ECLI:NL:RBZWB:2021:6931

Uitspraak

RECHTBANK ZEELAND-WEST-BRABANT

Cluster I Civiele kantonzaken

Bergen op Zoom

zaaknummer: 9411389 \ AZ VERZ 21-37

beschikking d.d. 26 november 2021

inzake

de besloten vennootschap
SYSMEX NEDERLAND B.V.,

statutair gevestigd en kantoorhoudende te Etten-Leur,

verzoekster in het verzoek,

verweerster in het voorwaardelijk tegenverzoek,

hierna te noemen: Sysmex,

gemachtigde: mr. H. Barrahmun,

tegen

[verweerster] ,

wonende te [woonplaats] ,

verweerster in het verzoek,

verzoekster in het voorwaardelijk tegenverzoek,

hierna te noemen: [verweerster] ,

gemachtigde: mr. I.M. van den Heuvel.

1.Het verloop van het geding

1.1.

Sysmex heeft een verzoek gedaan om de arbeidsovereenkomst tussen partijen te ontbinden. Het verzoekschrift is op 20 augustus 2021 ter griffie ontvangen. Op 20 oktober 2021 is het verweerschrift inhoudende voorwaardelijk tegenverzoek van [verweerster] ter griffie binnengekomen. Sysmex heeft hierna producties 25 tot en met 29 overgelegd. De gemachtigde van [verweerster] heeft op 28 oktober 2021 producties 2 tot en met 4 overgelegd.

1.2.

Op 29 oktober 2021 heeft de mondelinge behandeling plaatsgevonden. De griffier heeft aantekeningen gemaakt van wat partijen ter toelichting van hun standpunten naar voren hebben gebracht. De gemachtigden van beide partijen hebben pleitnotities overgelegd en voorgedragen.

1.3.

De kantonrechter heeft na het sluiten van de mondelinge behandeling uitspraak bepaald op heden.

2.De feiten

2.1.

[verweerster] , geboren op [geboortedatum] 1971, is sinds [datum indiensttreding] in dienst bij (de rechtsvoorganger van) Sysmex. Haar salaris bedraagt thans € 2.073,88 bruto per maand te vermeerderen met de vakantietoeslag.

2.2.

[verweerster] is enige tijd werkzaam geweest in de functie van medewerker [functienaam] , zo ook in de periode 1 april 2016 tot en met 31 maart 2017. In het beoordelingsverslag over deze periode staat, onder andere: “
Opdrachten blijven liggen, ook na herhaaldelijk verzoek”, “
Negatief uitlaten over collega’s”, “
Te veel focus op andere afdelingen”en “
Grand Total (…) 67%”. Er is geen bonus toegekend aan [verweerster] over deze periode.

2.3.

In de periode 1 april 2017 tot en met 31 maart 2018 is [verweerster] eveneens werkzaam geweest in de functie van [functienaam] . In het beoordelingsformulier over deze periode staat, voor zover van belang:
“Missie geslaagd”, “Gezien situatie objective volbracht”, “Heel goed in kaart gebracht”,en
“Grand Total (…) 104%”.

2.4.

In 2018 heeft Sysmex de functie van [functienaam] laten vervallen. Alle werknemers van het Sales Support team zijn herplaatst in de functie van Business Partner, met uitzondering van [verweerster] . Zij is door Sysmex herplaatst in de functie van [functienaam] .

2.5.

Over het jaar 2018/2019 heeft Sysmex aan [verweerster] geen bonus toegekend.

2.6.

Op 14 november 2019 heeft Sysmex aan [verweerster] een schriftelijke waarschuwing gegeven. Hierin staat, onder andere, het volgende:

“
Het team QCS, waarvan jij deel uitmaakt, is hoofdzakelijk verantwoordelijk voor het beheer en verwerking van alle binnenkomende calls en ontvangst van bezoekers.

Een maximale bezetting is hier topprioriteit! Dit is ook de reden dat jullie team uit 3 mensen bestaat, om dit ook te kunnen realiseren. Deze lukt enkel als elk teamlid zich aan de afspraken houdt.

We merken, en we hebben jou hier al meermaals op aangesproken, ook in je eerdere rol, dat jij de werktijden niet respecteert. Je komt haast ALTIJD te laat. Voor een optimale bereikbaarheid is het noodzakelijk dat er ten laatste vanaf 8u30 bezetting op het QCS is.

Dit is nu niet het geval! Vooral op de dagen dat jij als enige het QCS beheert, is dit een zeer groot probleem. Hiermee verstoor je de organisatie van andere interne teams die dan

–systematisch- jouw rol moet overnemen!

We zien hier geen organisatorische oplossing voor. Dit is enkel een kwestie van persoonlijke attitude. We kunnen dit niet blijven verbaal benadrukken, vandaar deze officiële brief.

Als we merken dat deze situatie niet verbetert, zullen we drastische beslissingen moeten nemen. Het ligt in jouw handen.

Met dit schrijven geven we je een laatste kans. We hopen dat deze brief je wél laat beseffen dat er iets moet veranderen, en we gaan ervan uit dat dat dan ook gebeurt.”

2.7.

Op 17 november 2019 heeft [verweerster] hier middels een brief op gereageerd. Hierin staat, voor zover van belang, het volgende:

“
Ik heb het schrijven inclusief bijlage ontvangen van niet gerespecteerde tijden van april tot september dit jaar. In reactie hierop mag je gerust weten dat ik behoorlijk ben geschrokken over de wijze van benadering, daar ik nooit een eerdere mondelinge waarschuwing van mijn leidinggevende heb gekregen.

Wat mij verbaasd zijn de aangeleverde tijden. Ik heb een niet complete uitdraai ontvangen van het ingelogd zijn op de Voxtron centrale. Dit is absoluut geen representatieve weergave van mijn aanwezigheid en werkzaamheden in het bedrijf. Het niet ingelogd zijn, wil niet zeggen dat ik niet aanwezig ben. Het is meermalen voorgekomen dat ik met mijn werkzaamheden al gestart ben voordat ik ben ingelogd zoals meetingrooms in orde maken voor de Academy (vaatwasser leeghalen, glazen neerzetten, mappen en schrijfmateriaal neerleggen), binnenkomende gasten ontvangen voor sales activiteiten, externe servicemonteurs ontvangen en, indien nodig, de weg wijzen binnen het bedrijf, collega’s ondersteunen (brochuremateriaal, sleutel academy kasten), facilitaire zaken in de kantine. Het inloggen in Voxtron is niet representatief voor mijn aanwezigheid. Ik vind het daarom heel vreemd dat ik op deze wijze een ‘officiële verwittiging’ krijg in verband met het niet respecteren van de werktijden.

In verband met calamiteiten in de thuissituatie (w.o. zoon in het ziekenhuis, doktersbezoek) en fileprobleem ben ik in de periode april tot september een aantal malen te laat op het werk verschenen. In extreme gevallen heb ik dit steeds telefonisch aan mijn leidinggevende en/of collega’s doorgegeven. Ik heb het ‘te laat op het werk verschijnen’ ook al besproken met mijn directe collega’s omdat ik het ook vervelend vind dat dit gebeurd is.

Ik verzoek dan ook vriendelijk om mij een volledige lijst te sturen uit Voxtron over de periode april tot september. Op bijgevoegde uitdraai staan begin- en eindtijden zonder datum. Ik kan dus niet zien over welke dagen dit gaat. Ik kan daarom ook niet aangeven op welke dagen er bijzonderheden waren.

Ik neem mijn werk serieus en zal ervoor zorgen dat ik eerder inlog in de telefooncentrale.”

2.8.

In de periode 1 april 2019 tot en met 31 maart 2020 is [verweerster] werkzaam geweest in de functie van [functienaam] . In het beoordelingsverslag over deze periode staat, onder andere, het volgende: “
Voor de receptie en telefoon is het van belang dat er iemand om 08:30 aanwezig is. Echter, gedurende het jaar was je vaak te laat.”, “Gedurende het jaar was je houding vaak niet positief en constructief.”en “
Grand Total (…) 78%”.

2.9.

Op 25 maart 2021 heeft er een gesprek plaatsgevonden tussen [verweerster] , haar leidinggevende de heer [leidinggevende] en Head of HR, mevrouw Vanelderen. In de schriftelijke bevestiging van dit gesprek staat, onder andere, het volgende:

“
Sinds maart 2017, zijn we meermaals in gesprek met elkaar geweest en hebben wij jou meermaals aangesproken op jouw wijze van functioneren, gedrag en rol als teamlid. Dit heeft zich ook geuit in het feit dat jij de laatste 5 jaar (uitgezonderd 4/2018) geen bonus hebt ontvangen om de redenen die vermeld staan op het appraisal sheet en de officiële waarschuwing van 11/2019. Op het moment dat wij jou op jouw gedrag of functioneren aanspreken schiet jij in de verdediging en heb jij diverse redenen waarom ons standpunt niet klopt. Als voorbeeld wijzen wij op jouw brieven van mei 2017 en november 2019. Maar ook mondeling geef jij te kennen het niet eens met ons te zijn.

Terugkerend zien wij de volgende rode draad:

In iedere rol (je hebt er meerdere gehad) hebben we je moeten wijzen op taken die je niet uitvoert zoals opgedragen. Je wil hier telkens je eigen invulling aan geven omdat je vindt dat dat beter is, ook na herhaaldelijk vragen. Met als resultaat dat collega’s jou links laten liggen;
Bemoeienissen met de verantwoordelijkheden van je collega’s, waardoor zij je als belerend ervaren en liever niet samenwerken;
In 2018 hebben we aangegeven dat je niet paste in het toekomstige Business partner plaatje, zowel op basis van mismatch met de collega’s, je eigenwijze houding, de superieure uitstraling waarmee je handelde, alsook het hogere kennisniveau dat vereist is voor deze rol. Je vond telkens dat je beter kon en had geen oor naar onze aanbevelingen. Dit hebben wij destijds meermaals met jou besproken.

-
Je kreeg een rol als [functienaam] , waarvan wij van mening waren dat je hier een toegevoegde waarde zou kunnen brengen. Zelf heb je deze rol steeds minderwaardig gevonden. Dit heb je ook steeds geuit in een negatieve houding in het team, taken niet willen uitvoeren, vaak onder het mom van “geen tijd gehad”, “vergeten”, “mijn dagje niet”. Ook dit hebben wij meermaals met jou besproken. Het is niet de bedoeling dat jouw collega’s jouw ongedane werk constant moeten compenseren en overnemen.

-
Voorbeelden hiervan: postbus niet leeg maken, facturen niet verwerken zoals gevraagd, te laat komen, altijd negatieve uitingen in het team, tijdens de werkuren constant bezig zijn met privézaken.

(…)

Kortom, wij zien ondanks alle gesprekken en aanwijzingen een terugkerend patroon. Er zit steeds ruimte tussen hoe jij over jezelf denkt en hoe wij over jou denken. Wij zijn dan ook aan het einde van ons latijn.

Wij hebben opnieuw herhaald dat wij twijfels hebben of jij binnen onze organisatie op de juiste plek zit. Wij hebben jou aangegeven dat wij van mening zijn dat het wellicht tijd is om op zoek te gaan naar een uitdaging buiten onze organisatie aangezien jij steeds een andere visie erop na houdt. Onze indruk is dat er sprake is van een mismatch.

Wij hebben jou dan ook, nu en reeds eerder, gevraagd hoe jij terugkijkt en hoe jij jouw rol en functioneren binnen de organisatie ziet.

Jouw reactie hierop is ontkenning. Voor jou is er nooit iets aan de hand. Sterker nog, jij denkt dat er alles ok is en dat er opnieuw kansen zichtbaar zijn (bv: kandidatuur voor andere functies, meer uren willen werken) …

We geven aan dat dit dan ook de kern van het probleem is. In jouw ogen is er niets aan de hand. Terwijl dit juist een boodschap is geweest die we meermaals tijdens je loopbaan bij Sysmex hebben besproken.

Deze situatie kunnen wij niet laten voortbestaan, niet voor jou maar ook niet voor onze collega’s en de organisatie. Aangezien we reeds in het verleden pogingen tot verbetering aangedragen hebben, zien wij weinig mogelijkheden. (…)”

2.10.

Hierna heeft [verweerster] zich ziekgemeld.

2.11.

Op 19 april 2021 heeft [verweerster] de bedrijfsarts bezocht. De bedrijfsarts heeft geconstateerd dat er sprake is een overbelastingsbeeld ten gevolge van spanningen in de werksituatie. Hierbij adviseert de bedrijfsarts de spanningen aan te pakken en op te lossen, waarbij de diensten van een mediator waarschijnlijk goed van pas komen.

2.12.

Op 29 juni 2021 is mediation tussen partijen opgestart. De mediation tussen partijen is in augustus 2021 beëindigd.

3.Het verzoek

3.1.

Sysmex verzoekt de arbeidsovereenkomst met [verweerster] te ontbinden, op grond van een redelijke grond, primair bestaande uit een verstoorde arbeidsrelatie (g-grond) en subsidiair op grond van de i-grond bestaande uit een combinatie van omstandigheden uit een verstoorde arbeidsrelatie (g-grond) en ongeschiktheid tot het verrichten van de bedongen arbeid (d-grond). Hierbij verzoekt Sysmex bij het bepalen van de einddatum rekening te houden met de duur gelegen tussen de ontvangst van het verzoekschrift en de dagtekening van de ontbindingsbeschikking, aan [verweerster] een transitievergoeding toe te kennen ten bedrage van

€ 15.093,52 bruto en [verweerster] te veroordelen in de proceskosten en de nakosten, te voldoen binnen veertien dagen na dagtekening van de beschikking en, indien voldoening binnen die termijn niet plaatsvindt, te vermeerderen met de wettelijke rente over deze kosten vanaf veertien dagen na dagtekening van de beschikking.

3.2.

Sysmex stelt hiertoe, primair, dat de arbeidsrelatie tussen Sysmex en [verweerster] ernstig en duurzaam verstoord is geraakt. [verweerster] lijkt geen inzicht te hebben in de ernst van haar gedragingen, schiet constant in de verdediging op het moment dat zij hierop wordt aangesproken, negeert de feedback continu en past haar gedrag niet aan. Ook ontbreekt het [verweerster] aan voldoende zelfreflectie. Gedurende haar dienstverband is [verweerster] herhaaldelijk aangesproken op onder meer haar negatieve houding en gedrag, frequent te laat komen en de ongevraagde adviezen. Hierover zijn met [verweerster] regelmatig gesprekken gevoerd en daarnaast heeft [verweerster] meerdere (schriftelijke) waarschuwingen ontvangen voor haar handelen en gedrag. Mediation heeft helaas niet tot een voor beide partijen bevredigende oplossing geleid en gelet hierop is het zeer onwaarschijnlijk dat de arbeidsverhouding tussen Sysmex en [verweerster] in de toekomst gaat verbeteren.

3.3.

Ten aanzien van de i-grond stelt Sysmex dat [verweerster] (met één uitzondering) vijf jaren een negatieve beoordeling heeft ontvangen. Zij wordt onder andere al vijf jaar lang aangesproken op de laakbaarheid in het uitvoeren van haar werkzaamheden, maar zij schiet continu in de verdediging. Het ontbreekt [verweerster] aan zelfreflectie en zelfs de eenvoudigste taak, namelijk het bereikbaar zijn voor de telefoon, lijkt [verweerster] niet uit te kunnen voeren. Dit leidt tot geen andere conclusie dan dat [verweerster] ongeschikt is voor haar werkzaamheden binnen Sysmex. Ondertussen is er ook een ernstige vertrouwensbreuk ontstaan tussen Sysmex en [verweerster] . [verweerster] ontkent door haar gemaakte fouten of situaties en gaat uitvoering in discussie over de gegeven feedback. Zelfs mediation heeft niet tot een oplossing geleid. De arbeidsverhouding is dan ook duurzaam verstoord. De ongeschiktheid tot het verrichten van de bedongen arbeid in combinatie met de houding en gedragingen van [verweerster] zijn zodanig onacceptabel dat de arbeidsovereenkomst met [verweerster] ontbonden dient te worden.

4.Het verweer en voorwaardelijk tegenverzoek

4.1.

[verweerster] voert verweer. Aangezien zij arbeidsongeschikt is sinds 25 maart 2021, is het opzegverbod bij ziekte van toepassing. Ook doet geen van de uitzonderingen van artikel 7:671b lid 6 BW zich voor. Daarnaast stelt Sysmex onterecht dat de bedongen arbeid van [verweerster] [functienaam] is. Sysmex heeft [verweerster] gedegradeerd onder de noemer van het opheffen van de functie [functienaam] . [verweerster] had geen andere keuze dan het werk dat zij nog wel mocht doen uit te oefenen, maar van aanvaarding van de functie van [functienaam] is geen sprake geweest. De bedongen arbeid van [verweerster] is dan ook de functie van [functienaam] en Sysmex heeft niet aangetoond dat [verweerster] ongeschikt is en was tot het verrichten van deze functie. Ook ongeschiktheid voor de functie van [functienaam] is niet aangetoond. Tevens is de arbeidsverhouding niet verstoord en als deze arbeidsverhouding al verstoord is, dan is dit niet van voldoende mate om ontbinding te rechtvaardigen. De negatieve beoordelingen van Sysmex betreffen slechts algemene termen en vage bewoordingen. Ook verwijt Sysmex [verweerster] dat zij stelselmatig te laat zou komen. Hierop heeft [verweerster] gemotiveerd gereageerd op 17 november 2019 en op deze brief heeft Sysmex niet meer gereageerd. Bovendien blijkt uit niets dat [verweerster] na november 2019 nog te laat is gekomen. Volgens [verweerster] zou met oog voor elkaars standpunt, de mogelijkheden in het bedrijf en haar capaciteiten de draad weer opgepakt kunnen worden. Ook zou ontbinding op grond van een verstoorde arbeidsverhouding niet redelijk zijn, aangezien het re-integratietraject nog niet is afgesloten.

4.2.

[verweerster] is van oordeel dat vanwege de degradatie, het stelselmatig ongemotiveerd voorhouden van disfunctioneren en verdacht maken en het niet nakomen van de re-integratieverplichtingen Sysmex ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. Zij verzoekt dan ook voor het geval de kantonrechter het ontbindingsverzoek toe zou wijzen om Sysmex te veroordelen tot betaling van de transitievergoeding, Sysmex te veroordelen tot betaling van de cumulatievergoeding ten bedrage van 50% van de transitievergoeding indien de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden op de i-grond en toekenning van een billijke vergoeding, met veroordeling van Sysmex in de kosten van het geding.

5.De beoordeling

5.1.

Eerst dient in deze zaak de vraag te worden beantwoord of de tussen partijen bestaande arbeidsovereenkomst moet worden ontbonden. In geval van ontbinding zijn partijen het erover eens dat aan [verweerster] , bij een ontbindingsdatum van 1 januari 2022, een transitievergoeding toekomt van € 15.093,52. Wel dient alsdan te worden beoordeeld of aan [verweerster] tevens een cumulatievergoeding en/of een billijke vergoeding moeten worden toegekend.

5.2.

Voorop wordt gesteld dat de kantonrechter op verzoek van de werkgever een arbeidsovereenkomst alleen kan ontbinden indien daar een redelijke grond voor is en herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn, al dan niet met behulp van scholing, in een andere passende functie niet mogelijk is of niet in de rede ligt (artikelen 7:671b juncto artikel 7:669 lid 1 BW). In artikel 7:669 lid 3 BW is nader omschreven wat onder een redelijke grond moet worden verstaan.

g-grond

5.3.

Sysmex voert aan dat de redelijke grond voor ontbinding primair is gelegen in de aanwezigheid van een verstoorde arbeidsverhouding, zodanig dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Volgens Sysmex is hier sprake van vanwege de negatieve houding en het negatieve gedrag van [verweerster] , het frequent te laat komen, de ongevraagde adviezen, het negeren van feedback en het constant in de verdediging schieten op het moment dat zij feedback krijgt.

5.4.

Hetgeen Sysmex heeft aangedragen ten aanzien van de verstoorde arbeidsverhouding hangt nauw samen met het functioneren van [verweerster] en de zogenoemde d-grond, de ongeschiktheid van werknemer tot het verrichten van de bedongen arbeid anders dan ten gevolge van ziekte of gebreken van de werknemer. Vanwege deze samenhang zal de kantonrechter ook kijken of de verwijten omtrent de d-grond gegrond zijn. Bij een ontbindingsverzoek op grond van disfunctioneren moet de werkgever ten minste aantonen dat de werknemer onvoldoende functioneert, dat het werknemer voldoende duidelijk was dat haar functioneren ter discussie stond en dat tevergeefs inspanningen zijn verricht om het functioneren te verbeteren.

5.5.

Ten aanzien van de d-grond verschillen partijen onder andere van mening over de vraag wat de bedongen arbeid van [verweerster] is. Deze vraag kan in het midden blijven. [verweerster] is – weliswaar onder protest – de functie van [functienaam] uit gaan oefenen en daarmee is zij gehouden die functie op een juiste wijze uit te oefenen.

De kantonrechter is van oordeel dat uit de overgelegde stukken niet blijkt dat [verweerster] onvoldoende functioneert. Weliswaar is aan [verweerster] enkele jaren geen bonus toegekend, maar uit de beoordelingsverslagen blijkt niet dat haar functioneren onvoldoende is. Zo heeft [verweerster] gedurende die jaren als totale scores onder andere 67%, 78% en 104% behaald en staan in de beoordeling over de periode 1 april 2017 tot en met 31 maart 2018 positieve uitspraken, waaronder
‘Missie geslaagd”en “
Heel goed in kaart gebracht”.In de beoordelingsverslagen over de periodes 1 april 2016 tot en met 31 maart 2017 en de periode 1 april 2019 tot en met 31 maart 2020 zijn enkele opmerkingen gemaakt die duiden op verbeterpunten, waaronder “
Gedurende het jaar was je houding vaak niet positief en constructief”en “
Te veel focus op andere afdelingen”. Naast het feit dat deze termen algemeen zijn, blijkt uit deze opmerkingen ook niet dat het algehele functioneren van [verweerster] onvoldoende is. Bovendien is, voor zover er al sprake zou zijn van onvoldoende functioneren van [verweerster] , aan haar geen reële kans tot verbetering geboden. [verweerster] heeft verklaard meermaals te hebben verzocht om een gesprek teneinde haar mogelijkheden binnen de organisatie te bekijken. Dit gesprek heeft echter nooit plaatsgevonden. Sysmex heeft in het verzoekschrift en in de pleitnota gesteld dat zij aan [verweerster] begeleiding en een coach heeft aangeboden, maar bij navraag op de mondelinge behandeling is door Sysmex slechts verklaard dat zij een assessment aan [verweerster] heeft aangeboden in het kader van het opheffen van de functie van [functienaam] . Hierdoor is niet gebleken dat Sysmex aan [verweerster] een reële kans tot verbetering heeft geboden. Vanwege deze tekortkomingen van Sysmex ten aanzien van de d-grond kan het niet zo zijn dat Sysmex vervolgens [verweerster] in het kader van een andere ontslaggrond, de g-grond, gaat verwijten dat zij niet goed omgaat met de kritiek op haar functioneren, te weinig zelfreflectie heeft, feedback continu negeert en haar gedrag en houding onvoldoende verbetert. Sysmex heeft voorts aangevoerd dat [verweerster] met regelmaat te laat op het werk komt en dat het belangrijk is in de functie van [functienaam] om tijdig op het werk te zijn. Sysmex heeft [verweerster] op 14 november 2019 hiervoor een schriftelijke waarschuwing gegeven, waarop [verweerster] schriftelijk heeft gereageerd op 17 november 2019. Volgens Sysmex is deze defensieve reactie van [verweerster] tekenend. De kantonrechter volgt Sysmex hierin niet. [verweerster] geeft in haar reactie aan iets met de feedback te gaan doen, namelijk eerder inloggen in de telefooncentrale, en daarnaast heeft Sysmex niet gereageerd op het verzoek van [verweerster] om een volledige lijst te sturen met begin- en eindtijden. Tevens vindt de kantonrechter onvoldoende steun in de processtukken voor de stelling van Sysmex dat directe collega’s niet meer met [verweerster] willen samenwerken en dat de bedrijfsvoering van Sysmex ernstig verstoord raakt. Ondanks dat een eerdere mediation tussen partijen is beëindigd, valt naar het oordeel van de kantonrechter een eventuele verstoring in de verhoudingen die is ontstaan door de kritiek op het functioneren van [verweerster] nog wel te herstellen. Dat [verweerster] gedurende de mondelinge behandeling heeft verklaard dat de opstelling van Sysmex haar pijn doet, maakt nog niet dat sprake is van een zodanig verstoorde arbeidsverhouding dat ontbinding is gerechtvaardigd. Het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst op de g-grond wordt dan ook afgewezen.

i-grond

5.6.

Het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst op de i-grond slaagt evenmin. De kantonrechter overweegt dat met deze zogenoemde cumulatiegrond wordt beoogd het ontslagstelsel te verruimen, zonder te breken met het huidige stelsel van gesloten ontslaggronden (Kamerstukken I, 2018-2019, 35 074, nr. 9, pag. 59). De cumulatiegrond is bedoeld voor die gevallen waarin voortzetting van het dienstverband in redelijkheid niet meer van de werkgever kan worden gevergd, waarbij de werkgever dat niet kan baseren op omstandigheden uit één enkelvoudige ontslaggrond, maar dit wel kan motiveren en onderbouwen met omstandigheden uit meerdere ontslaggronden samen (Kamerstukken I, 2018-2019, 35 074, F, pag. 26). Aan dit verzoek op de i-grond heeft Sysmex een combinatie van omstandigheden ten grondslag gelegd die volgen uit de g-grond en de d-grond. Het disfunctioneren van [verweerster] en de gestelde verstoorde verhouding hebben – mede gezien hetgeen hiervoor is overwogen – niet een dusdanige substantie dat voortzetting van het dienstverband in redelijkheid niet meer van de werkgever kan worden gevergd.

opzegverbod

5.7.

Aangezien er geen sprake is van een redelijke grond voor ontbinding, behoeft de vraag of al dan niet sprake is van een opzegverbod geen bespreking.

proceskosten

5.8.

Sysmex zal als de in het ongelijk gestelde partij in de proceskosten worden veroordeeld. Conform de Aanbeveling schikking en proceskosten WWZ worden deze kosten aan de zijde van [verweerster] tot op heden begroot op € 747,00 aan salaris gemachtigde.

voorwaardelijk tegenverzoek

5.9.

Het tegenverzoek van [verweerster] is voorwaardelijk gedaan, namelijk voor het geval de kantonrechter het ontbindingsverzoek zou toewijzen. Aan die voorwaarde wordt niet voldaan, nu het ontbindingsverzoek van Sysmex wordt afgewezen. Dat betekent dat het voorwaardelijke verzoek van [verweerster] om toekenning van verschillende vergoedingen geen behandeling behoeft en dat daarop niet hoeft te worden beslist.

6.De beslissing

De kantonrechter:

wijst de verzoeken van Sysmex af;

veroordeelt Sysmex in de proceskosten, aan de zijde van [verweerster] tot op heden begroot op

€ 747,00;

verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad.

Deze beschikking is gegeven door mr. J.W. Ponds, kantonrechter, en in het openbaar uitgesproken op 26 november 2021.

(CPMO)