Uitspraak
RECHTBANK ZUTPHEN
Sector Bestuursrecht
Enkelvoudige kamer
Reg.nr.: 07/619 WIA
Uitspraak in het geding tussen:
[bedrijf] BV
statutair gevestigd te Lichtenvoorde,
eiseres,
en
de Raad van Bestuur van het Uitvoeringsinstituut werknemersverzekeringen
(Postbus 86, 7550 AB Hengelo),
verweerder.
1. Bestreden besluit
Besluit van verweerder van 13 maart 2007.
2. Feiten
Op 9 december 2004 is [naam werknemer], werknemer van eiseres, uitgevallen met rechterpolsklachten tijdens zijn werk als productiemedewerker, belast met het afstellen van machines. Op 14 september 2006 heeft de werknemer een uitkering krachtens de Wet Werk en inkomen naar arbeidsvermogen (hierna: WIA) aangevraagd.
Bij besluit van 26 oktober 2006 heeft verweerder aan eiseres meegedeeld dat het tijdvak waarin de werknemer recht heeft op loon tijdens ziekte met 52 weken wordt verlengd op de grond dat de re-integratie-inspanningen van eiseres zonder deugdelijke grond onvoldoende zijn geweest en dat de behandeling van de WIA-aanvraag wordt opgeschort.
Bij besluit van diezelfde datum heeft verweerder ook aan de werknemer een mededeling van die strekking gedaan.
Bij het bestreden besluit heeft verweerder het tegen het eerstgenoemde besluit van 26 oktober 2006 door [naam medewerker Metaalunie], medewerker van de Koninklijke Metaalunie, namens eiseres gemaakte bezwaar ongegrond verklaard.
3. Procesverloop
Bij brief van 11 april 2007 heeft [naam medewerker Metaalunie] namens eiseres beroep ingesteld. De gronden van het beroep heeft [naam medewerker Metaalunie] namens eiseres aangevuld bij brief van 10 mei 2007.
Verweerder heeft de op de zaak betrekking hebbende stukken en een verweerschrift ingezonden.
Partijen hebben nog nadere stukken ingediend.
Het beroep is behandeld ter zitting van 20 september 2007, waar namens eiseres zijn verschenen [naam medewerker Metaalunie] en [naam directeur bedrijf (eiseres)], directeur. Verweerder heeft zich laten vertegenwoordigen door mr. A. Ruis.
4. Motivering
Eiseres heeft in haar aanvullende beroepschrift, onder I, III en IV, betoogd – kort gezegd – dat de WIA niet deugdelijk is, omdat die wet op meerdere punten in strijd is met internationale regelgeving en leidt tot rechtsongelijkheid. Naar het oordeel van de rechtbank hebben de door eiseres benoemde punten van strijdigheid en rechtsongelijkheid geen betrekking op de thans in geding zijnde loonsanctie en opschorting van de WIA-aanvraag. Gelet daarop volgt de rechtbank niet het betoog van eiseres dat eerst een loonsanctie kan worden opgelegd nadat de door haar benoemde ondeugdelijkheden zijn verholpen.
Ingevolge artikel 64, eerste lid, van de WIA stelt het Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen (hierna: het UWV) op aanvraag vast of recht op een uitkering op grond van deze wet ontstaat.
Ingevolge artikel 65 van de WIA gaat de aanvraag vergezeld van een re-integratieverslag als bedoeld in artikel 25, derde lid van die wet. Het UWV beoordeelt of de werkgever en de verzekerde in redelijkheid hebben kunnen komen tot de re-integratie-inspanningen die zijn verricht.
Ingevolge artikel 25, eerste lid, van de WIA houdt de werkgever jegens wie de verzekerde, bij ongeschiktheid tot het verrichten van arbeid wegens ziekte, recht heeft op loon als bedoeld in artikel 629 van Boek 7 van het Burgerlijk Wetboek (hierna: BW) aantekening van het verloop van de ziekte en de re-integratie van de verzekerde.
Ingevolge het tweede lid van artikel 25 van de WIA stelt de werkgever, bedoeld in het eerste lid, binnen een bij ministeriële regeling nader te bepalen termijn, in overeenstemming met de verzekerde een plan van aanpak op. De afspraken die in het plan van aanpak zijn gemaakt worden door werkgever en verzekerde nageleefd. Het plan van aanpak wordt periodiek geëvalueerd.
Ingevolge het derde lid van artikel 25 van de WIA stelt de werkgever, bedoeld in het eerste lid, uiterlijk vijftien weken voor het verstrijken van de wachttijd in overleg met de verzekerde een re-integratieverslag op.
Ingevolge het zevende lid van dat artikel kunnen bij ministeriële regeling regels met betrekking tot het eerste tot en met zesde lid worden gesteld.
Deze bepalingen zijn uitgewerkt in de Regeling procesgang eerste en tweede ziektejaar (regeling van 25 maart 2002, Stcr. 2002, 60, gewijzigd bij regeling van 26 oktober 2004, Stcr. 2004, 213, en van 16 december 2005, Stcr. 2005, 249).
In het negende lid van artikel 25 van de WIA is bepaald dat het UWV, indien bij de behandeling van de aanvraag, bedoeld in artikel 64, en de beoordeling, bedoeld in artikel 65, blijkt dat de werkgever zonder deugdelijke grond zijn verplichtingen op grond van het eerste, tweede, derde, vierde of vijfde lid dan wel de krachtens het zevende lid gestelde regels niet of niet volledig nakomt of onvoldoende re-integratie-inspanningen heeft verricht, het tijdvak verlengt gedurende welke de verzekerde jegens die werkgever recht heeft op loon op grond van artikel 629 van Boek 7 van het BW, opdat de werkgever zijn tekortkoming ten aanzien van de bedoelde verplichtingen of re-integratie-inspanningen kan herstellen. Het tijdvak bedoeld in de eerste zin, is ten hoogste 52 weken.
Ingevolge het twaalfde lid van artikel 25 van de WIA meldt de werkgever, indien hij na toepassing van het negende lid van mening is dat hij zijn tekortkoming ten aanzien van de in het negende lid bedoelde verplichtingen of re-integratie-inspanningen heeft hersteld, dit aan het UWV, waarbij hij aantoont dat hij de tekortkoming heeft hersteld.
Ingevolge het dertiende lid van artikel 25 van de WIA geeft het UWV de beschikking waarin wordt vastgesteld of de tekortkoming, bedoeld in het negende lid, is hersteld, binnen drie weken na ontvangst van de melding.
Ingevolge het veertiende lid van artikel 25 van de WIA eindigt het tijdvak, bedoeld in het negende lid, zes weken nadat het UWV heeft vastgesteld dat de werkgever zijn tekortkoming ten aanzien van de in het negende lid bedoelde verplichtingen of re-integratie-inspanningen heeft hersteld, maar niet later dan na 52 weken.
De uitgangspunten voor de beoordeling door het UWV van de re-integratie-inspanningen die van werkgever en werknemer worden verwacht zijn neergelegd in het “Kader voor inzet en beoordeling van re-integratie-inspanningen” (hierna: het Kader), welke als bijlage is gevoegd bij de Beleidsregels beoordelingskader poortwachter (besluit van 3 december 2002, Stcr. 2002, 236, laatstelijk gewijzigd bij het besluit van 17 oktober 2006, Stcr. 2006, 224).
Vast staat dat de laatst gepubliceerde versie van het Kader in werking is getreden na de indiening van de onderhavige aanvraag. De rechtbank volgt eiseres evenwel niet in haar betoog in het aanvullende beroepschrift, onder VI, dat de aanvraag daarom niet mocht worden getoetst aan die versie van het Kader. De rechtbank wijst erop dat in paragraaf 2 van die versie staat dat dit geen nieuwe criteria bevat, maar is gebaseerd op de – tot dan toe – geldende wet- en regelgeving alsmede op de jurisprudentie met betrekking tot de verplichtingen van werkgever en werknemer in het kader van ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid. Van nieuwe criteria die van betekenis kunnen zijn voor de beoordeling van de aanvraag en in verband daarmee van de re-integratie-inspanningen van eiseres is de rechtbank overigens ook niet gebleken. Reeds daarom verwerpt de rechtbank het betoog van eiseres. Daarvan uitgaande ziet de rechtbank geen grond om eiseres te volgen in haar betoog dat zij gedurende de wachttijd niet bekend kon zijn met de op haar rustende verplichtingen.
In het Kader staat – samengevat weergegeven en voor zover thans van belang – dat het UWV, voorafgaand aan de beoordeling van het recht op een WIA-uitkering, beoordeelt of er voldoende re-integratieresultaat is bereikt. Van werkgever en werknemer wordt verwacht dat zij al het mogelijke doen met het oog op de re-integratie. Dit uiteraard binnen de grenzen van de redelijkheid. Het re-integratieresultaat hoeft niet optimaal te zijn. Een bevredigend resultaat is voldoende. Er is dan immers voldaan aan de wettelijke eis dat werkgever en werknemer in redelijkheid konden komen tot de re-integratie-inspanningen die zijn verricht. Van een bevredigend resultaat is sprake wanneer is gekomen tot een (gedeeltelijke) werkhervatting, die min of meer aansluit bij de resterende functionele mogelijkheden van de werknemer dan wel wanneer betrokkene tegen het einde van de verplichte loondoorbetalingperiode is ingeschakeld in arbeid met een loonwaarde van ten minste 65% van het loon vòòr de ziekte.
Indien het UWV het resultaat niet bevredigend acht, zal bij de beoordeling worden ingezoomd op datgene wat door de werkgever en werknemer daadwerkelijk ondernomen is gedurende de eerste twee jaar van ziekte. Het UWV beoordeelt dan het re-integratieresultaat in relatie tot de oorzaak van het verzuim en de ondernomen stappen. Het UWV verricht deze beoordeling aan de hand van het re-integratieverslag.
De medische beoordeling van de werknemer door de bedrijfsarts dient als uitgangspunt voor de vaststelling van mogelijkheden om de belastbaarheid van de werknemer te vergroten (herstel) en van de re-integratie-inspanningen. De bedrijfsarts beoordeelt welke mogelijkheden de werknemer nog heeft tot het verrichten van betaalde arbeid en hoe die mogelijkheden in, of zo nodig buiten, het bedrijf kunnen worden benut. Wanneer de werknemer nog arbeidsmogelijkheden heeft, ook al is de omvang beperkt, dan gelden de in wet- en regelgeving neergelegde re-integratieverplichtingen.
Bij de arbeidskundige aspecten van re-integratie gaat het om het bezien van de mogelijkheden om weer aan het werk te gaan. Werkgever en werknemer moeten nagaan welke mogelijkheden er zijn of gecreëerd kunnen worden door aanpassing van de eigen functie of de eigen werkplek, de werkorganisatie en dergelijke dan wel of hervat kan worden in een andere passende functie binnen het bedrijf. Ook moet worden nagegaan of een andere functie passend kan worden gemaakt. Als inschakeling in het eigen bedrijf niet of onvoldoende mogelijk is, moet worden gekeken naar mogelijkheden bij een andere werkgever. In al deze gevallen dient beoordeeld te worden of het werk voor de werknemer ‘passend’ is.
Is de werkgever naar het oordeel van het UWV in zijn re-integratie-inspanningen in gebreke gebleven en heeft hij daarvoor geen deugdelijke grond, dan wordt de WIA-aanvraag van de werknemer opgeschort. De werkgever moet dan loon blijven doorbetalen. Dit is de zogenoemde loonsanctie, aldus het Kader.
De rechtbank is, alles overziende, van oordeel dat het hierboven uiteengezette beleid blijft binnen de grenzen van een redelijke beleidsbepaling. Dit beleid is ook anderszins niet onjuist of kennelijk onredelijk te achten.
Bij dat oordeel neemt de rechtbank in aanmerking dat het betoog van eiseres in het aanvullende beroepschrift, onder XI, dat het Kader (ten onrechte) aan de werkgever een resultaatsverplichting ter zake re-integratie oplegt, feitelijke grondslag ontbeert. In het Kader staat dat de werkgever binnen de grenzen van de redelijkheid al het mogelijke doet met het oog op re-integratie en dat het re-integratieresultaat niet optimaal hoeft te zijn. Aldus is, in overeenstemming met hetgeen in artikel 25 van de WIA is bepaald, veeleer sprake van een inspanningsverplichting.
De rechtbank ziet zich vervolgens, gelet op het Kader, voor de vraag gesteld of het re-integratieresultaat bevredigend is geweest. Voor het antwoord op die vraag is van belang of de werknemer, gegeven zijn arbeidsmogelijkheden, aan het einde van de wachttijd werkte.
Het betoog van eiseres in dit verband in haar aanvullende beroepschrift, onder IX en X, dat het UWV aanleiding had moeten zien om een verzekeringsarts van verweerder een eigen medisch onderzoek te laten verrichten naar onder meer de arbeidsmogelijkheden van de werknemer, treft reeds hierom geen doel, omdat een dergelijke handelwijze zich niet zou verdragen met het wettelijk systeem. Uit artikel 25 van de WIA en de daarop gebaseerde regelgeving blijkt helder dat het UWV wordt geacht zich te beperken tot het toetsen van de re-integratie-inspanningen van de werkgever. De medische gegevens in de rapporten van de bedrijfsarts van de werkgever in het re-integratieverslag vormen het uitgangspunt van die toetsing.
Aangezien de werknemer aan het einde van de wachttijd niet werkte, terwijl hij – onbetwist – arbeidsmogelijkheden had, is van een bevredigend resultaat geen sprake.
Daarvan uitgaande rustten op eiseres de in wet- en regelgeving neergelegde re-integratieverplichtingen. De vraag dient dan te worden beantwoord of eiseres heeft voldaan aan die verplichtingen en of, zo dat niet het geval is, eiseres daarvoor deugdelijke gronden had. De rechtbank overweegt daaromtrent als volgt.
Gelet op de gedingstukken, met name het rapport van verweerders bezwaararts H.A.J. Reker van 20 augustus 2007, en het verhandelde ter zitting, spitst het geding zich toe op de vraag of eiseres zich, mogelijk vanaf april 2006, maar in ieder geval vanaf juli 2006 voldoende heeft ingespannen om een passende functie voor de werknemer te vinden bij een andere werkgever (spoor 2).
De rechtbank overweegt dat de bedrijfsarts in de periodieke evaluatie van 19 juli 2006 heeft gesteld dat de prognose van de werknemer slecht is voor zijn eigen werk en goed voor minder armbelastend werk. Gelet op de gedingstukken zijn de voor de werknemer passende functies binnen de machinefabriek van eiseres hoe dan ook armbelastende functies. Met verweerder is de rechtbank, gelet hierop, van oordeel dat in ieder geval vanaf juli 2006 het op de weg van eiseres had gelegen om zich in te spannen om de werknemer te re-integreren bij een andere werkgever. Van dergelijke inspanningen is de rechtbank uit het re-integratieverslag evenwel niet gebleken. Eiseres heeft in zoverre dan ook niet voldaan aan haar re-integratieverplichtingen.
Eiseres heeft voor haar inactiviteit ter zake naar het oordeel van de rechtbank geen deugdelijke gronden aangevoerd. Dat – zoals eiseres heeft betoogd in het aanvullende beroepschrift, onder XII – geen medische eindsituatie was bereikt en dat de werknemer moeilijk plaatsbaar zou zijn bij een andere werkgever, levert niet een zodanige grond op.
De rechtbank is – concluderend – van oordeel dat eiseres zonder deugdelijke grond onvoldoende re-integratie-inspanningen heeft verricht. Hetgeen eiseres overigens heeft aangevoerd, kan daaraan niet afdoen.
Verweerder heeft dan ook terecht met toepassing van artikel 25, negende lid, van de WIA aan eiseres een loonsanctie opgelegd.
Eiseres heeft in haar aanvullende beroepschrift, onder II, betoogd dat en waarom de loonsanctie een bestraffend doel heeft, zodat het opleggen ervan een ‘criminal charge’ als bedoeld in artikel 6 van het Verdrag tot bescherming van de rechten van de mens en de fundamentele vrijheden oplevert. Eiseres heeft in haar aanvullende beroepschrift, onder V en VII, ten slotte betoogd – kort gezegd – dat de loonsanctie ten onrechte op 52 weken is gesteld. Volgens haar had, gelet op de omstandigheden van het geval, een kortere sanctie moeten worden opgelegd.
Bij artikel XV, onder Fb, van de Aanpassings- en verzamelwet WIA (Stb. 2005, 710) is het negende lid van artikel 25 van de WIA gewijzigd en zijn, onder vernummering van het tiende tot het zestiende lid, de leden 10 tot en met 15 ingevoegd. Blijkens de toelichting (Kamerstukken II 2005–2006, 30 318, nr. 6, pp. 19-21) behelst de wijziging een aanpassing van de – tot dan toe – bestaande systematiek van de loonsanctie. Kern van de wijziging is om het bestaande categorale systeem te vervangen door een systeem waarin het herstelkarakter van de loonsanctie meer wordt benadrukt. De loonsanctie houdt in dat de loondoorbetalingperiode aan het einde van de eerste twee ziektejaren wordt verlengd, indien de werkgever onvoldoende re-integratie-inspanningen heeft verricht. De periode van loondoorbetaling wordt met maximaal één jaar verlengd. Deze periode is afhankelijk van de termijn die nodig is om alsnog voldoende re-integratie-inspanningen te verrichten. Hierdoor krijgt de werkgever de gelegenheid zijn verzuim te herstellen (herstelkarakter sanctie). De werkgever die alsnog de gewenste actie onderneemt ziet dit terug in de duur van de sanctie, terwijl de werkgever die in gebreke blijft de maximale sanctieduur van 52 weken riskeert. Een groot voordeel van het nieuwe systeem is dat de werkgever zelf invloed heeft op de duur van de sanctie. Hierdoor draagt de sanctie optimaal bij aan de beoogde re-integratie van de werknemer. Standaardsancties, die los staan van het herstelgedrag van de individuele werkgever, zijn hierdoor niet meer aan de orde.
De rechtbank stelt vast, onder verwijzing naar de hierboven aangehaalde toelichting en de tekst van artikel 25, negende tot en met veertiende lid, van de WIA, dat de wetgever een loonsanctie met een reparatoir karakter in het leven heeft willen roepen en niet heeft beoogd voor tekortkomingen in de re-integratieverplichtingen de werkgever leed toe te voegen met als doel een overtreding te vergelden. Met de loonsanctie wordt beoogd de werkgever alsnog te bewegen tot het realiseren van (voldoende) re-integratie-inspanningen. Van het bevorderen van de naleving van de toepasselijke rechtsnormen door middel van toevoeging van extra leed ter afschrikking is hiermee geen sprake. Gelet hierop en nu de rechtbank ook overigens geen aanknopingspunten ziet voor een ander oordeel, is de rechtbank van oordeel dat de loonsanctie geen punitieve sanctie betreft. Het beroep van eiseres treft in zoverre geen doel.
Voorts heeft verweerder naar het oordeel van de rechtbank, door aan eiseres een loonsanctie van 52 weken op te leggen, toepassing gegeven aan artikel 25, negende lid, van de WIA op een wijze die in overeenstemming is met de tekst van die bepaling en de bedoeling van de wetgever zoals deze blijkt uit de hierboven weergegeven toelichting. Dat in dat lid wordt gesproken van “ten hoogste 52 weken” heeft, gelet op die toelichting, geen verderstrekkende betekenis dan dat de loondoorbetalingperiode dat aantal weken niet mag overschrijden. De systematiek van de loonsanctie brengt aldus met zich dat verweerder waar het betreft de toepassing van artikel 25, negende lid, van de WIA geen rekening heeft hoeven houden met de omstandigheden van het geval. Het is aan eiseres om, met inachtneming van de arbeidsmogelijkheden van de werknemer, zich in te spannen om te komen tot een bevredigend re-integratieresultaat en om daardoor een kortere sanctieduur te bereiken. Daartoe kan eiseres, wanneer zij meent dat zij aan haar re-integratieverplichtingen heeft voldaan, met toepassing van artikel 25, twaalfde lid, van de WIA een melding van die strekking doen aan het UWV. Gelet op het veertiende lid van dat artikel eindigt het tijdvak van de loonsanctie zes weken nadat het UWV heeft vastgesteld dat de tekortkomingen ter zake zijn hersteld.
Het beroep treft ook in zoverre geen doel.
Ook overigens ziet de rechtbank geen gronden voor het oordeel dat het bestreden besluit voor vernietiging in aanmerking komt.
De rechtbank overweegt daarbij nog dat – anders dan eiseres in het aanvullend beroepschrift, onder VIII, heeft betoogd – haar niet is gebleken dat het dossier onvolledig zou zijn en dat daarin onder andere medische stukken zouden ontbreken die van betekenis moeten worden geacht voor de beoordeling van het bestreden besluit. Voor zover eiseres daarbij heeft bedoeld te betogen dat er ten onrechte medische stukken zijn achtergehouden omdat voor verstrekking daarvan aan eiseres geen toestemming is verleend door de werknemer, ontbeert het beroep feitelijke grondslag. Bij brief van 11 december 2006 heeft de werknemer toestemming verleend om – kort gezegd – eiseres inzage te geven in zijn medisch gegevens. De rechtbank volgt eiseres dan ook niet in haar betoog dat zij belemmerd is in haar verdediging.
Het beroep is ongegrond.
Er is geen aanleiding voor een veroordeling in proceskosten.
5. Beslissing
De rechtbank:
- verklaart het beroep ongegrond.
Aldus gegeven door mr. drs. J.H. van Breda en in het openbaar uitgesproken op 3 december 2007 in tegenwoordigheid van de griffier.