ECLI:NL:RBROT:2025:4231

Uitspraak

RECHTBANK ROTTERDAM

locatie Dordrecht

zaaknummer: 11339173 HA VERZ 24-73

datum uitspraak: 8 januari 2025

Beschikking van de kantonrechter

in de zaak van

de besloten vennootschap met beperkte aansprakelijkheid

Potatonext B.V.,

vestigingsplaats: Oud-Beijerland,

verzoekster,

gemachtigde: mr. E.J.L. Mulderink,

tegen

[verweerster] ,

woonplaats: De Rijp,

verweerster,

gemachtigde: mr. Th.H.P. van den Kieboom.

Partijen worden hierna ‘Potatonext’ en ‘ [verweerster] ’ genoemd.

1.De procedure

1.1.

Het dossier bestaat uit de volgende processtukken:

het verzoekschrift van Potatonext (ontvangen op 3 oktober 2024), met producties;
het verweerschrift van [verweerster] , met producties;
de aanvullende producties van beide partijen;
de pleitnota van mr. Mulderink;
de spreekaantekeningen van mr. Van den Kieboom.

1.2.

Op 3 december 2024 is de zaak tijdens een mondelinge behandeling met partijen en hun gemachtigden besproken.

2.Het geschil van partijen en de beoordeling daarvan

Kern van het geschil

2.1.

Het gaat in deze zaak in de kern om het volgende. [verweerster] is sinds 1 september 2005 in dienst bij (een rechtsvoorgangster van) Potatonext. Zij heeft thans de functie van CCO. Op 8 juni 2024 is, op verzoek van de RvC van Potatonext, een onderzoeksrapport uitgebracht door Hoek Consultants B.V. (hierna: Hoek). In dit rapport wordt onder meer ingegaan op omgangsvormen, vertrouwen van medewerkers en het vertrek van medewerkers van Potatonext. Op 19 juni 2024 heeft [verweerster] zich ziekgemeld. Potatonext wil nu dat aan de tussen partijen bestaande arbeidsovereenkomst een einde komt. Zij meent dat daar een redelijke grond voor bestaat, namelijk verwijtbaar handelen door [verweerster] , danwel een verstoring van de verhouding.

2.1.1.

[verweerster] erkent dat de relatie van partijen ernstig is verstoord. Zij meent dat dit volledig door Potatonext is veroorzaakt en verbindt daar een aantal vorderingen/verzoeken aan.

2.1.2.

Nu beide partijen van mening zijn dat verder samenwerken niet meer mogelijk is, zal de arbeidsovereenkomst per 1 maart 2025 worden ontbonden. [verweerster] heeft niet ernstig verwijtbaar gehandeld, dus de transitievergoeding wordt toegekend, maar zij krijgt geen billijke vergoeding. Wel wordt de door haar gevraagde verklaring van recht toegewezen. Deze beslissingen worden hieronder toegelicht.

Het standpunt van partijen

2.2.

Potatonext is op 3 juli 2023 opgericht, na een fusie van drie ondernemingen. Volgens Potatonext heeft [verweerster] ernstig verwijtbaar gehandeld, omdat zij – samen met de statutair directeur [naam] – in die nieuwe organisatie een onveilige werkomgeving heeft laten ontstaan. [verweerster] zou zich grensoverschrijdend gedragen, onder meer door te schreeuwen en schelden. Verder zou zij (ongewenst) knuffelgedrag vertonen. Hierover zijn meerdere signalen ontvangen bij de ondernemingsraad en de RvC en dit is vervolgens ook bevestigd in het rapport van Hoek^[1].

Daarbij zijn volgens Potatonext – door toedoen van [verweerster] – de verhoudingen ernstig verstoord. [verweerster] betwist dat zij ernstig verwijtbaar heeft gehandeld of dat de verhoudingen door haar toedoen zijn verstoord. Verder wijst zij er op dat het opzegverbod tijdens ziekte aan ontbinding in de weg staat.

Grond voor ontbinding

2.3.

De kantonrechter kan de arbeidsovereenkomst ontbinden wanneer sprake is van een redelijke grond en herplaatsing van [verweerster] niet mogelijk is of niet in de rede ligt. De wet noemt in artikel 7:669 lid 3 BW onder de letters a tot en met i een aantal redelijke gronden voor ontbinding. De kantonrechter is van oordeel dat in deze zaak de arbeidsovereenkomst moet worden ontbonden, omdat sprake is van de g-grond (een verstoorde arbeidsverhouding) en herplaatsing in de gegeven omstandigheden niet aan de orde is.

2.3.1.

Partijen zijn het erover eens dat hun verhouding verstoord is. Zij wijzen ieder de ander aan als de oorzaak van de verstoring. Daar zal hierna nog verder op in worden gegaan. Voor de vraag of sprake is van een redelijke grond voor ontbinding, is dit echter niet relevant. Duidelijk is immers dat een terugkeer voor [verweerster] binnen de organisatie van Potatonext niet meer tot de mogelijkheden behoort.

Er geldt geen opzegverbod

2.4.

[verweerster] heeft zich op 19 juni 2024 ziek gemeld. De bedrijfsarts heeft geoordeeld dat geen sprake is van ziekte, maar van een onwerkbare situatie^[2], dus ‘situatieve arbeidsongeschiktheid’. Het opzegverbod tijdens ziekte staat daarom niet in de weg aan de verzochte ontbinding.

Datum einde arbeidsovereenkomst

2.5.

De arbeidsovereenkomst wordt dus ontbonden. Daarmee komt de vraag aan de orde op welke datum de arbeidsovereenkomst eindigt. Het uitgangspunt is dat voor de datum van ontbinding rekening wordt gehouden met de tussen partijen geldende opzegtermijn^[3]. Potatonext heeft verzocht om geen rekening te houden met die termijn. Dat kan alleen als de ontbinding het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer. Daarvan is naar het oordeel van de kantonrechter, om de volgende redenen, geen sprake.

2.5.1.

Dat het fusieproces, ondanks een enthousiaste start en keihard werken door de directie, moeizaam verliep wordt door beide partijen onderschreven. Zij erkennen beide dat sprake was van cultuurverschillen. Dat (mede daardoor) onder medewerkers sprake was van onrust en klachten staat ook wel vast. In dit kader is de brief van de ondernemingsraad van 15 mei 2024^[4]veelzeggend. Tijdens de mondelinge behandeling is daar bovenop nog naar voren gekomen dat ook de verstandhouding tussen de RvC en de directie vanaf december 2023 minder goed werd. Over de gang van zaken rondom het rapport van Hoek en de uitkomsten van het rapport verschillen partijen van mening. Vast staat wel dat partijen na het verschijnen van het onderzoeksrapport niet met elkaar hebben gesproken over de inhoud van het rapport, wat dit betekende voor de organisatie en voor de toekomst. De gehele directie heeft zich immers ziek gemeld op 19 juni 2024. Beide partijen verwijten de ander dat na de ziekmelding geen (redelijk) gesprek meer mogelijk was. Wat hier ook van zij, geen van hen heeft – los van operationele zaken – daartoe nog een poging gedaan. Dat geen wederhoor heeft plaatsgevonden, zoals [verweerster] Potatonext verwijt, klopt dus op zich, maar daarvan treft haar evenzeer een verwijt. De collectieve ziekmelding van de directie heeft Potatonext immers voor een bijzondere en complexe situatie geplaatst. Gelet op haar functie en positie binnen Potatonext, had daarom ook van [verweerster] een houding gericht op een oplossing mogen worden verwacht. Anders dan partijen menen, hebben zij beide een aandeel in de thans ontstane situatie, maar treft geen van hen daarvan een
ernstigverwijt.

2.5.2.

Voor zover Potatonext heeft betoogd dat [verweerster] zich zodanig heeft gedragen – of eigenlijk misdragen – dat dit ernstige verwijtbaarheid oplevert, kan zij daarin niet worden gevolgd. [verweerster] heeft dit namelijk gemotiveerd betwist en de kantonrechter is met [verweerster] van oordeel dat uit de overgelegde stukken onvoldoende blijkt dat werknemers ontslag hebben genomen of zich ziek hebben moeten melden vanwege bepaald gedrag van [verweerster] .

Voor zover een aantal werknemers verklaringen heeft afgelegd over negatief gedrag van [verweerster] , staan hier tegenover ook andersluidende verklaringen en/of heeft [verweerster] de negatieve verklaringen in een andere context geplaatst. Bovendien treft een deel van de verwijten, zo blijkt uit de verklaringen, mede directielid [naam] en niet [verweerster] . Dat sprake is van zodanig wangedrag van [verweerster] dat sprake is ernstige verwijtbaarheid, is al met al onvoldoende gebleken.

2.5.3.

Van ernstig verwijtbaar handelen door [verweerster] is dus geen sprake. Dit betekent dat in dit geval voor de datum van ontbinding rekening wordt gehouden met de geldende opzegtermijn. Potatonext heeft niet betwist dat de (wettelijke) opzegtermijn voor [verweerster] vier maanden bedraagt. Op die termijn strekt de periode tussen de ontvangst van het verzoekschrift (3 oktober 2024) en de datum van deze beschikking in mindering. Dit betekent dat de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden per 1 maart 2025.

De transitievergoeding

2.6.

Voor wat betreft de transitievergoeding geldt dat deze door Potatonext aan [verweerster] moet worden betaald. De arbeidsovereenkomst wordt namelijk op verzoek van Potatonext ontbonden en hiervoor is al geoordeeld dat geen sprake is van ernstig verwijtbaar handelen van [verweerster] . Partijen zijn het echter niet eens over de uitgangspunten voor de berekening van de transitievergoeding.

2.6.1.

Voor de berekening van de transitievergoeding bieden de salarisstroken die beide partijen hebben ingebracht duidelijkheid. De stroken vermelden een salaris van € 9.518,-- bruto. Verder blijkt uit de vermelde reserveringen dat [verweerster] recht heeft op 8,33% vakantiebijslag en op een eindejaarsuitkering ‘(reservering gratificatie’). Daarnaast blijkt uit de formulieren van beoordelingsgesprekken^[5]dat aan [verweerster] in de afgelopen drie jaar een bonus is toegekend. Het gemiddelde van die bonus over die afgelopen drie jaren moet bij het loon voor de transitievergoeding worden opgeteld^[6].

2.6.2.

Concreet betekent dit dat de berekening van het gewogen bruto maandsalaris die [verweerster] heeft opgesteld^[7]moet worden gevolgd. De vordering tot betaling van de transitievergoeding wordt toegewezen, zoals door [verweerster] verzocht. De wettelijke rente wordt ook toegewezen. Deze is verschuldigd vanaf 2 april 2025^[8].

Billijke vergoeding

2.7.

[verweerster] heeft ook verzocht om aan haar een billijke vergoeding toe te kennen. Voor een billijke vergoeding is slechts plaats in die gevallen waarin sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten aan de zijde van de werkgever. Zoals hiervoor al is overwogen, is daarvan geen sprake. Dit verzoek wordt daarom afgewezen.

Concurrentiebeding

2.8.

[verweerster] heeft verder gevraagd om voor recht te verklaren dat zij niet is gebonden aan een concurrentiebeding. Tijdens de mondelinge behandeling heeft Potatonext erkend dat tussen partijen geen sprake is van een geldig concurrentiebeding. De gevraagde verklaring van recht zal daarom hierna worden toegewezen.

Betaling bonus

2.9.

[verweerster] vordert betaling van een bedrag van € 9.700,- aan bonus over het boekjaar 2023/2024. Zij stelt dat zij recht heeft op dit bedrag, omdat zij al jaren een bonus ontvangt. Potatonext betwist dat [verweerster] recht heeft op een bonus. Volgens Potatonext is de bonus namelijk vervangen door een dertiende maand.

2.9.1.

[verweerster] heeft niet onderbouwd op basis van welke rechtsgrond de bonus aan haar moet worden toegekend. Zo is bijvoorbeeld niet gebleken of binnen Potatonext sprake is van een bonusregeling of wat anderszins de voorwaarden voor zijn voor het betalen van een bonus. Uit de overgelegde stukken blijkt ook dat in de afgelopen jaren wisselende bedragen zijn betaald. Onduidelijk is hoe die bedragen tot stand zijn gekomen.

De verzochte betaling van een bonus wordt daarom als onvoldoende onderbouwd afgewezen.

Proceskosten

2.10.

Gelet op de aard van dit verzoek en de verhouding van partijen worden de proceskosten gecompenseerd in die zin dat ieder der partijen de eigen kosten draagt.

3.De beslissing

De kantonrechter:

3.1.

ontbindt de arbeidsovereenkomst van partijen per 1 maart 2025;

3.2.

veroordeelt Potatonext om aan [verweerster] de transitievergoeding te betalen, als bedoeld in artikel 7:673 BW, op basis van een gewogen maandsalaris van € 11.741,06 bruto, te vermeerderen met de wettelijke rente vanaf 2 april 2025 tot de dag van volledige betaling;

3.3.

verklaart voor recht dat [verweerster] tegenover Potatonext niet is gebonden aan een concurrentiebeding;

3.4.

compenseert de proceskosten in die zin dat iedere partij de eigen kosten draagt;

3.5.

verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad;

3.6.

wijst af het meer of anders verzochte.

Deze beschikking is gegeven door mr. J.C. Halk en uitgesproken ter openbare terechtzitting.

783