter onderschrijft dat het door het verstrijken van tijd steeds moeilijker wordt voor betrokkenen dat [eiser] zijn werkzaamheden hervat, heeft [eiser] weersproken dat terugkeer op de werkvloer onmogelijk is. Naar het oordeel van de kantonrechter heeft [eiser] er belang bij om zo spoedig mogelijk zekerheid te verkrijgen omtrent de werkhervatting. De conclusie is dat [eiser] voldoende spoedeisend belang heeft en dus ontvankelijk is in zijn vordering. Ten aanzien van de gevorderde loondoorbetaling oordeelt de kantonrechter dat nu hiervoor geoordeeld is dat de hoofdvordering voldoende spoedeisend is om in kort geding te worden beoordeeld, de proceseconomie ermee gebaat is dat in hetzelfde geding ook wordt beslist over nauw verwante (geld-)nevenvorderingen. Gelet daarop is [eiser] ook in de vordering strekkende tot loondoorbetaling (inclusief wettelijke rente)

ontvankelijk.

4.3

Voor zover [gedaagde] heeft aangevoerd dat [eiser] niet-ontvankelijk dient te worden verklaard in zijn vorderingen, omdat een kort geding zich niet leent voor het afgeven van een verklaring voor recht, waar in wezen door [eiser] impliciet om wordt gevraagd, volgt de kantonrechter [gedaagde] daarin niet. [eiser] vordert in afwachting van de uitkomst van een eventuele bodemprocedure, om tewerkstelling in zijn eigen functie en doorbetaling van loon. Van een (verkapte) verklaring voor recht is geen sprake.

4.4

Aan het verweer dat [eiser] niet-ontvankelijk moet worden verklaard in zijn vorderingen omdat, om de juistheid van de stellingen van [gedaagde] vast te kunnen stellen bewijsvoering nodig is, waarvoor een kort geding procedure zich niet leent, wordt eveneens voorbij gegaan. [gedaagde] miskent hierbij dat in een kort geding procedure voldoende is dat het bestaan van een vordering
aannemelijk wordt gemaakt.

4.5

[gedaagde] kan voorts niet worden gevolgd in haar verweer dat [eiser] niet-ontvankelijk is zijn vorderingen omdat hij heeft gekozen voor een kort geding procedure in plaats van het entameren van een verzoekschriftprocedure. Een eisende partij, in dit geval [eiser] , is vrij om te kiezen voor de ene of de andere procedure.

4.6

Nu het beroep op niet-ontvankelijkheid niet slaagt, zal de kantonrechter thans overgaan tot de inhoudelijke beoordeling van het geschil.

4.7

Concreet dient de vraag te worden beantwoord of aannemelijk is dat de bodemrechter zal oordelen dat [gedaagde] gehouden is om [eiser] weder tewerk te stellen in zijn functie als logistiek medewerker binnen [gedaagde] . In dit kader zal allereerst de vraag worden beantwoord of aannemelijk is dat de arbeidsovereenkomst tussen partijen nog bestaat. Hierover wordt het volgende overwogen.

4.8

[eiser] heeft zich op het standpunt gesteld dat de arbeidsovereenkomst niet is geëindigd als gevolg van zijn opzegging. Vooropgesteld moet worden dat voor de opzegging van een arbeidsovereenkomst door de werknemer een duidelijke en ondubbelzinnige verklaring is vereist, die erop is gericht om de beëindiging van de arbeidsovereenkomst te bewerkstelligen. De volgens vaste rechtspraak (zie onder meer het arrest van de Hoge Raad van 10 juni 2005, ECLI:NL:HR:2005:AS8387) geldende strenge maatstaf ter beantwoording van de vraag of een werknemer zijn dienstbetrekking vrijwillig heeft willen beëindigen, dient ertoe de werknemer te behoeden voor de ernstige gevolgen die vrijwillige beëindiging van het dienstverband voor hem kan hebben, zoals het mogelijk verlies van ontslagbescherming en aanspraken op grond van de sociale zekerheidswetgeving, met name een werkloosheidsuitkering.

4.9

Naar het oordeel van de kantonrechter is sprake van een duidelijke en ondubbelzinnige verklaring van [eiser] gericht op beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Ter zitting is onweersproken door [gedaagde] gesteld dat [eiser] zijn opzegging eerst in een persoonlijk gesprek met [gedaagde] ( [commercieel directeur] ) kenbaar heeft gemaakt. Dat op dat moment sprake was van een hevige gemoedsbeweging bij [eiser] is niet gesteld of gebleken. Dat is ook niet aannemelijk gelet op de brief die volgde op dit gesprek waarin [gedaagde] - in zakelijke en coherente bewoordingen - de opzegging heeft bevestigd. Vervolgens heeft [eiser] op 3 augustus 2022 een e-mailbericht gestuurd aan alle collega’s waarin hij de opzegging van zijn arbeidsovereenkomst kenbaar maakt. Voorts staat vast dat [eiser] op 10 augustus 2022 op het spreekuur van de POB is verschenen waarin hij heeft aangegeven dat hij de keuze heeft gemaakt om zijn dienstverband bij [gedaagde] op te zeggen. Aanknopingspunten dat [eiser] de gevolgen van zijn actie op het moment van de opzegging vanwege psychische klachten niet (goed) kon overzien zijn er niet.

4.1

Vervolgens is de vraag of [gedaagde] gerechtvaardigd heeft mogen vertrouwen op de verklaring van [eiser] dan wel had moeten onderzoeken of [eiser] daadwerkelijk de bedoeling heeft gehad om ontslag te nemen. [gedaagde] heeft niet betwist dat zij [eiser] niet heeft gewezen op de gevolgen van de opzegging.

Weliswaar staat vast dat [gedaagde] bekend was met bij [eiser] aanwezige psychische, burn-out gerelateerde, klachten. Niet aannemelijk is echter dat deze klachten op het moment van opzegging zodanig van aard waren dat [gedaagde] onderzoek had moeten doen of [eiser] de gevolgen van zijn opzegging overzag. Daarbij is van belang dat [gedaagde] zich op 10 augustus bij de POB volledig hersteld heeft gemeld.

4.11

De kantonrechter is van oordeel dat in de gegeven omstandigheden, zoals hiervoor besproken, [gedaagde] zich met redelijke zorgvuldigheid ervan heeft vergewist dat [eiser] de gevolgen van zijn opzegging overzag, en dat zij niet meer onderzoek had moeten doen dan zij heeft gedaan.

4.12

Vorenstaande leidt tot de conclusie dat er sprake is van een rechtsgeldige opzegging zijdens [eiser] , op grond waarvan de arbeidsovereenkomst per 1 oktober 2022 zou eindigen.

4.13

Beoordeeld dient dan te worden of op grond van de thans voorhanden feiten en omstandigheden kan worden aangenomen dat [gedaagde] heeft ingestemd met het intrekken van de opzegging door [gedaagde] . [eiser] stelt dat dit het geval is. Hij heeft op 15 augustus 2022 bij [gedaagde] aangegeven dat hij op zijn ontslagname terugkwam. Daarop is, bij monde van [algemeen directeur] , aangegeven dat het dienstverband van [eiser] bij [gedaagde] zou worden voortgezet, waarbij tevens afspraken zijn gemaakt over de verdere voortgang zoals het opnieuw starten na de vakantie. [gedaagde] betwist dat [algemeen directeur] op 15 augustus 2022 zou hebben aangegeven dat [gedaagde] akkoord kon gaan met een voortzetting van het dienstverband. Die toezegging kon zij ook niet doen omdat er op dat moment reeds sollicitatiegesprekken liepen met kandidaten voor het opvullen van de functie van [eiser] . Ten onrechte heeft [eiser] de inhoud van het gesprek geïnterpreteerd als een onvoorwaardelijke toezegging door [algemeen directeur] dat de door [eiser] gedane opzegging als niet gedaan zou worden beschouwd. Een dergelijke toezegging past ook niet binnen de besluitvormingsstructuur van [gedaagde] , nu besluiten ten aanzien van het personeel altijd worden genomen in samenspraak met de directeur HR ( [directeur HR] ), aldus [gedaagde] .

4.14

[gedaagde] heeft niet weersproken dat op 15 augustus 2022 een gesprek heeft plaatsgevonden tussen [algemeen directeur] en [eiser] , waarbij [eiser] op zijn ontslagname is teruggekomen. De kantonrechter acht op basis van de stellingen en de gedingstukken aannemelijk dat [algemeen directeur] tijdens dat gesprek heeft ingestemd met intrekking van de opzegging. De kantonrechter leidt dit met name af uit de in punt 2.1 van dit vonnis geciteerde appwisselingen tussen [eiser] en beide directieleden, [zoon algemeen directeur] en [commercieel directeur] . Uit deze appwisselingen, waar [gedaagde] in zijn geheel niet op is ingegaan, volgt dat [eiser] de toezegging heeft gekregen om te mogen blijven werken bij [gedaagde] . Eveneens volgt dit uit de in punt 2.1 geciteerde appwisseling met [collega eiser 1] , die zelf ter verificatie vraagt of [eiser] toch blijft (wat niet logisch zou zijn als zij dit, zoals [gedaagde] heeft aangevoerd, niet van de directie, maar van [eiser] zelf zou hebben gehoord) alsook uit het appbericht van [eiser] aan de directeur van [bedrijf] , zijn eerder beoogde nieuwe werkgever. De inhoud van deze appberichten in onderlinge samenhang bezien, kan, zonder nadere toelichting zijdens [gedaagde] , die ontbreekt, niet anders dan tot de conclusie luiden dat [gedaagde] heeft ingestemd met een voortzetting van het dienstverband.

4.15

Vorenstaande leidt tot de conclusie dat aannemelijk is dat de arbeidsovereenkomst niet als gevolg van de opzegging door [eiser] is geëindigd.

4.16

Beoordeeld dient vervolgens te worden of [gedaagde] gehouden is om [eiser] weder tewerk te stellen. De kantonrechter overweegt dat als uitgangspunt dient te worden genomen dat van een werkgever, als goed werkgever, gevergd mag worden dat hij de werknemer tegen diens wil slechts de mogelijkheid mag onthouden om de overeengekomen arbeid te verrichten wanneer de werkgever daarvoor een redelijke grond heeft en dat die grond voldoende zwaar dient te wegen, gelet op het in beginsel zwaarwegend te achten belang van de werknemer om de bedongen arbeid te blijven verrichten.

4.17

[gedaagde] heeft een aantal argumenten aangevoerd op grond waarvan zij stelt niet gehouden te zijn om [eiser] toe te laten tot zijn werkzaamheden. Het argument dat [eiser] geen spoedeisend belang bij zijn vordering heeft, is reeds verworpen, zodat dit argument geen bespreking meer behoeft.

4.18

Voor zover [gedaagde] heeft aangevoerd dat terugkeer door [eiser] feitelijk onmogelijk is, vanwege het feit dat [eiser] inmiddels een baan elders heeft, volgt de kantonrechter [eiser] daarin niet. [eiser] heeft tijdens de zitting aangevoerd dat hij thans nog in zijn proeftijd verkeert en dat zijn nieuwe werkgever op de hoogte is van het onderhavige geschil en bereid en flexibel is in het vinden van een oplossing, indien [eiser] bij [gedaagde] mag terugkeren.

4.19

Voor zover [gedaagde] aanvoert dat [eiser] niet de wezenlijke intentie heeft om zijn werkzaamheden bij [gedaagde] te hervatten, heeft te gelden dat [eiser] heeft weersproken dat dit het geval is. Anders dan [gedaagde] stelt, kan dit naar het oordeel van de kantonrechter niet worden afgeleid uit het feit dat [eiser] telefoongesprekken met zijn collega’s heeft opgenomen en uit het feit dat hij inmiddels de aan [gedaagde] toebehorende zaken heeft ingeleverd, de aan hem toebehorende zaken heeft opgehaald en hij geen bezwaar heeft gemaakt tegen de eindafrekening.

4.2

[gedaagde] heeft tijdens de zitting nog aangevoerd dat een terugkeer van [eiser] zal leiden tot een onwerkbare situatie omdat zijn functie reeds wordt uitgevoerd door een nieuwe werknemer. De kantonrechter is van oordeel dat het – zoals ook door [eiser] is aangevoerd – volledig in de risicosfeer van [gedaagde] als werkgever ligt om, indien achteraf blijkt dat ten aanzien van een werknemer, i.c. [eiser] , ten onrechte het standpunt is ingenomen dat het dienstverband is geëindigd, deze werknemer in de gelegenheid te stellen om terug te keren op de werkvloer. Dat de functie reeds is belegd bij een andere werknemer, kan naar het oordeel van de kantonrechter, niet aan [eiser] worden tegengeworpen.

4.21

[gedaagde] heeft nog naar voren gebracht dat zij geen vertrouwen meer heeft in een vruchtbare samenwerking met [eiser] omdat er geen draagvlak meer bestaat onder zijn collega’s. De kantonrechter realiseert dat – hoewel tijdens de zitting niet, althans onvoldoende gebleken is dat de gebeurtenissen van afgelopen maanden uitmondende in onderhavige procedure hebben geleid tot een verstoorde verhouding tussen partijen onderling – het niet gemakkelijk zal zijn om terug te keren op de werkvloer, maar het is aan partijen om daarover met elkaar in gesprek te gaan en eventueel als alternatief voor terugkeer, een regeling te treffen.

4.22

De kantonrechter komt tot de slotsom dat [gedaagde] niet aannemelijk heeft gemaakt dat zij een voldoende zwaarwegende grond heeft om [eiser] de toegang tot zijn werkzaamheden te ontzeggen. De gevorderde wedertewerkstelling zal daarom worden toegewezen. De gevorderde dwangsom zal anders dan gevorderd worden gesteld op € 500,- per ingegane dag omdat een dergelijke dwangsom in deze situatie een voldoende prikkel tot nakoming is. Aan de gevorderde dwangsom zal een maximum worden verbonden van € 50.000,-.

4.23

[gedaagde] zal als de in het ongelijk gestelde partij worden veroordeeld in de proceskosten van het geding. Deze worden aan de zijde van [eiser] tot op heden vastgesteld op € 1.122,18, bestaande uit € 244,- aan griffierecht, € 131,18 aan dagvaardingskosten en € 747,- aan salaris voor de gemachtigde van [eiser] .

4.24

De gevorderde rente over de proceskosten zal worden toegewezen indien en voor zover [gedaagde] de proceskosten niet binnen veertien dagen na de betekening van het vonnis zal hebben voldaan. Daarbij overweegt de kantonrechter dat [gedaagde] , indien deze door de betekening van het vonnis kennis heeft kunnen nemen van de inhoud daarvan, de gelegenheid moet worden geboden om binnen een redelijke termijn aan de proceskostenveroordeling in dit vonnis te voldoen, waarbij een termijn van veertien dagen als een redelijke termijn voor nakoming wordt gezien.

5. De beslissing in kort geding

De kantonrechter:

veroordeelt [gedaagde] om [eiser] binnen 48 uur na betekening van dit vonnis toe te laten tot zijn werkplek en hem in staat te stellen zijn gebruikelijke werkzaamheden te verrichten, zulks op straffe van verbeurte van een dwangsom van € 500,- voor elke ingegane dag dat [gedaagde] daarmee in gebreke blijft, met een maximum van € 50.000,-;

veroordeelt [gedaagde] tot betaling aan [eiser] van het salaris van € 3.000,- bruto per maand, te vermeerderen met de vakantiebijslag en overige emolumenten vanaf 1 oktober 2022 tot het moment waarop de arbeidsovereenkomst tussen partijen rechtsgeldig is geëindigd, vermeerderd met de wettelijke rente over voornoemde bedragen vanaf het tijdstip van opeisbaarheid tot aan de dag der algehele voldoening;

veroordeelt [gedaagde] in de kosten van dit geding, aan de zijde van [eiser] tot op heden vastgesteld op € 1.122,18, te vermeerderen met de wettelijke rente over de proceskosten vanaf de 15e dag na betekening van dit vonnis tot aan de dag van de algehele voldoening;

verklaart dit vonnis tot zover uitvoerbaar bij voorraad;

wijst af het meer of anders gevorderde.

Dit vonnis is gewezen door mr. Hindriks en in het openbaar uitgesproken op 16 december 2022.