ECLI:NL:RBROT:2024:10200

Uitspraak

RECHTBANK ROTTERDAM

locatie Rotterdam

zaaknummer: 11115026 VZ VERZ 24-5097

datum uitspraak: 19 september 2024

Beschikking van de kantonrechter

in de zaak van

Gemeente Rotterdam,

vestigingsplaats: Rotterdam,

verzoekster,

verweerster in het tegenverzoek,

gemachtigde: mr. M.M. de Jonge,

tegen

[verweerster] ,

woonplaats: [woonplaats] ,

verweerster,

verzoekster in het tegenverzoek,

procederend in persoon.

De partijen worden hierna ‘de gemeente ’ en ‘ [verweerster] ’ genoemd.

1.De procedure

1.1.

Het dossier bestaat uit de volgende processtukken:

het verzoekschrift van de gemeente (ontvangen op 21 mei 2024), met bijlagen 1 t/m 35, alsmede een aantal nagezonden leesbare bijlagen;
het door [verweerster] ingediende wrakingsverzoek (ontvangen op 20 juni 2024);
het verweerschrift en (tegen)verzoekschrift van [verweerster] (ontvangen op 11 augustus 2024);
bijlage 1 ‘uitwerking verzoek billijke vergoeding’ van [verweerster] ;
bijlage 2 ‘aanvulling (tegen)verzoekschrift met aanvulling en aanpassing’ van [verweerster] ;
de producties 36 t/m 38 van de gemeente;
bijlage 3 ‘reactie op de producties van de gemeente’ van [verweerster] ;
de door [verweerster] ter zitting ingediende stukken: rapportage arbeidsdeskundig onderzoek van 24 juli 2023, arbo-artsverslagen en emailcorrespondentie met ‘yellow notes’ van de gemeente.

1.2.

Op 22 augustus 2024 is de zaak tijdens een zitting besproken. Daarbij waren aanwezig:

namens de gemeente [naam 1] en [naam 2] en de gemachtigde;
[verweerster] .

2.De feiten

2.1.

[verweerster] is sinds 2 mei 2017 werkzaam in loondienst bij de gemeente op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd in de functie van medewerker Belastingen voor 36 uur per week, tegen een brutosalaris van laatstelijk € 3.784,- per maand. De leidinggevende is [naam 3] .

2.2.

Per 1 maart 2022 is [verweerster] gedetacheerd bij de afdeling Juridische Zaken en Financiën voor de duur van 6 maanden in de functie van Juridisch Medewerker tegen een brutosalaris van € 4.100,- per maand. Haar leidinggevende is [naam 4] .

2.3.

[verweerster] meldt zich op 28 april 2022 ziek bij [naam 4] . Omdat [verweerster] niet bereikbaar is, stuurt de leidinggevende op 9 mei 2022 een emailbericht naar [verweerster] en vraagt zij haar om telefonisch contact op te nemen.

2.4.

Op 17 mei 2022 vindt het eerste consult bij de bedrijfsarts plaats. In de probleemanalyse adviseert de bedrijfsarts dat [verweerster] per 26 mei 2022 kan starten met haar re-integratie. Op 25 mei 2022 probeert [naam 4] met [verweerster] contact op te nemen. [verweerster] is niet bereikbaar. [verweerster] geeft op 29 mei 2022 bij [naam 5] , afdelingshoofd, aan dat zij nog steeds ziek is en niet in staat is om te re-integreren. [verweerster] verzoekt om [naam 2] , de HR-adviseur die betrokken is bij haar re-integratie, te vervangen. [naam 5] geeft aan dat er een zwaarwegend belang moet zijn om de HR-adviseur te vervangen. Hij wijst het verzoek van [verweerster] af. [naam 6] is per 30 mei 2022 tijdelijk als leidinggevende van [verweerster] aangesteld en zij probeert tussen juni en oktober 2022 meerdere keren tevergeefs in contact te komen met [verweerster] .

2.5.

Per 1 september 2022 is de detachering van [verweerster] beëindigd en is [verweerster] teruggeplaatst in haar oude functie bij de directie Burgerzaken. Haar leidinggevende is [naam 3] . In het advies van 13 september 2022 van de bedrijfsarts staat dat [verweerster] niet in staat is om te re-integreren.

2.6.

Bij brief van 14 september 2022 stuurt [naam 7] , directeur Burgerzaken, aan [verweerster] een formele waarschuwing omdat zij voor haar leidinggevende regelmatig onbereikbaar is. Zij verzoekt [verweerster] om contact op te nemen met haar leidinggevende om afspraken te maken over de contactmomenten en haar bereikbaarheid.

2.7.

Vanwege de herindeling van het team van [verweerster] is [naam 1] per 1 juli 2023 als leidinggevende van [verweerster] aangesteld. Op 13 september 2023 vindt er een consult bij de bedrijfsarts [naam 8] plaats. [verweerster] komt 15 minuten te laat op het spreekuur en verlaat ook het spreekuur voortijdig. [verweerster] geeft aan dat ze een andere bedrijfsarts wil.

2.8.

Op 21 september 2023 meldt [verweerster] zich volledig ziek. Zonder bericht verschijnt [verweerster] niet op de afspraak met de (nieuwe) bedrijfsarts op 27 september 2023.

2.9.

Bij brief van 9 oktober 2023 stuurt [naam 7] een tweede waarschuwing aan [verweerster] , omdat zij niet is verschenen op de afspraak met de bedrijfsarts en wordt [verweerster] gewaarschuwd voor een loonopschorting als zij weer niet op het spreekuur van de bedrijfsarts verschijnt.

2.10.

In de e-mail van 10 oktober 2023 reageert [verweerster] op deze waarschuwing en beklaagt zij zich over diverse medewerkers van de gemeente.

2.11.

Op 11 en 25 oktober 2023 vindt er een consult plaats bij de bedrijfsarts. De bedrijfsarts adviseert partijen in aanwezigheid van iemand die het vertrouwen van partijen geniet in gesprek te gaan over de ontstane werkgerelateerde problematiek om een oplossing te bereiken. Aan [verweerster] wordt gevraagd om een gesprek in te plannen. [verweerster] geeft aan dat zij geen contact wil.

2.12.

Bij brief van 21 november 2023 sommeert [naam 7] [verweerster] om te verschijnen op het gesprek op 27 november 2023 en wordt [verweerster] ook geïnformeerd dat een deel van haar loon wordt opgeschort totdat zij aan haar leidinggevende bevestigt dat zij op de afspraak verschijnt. [verweerster] verschijnt zonder bericht niet op het gesprek van 27 november 2023 met haar leidinggevende.

2.13.

De bedrijfsarts geeft op 29 november 2023 aan dat er voor [verweerster] geen mentale beperkingen zijn om met haar leidinggevende in gesprek te gaan en dat re-integratie zonder dat gesprek niet mogelijk is. De gemeente informeert [verweerster] dat zij een deskundigenoordeel zal aanvragen bij het UWV om de re-integratie inspanningen van [verweerster] te laten beoordelen. [verweerster] wordt opnieuw uitgenodigd voor een gesprek op 21 maart 2024. [verweerster] wordt ook geïnformeerd dat zij na twee jaar ziekte een WIA-aanvraag moet indienen, bij gebreke waarvan haar loon kan worden opgeschort.

2.14.

Bij brief van 25 maart 2024 wordt [verweerster] een loonstop opgelegd, omdat zij op 21 maart 2024 niet op het gesprek is verschenen, niet meewerkt aan haar re-integratie en geen WIA-aanvraag indient.

2.15.

Op 26 april 2024 heeft het UWV een deskundigenoordeel gegeven. De conclusie van dit deskundigenoordeel is dat [verweerster] onvoldoende meewerkt aan haar re-integratie.

2.16.

[verweerster] dient klachten in (bij de burgermeester) over diverse personen die betrokken zijn bij haar re-integratie. [verweerster] wijst de uitnodiging van 14 mei 2024 om in gesprek te gaan over onder meer de loonstop, haar re-integratie en de behandeling van de klachten af.

2.17.

Per 1 mei 2024 is de loonstop opgeheven.

3.Het geschil

3.1.

De gemeente verzoekt de arbeidsovereenkomst met [verweerster] primair op grond van artikel 7:671b BW jo artikel 7:669 lid 1 en 3 sub e BW (verwijtbaar handelen) per de eerst mogelijke datum te ontbinden en subsidiair op grond van artikel 7:671b BW jo artikel 7:669 lid 1 en 3 sub g (verstoorde arbeidsverhouding), zonder toekenning van enige transitievergoeding en te bepalen dat [verweerster] over de periode vanaf de datum van ontvangst van het verzoekschrift tot de einddatum van de arbeidsovereenkomst geen recht heeft op loon.

3.1.1.

De gemeente heeft aan deze verzoeken - samengevat - ten grondslag gelegd dat [verweerster] haar re-integratieverplichtingen structureel niet is nagekomen. Zij is herhaaldelijk zonder bericht, zonder geldige reden en tegen de adviezen van de bedrijfsarts in niet verschenen op de verzoeken van haar leidinggevenden om over haar re-integratie in gesprek te gaan. Hierdoor is ook een vertrouwensbreuk ontstaan.

3.2.

[verweerster] is het niet eens met het verzoek en verzoekt de kantonrechter – samengevat – om de arbeidsovereenkomst primair per 28 april 2026 op te zeggen en subsidiair per 28 april 2025, zodat de arbeidsovereenkomst per 28 juni 2026 c.q. per 28 juni 2025 eindigt, alsmede om toekenning van een transitievergoeding, een billijke vergoeding, nabetaling van loon, immateriële schadevergoeding en overige verzoeken.

3.2.1.

[verweerster] betwist – kort gezegd – dat zij haar re-integratieverplichtingen structureel niet is nagekomen. [verweerster] stelt zich op het standpunt – kort samengevat – dat de gemeente ernstig laakbaar en ernstig verwijtbaar handelt, een valse grond voor ontslag aanvoert, alsmede discrimineert door werknemers ongelijk te belonen en ook haar verplichtingen jegens een zieke werknemer niet nakomt.

4.De beoordeling

De verzoeken van de gemeente

4.1.

Het gaat in deze zaak om de vraag of de arbeidsovereenkomst tussen partijen moet worden ontbonden, primair op grond van (ernstig) verwijtbaar handelen (e-grond) danwel subsidiair op grond van een duurzaam verstoorde arbeidsverhouding. De kantonrechter beantwoordt deze vraag bevestigend. De arbeidsovereenkomst van [verweerster] wordt op de

e-grond ontbonden. De kantonrechter zal hierna uitleggen hoe zij tot dit oordeel is gekomen.

Een redelijke grond (artikel 7:669 lid 1 en lid 3 sub e BW) (ernstig) verwijtbaar handelen

4.2.

Voorop wordt gesteld dat in geval van ziekte van de werknemer op zowel de werkgever als de werknemer wettelijke re-integratieverplichtingen rusten. Artikel 7:660a lid 1 BW bepaalt dat de werknemer in het kader van de re-integratie gevolg dient te geven aan de door de werkgever of een door hem aangewezen deskundige gegeven redelijke voorschriften en tevens dat de werknemer mee moet werken aan door de werkgever of een door hem aangewezen deskundige getroffen maatregelen als bedoeld in artikel 7:658a lid 2 BW.

4.3.

Aan haar ontbindingsverzoek heeft de gemeente ten grondslag gelegd dat sprake is van (ernstig) verwijtbaar handelen of nalaten van [verweerster] , doordat [verweerster] zonder deugdelijke grond haar re-integratieverplichtingen tijdens ziekte niet is nagekomen. Naar het oordeel van de kantonrechter leveren de door de gemeente naar voren gebrachte feiten en omstandigheden een redelijk grond voor ontbinding op. Daartoe wordt het volgende overwogen.

4.4.

[verweerster] wordt verweten dat zij niet bereikbaar was. Als onvoldoende weersproken staat vast dat vanaf de ziekmelding van [verweerster] in april 2022 diverse leidinggevenden van [verweerster] geprobeerd hebben contact met haar op te nemen. [verweerster] was vaak onbereikbaar en zij reageerde niet op uitnodigingen om in gesprek te gaan. Dat [verweerster] door de ziekte van Lyme ernstig ziek was, soms dagen niet uit bed kon komen en als gedupeerde kindertoeslagen ouder te kampen had met financiële moeilijke omstandigheden, waardoor zij, zoals zij zelf heeft aangevoerd, in een zeer lastige situatie verkeerde, is geen reden om niet bereikbaar te zijn/blijven. De kantonrechter kan zich voorstellen dat [verweerster] niet altijd in staat was om direct te reageren op een app-bericht of om direct een telefoonoproep van haar leidinggevende te beantwoorden, maar niet is gebleken dat [verweerster] - wanneer zij daartoe wel in staat was - haar leidinggevende terugbelde. Ondanks een formele waarschuwing van 14 september 2022 van [naam 7] , directeur Burgerzaken, heeft dit niet ertoe geleid dat de contacten werden verbeterd.

4.5.

[verweerster] wordt ook verweten dat zij zonder bericht niet op de afspraak van de bedrijfsarts op 27 september 2023 is geweest. [verweerster] heeft aangevoerd dat zij vanwege een ernstig medisch noodgeval niet bij de afspraak van de bedrijfsarts is geweest. Niet is echter gebleken dat [verweerster] , vooraf of achteraf, de reden van haar afwezigheid aan de gemeente of de bedrijfsarts heeft doorgegeven. Dat had wel van [verweerster] mogen worden verwacht. Nu [verweerster] dit niet heeft gedaan, heeft de gemeente met die omstandigheid geen rekening kunnen houden, zodat niet kan worden gezegd dat de gemeente een onterechte waarschuwing aan [verweerster] heeft gegeven.

4.6.

Voorts wordt [verweerster] verweten dat zij geen gesprek wenst aan te gaan met haar (nieuwe) leidinggevende. [verweerster] heeft aangevoerd dat [naam 1] niet haar leidinggevende is en zeker niet haar casemanager, zodat zij niet met [naam 1] in gesprek hoeft te gaan. Hoewel er een wisseling is geweest van verschillende leidinggevenden en het voor [verweerster] op een gegeven moment niet helemaal duidelijk meer was wie haar casemanager is, is deze omstandigheid evenmin een reden om niet bereikbaar te zijn en te weigeren om in gesprek te gaan. [verweerster] heeft weliswaar aangegeven dat zij contact heeft onderhouden met haar casemanager [naam 3] en daartoe verwezen naar de rapportage arbeidsdeskundig onderzoek van 24 juli 2023 waarin staat dat [naam 3] vanaf 1 augustus 2023 haar casemanager blijft, maar zij heeft niet weersproken dat [naam 3] haar in september 2023 heeft meegedeeld dat zij zich tot haar leidinggevende [naam 1] diende te wenden. Op dat moment had van [verweerster] mogen worden verwacht om in gesprek te gaan met haar nieuwe leidinggevende, maar dat is niet gebeurd. [verweerster] is het gesprek hierover ten onrechte uit de weg gegaan en heeft een eventuele oplossing daarmee onmogelijk gemaakt.

4.7.

De officiële tweede waarschuwing van 9 oktober 2023 waarin [verweerster] wordt gewaarschuwd dat de gemeente haar loon zal opschorten als zij weer niet op het spreekuur verschijnt noch de berichten van haar leidinggevende en sommatie van [naam 7] van 21 november 2023 waarin een loonopschorting wordt aangekondigd hebben ertoe geleid dat [verweerster] is ingegaan op de uitnodiging voor een gesprek met de gemeente. Dit terwijl de bedrijfsarts heeft aangegeven dat er geen mentale beperkingen voor [verweerster] zijn om met haar leidinggevende in gesprek te gaan en dat re-integratie zonder dat gesprek niet mogelijk is. De bedrijfsarts heeft bovendien partijen geadviseerd om in verband met door [verweerster] genoemde werkgerelateerde factoren die een rol spelen bij het ontstaan van de klachten met elkaar in gesprek te gaan in aanwezigheid van iemand die het vertrouwen van partijen geniet. Het had op de weg van [verweerster] gelegen hieraan gevolg te geven. [verweerster] heeft weliswaar verwezen naar de rapportage arbeidsdeskundig onderzoek van 24 juli 2023, maar zij heeft daarmee niet onderbouwd dat zij niet de redelijke voorschriften vanuit de gemeente hoeft op te volgen. Het advies van de bedrijfsarts is door [verweerster] niet weerlegd. [verweerster] had dus geen gegronde redenen om niet in te gaan op de uitnodigingen van de gemeente. Dat [verweerster] vanwege onder meer meldingen over integriteitsschendingen niet met bepaalde mensen in de organisatie in gesprek wilde, is te begrijpen, maar dan had het op haar weg gelegen om dat in een gesprek in aanwezigheid van iemand die haar vertrouwen geniet aan de orde te stellen. Dit is niet gebeurd. Evenmin stond [verweerster] open voor mediation. Door niet in gesprek te gaan en de door haar ervaren knelpunten bespreekbaar te maken, heeft [verweerster] jegens de gemeente verwijtbaar gehandeld.

4.8.

Samengevat heeft [verweerster] dus herhaaldelijk haar re-integratieverplichtingen niet nageleefd. Hierbij neemt de kantonrechter mede in aanmerking dat [verweerster] naar het oordeel van de kantonrechter geen enkele rechtvaardigende of plausibele verklaring heeft gegeven voor haar gedrag. In de wetsgeschiedenis wordt het niet nakomen van de re-integratieverplichtingen door de werknemer als bedoeld in artikel 7:660a BW als voorbeeld van een e-grond genoemd (
Kamerstukken II2013/14, 33 818, nr. 3, p. 99).

4.9.

De kantonrechter stelt verder vast dat de gemeente heeft voldaan aan de voorwaarden die zijn genoemd in artikel 7:671b lid 5 BW. De gemeente heeft [verweerster] verschillende keren schriftelijk gemaand tot nakoming van haar re-integratieverplichtingen en uiteindelijk de betaling van het loon gestaakt. Ook heeft de gemeente een deskundigenoordeel van het UWV van 26 april 2024 overgelegd. Uit dit deskundigenoordeel blijkt dat de re-integratie-inspanningen van [verweerster] onvoldoende zijn.

Geen ernstig verwijtbaar handelen of nalaten door [verweerster]

4.10.

De gemeente heeft aan haar ontbindingsverzoek ten grondslag gelegd dat het niet nakomen van de re-integratieverplichtingen, het herhaaldelijk niet bereikbaar zijn voor haar leidinggevende alsmede het voortijdig vertrekken tijdens de afspraak met de bedrijfsarts op 13 september 2023 en het zonder bericht niet verschijnen op de afspraak met de bedrijfsarts op 27 september 2023 bij elkaar maken dat er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen van [verweerster] dat van de gemeente niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. De gemeente is van mening dat zij daarom geen transitievergoeding aan [verweerster] is verschuldigd.

4.11.

De kantonrechter volgt deze visie van de gemeente niet. Er is weliswaar sprake van verwijtbaar handelen of nalaten van [verweerster] , maar de lat voor het aannemen van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten ligt erg hoog. Dit laatste volgt uit de parlementaire geschiedenis waarin voorbeelden van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van een werknemer zijn genoemd. Die hoge lat is hier niet gehaald. Vaststaat dat [verweerster] zonder deugdelijke grond haar re-integratieverplichtingen meermalen en gedurende een lange periode heeft geschonden. Aan de andere kant is niet gebleken dat de gemeente in de periode tussen september 2022 en juli 2023, een periode van bijna een jaar, inspanningen heeft geleverd om met [verweerster] in contact te treden. Bovendien had [verweerster] te maken met diverse (elkaar opvolgende) leidinggevenden en was er enige tijd sprake van onduidelijkheid wie de casemanager van [verweerster] was. De gemeente heeft ter zitting erkend dat zij daarover onvoldoende duidelijk naar [verweerster] heeft gecommuniceerd. [verweerster] had daarnaast te kampen met veel lichamelijke en mentale klachten en het is begrijpelijk dat het voor haar niet gemakkelijk is om telkens tegen een nieuwe leidinggevende weer haar hele verhaal te moeten doen. Dat had de gemeente ook moeten inzien en zij had daarvoor meer begrip kunnen tonen. Niet is gebleken dat de gemeente enige ondersteuning aan [verweerster] heeft geboden. Weliswaar heeft de gemeente als werkgever– indien een werknemer niet meewerkt aan re-integratie - de mogelijkheid om een loonstop toe te passen, maar gegeven de financiële omstandigheden van [verweerster] waarmee de gemeente kennelijk bekend was, is het de vraag of dit wel op haar plaats was. Dat de gemeente de loonstop weer snel heeft opgeheven, maakt dit oordeel niet anders.

Het opzegverbod tijdens ziekte is niet van toepassing

4.12.

Hoewel [verweerster] ziek is, staat in dit geval het opzegverbod tijdens ziekte (artikel 7:670 lid 1 BW) niet aan ontbinding van de arbeidsovereenkomst van [verweerster] in de weg. Het opzegverbod is – zoals in dit geval aan de orde – namelijk niet van toepassing indien de werknemer zonder deugdelijke grond de re-integratieverplichtingen weigert na te komen en de werkgever de werknemer schriftelijk heeft gemaand tot nakoming van deze verplichtingen of om die reden, met inachtneming van het bepaalde in artikel 7:629 lid 7 BW de betaling van het loon heeft gestaakt (artikel 7:670a lid 1 BW).

De arbeidsovereenkomst wordt ontbonden per 1 november 2024

4.13.

De conclusie is dat sprake van verwijtbaar handelen of nalaten van [verweerster] , zodanig dat van de gemeente niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Herplaatsing ligt in dit geval niet in de rede (artikel 7:669 lid 1 BW). Dit betekent dat de arbeidsovereenkomst zal worden ontbonden. Het einde van de arbeidsovereenkomst zal worden bepaald op 1 november 2024. Dat is de datum waarop de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging zou zijn geëindigd, verminderd met de duur van deze procedure (artikel 7:671b lid 9 sub a BW).

De g-grond hoeft niet beoordeeld te worden

4.14.

Nu de arbeidsovereenkomst op de zogenoemde e-grond wordt ontbonden, komt de kantonrechter niet toe aan beoordeling van de g-grond als subsidiaire grondslag voor het ontbindingsverzoek.

Transitievergoeding

4.15.

[verweerster] heeft recht op een transitievergoeding omdat aan alle wettelijke voorwaarden is voldaan, waaronder dat, zoals hiervoor is geoordeeld, geen sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van [verweerster] (artikel 7:673 lid 1 en lid 7 BW). Partijen verschillen van mening over de hoogte van het salaris dat van belang is voor de berekening van de transitievergoeding en de uiteindelijke hoogte van de transitievergoeding. [verweerster] stelt zich op het standpunt dat zij recht heeft op het salaris van € 4.100,- bruto per maand, omdat zij ten tijde van de ziekmelding in de functie van Juridisch Medewerker werkzaam was en dat bij de berekening van de transitievergoeding van dat bedrag moet worden uitgegaan. De gemeente voert aan dat het om een detacheringsperiode van 6 maanden ging en dat [verweerster] na die 6 maanden weer terug is gegaan naar haar oude functie met het bijbehorende salaris.

4.16.

De kantonrechter oordeelt dat de gemeente voldoende heeft onderbouwd dat er sprake was van een detacheringsperiode van 6 maanden. Na die 6 maanden is [verweerster] per

1 september 2022 weer werkzaam, althans re-integreert zij in haar oude functie. Bij de berekening van de transitievergoeding zal derhalve worden uitgegaan van het salaris van

€ 3.784,- bruto per maand dat hoort bij de functie van Medewerker Belastingen. Partijen zijn het erover eens dat er moet worden uitgegaan van 2 mei 2017 als datum van indiensttreding. Uitgaande van een bruto maandloon van € 3.784,-, 8% vakantietoeslag, 7,55% eindejaarsuitkering (percentage 2024) en ontbinding van de arbeidsovereenkomst per

1 november 2024 bedraagt de transitievergoeding € 10.933,34 bruto. De gemeente zal worden veroordeeld tot betaling van dit bedrag.

Loonstop

4.17.

Zoals hierboven is geoordeeld staat vast dat er over de periode van 25 maart tot 1 mei 2024 terecht een loonstop is toegepast. Op de zitting heeft de gemeente uitleg gegeven over de op die periode betrekking hebbende loonstroken. [verweerster] heeft deze uitleg niet weersproken, zodat wordt uitgegaan van de juistheid van de loonstroken en de daarbij behorende betalingen. De gemeente heeft ervoor gekozen om de loonstop per 1 mei 2024 op te heffen. Niet is gebleken van een nieuwe loonstop. Dit onderdeel van het verzoek is dan ook niet toewijsbaar.

De tegenverzoeken van [verweerster]

4.18.

De kantonrechter heeft geoordeeld dat de arbeidsovereenkomst per 1 november 2024 wordt ontbonden. Voor een opzegging per 28 april 2026 c.q. 28 april 2025 is geen grondslag, zodat dit verzoek van [verweerster] niet toewijsbaar is.

Transitievergoeding factor 1,5?

4.19.

De kantonrechter heeft hierboven ook reeds geoordeeld dat [verweerster] aanspraak maakt op een transitievergoeding. Voor een hogere vergoeding dan de toegewezen transitievergoeding is geen grondslag.

Billijke vergoeding?

4.20.

Ook het verzoek tot toekenning van een billijke vergoeding zal worden afgewezen. Voor het toekennen van een billijke vergoeding is vereist dat sprake is van ernstig verwijtbaar handelen van de zijde van de werkgever (artikel 7:671b lid 8 sub c BW). Dat de gemeente ernstig verwijtbaar heeft gehandeld, zoals door [verweerster] gesteld, is naar het oordeel van de kantonrechter niet gebleken. Uit de wetsgeschiedenis volgt dat ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van een werkgever zich slechts zal voordoen in uitzonderlijke gevallen. Een dergelijke situatie doet zich hier niet voor.

Nabetaling loon april en mei 2024?

4.21.

Zoals reeds is overwogen is er over de periode 25 maart tot 1 mei 2024 terecht een loonstop toegepast. Hierboven is eveneens geoordeeld dat van de juistheid van de loonstroken en de daarbij behorende betalingen moet worden uitgegaan. Er is dan ook geen grond voor nabetaling van het loon van april en mei 2024, alsmede de daarmee samenhangende verzoeken.

Overige verzoeken?

4.22.

Voor de overige verzoeken van [verweerster] bestaat evenmin grondslag om tot toewijzing over te gaan.

4.23.

Hetgeen verder nog door partijen is aangevoerd, kan niet tot een ander oordeel leiden en behoeft daarom geen (nadere) bespreking.

in beide verzoeken

Proceskosten

4.24.

De kantonrechter ziet aanleiding om de kosten van het geding te compenseren in die zin dat elke partij de eigen (proces)kosten draagt.

Uitvoerbaar bij voorraad

4.25.

Deze beschikking wordt uitvoerbaar bij voorraad verklaard (artikel 288 Rv). Dat betekent dat de beschikking meteen mag worden uitgevoerd, ook als één van de partijen aan een hogere rechter vraagt om de zaak opnieuw te beoordelen.

5.De beslissing

De kantonrechter:

In het verzoek

5.1.

ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen de gemeente en [verweerster] met ingang van

1 november 2024;

5.2.

veroordeelt de gemeente om aan [verweerster] een transitievergoeding van € 10.933,34 bruto te betalen met de wettelijke rente zoals bedoeld in artikel 6:119 BW over dat bedrag vanaf een maand na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd tot de dag dat volledig is betaald;

In het tegenverzoek

5.3.

wijst de verzoeken van [verweerster] af;

in beide verzoeken

5.4.

bepaalt dat partijen ieder de eigen proceskosten dragen;

5.5.

verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad;

5.6.

wijst al het andere af.

Deze beschikking is gegeven door mr. F. Aukema-Hartog en in het openbaar uitgesproken.

821