Uitspraak
RECHTBANK ZWOLLE – LELYSTAD
sector kanton – locatie Lelystad
zaaknr. : 300629 HA 05-1237
datum : 10 februari 2006
Beschikking op een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst
in de zaak van:
[WERKGEEFSTER].,
beide gevestigd te [vestigingsplaats],
verzoekende partij, verder te noemen werkgeefster,
gemachtigde mr. B.G. den Outer-Kroon, advocaat te Den Haag,
tegen
[WERKNEMER],
wonende te [woonplaats],
verwerende partij, verder te noemen werknemer,
gemachtigde mr. A.A. Bos, advocaat te Urk.
De procedure
De kantonrechter heeft kennis genomen van:
- het verzoekschrift
- het verweerschrift.
De mondelinge behandeling is gehouden op 6 februari 2006.
Verschenen zijn:
- werkgeefster, vertegenwoordigd door [X] (director general affairs), bijgestaan door mr. den Outer-Kroon;
- werknemer, bijgestaan door mr. Bos.
Het geschil
Het verzoek strekt tot ontbinding van de tussen partijen bestaande arbeidsovereenkomst wegens gewichtige redenen, gelegen in een verandering in omstandigheden, met veroordeling van werknemer in de proceskosten.
Werknemer heeft zich verweerd. Hij heeft primair verzocht het verzoek af te wijzen, met veroordeling van werkgeefster in de proceskosten. Subsidiair, bij toewijzing van het verzoek, heeft hij verzocht dat hem een vergoeding van € 16.929,50 zal worden toegekend.
De vaststaande feiten
Tussen partijen staat als enerzijds gesteld en anderzijds erkend dan wel niet of onvoldoende gemotiveerd weersproken –mede op grond van de inhoud van de overgelegde producties, voorzover die niet is betwist- het volgende vast:
1.1
Werknemer , [X] jaren oud, is per [datum] als accounting specialist bij werkgeefster in dienst getreden. Zijn salaris bedroeg laatstelijk € 3.200,68 bruto per maand, inclusief vakantiebijslag.
1.2
Binnen de onderneming van werkgeefster vigeren de “Beleidsverklaring inzake sexuele intimidatie” en de “Norms of Conduct”. Deze bevatten, kort gezegd, voorschriften ter voorkoming van sexueel ongewenste omgangsvormen.
1.3
Werknemer heeft op 9 november 2005, s’avonds toen hij overwerkte, een door werkgeefster ingeleende schoonmaakster een sexueel gericht voorstel gedaan. De schoonmaakster, die toen aangaf daar niet op in te willen gaan, heeft hierover een klacht ingediend bij werkgeefster.
1.4
Op 21 november 2005 hebben partijen over het voorval met elkaar gesproken. Aan het begin van dit gesprek is werknemer een op schrift gestelde waarschuwing (tevens houdende een aantal financiële sancties) overhandigd. Aan het einde van dit gesprek is werknemer meegedeeld dat voortzetting van de arbeidsovereenkomst niet meer tot de mogelijkheden behoorde.
De beoordeling
2.1
Werkgeefster heeft aan haar verzoek ten grondslag gelegd dat na het voorval van 9 november 2005 er een zodanig gebrek aan vertrouwen in werknemer is ontstaan dat een vruchtbare samenwerking tussen partijen niet mogelijk moet worden geacht. Zij heeft aangevoerd dat werknemer de schoonmaakster sexueel heeft geïntimideerd. Volgens werkgeefster is werknemer dicht bij haar gaan staan en heeft hij haar vervolgens toegefluisterd “haar keihard te willen nemen”. Toen de schoonmaakster daar niet op reageerde zei hij haar er met niemand over te praten. Aanvankelijk heeft werkgeefster willen volstaan met de sanctiemaatregelen als vermeld in de schriftelijke waarschuwing van 21 november 2005. Voortschrijdend inzicht tijdens het gesprek op 21 november 2005 bracht haar evenwel tot de conclusie dat een vruchtbare samenwerking niet meer tot de mogelijkheden hoorde. Het voorval, de manier waarop werknemer daarop reageerde en de emotieloze wijze waarop hij het voorval afdeed als een hormonenkwestie deed werkgeefster realiseren dat zij te maken had met een werknemer waar zij geen vertrouwen meer in had en die zij niet meer binnen haar organisatie kon handhaven. Daarbij is mede van belang dat werkgeefster, naar zij heeft aangevoerd, een duidelijk beleid voert tegen sexuele intimidatie. De binnen haar onderneming vigerende “Beleidsverklaring inzake sexuele intimidatie” en de “Norms of Conduct”, waarmee werknemer bekend is, zijn uiting daarvan. Werkgeefster wil niet het risico nemen dat een voorval als het onderhavige zich opnieuw voordoet. Zij heeft de wettelijke verplichting om voor een veilige werkomgeving te zorgen en zij moet zich ervan verzekerd weten dat niemand binnen haar onderneming denkt dat collega’s of ingehuurde werknemers benaderd kunnen worden op een wijze zoals door werknemer is gedaan.
2.2
Werknemer heeft erkend dat hij de schoonmaakster sexueel heeft benaderd. Hij heeft aangevoerd dat hij al langer gevoelens voor haar had. Hij heeft toenadering tot haar gezocht door een bepaalde sexuele opmerking te maken, maar van een zeer grof getint voorstel was volgens werknemer geen sprake. Toen de schoonmaakster hem echter afwees, schaamde hij zich voor zijn gevoelens en zijn opmerking en heeft hij haar verzocht om geen ruchtbaarheid aan de zaak te geven. Werknemer heeft zijn excuses aangeboden aan werkgeefster. Hij heeft ook een excuusbrief voor de schoonmaakster opgesteld. Mede hierom verzet werknemer zich dan ook tegen de verzochte ontbinding.
2.3
De kantonrechter stelt voorop dat werknemer bij gelegenheid van de mondelinge behandeling niet heeft betwist –zodat daarvan dan ook kan worden uitgegaan- dat zijn door werkgeefster gewraakte handelwijze eruit bestaan heeft dat hij dicht bij de schoonmaakster is gaan staan en dat hij haar toen heeft toegefluisterd: “haar keihard te willen nemen”. Met werkgeefster is de kantonrechter van oordeel dat deze handelwijze van werknemer te kwalificeren is als sexuele intimidatie. Het betreft een oneervol en voor de schoonmaakster ook vernederend voorstel, terwijl het zich voorts, gelet op de omstandigheden waaronder het voorstel werd gedaan (in de avonduren, in een, naar de kantonrechter aanneemt, nagenoeg leeg kantoorgebouw), gelet op de gekozen, uiterst grove bewoordingen en voorts gelet op de wijze waarop dit voorstel werd gedaan (werknemer is dicht bij de schoonmaakster gaan staan), zonder meer laat indenken dat de schoonmaakster, naar werkgeefster heeft aangevoerd, angstig is geworden. Dergelijk gedrag is zonder meer verwerpelijk en hoeft werkgeefster dan ook niet van haar werknemers te accepteren, mede gezien in het licht van de binnen haar onderneming vigerende “Beleidsverklaring inzake sexuele intimidatie” en de “Norms of Conduct”, met de inhoud waarvan ook werknemer bekend was.
2.4
Anders dan werkgeefster is de kantonrechter evenwel van oordeel dat in de omstandigheden van dit geval het te ver zou voeren de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Dat er sprake is van een verandering in de omstandigheden, er in bestaande dat werknemer het vertrouwen van werkgeefster heeft geschonden, staat vast, maar de kantonrechter is van oordeel dat werkgeefster te snel alle vertrouwen in werknemer verliest en dat het dan ook niet billijk zou zijn de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Hierbij wordt met name in aanmerking genomen dat het gaat om een werknemer met een vijfjarig dienstverband, die steeds goed heeft gefunctioneerd en ten aanzien van wie is gesteld noch gebleken dat er eerder negatieve signalen zijn geweest met betrekking tot zijn houding of gedrag ten opzichte van al dan niet door werkgeefster ingeleende medewerksters. Volgens de kantonrechter lijkt het voorval dan ook een incident te betreffen. Weliswaar is herhaling van dit gedrag door werknemer niet uit te sluiten, maar aanwijzingen dat de kans daarop dermate groot is dat het van werkgeefster in redelijkheid niet verlangd kan worden het dienstverband met werknemer te laten voortduren, zijn er niet. Ook acht de kantonrechter van belang dat werknemer steeds open kaart heeft gespeeld met betrekking tot hetgeen is voorgevallen, dat hij ten overstaan van werkgeefster het boetekleed heeft aangetrokken en dat hij aan de schoonmaakster een excuusbrief heeft geschreven. Onder al deze omstandigheden zou een eventuele ontbinding van de arbeidsovereenkomst met alle negatieve financiële gevolgen van dien voor hem naar het oordeel van de kantonrechter werknemer, afgezet tegen de aard en omvang van het voorval, disproportioneel hard treffen. De emotieloze opstelling die werkgeefster werknemer verwijt, is geen reden om hier anders over te denken nu van een dergelijke opstelling de kantonrechter onvoldoende gebleken is. Ter terechtzitting daar naar gevraagd heeft [X] ook niet duidelijk kunnen aangeven waaruit die emotieloze opstelling tijdens het gesprek van 21 november 2005 precies bleek. De omstandigheden dat werknemer tijdens dat gesprek zijn excuses aan werkgeefster heeft aangeboden en dat hij daar toen de excuusbrief aan de schoonmaakster heeft voorgelezen, duiden daar ook niet op. De enkele omstandigheid dat werknemer in dat gesprek als verklaring voor zijn handelwijze heeft gegeven dat de hormonen met hem aan de haal waren gegaan, brengt naar het oordeel van de kantonrechter nog niet met zich dat werknemer een emotieloze opstelling kan worden verweten. Een emotieloze indruk maakte werknemer ter terechtzitting in elk geval evenmin.
Voorts heeft werkgeefster dan nog wel aangevoerd dat voor haar onbegrijpelijk is dat werknemer in zijn verweer onderscheid durft te maken tussen sexuele intimidatie ten aanzien van collega’s in dienst van werkgeefster en collega’s die dat niet zijn, hetgeen voor haar onderstreept dat verdere samenwerking niet meer mogelijk is, maar dit standpunt van werkgeefster berust naar het oordeel van de kantonrechter op een onjuiste interpretatie van dat verweer. Werknemer heeft weliswaar gesteld dat het voorval een ingeschakeld derde betrof en niet een rechtstreekse collega, maar hij heeft daar aan toegevoegd dat hij met deze stelling het voorval niet tracht te bagatelliseren, maar dat hij hiermee bedoelt aan te geven dat hij de betreffende schoonmaakster niet beroepsmatig hoeft tegen te komen en dat er wellicht eenvoudige maatregelen genomen kunnen worden om contact tussen hen beide te voorkomen. Ook de omstandigheid dat bij voortduring van het dienstverband de mogelijkheid bestaat dat werknemer en de schoonmaakster met elkaar in contact komen, is geen reden om het verzoek tot ontbinding in te willigen. Indien dit al tot problemen aanleiding mocht geven, is het aan werkgeefster om daar een redelijke oplossing voor te zoeken.
Kortom, de kantonrechter is van oordeel dat er weliswaar sprake is van een vertrouwensbreuk, maar hem is niet gebleken dat die breuk onherstelbaar is. Het is uiteraard zo dat werkgeefster heeft in te staan voor een veilig werkklimaat van haar personeel. Dit hoeft evenwel nog niet te betekenen dat iedere handeling die daar mee in strijd is, ontslag rechtvaardigt. Telkens zal opnieuw een afweging gemaakt moeten worden. In de omstandigheden van dit geval had werkgeefster naar het oordeel van de kantonrechter moeten volstaan met het treffen van minder zware sanctiemaatregelen. Het verzoek tot ontbinding zal dan ook worden afgewezen.
2.5
De kantonrechter acht termen aanwezig de proceskosten te compenseren in voege als hierna te melden.
De beslissing
De kantonrechter:
- wijst het verzoek af;
- compenseert de kosten van het geding in die zin dat iedere partij de eigen kosten draagt;
Aldus gegeven door mr. M.J.C.M. Manders, kantonrechter, en uitgesproken in de openbare terechtzitting van 10 februari 2006 in tegenwoordigheid van de griffier.