Uitspraak
RECHTBANK ZUTPHEN
Sector Kanton – Locatie Zutphen
Zaaknummer: 336984 / HA 08-62
Grosse aan mr. Bruinsma en afschrift aan mr. Van Ruiven d.d.:
beschikking van de kantonrechter d.d. 19 augustus 2008
inzake
de stichting Stichting Gezondheidscentra Enschede,
gevestigd te Enschede,
verzoekster,
gemachtigde: mr. J.P.C. van Ruiven, advocaat te Enschede,
tegen
[verweerder],
wonende te [adres en plaats]
verweerder,
gemachtigde: mr. I.H. Bruinsma, werkzaam bij Stichting Rechtsbijstand Gezondheidszorg te Utrecht,
Partijen worden hierna mede aangeduid als werkgeefster en werknemer.
1. Het procesverloop
Dit blijkt uit:
- het verzoekschrift, ingekomen ter griffie op 5 juni 2008;
- het verweerschrift;
- de mondelinge behandeling ter terechtzitting op 22 juli 2008, waarvan aantekening is gehouden door de griffier.
2. De feiten
2.1 Werkgeefster is een overkoepelend orgaan van de gezondheidscentra Noord, Wesselerbrink en Veldpoort te Enschede. Gezondheidscentrum Noord is onderverdeeld in drie huisartsenpraktijken, waaronder de [praktijk].
2.2 Werknemer, geboren op [1957], is op 15 maart 2002 in dienst getreden bij werkgeefster in de functie van huisarts in de [praktijk]. Het laatstverdiende salaris van werknemer bedraagt € 3.923,02, exclusief vakantiegeld, voor een dienstverband van 60%.
2.3 Wekelijks wordt er door de huisartsen van gezondheidscentrum Noord een huisartsenoverleg gehouden. In het verslag van het huisartsenoverleg van 12 juli 2007 valt onder meer het volgende te lezen:
“6. Werkdruk in [praktijk].
Naar aanleiding van de opmerking bij punt 6 in de vorige notulen vindt een gesprek plaats tussen [werknemer] (kantonrechter: werknemer), [naam] (kantonrechter: [collega huisarts A]),
[naam] (kantonrechter: [collega huisarts B]) en [naam] (kantonrechter: [directeur van werkgeefster]). Het is de bedoeling om een inventarisatie te maken van de werkdruk van [werknemer] in de [praktijk].
(…)
Veranderingen zouden kunnen worden aangebracht in het mapje:
- Door de assistente meer te laten afhandelen en dat [werknemer] het alleen hoeft te fiatteren.
- Zelf minder mensen terug bellen.
- Betere planning van het tijdstip van overleg met POH, niet vlak voor het middagspreekuur.
- De post van woensdag eventueel donderdagochtend verwerken.
- Patiënten in het ziekenhuis niet meer bezoeken.
[werknemer] wil zijn eigen werkwijze blijven handhaven. [directeur van werkgeefster] is van mening dat [werknemer] dus veel zelf wil blijven doen terwijl hij in een team werkt die met elkaar de klus moet klaren.”
2.4 In het verslag van het huisartsenoverleg van 19 juli 2007 valt onder meer het volgende te lezen:
“5. Werkdruk [praktijk]
Op 12-07-2007 heeft een gesprek plaatsgevonden tussen [werknemer], [collega huisarts A], [directeur van werkgeefster] en [collega huisarts B]. Zie verslag 12-07-2007.
Op verzoek van [werknemer] heeft op 18-07-2007 om 16:45 uur een gesprek plaatsgevonden over dezelfde problematiek met [werknemer], [collega huisarts A], [naam] en [collega huisarts B]. [collega huisarts A], [naam] en [collega huisarts B] zijn van mening dat er een oplossing voor dit probleem moet komen met als doel dat [werknemer] weer met plezier zijn werk doet op Noord. Allen zijn doordrongen van de ernst van de problematiek. Volgens de huisartsen is de oplossing tweeërlei:
a. de veranderingen aanbrengen zoals opgenoemd in het verslag van 12-07-2007. Dit moet uitgewerkt worden. [collega huisarts B] zal [werknemer] daarbij helpen.
b. het inschakelen van een supervisor of coach die samen met [werknemer] gaat bekijken of er structurele veranderingen kunnen worden aangebracht in zijn werkmethode.. (…) Na enige discussie is [werknemer] bereid om hier aan mee te werken. (…)
Een ieder is zich bewust van het feit dat dit voor [werknemer] moeilijk is.”
2.5 In het najaar van 2007 heeft het hiervoor onder 2.4 genoemde coachingstraject plaatsgevonden. [supervisor/coach] (hierna: [supervisor/coach]) heeft werknemer begeleid bij het zoeken naar verbetermogelijkheden in de effectiviteit van werken. Op 26 november 2007 heeft [supervisor/coach] in haar verslag onder meer het volgende aan werkgeefster geschreven:
“De conclusie hieruit was dat zijn werkwijze niet efficiënter te maken is, niet zonder zijn opvattingen over kwaliteit en hoe hij invulling wil geven aan zijn huisartsenvak geweld aan te doen. [Werknemer] wil het vak in volle omvang uitvoeren, wat onder andere inhoudt dat hij patiënten pro-actief belt en opzoekt.”
2.6 Op 29 november 2007 heeft werknemer zich ziek gemeld. Op 4 december daaraanvolgend is hij door de bedrijfsarts gezien en is hij arbeidsgeschikt bevonden.
2.7 Op 17 december 2007 heeft een gesprek plaatsgevonden tussen partijen. In het verslag van dat gesprek valt onder meer het volgende te lezen:
“[directeur van werkgeefster] geeft aan, dat iedere huisarts zijn eigenheid mag behouden en dat er aan de andere kant kaders zijn die gezamenlijk worden bepaald waar een ieder zich aan te houden heeft. (…) Volgens [werknemer] zijn kaders niet expliciet uitgesproken naar elkaar toe en is hem ook niet duidelijk dat voor zijn collega’s een grens bereikt lijkt te zijn.
In overleg worden de volgende afspraken gemaakt:
1) [werknemer] hervat vanaf vandaag zijn werkzaamheden.
2) Tot 1 mei a.s. begint zijn middagspreekuur een half uur later en loopt een half uur langer door, waardoor hij ruimte creëert om bijv. met de praktijkondersteuners te overleggen. Deze periode zal hij door [collega huisarts B] gecoacht worden in de tijds- en inhoudsbewaking tussen 11.00 en 14.00 uur.
3) Huisartsen Noord gaan in de eerste twee maanden van 2008 onder leiding van een extern deskundige een visiebijeenkomst organiseren, waarin gezamenlijke kaders en doelen opnieuw gesteld worden.”
2.8 In januari 2008 heeft een visiebijeenkomst plaatsgevonden onder begeleiding van [adviseur] (hierna: [adviseur]) van [Naam organisatieadviseurs]. [adviseur] heeft naar aanleiding van deze bijeenkomst op 5 februari 2008 een advies opgesteld. Aan dit advies wordt het volgende ontleend:
“Mijn beoordeling van de situatie
(…)
3. De overbelasting wordt m.i. ook niet veroorzaakt door een efficiencyprobleem, maar door de hoeveelheid werk die [werknemer] voor zijn patiënten onderneemt. Juist aan die hoeveelheid
(de omvang van de zorg) wil [werknemer] niet tornen, (…)
5. In de gesprekken is aan de orde geweest of [werknemer] bereid is c.q. in staat is, zijn manier van werken (…) te veranderen. Alleen dán zal hij in staat zijn de werkbelasting te verminderen. De gesprekken hebben mij duidelijk gemaakt, dat [werknemer] misschien rationeel wel bereid is zich aan te passen, maar dat emotioneel niet zal kunnen en ook niet weet hoe hij dat aan zou moeten pakken.
(…)
7. Gegeven het feit dat [werknemer] niet zal en kan veranderen, resteren er twee mogelijkheden, als het uitgangspunt is dat de belasting te hoog is:
- de leiding van het gezondheidscentrum biedt [werknemer] de mogelijkheid het vak naar zijn inzichten uit te oefenen.
- [werknemer] zoekt een andere praktijk waar de belasting in termen van het aantal patiënten minder hoog is.”
2.9 Op 27 februari 2008 heeft een huisartsenoverleg plaatsgevonden waarin onder meer de wens van werknemer besproken is om in de toekomst niet langer op donderdag en vrijdag te willen werken. In het verslag van dat overleg valt onder meer het volgende te lezen:
“De huisartsen doen nogmaals een beroep op [werknemer] om andere dagen te kiezen. Het komt er op neer dat er geen mogelijkheid is dat [werknemer] t.z.t. op donderdag vrij is. (…) Als [werknemer] op donderdag vrij zou zijn, zou [praktijk] vaak moeten worden waargenomen door de anderen in verband met [collega huisarts A] haar activiteiten.”
2.10 Op 11 maart 2008 heeft –vooruitlopend op het zorgvisietraject van het Gezondheidscentrum Noord- een bijeenkomst plaatsgevonden waarbij de huisartsen met elkaar hebben gesproken over de visie op huisartsengeneeskunde en de werkorganisatie en communicatie die daar bij passen. Aan het verslag van deze bijeenkomst wordt het volgende ontleend:
“Organisatie
- (…)
- totaal 1.1 fte per praktijk. 1.0 fte voor patiëntenzorg, 0,1 fte voor extra taken.
- praktijkgrootte minimaal 2500 patiënten (aanbod creëert vraag)
(…)
Uitgebreid wordt gesproken over de onwenselijke situatie die is ontstaan naar aanleiding van de wens van [werknemer] om in de toekomst op donderdag en vrijdag vrij te zijn. [werknemer] is in het kader van zijn scheiding een convenant overeengekomen waarin o.a. afspraken zijn gemaakt over de zorg van de kinderen. De huisartsen voelen zich voor het blok gezet nu.
(…)
Geconstateerd kan worden dat er sprake is van een communicatiestoornis. De huisartsen geven aan, dat deze communicatiestoornis niet op zichzelf staat. Men ervaart de communicatie met [werknemer] als lastig.
(…)
[directeur van werkgeefster] geeft aan dat het organisatorisch niet mogelijk is dat [werknemer] op andere werkdagen gaat werken. (…) Van [werknemer] wordt verwacht dat hij met een oplossing komt in dezen. [werknemer] zegt toe naar een oplossing te zoeken.
Deze bijeenkomst wordt afgesloten met de afspraak, dat de huisartsen Noord voor 1 juni a.s. met elkaar gaan onderzoeken of het huidige team met elkaar kan komen tot een werkorganisatie en manier van omgaan met elkaar die voor eenieder acceptabel is. Lukt dit niet, dan zal met [werknemer] een traject worden gestart dat moet leiden tot ander werk.”
2.11 In het huisartsenoverleg van 26 maart 2008 zijn de aanwezige huisartsen, waaronder werknemer, akkoord gegaan met de inhoud van het hiervoor onder 2.10 geciteerde verslag.
2.12 Op 30 maart 2008 heeft werknemer een brief geschreven aan werkgeefster waarin hij enkele kanttekeningen heeft geplaatst bij het verslag van de bijeenkomst van 11 maart 2008. Werknemer heeft in zijn brief onder meer bezwaar gemaakt tegen het feit dat de praktijkgrootte is gesteld op minimaal 2500 patiënten. Hij aangegeven dat hij het uitgangspunt ten aanzien van de praktijkgrootte onderschrijft als er komt te staan “en maximaal 2500 reken-patienten” Voorts heeft werknemer in diezelfde brief gevraagd om zijn verzoek (om de praktijkgrootte te maximeren op 2500 patiënten) te toetsen aan de in de CAO opgenomen formule, omdat - uitgaande van minimaal 2500 patiënten - naar zijn mening sprake is van een aantal dat in strijd is met de CAO. Ten slotte heeft werknemer in die brief verzocht alle correspondentie voortaan naar zijn gemachtigde te sturen.
2.13 Op 4 april 2008 heeft werknemer onder meer het volgende aan werkgeefster geschreven:
“Beste [directeur van werkgeefster],
Jij gaf gisteren aan het einde van het HA-overleg aan dat je een afspraak met mij wil. Mocht je dan over mijn brief over de patientenaantallen willen spreken, dan moet ik je teleurstellen. Alle communicatie daarover loopt als aangegeven in mijn eerdere brief via mevr Bruinsma.”
2.14 Op 10 april 2008 heeft werknemer de arbo-arts bezocht. Blijkens een brief van de arbo-arts aan werkgeefster is tijdens dit spreekuur aan de orde geweest dat er sprake is van een arbeidsconflict. Voorts valt in de brief te lezen dat de arbo-arts werknemer geheel arbeidsgeschikt acht en heeft hij werkgeefster aangeraden de hulp van een mediator in te schakelen.
2.15 Op 12 april 2008 heeft werknemer werkgeefster een brief geschreven waarin hij heeft uiteengezet dat werkgeefster verplicht is een ondernemingsraad in te stellen.
2.16 Op 13 april 2008 heeft werknemer aan werkgeefster en de huisartsen van Gezondheidscentrum Noord schriftelijk een reorganisatievoorstel gedaan.
2.17 Op 14 april 2008 heeft werknemer een verzoek gedaan om ouderschapsverlof, ingaande half juni 2008 en eindigend op 1 april 2009.
2.18 Op 17 april 2008 heeft werkgeefster onder meer het volgende aan werknemer geschreven:
“Begrijp ik het juist dan is jouw standpunt inmiddels zelfs dat wij een ingrijpende reorganisatie door moeten voeren zodat jij jouw praktijk kunt uitoefenen naar jouw eigen inzichten.(…)
Daar waar het de bedoeling was om nog een laatste poging te ondernemen om jou voor de organisatie te behouden, heb jij de door jou gestelde voorwaarden in de afgelopen periode alleen maar steeds verder naar boven bijgesteld. Dit doet volstrekt geen recht aan de onderhavige situatie.
Kort gezegd bestaat er zowel van de kant van mijzelf als van jouw collega’s niet de bereidheid om de organisatie nog verder aan te passen aan jouw eisen en werkwijze. Ook financieel-economisch gezien is dit niet verantwoord.
Alle bovenstaande factoren hebben mij ertoe doen besluiten jou te melden dat het hierbij ophoudt. Het is niet langer verantwoord om jouw arbeidsovereenkomst nog langer voort te laten duren. (…) er is nu een grens bereikt waarbij jij alle krediet hebt verspeeld.
(…)
Meer concreet geef ik je tot uiterlijk 1 oktober a.s. de tijd om een nieuwe baan te zoeken.
(…)
Graag overleg ik op maandag 21 april a.s. om 11.30 uur met je over de openstaande punten als hierboven vermeld.”
2.19 Werknemer is niet ingegaan op deze uitnodiging voor een gesprek op 21 april 2008. Nadat werknemer zich op 21 april 2008 heeft ziek gemeld en de arbo-arts hem volledig arbeidsgeschikt heeft geacht, is een mediator ingeschakeld. Op 16 mei 2008 heeft het laatste mediationgesprek plaatsgevonden. De mediation is mislukt.
2.20 Na afloop van het mediationtraject heeft werknemer een van zijn patiënten bezocht en aan deze patiënt mededelingen gedaan over het arbeidsconflict dat tussen hem en werkgeefster was gerezen.
2.21 Op 10 juni 2008 heeft de gemachtigde van werkgeefster aan de gemachtigde van werknemer geschreven dat werknemer met onmiddellijke ingang is geschorst.
3. Het verzoek en het verweer
3.1 Werkgeefster vraagt thans ontbinding van de arbeidsovereenkomst op grond van gewichtige redenen, bestaande uit een verandering in de omstandigheden wegens een verstoorde arbeidsverhouding.
3.2 Werkgeefster legt - zakelijk weergegeven - bezien in het licht van de vastgestelde feiten aan haar verzoek ten grondslag dat ondanks alle energie en inspanning die door de huisartsen van Gezondheidscentrum Noord en werkgeefster zijn geleverd, zij niet meer ziet hoe het tussen haar en werknemer tot een vruchtbare samenwerking moet komen. Werknemer is niet bereid of in staat zijn werkwijze aan te passen en heeft uiteindelijk zijn draagvlak bij de overige huisartsen verspeeld, terwijl hij met hen in een teamverband moet samenwerken. Dit maakt dat van werkgeefster niet langer kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst voort te laten duren.
3.3 Werknemer heeft verweer gevoerd tegen het verzoek. Hij heeft aangevoerd dat werkgeefster zich niet als goed werkgever heeft gedragen doordat zij onvoldoende inspanningen heeft getroost om de werkbelasting van werknemer te verminderen. Werknemer heeft steeds aangegeven dat de oplossing van het probleem van de te hoge werkdruk lag in het bevriezen van de huidige praktijkomvang, dan wel het verminderen van het aantal patiënten, waarbij hij heeft verwezen naar hetgeen hierover is bepaald in de CAO Gezondheidscentra. Werkgeefster heeft deze mogelijkheid echter niet willen onderzoeken. Bij werknemer bestaat dan ook de indruk dat werkgeefster vanaf het begin heeft aangestuurd op een beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Dit wordt bevestigd door werkgeefster zelf, nu zij in oktober 2007 al tegen hem heeft gezegd dat, indien het op dat moment lopende coachingstraject niet zou slagen, zij geen mogelijkheden zag om de samenwerking met werknemer te continueren. Werkgeefster heeft slechts tijd en energie gestoken in maatregelen die op voorhand kansloos waren. Dat werknemer zijn draagvlak bij de overige huisartsen zou hebben verspeeld, wordt door hem uitdrukkelijk weersproken en doet naar zijn mening niet ter zake, nu de huisartsen slechts collega’s zijn en niet de werkgever. Werknemer heeft primair verweer gevoerd tegen de ontbinding van de arbeidsovereenkomst en subsidiair verzocht aan hem een vergoeding toe te kennen, waarbij de C-factor van de kantonrechtersformule op 2 moet worden gesteld.
4. De beoordeling
4.1 De kantonrechter is niet gebleken van het bestaan van een opzegverbod dat aan ontbinding in de weg staat. Met name doet zich geen opzegverbod voor zoals bedoeld in artikel 7:670 lid 7 BW. Daarvan is slechts sprake indien de werkgever wenst op te zeggen wegens de omstandigheid dat een werknemer zijn recht op ouderschapsverlof geldend maakt. In het onderhavige geval wenst werkgeefster op grond van een verstoorde arbeidsverhouding een einde aan de arbeidsovereenkomst te maken, terwijl die verstoorde arbeidsverhouding al was ontstaan voordat het verzoek tot ouderschapsverlof door werknemer was gedaan.
4.2 Gelet op de gedingstukken en het verhandelde ter zitting, is het de kantonrechter gebleken dat de verstandhouding tussen partijen zodanig is verstoord dat een vruchtbare samenwerking in de toekomst niet meer valt te verwachten. De arbeidsovereenkomst zal dan ook worden ontbonden.
4.3 Voor een eventuele vergoeding is bij een ontbinding wegens een verstoorde arbeidsverhouding het uitgangspunt dat deze conform de kantonrechtersformule wordt berekend met de factor C=1. Van dat uitgangspunt wordt in het bijzonder afgeweken indien en voor zover genoegzaam aannemelijk is dat de verstoring van de arbeidsverhouding in overwegende mate aan een van de partijen moet worden geweten. Hierover wordt het volgende overwogen.
4.4 Het verweer van werknemer dat werkgeefster vanaf het begin heeft aangestuurd op een einde van de arbeidsovereenkomst, kan de kantonrechter niet volgen. Uit de onder de feiten weergegeven verslagen van de diverse huisartsenoverleggen volgt juist het tegenovergestelde. Hieruit blijkt dat werkgeefster de werkdrukproblematiek van werknemer serieus heeft genomen en dat de collega’s van Gezondheidscentrum Noord bereid waren mee te denken over de vraag hoe de werkdruk voor werknemer kon worden verminderd om werknemer op die manier te behouden voor de organisatie. Het is naar het oordeel van de kantonrechter veeleer werknemer geweest die zich vanaf het begin weinig constructief heeft opgesteld, zo blijkt uit het verslag van het huisartsenoverleg van 12 juli 2007 waarin is weergegeven dat hij zijn werkwijze op het gebied van het bellen en bezoeken van patiënten niet wilde wijzigen. Dat werkgeefster gedurende het coachingstraject in het najaar van 2007 heeft aangegeven dat er bij een niet succesvolle afronding van het traject wellicht gedacht moet worden aan het beëindigen van de arbeidsovereenkomst, getuigt eerder van realiteitszin dan van slecht werkgeverschap. In ieder geval valt werkgeefster van een dergelijke mededeling geen verwijt te maken.
4.5 Werknemer heeft vervolgens aangevoerd dat de maatregelen die werkgeefster heeft genomen vanaf het begin kansloos waren, omdat de oplossing van het probleem naar de mening van werknemer lag in het bevriezen van de praktijkgrootte of zelfs in het verminderen van het aantal patiënten. Hij heeft daarbij opgemerkt dat zowel [supervisor/coach] als [adviseur] hem steunen in zijn standpunt dat de praktijkgrootte moest worden bevroren. De kantonrechter kan dit standpunt niet volgen. Weliswaar heeft [supervisor/coach] in haar rapport geconcludeerd dat de werkwijze van werknemer niet efficiënter te maken is, maar zij heeft daaraan niet de conclusie verbonden dat dat betekent dat de praktijk niet meer mag groeien. Veeleer heeft [supervisor/coach] hierover gezegd dat efficiënter werken voor werknemer niet mogelijk is zonder zijn opvattingen over kwaliteit en hoe hij invulling wil geven aan zijn huisartsenvak geweld aan te doen. [adviseur] heeft er in zijn advies weliswaar over gerept dat de praktijk zou kunnen worden bevroren zodat werknemer zijn werkzaamheden kan uitoefenen op de wijze zoals hij dat wenst, maar heeft daarbij uitdrukkelijk opgemerkt dat dit ter beoordeling van werkgeefster is. Deze laatste opmerking van [adviseur] wordt door de kantonrechter onderschreven. Het is niet aan een werknemer om een werkgever voor te schrijven hoe groot het bedrijf moet zijn en hoe de werkverdeling er tussen de collega’s onderling moet uitzien. Het standpunt dat werknemer op dit punt steeds heeft ingenomen, getuigt van een afwijkende en onbuigzame werkopvatting, hetgeen een werknemer in loondienst niet past. Dat werknemer bij de werkwijze die werkgeefster voorschrijft in de knel raakt met zijn persoonlijke professionele integriteit moet dan ook voor zijn risico blijven en kan niet aan werkgeefster worden tegengeworpen.
4.6 Voor zover werknemer heeft willen betogen dat werkgeefster de CAO niet heeft nageleefd, heeft hij dat onvoldoende aannemelijk gemaakt. Daar komt bij dat werkgeefster
- onweersproken - ter zitting heeft aangevoerd dat de regeling in de CAO over het aantal rekenpatiënten per praktijk ziet op de beloning van de huisarts. Indien een huisarts meer dan het aantal door de CAO voorgeschreven patiënten in zijn praktijk heeft, krijgt hij een bonus. Voorts is het zo dat werknemer het verslag waarin één en ander over het aantal patiënten is opgenomen, heeft goedgekeurd. Dat wil overigens niet zeggen dat werknemer hierop helemaal niet meer terug mag komen, maar het gaat niet aan werkgeefster op dit punt een verwijt te maken. Wel is de kantonrechter van oordeel dat werkgeefster op de brief van werknemer waarin hij de kwestie aan de orde heeft gesteld, concreet had moeten reageren. Dat zij dit - zonder daarvoor een reden te kunnen geven - niet heeft gedaan, valt werkgeefster te verwijten.
4.7 Voorts merkt de kantonrechter nog op dat de onder de feiten weergegeven brief van werknemer van 4 april 2008, waarin hij heeft aangekondigd dat discussie over de praktijkomvang nog slechts via zijn advocaat kon plaatsvinden, getuigt van een contraproductieve houding, waarmee werknemer de zaak op scherp heeft gezet.
4.8 Ten slotte wordt overwogen dat het feit dat werknemer na het mislukken van de mediation een bezoek heeft gebracht aan een patiënt - in de verhouding werknemer/werkgeefster - niet professioneel is en het kan werknemer worden verweten dat hij zich tegenover deze patiënt heeft uitgelaten over de problematiek die tussen hem en werkgeefster speelde.
4.9 Alles overziende is de kantonrechter van oordeel dat aan werknemer in overwegende mate een verwijt kan worden gemaakt van de verstoring van de arbeidsverhouding. Dit betekent dat aan werknemer een vergoeding toekomt waarbij de C-factor van de kantonrechtersformule op 0,25 wordt gesteld. Dit komt neer op een bedrag van € 9.533,- bruto.
4.10 De kantonrechter acht termen aanwezig, behalve in geval van intrekking van het verzoek, de proceskosten te compenseren als na te melden.
5. Beslissing
De kantonrechter, beschikkende,
Stelt werkgeefster in de gelegenheid haar verzoek in te trekken, uiterlijk op 28 augustus 2008 om 12.00 uur;
Indien het verzoek niet wordt ingetrokken:
ontbindt de tussen partijen bestaande arbeidsovereenkomst met ingang van 1 september 2008;
kent daarbij aan werknemer ten laste van werkgeefster een vergoeding toe van € 9.533,- bruto;
compenseert de kosten van het geding in die zin dat iedere partij de eigen kosten draagt;
en indien het verzoek wordt ingetrokken:
veroordeelt werkgeefster in de kosten van het geding, aan de zijde van werknemer begroot op:
€ 360,- voor salaris gemachtigde.
Aldus gegeven door mr. J.A.M. Smulders, kantonrechter te Zutphen en uitgesproken ter openbare terechtzitting van 19 augustus 2008 in tegenwoordigheid van de griffier.