Uitspraak
VONNIS
van de arrondissementsrechtbank te Utrecht,
meervoudige kamer voor de behandeling van
burgerlijke zaken, in de zaak van:
[appellant],
wonende te Amersfoort,
e i s e r e s in het hoger beroep,
procureur:
mr. M.A.C. Vijn,
- t e g e n -
de besloten vennootschap
[geïntimeerde],
gevestigd te Zeist,
g e d a a g d e in het hoger
procureur:
mr. H.C.E. de Vries,
advocaat:
mr. E.L.Gast,
voorheen mr. F.J. Schoute.
Partijen worden in dit vonnis aangeduid als [appellant] en [geïntimeerde].
Het geding in hoger beroep
1.1.
[appellant] is bij dagvaarding van 30 december 1999 in hoger beroep gekomen van het vonnis dat de kantonrechter te Utrecht op 10 november 1999 onder rolnummer 160496-CV-99-2922 tussen partijen heeft uitgesproken.
1.2.
Bij memorie van grieven heeft [appellant] vijf grieven tegen het vonnis waarvan hoger beroep aangevoerd en de rechtbank verzocht dit vonnis te vernietigen en, opnieuw rechtdoende, het in eerste instantie gevorderde alsnog toe te wijzen met veroordeling van [geïntimeerde] in de kosten van beide procedures.
1.3.
[geïntimeerde] heeft bij memorie van antwoord de grieven gemotiveerd bestreden en verzocht het vonnis van de kantonrechter te bekrachtigen, met veroordeling van [appellant] in de kosten van het geding in hoger beroep.
1.4.
Partijen hebben hun zaak ter zitting van 18 oktober 2000 doen bepleiten door hun advocaten, die hebben gepleit aan de hand van overgelegde pleitnotities. Partij [geïntimeerde] heeft voorts bij monde van de heer Leeman inlichtingen verstrekt.
1.5.
Partijen hebben vervolgens vonnis gevraagd op het griffiedossier.
2.
De grieven
De rechtbank verwijst voor de inhoud van de grieven naar de desbetreffende memorie.
3.
De feiten
Tegen de door de kantonrechter in zijn voormelde vonnis onder
1 t/m 5 vastgestelde feiten is niet gegriefd, zodat de rechtbank van die feiten uitgaat.
4.
De beoordeling van het hoger beroep
4.1.
Gelet op de grieven zal de rechtbank de zaak in volle omvang beoordelen.
kennelijk onredelijke beëindiging arbeidsovereenkomst
4.2.
Indien een partij bij een arbeidsovereenkomst deze overeenkomst, al of niet met inachtneming van de voor de beëindiging geldende bepalingen, kennelijk onredelijk doet eindigen kan de rechter aan de wederpartij een schadevergoeding toekennen. Van een kennelijk onredelijke beëindiging van een arbeidsovereenkomst door de werkgever is onder meer sprake wanneer deze geschiedt zonder opgave van redenen of onder opgave van een voorgewende of valse reden, of wanneer, mede in aanmerking genomen de voor de werknemer getroffen voorzieningen en de voor hem bestaande mogelijkheden om ander passend werk te vinden, de gevolgen van de beëindiging voor hem te ernstig zijn in vergelijking met het belang van de werkgever bij beëindiging, aldus artikel 7:681 BW.
De rechtbank is van oordeel dat ook indien de beëindiging van een arbeidsovereenkomst berust op discriminatie, sprake is van een kennelijk onredelijke beëindiging.
discriminatie?
4.3.
In de onderhavige zaak is de vraag aan de orde of ontslag louter en alleen op grond van het bereiken van de 65-jarige leeftijd een verboden onderscheid naar leeftijd oplevert.
De rechtbank is van oordeel dat dit niet het geval is en overweegt daartoe het volgende.
4.4.
De rechtbank is evenals -impliciet- de HR in zijn arrest van 13 januari 1995, NJ 1995, nr. 430, van oordeel dat ongelijke behandeling op grond van leeftijd strijd zou opleveren met artikel 1 van de Grondwet en artikel 26 van het IVBP, als geen sprake zou zijn van een redelijke en objectieve rechtvaardigingsgrond voor deze ongelijke behandeling. Zodanige discriminatie kan zowel in het kader van een actie op grond van kennelijk onredelijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst als in het kader van het beginsel van goed werkgeverschap aan de orde worden gesteld.
In genoemd arrest heeft de HR overwogen dat niet gezegd kan worden dat de regel dat een dienstbetrekking in het algemeen van rechtswege eindigt bij het bereiken van de 65-jarige leeftijd, (in 1994/1995) niet langer in overeenstemming is met de rechtsopvatting van brede lagen van de bevolking. Deze regel vormde in het kader van de vraag of het hanteren van leeftijdsgrenzen in arbeidsverhoudingen in beginsel geoorloofd is, onderwerp van parlementaire gedachtenwisseling. Een en ander noopte volgens de HR tot terughoudendheid van de rechter. De HR kwam tot het oordeel dat bij deze stand van zaken niet kon worden gezegd dat de gangbare argumenten ter rechtvaardiging van ontslag wegens het bereiken van de 65-jarige leeftijd reeds toen (in 1994/1995) niet meer konden dienen als een redelijke en objectieve rechtvaardiging van bedoelde ontslaggrond. De HR heeft in dit verband aangegeven dat hierbij valt te denken aan het voordeel van het zonder aanzien des persoons hanteren van een objectief criterium, te weten de leeftijd van de werknemer, boven een stelsel waarin van geval tot geval door de werkgever en de werknemer gedebatteerd zou moeten worden over de vraag of de werknemer bij het klimmen der jaren nog wel in staat is de hem opgedragen taak naar behoren te vervullen. Voorts heeft de HR overwogen dat het stelsel van ontslag bij het bereiken van de 65-jarige leeftijd ertoe leidt dat het vrijkomen van arbeidsplaatsen voor jongere werknemers een regelmatiger en vlotter verloop heeft dan wanneer dat zou afhangen van de bereidheid van oudere werknemers om de door hen ingenomen arbeidsplaatsen prijs te geven. Tot slot heeft de HR overwogen dat aan de bezwaren die ontegenzeggelijk kleven aan onvrijwillig ontslag wegens het bereiken van de 65-jarige leeftijd, voor een deel tegemoet wordt gekomen doordat werknemers bij het bereiken van die leeftijd aanspraak kunnen maken op inkomen waarvoor geen arbeidsprestatie behoeft te worden geleverd.
4.5.
De rechtbank is van oordeel dat de in 1995 op dit punt geldende maatschappelijke opvattingen ook thans nog opgeld doen.
In dit verband merkt de rechtbank op dat de pensioen-, arbeids- en sociale zekerheidswetgeving er over de gehele lijn nog steeds van uit gaat -een enkele uitzondering daargelaten- dat men voor zijn 65e jaar in het arbeidsproces is, of moet worden, opgenomen, maar daarna een of andere vorm van pensioen geniet (bijvoorbeeld AOW) en uit het arbeidsproces is getreden.
De door de HR in zijn arrest van 13 januari 1995 bedoelde parlementaire gedachtenwisseling is voortgezet en neergelegd in de MvT op het in het vergaderjaar 1997/1998 ingediende wetsvoorstel 25 677. De regering heeft op pagina 5/6 van deze MvT overwogen dat er voor het terrein van het ontslag al voldoende wettelijke waarborgen zijn om ongerechtvaardigd onderscheid op leeftijd tegen te gaan. In dit verband merkt de regering (slechts) op dat op 1 januari 1994 de zogenaamde ouderenrichtlijn is ingetrokken, waardoor het niet meer mogelijk is om bij voorrang ouderen te ontslaan in geval van massa-ontslag en reorganisaties. Over ontslag vanwege het bereiken van de 65-jarige leeftijd wordt hierin niet gerept.
Nu het in het vergaderjaar 1999/2000 ingediende wetsvoorstel
26 880 met betrekking tot leeftijdsdiscriminatie bij de arbeid (ook) niet over ontslag handelt, concludeert de rechtbank dat (nog) geen sprake is van een koerswijziging op dit terrein.
De rechtbank is gezien het een en ander van oordeel dat het nog immer algemeen aanvaard is en bekend verondersteld mag worden dat het arbeidzame leven in beginsel een einde neemt bij het bereiken van de 65-jarige leeftijd.
4.6.
Bij haar pleidooi heeft [appellant] een concept-versie van de "Richtlijn tot instelling van een algemeen kader voor gelijke behandeling in werkgelegenheid en beroep" van de Raad van de Europese Unie van 17 oktober 2000 overgelegd, en gewezen op de artikelen 3 en 5 van die richtlijn.
De rechtbank constateert dat deze richtlijn geen betrekking heeft op ontslag wegens het bereiken van de 65-jarige leeftijd, zodat hieruit niet kan worden afgeleid dat sprake is van een wijziging in de maatschappelijke ontwikkelingen op dit punt.
4.7.
De rechtbank merkt tenslotte op dat een eventuele wijziging met betrekking tot het standpunt dat een ontslag wegens het bereiken van de 65-jarige leeftijd op redelijke en objectieve gronden berust, een keuze is die ook thans nog aan de politiek moet worden overgelaten.
gevolgen beëindiging te ernstig?
4.8.
De rechtbank is voorts van oordeel dat het feit dat [appellant] kostwinnaar is en (slechts) is aangewezen op een AOW-pensioen het ontslag niet kennelijk onredelijk maakt. De rechtbank overweegt in dit verband dat voor een ieder, dus ook voor [appellant], voorzienbaar is en was dat een dienstbetrekking eindigt bij het bereiken van de 65-jarige leeftijd door de werknemer.
[appellant], die circa 18 jaar in dienst is geweest bij [geïntimeerde], wist dat haar werkgeefster geen pensioenregeling voor haar had getroffen. Zij had desgewenst maatregelen kunnen treffen om bij het bereiken van de 65-jarige leeftijd in aanvulling op haar AOW-pensioen ander, niet op het verrichten van arbeid gebaseerd, inkomen te ontvangen.
In dit verband merkt de rechtbank voorts nog op dat het [appellant] vrij staat zich wederom op de arbeidsmarkt te begeven. Tussen partijen is niet in geschil dat [appellant] tot aan haar ontslag goed functioneerde; zij acht zichzelf ook in staat tot het verrichten van een 32-urige werkweek. Dit gegeven, in samenhang met de krappe arbeidsmarkt en het feit dat het voor werkgevers in beginsel niet onaantrekkelijk is een 65-jarige in dienst te nemen, aangezien geen sociale lasten opgebracht hoeven te worden, brengt de rechtbank tot het oordeel dat [appellant] in staat moet worden geacht zelf te voorzien in de door haar gestelde inkomensderving.
4.9.
De rechtbank komt dan ook gelet op alle omstandigheden van dit geval tot de conclusie dat geen sprake is van een situatie waarin, mede in aanmerking genomen de voor [appellant] bestaande voorzieningen en de voor haar bestaande mogelijkheden om ander passend werk te vinden, de gevolgen van de beëindiging voor haar te ernstig zijn in vergelijking met het belang van de werkgever bij beëindiging.
voorgewende of valse reden?
4.10.
[appellant] heeft onvoldoende feiten gesteld op grond waarvan kan worden geoordeeld dat zij is ontslagen onder opgave van een voorgewende of valse reden.
strijd goed werkgeverschap?
4.11.
Evenmin valt in te zien dat [geïntimeerde] door [appellant] te ontslaan zou hebben gehandeld in strijd met de eisen van goed werkgeverschap.
ten overvloede
4.12.
De rechtbank merkt ten overvloede op dat zij bijzondere gevallen voorstelbaar acht waarin een werkgever gehouden zou zijn de arbeidsovereenkomst voort te zetten nadat de werknemer de leeftijd van 65 jaar heeft bereikt, maar van zodanig bijzonder geval is in casu geen sprake.
slotsom
4.13.
Het vorenstaande leidt tot de slotsom dat het aan [appellant] gegeven ontslag niet kennelijk onredelijk is en dat niet gezegd kan worden dat [geïntimeerde] niet als een goed werkgeefster heeft gehandeld door [appellant] te ontslaan. Het vonnis van de kantonrechter dient dan ook te worden bekrachtigd.
4.14.
Als de in het ongelijk gestelde partij zal [appellant] worden veroordeeld in de kosten van het geding in hoger beroep.
5.
De beslissing
De rechtbank:
5.1.
Bekrachtigt het vonnis van de kantonrechter te Utrecht d.d.
10 november 1999 onder rolnummer 160496-CV-99-2922 tussen partijen gewezen waarvan hoger beroep;
5.2.
Veroordeelt [appellant] in de kosten van het hoger beroep aan de zijde van [geïntimeerde] gevallen, begroot op f 3.320,- aan verschotten alsmede f 2.580,- aan salaris van de procureur, en verklaart deze veroordeling uitvoerbaar bij voorraad.
Dit vonnis is gewezen door mrs. P.W. van Schendel, C.A.M. Walsteijn en M.A. Broekhuis en is in het openbaar uitgesproken op woensdag 29 november 2000.