ECLI:NL:RBROT:2023:6656

Uitspraak

RECHTBANK ROTTERDAM

locatie Rotterdam

zaaknummer: 10489190 VZ VERZ 23-5441

datum uitspraak: 19 juli 2023

Beschikking van de kantonrechter

in de zaak van

de publiekrechtelijke rechtspersoon

Erasmus Universitair Medisch Centrum Rotterdam,

vestigingsplaats: Rotterdam,

verzoekster, verweerster in het voorwaardelijk tegenverzoek,

gemachtigde: mr. S. van Waegeningh,

tegen

[verweerster01],

woonplaats: [woonplaats01] ,

verweerster, verzoekster in het voorwaardelijk tegenverzoek,

gemachtigde: mr. S. Foullani.

De partijen worden hierna ‘Erasmus’ en ‘ [verweerster01] ’ genoemd.

1..De procedure

1.1.

Het dossier bestaat uit de volgende processtukken:

het verzoekschrift (ontvangen op 8 mei 2023), met bijlagen;
het verweerschrift, waarin ook een voorwaardelijk tegenverzoek wordt gedaan, met bijlagen;
de mail van Erasmus, met bijlagen;
de mail van [verweerster01] , met bijlagen;
de pleitaantekeningen van Erasmus.

1.2.

Op 28 juni 2023 is de zaak tijdens een mondelinge behandeling met de partijen en hun gemachtigden besproken.

2..De beoordeling

Wat is de kern?

2.1.

[verweerster01] werkt op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd als facilitair medewerkster bij Erasmus. In deze procedure verzoekt Erasmus om die arbeidsovereenkomst te ontbinden, omdat [verweerster01] verwijtbaar handelt (e-grond), omdat de verhouding tussen Erasmus en [verweerster01] duurzaam is verstoord (g-grond), of omdat er sprake is van een combinatie van omstandigheden op basis waarvan van Erasmus niet kan worden gevraagd de overeenkomst te laten voortduren (i-grond). Erasmus verzoekt om bij het bepalen van de einddatum rekening te houden met de proceduretijd. Zij verzoekt daarnaast om te bepalen dat [verweerster01] recht heeft op een transitievergoeding.

2.2.

Volgens [verweerster01] is er geen reden om de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Bovendien is volgens haar het opzegverbod bij ziekte van toepassing. Mocht de kantonrechter toch tot ontbinding overgaan, dan verzoekt [verweerster01] om bij het bepalen van de einddatum rekening te houden met de opzegtermijn van drie maanden. Verder verzoekt zij om haar een transitievergoeding toe te kennen van € 9.863,60 (en 1,5 keer dit bedrag bij ontbinding op de i-grond) en een billijke vergoeding.

2.3.

De kantonrechter ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen de partijen per 1 september 2023, omdat de verhouding tussen hen duurzaam is verstoord. [verweerster01] heeft daarbij recht op een transitievergoeding van € 9.863,60, maar niet op een billijke vergoeding. In deze beschikking wordt dit oordeel toegelicht.

De functie van [verweerster01]

2.4.

Op 22 oktober 2013 is [verweerster01] via een detacheringsovereenkomst gestart met werken voor Erasmus. Zij houdt zich als facilitair medewerkster bezig met het ontvangen, opslaan, distribueren en controleren van materialen en het verrichten van administratieve werkzaamheden.

De eerdere procedure tussen partijen

2.5.

Erasmus heeft in 2016 aan [verweerster01] meegedeeld dat de arbeidsovereenkomst zou eindigen per 21 mei 2016. [verweerster01] heeft toen betoogd dat zij inmiddels al op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd bij Erasmus werkte. Hierover hebben partijen lang geprocedeerd. Uiteindelijk heeft de Centrale Raad van Beroep eind 2017 [verweerster01] gelijk gegeven en het dienstverband met terugwerkend kracht hersteld per 21 mei 2016. Het dienstverband vanaf dat moment kent veel strubbelingen. Die worden hierna op chronologische volgorde behandeld.

Onverschillige werkhouding

2.6.

In februari 2018 hebben leidinggevenden van [verweerster01] geoordeeld dat zij een onverschillige houding had op de werkvloer. In haar toenmalige takenpakket had [verweerster01] ook klantcontact. Erasmus wilde niet dat klanten geconfronteerd zouden worden met deze werkhouding. Daarom is het takenpakket van [verweerster01] gewijzigd en is zij werkzaam geworden binnen het logistieke centrum, waarbij zij minder met klanten in contact kwam.

Beoordelingstraject

2.7.

Na enkele weken heeft de leidinggevende van [verweerster01] geconstateerd dat ook na de overplaatsing de werkhouding niet verbeterd was en dat werkrelatie stroef verliep. In een gesprek heeft de leidinggevende aangegeven de werkhouding van [verweerster01] een negatieve invloed op het team heeft. Met het oog daarop is een beoordelingstraject gestart.

Communicatie rondom waarschuwing

2.8.

Op 11 november 2020 heeft de leidinggevende van [verweerster01] , haar aangesproken, omdat zij volgens hem te laat op de werkvloer aanwezig was. [verweerster01] betwist dat dit klopt. De juistheid van die waarschuwing kan de kantonrechter niet vaststellen. Wat hij wel ziet is de moeizame communicatie, met name van de kant [verweerster01] , die hierdoor ontstond. [verweerster01] heeft in eerste instantie aangegeven dat haar leidinggevende voortaan eerst moet mailen wanneer hij kritiek op haar had. Vervolgens heeft zij de waarschuwing in CC gestuurd naar de ombudsman, met de vraag om met haar mee te kijken. Daarnaast heeft zij verschillende mails gestuurd naar de HR-medewerker van Erasmus, met een aanvallende toon en de terugkerende vraag voor wie de waarschuwing bedoeld was.

Beoordelingstraject 2

2.9.

Per 31 maart 2021 is Erasmus een nieuw beoordelingstraject gestart, omdat zij geen verbetering zag in de werkhouding, communicatie en werkwijze van [verweerster01] . [verweerster01] was het hier niet mee eens, omdat dit volgens haar niet nodig was. Uiteindelijk heeft Erasmus in overleg met de gemachtigde van [verweerster01] besloten dit traject te eindigen en met een schone lei te beginnen.

VeranderVerzuim

2.10.

Eind 2021 heeft Erasmus verder geconstateerd dat de verhoudingen binnen het team Inkoop en Logistiek, waar [verweerster01] werkzaam was, gespannen waren. Daarom heeft zij VeranderVerzuim, een extern bedrijf, ingeschakeld. VeranderVerzuim heeft geconstateerd dat er frictie bestond tussen het team enerzijds en [verweerster01] anderzijds. VeranderVerzuim heeft op grond van deze frictie voorgesteld om individuele verdiepingsgesprekken hierover te voeren. [verweerster01] heeft dit als enige van het team geweigerd. Volgens haar was het passender om het traject voort te zetten in de vorm van groepsgesprekken. Omdat VeranderVerzuim dit anders zag is het traject beëindigd.

Wijziging takenpakket

2.11.

Op 20 januari 2022 heeft Erasmus met het oog op de spanningen binnen het team vervolgens besloten het takenpakket van [verweerster01] (opnieuw) te wijzigen. Naar aanleiding hiervan heeft Erasmus een gesprek gevoerd met [verweerster01] . [verweerster01] heeft daarin aangegeven dat zij het niet eens was met de wijziging van het takenpakket, omdat het traject van VeranderVerzuim bij een andere opzet wel succesvol zou kunnen zijn geweest en omdat haar belangen onvoldoende waren meegewogen. Tijdens dit gesprek heeft de leidinggevende onder andere aangekaart dat het niet mogelijk was om de dialoog aan te gaan met [verweerster01] , omdat communicatie voortdurend moeizaam verliep.

Mediation

2.12.

Met het oog op de moeizame communicatie heeft Erasmus mediation voorgesteld. In eerste instantie heeft [verweerster01] dit geweigerd, omdat zij daar de noodzaak niet voor zag. Haar leidinggevende heeft vervolgens nogmaals aangegeven dat hij dit als een noodzakelijk instrument zag, gezien het wantrouwen en de tegenspraak van [verweerster01] . Vervolgens is [verweerster01] onder protest akkoord gegaan met mediation. In het intakegesprek met de mediator heeft zij vervolgens laten weten dat zij hier toch niet voor open stond. Haar leidinggevende heeft daarop gemeld dat [verweerster01] blijkbaar geen oog had voor de ongezonde werkrelatie en moeizame communicatie. Hij heeft daarop meegedeeld dat hij het voornemen had om de arbeidsovereenkomst te beëindigen en heeft [verweerster01] aangemeld bij het interne Loopbaancentrum. [verweerster01] heeft vervolgens aan het Loopbaancentrum laten weten dat zij geen behoefte had aan begeleiding. Zij heeft daarop aan de leidinggevende gemeld dat zij toch wel wilde meewerken aan mediation, en bezwaar gemaakt tegen het voornemen om haar arbeidsovereenkomst te beëindigen. Daarna heeft [verweerster01] toch weer bezwaar gemaakt tegen de mediation, omdat dit volgens haar niet meer nodig was door het vertrek van haar leidinggevende.

Afspraken 22 september 2022

2.13.

Uiteindelijk hebben partijen op 22 september 2022 - onder andere - de volgende afspraken met elkaar gemaakt.

“
In geval van onduidelijkheid of vragen wend je je, afhankelijk van de aard van je vraag, tot de eerste medewerker, coördinator of manager waarbij je in beginsel mondeling communiceert in plaats van via de email.”

Het maken van deze afspraken heeft ertoe geleid dat Erasmus haar besluit om de arbeidsovereenkomst te beëindigen heeft ingetrokken.

Nieuwe incidenten

2.14.

De leidinggevende van [verweerster01] heeft nadien toch weer van vijf verschillende collega’s/afdelingen nieuwe klachten ontvangen over het functioneren van [verweerster01] . Het gaat kort gezegd om de volgende voorvallen:

Foodmaker, de exploitant van een bedrijfsrestaurant in Erasmus, heeft gemeld dat zij [verweerster01] erop heeft aangesproken dat zij niet door het restaurant mag lopen. [verweerster01] is vervolgens de discussie aangegaan met de betreffende medewerkers. Foodmaker heeft zich hierover beklaagd bij Erasmus, die deze klacht heeft doorgespeeld naar [verweerster01] . [verweerster01] is vervolgens (volgens Foodmaker) verhaal komen halen.

Albert Heijn To Go heeft gemeld dat [verweerster01] containers niet heeft gewisseld, terwijl dit wel haar taak is.

Sophia Medicatie heeft een Melding Incident Personeel (MIP) gemaakt, omdat [verweerster01] kisten bij de lift heeft laten staan.

De afdeling KIA KUA heeft geklaagd dat [verweerster01] de kledingstukken die op de grond lagen niet heeft opgeruimd.

De afdeling Pathologie heeft geklaagd dat [verweerster01] een rouwende familie erop heeft aangesproken dat zij de goederenlift niet mochten gebruiken.

[verweerster01] heeft in eerste instantie gemeld dat zij op een later moment inhoudelijk zou reageren op de klachten. Een gesprek over de incidenten werd in eerste instantie afgezegd, omdat zij vond dat daarbij iemand aanwezig moest zijn. Uiteindelijk heeft het gesprek hierover plaatsgevonden op 20 december 2022. In dat gesprek heeft [verweerster01] de toedracht van de verschillende klachten genuanceerd en deels betwist. Voor elk van deze incidenten had zij een eigen uitleg: bij Foodmaker en Sophia Medicatie waren de instructies niet duidelijk, bij Albert Heijn heeft een collega klaarblijkelijk taken laten liggen en het oprapen van kleding is volgens [verweerster01] niet veilig. Alleen de situatie met de rouwende familie heeft [verweerster01] bevestigd. Voor Erasmus was deze uitleg onbevredigend. Zij vindt dat de maat vol is en verzoekt daarom nu om de arbeidsovereenkomst te ontbinden.

De arbeidsovereenkomst wordt niet ontbonden in verband met verwijtbaar handelen

2.15.

De kantonrechter ontbindt de arbeidsovereenkomst niet vanwege verwijtbaar handelen, zoals door Erasmus primair is verzocht. De kantonrechter oordeelt het ontbindingsverzoek in dat opzicht onvoldoende onderbouwd. Erasmus onderbouwt haar stelling, dat [verweerster01] steeds weigerde werkafspraken en redelijke instructies op te volgen, slechts in algemene bewoordingen. Welke instructies en welke werkafspraken precies geschonden zijn, heeft zij afgezien van de vijf voorvallen die zijn opgesomd in 2.14, niet voldoende concreet gemaakt. Die vijf voorvallen zowel op zichzelf, als in combinatie vindt de kantonrechter niet ernstig genoeg voor een ontbinding van de arbeidsovereenkomst.

2.16.

Verder voert Erasmus aan dat [verweerster01] niet constructief communiceerde. De kantonrechter stelt vast dat uit de gespreksverslagen en e-mailwisselingen volgt dat er inderdaad geen sprake is van een gezonde onderlinge communicatie tussen [verweerster01] en haar leidinggevenden. Een niet-constructieve communicatie zoals hier het geval is, betreft echter geen omstandigheid die kan worden aangemerkt als verwijtbaar handelen die ontbinding van de arbeidsovereenkomst rechtvaardigt. Het is een omstandigheid die meer relevant is in het kader van een verstoorde arbeidsverhouding.

De arbeidsverhouding is verstoord

2.17.

De kantonrechter oordeelt wel dat de arbeidsverhouding is verstoord. Uit het hiervoor geschetste verloop van de gebeurtenissen volgt dat er al lange tijd sprake is van een stroeve arbeidsverhouding tussen [verweerster01] en Erasmus. Vanaf 2018 is sprake van een aaneenrijging van incidenten, conflicten en discussies welke een aanvang heeft genomen met de onverschillige werkhouding van [verweerster01] , die een negatieve invloed had op het team. Uiteindelijk leek die houding te verbeteren na de overplaatsing en het beoordelingstraject. Echter uit de gang van zaken rondom de schriftelijke waarschuwing in 2020 kan worden opgemaakt dat de verhouding op dat moment nog alles behalve genormaliseerd was. [verweerster01] reageerde fel op de schriftelijke waarschuwing en gaf in de e-mails aan dat dit de zoveelste keer was dat haar leidinggevende haar publiekelijk bekritiseerde, en betrok direct de ombudsman in de communicatie. Daarna is in 2021 opnieuw een beoordelingstraject gestart. Dit traject is weliswaar uit het personeelsdossier verwijderd, na bemiddeling van de gemachtigde, maar dit betekent niet dat daarmee de relatie was hersteld.

2.18.

De moeizame relatie is bovendien niet iets dat alleen speelt tussen [verweerster01] en haar leidinggevenden, maar ook tussen [verweerster01] en haar andere collega’s. Bij de inzet van VeranderVerzuim is dit expliciet naar voren gekomen. Deze frictie heeft ertoe geleid dat het takenpakket van [verweerster01] werd gewijzigd. Vervolgens is er discussie ontstaan over de inzet van mediation, die Erasmus wel nodig vond en [verweerster01] niet. Dit heeft er uiteindelijk toe geleid dat er in september 2022 afspraken tussen partijen zijn gemaakt. Toch zijn er kort daarna van vijf verschillende afdelingen weer klachten binnengekomen over [verweerster01] . Erasmus heeft die incidenten bij [verweerster01] aangekaart, maar een inhoudelijk gesprek hierover kwam niet op gang.

2.19.

Het geheel geeft blijk van een incidentrijke samenwerking tussen partijen. Een goede communicatie tussen partijen komt niet van de grond. Het lijkt erop dat partijen slechts door tussenkomst van een gemachtigde of de afdeling HR, met elkaar een inhoudelijk gesprek kunnen voeren. Naar het oordeel van de kantonrechter spelen beide partijen daarin een rol. Enerzijds lijkt het gedrag van [verweerster01] bij Eransmus onder een vergrootglas te liggen. Anderzijds gaat [verweerster01] over elke vorm van kritiek de strijd aan. Zij zoekt daarbij steeds de tegenaanval en trekt de beoordelingen van collega’s en leidinggevenden in twijfel. De laatste vijf hiervoor vermelde incidenten zijn daar exemplarisch voor. Hoewel de incidenten op zichzelf niet als heel ernstig kunnen worden beschouwd, blijkt hieruit wel dat partijen niet op een normale en constructieve manier over kunnen communiceren. Iedere hobbel in de samenwerking escaleert direct. Omdat deze stroeve relatie al zes jaar voortduurt is naar oordeel van de kantonrechter sprake van een verstoorde verhouding.

2.20.

Volgens [verweerster01] hebben alle problemen ermee te maken dat zij bepaalde werkzaamheden niet kon doen als gevolg van fysieke beperkingen. Dit heeft zij echter onvoldoende onderbouwd. Zij heeft niet concreet gemaakt welke arbeidsbeperkingen zij heeft, welke taken zij daardoor niet kon uitvoeren en in hoeverre de conflicten met Erasmus hiermee te maken hebben. Aan dat verweer gaat de kantonrechter derhalve voorbij.

De verstoring is duurzaam

2.21.

Dat al zes jaar sprake is van voortdurende incidenten binnen de arbeidsverhouding is voorts een sterke indicatie dat sprake is van een duurzame verstoring. Daar komt bij dat Erasmus zich op verschillende manieren heeft ingespannen om de relatie te verbeteren, maar dat dit steeds niet tot resultaat heeft geleid, hetgeen mede te wijten is aan het feit dat [verweerster01] de ernst van het probleem niet lijkt te onderkennen. De kantonrechter is van oordeel dat er sprake is van een duurzame verstoring van de arbeidsverhouding die ontbinding van de arbeidsovereenkomst rechtvaardigt (artikel 7:671b lid 1 sub a en 669 lid 3 sub g BW).

Herplaatsing van [verweerster01] is niet mogelijk

2.22.

De kantonrechter oordeelt verder dat niet is gebleken dat gezien de omstandigheden van het geval een succesvolle herplaatsing mogelijk is (artikel 7:669 lid 1 BW). Erasmus heeft [verweerster01] op 17 maart 2023 aangemeld bij het Loopbaancentrum, dat is gericht op het vinden van passende interne en externe functies. Dit traject is vroegtijdig door het Loopbaancentrum beëindigd, omdat [verweerster01] niet meer reageerde op berichten. Bovendien heeft [verweerster01] niet aangevoerd welke mogelijkheden er volgens haar bestaan voor herplaatsing.

Er is geen opzegverbod van toepassing

2.23.

Op dit moment is [verweerster01] gedeeltelijk arbeidsongeschikt. Het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst heeft hier naar oordeel van de kantonrechter niet mee te maken. De ontbinding is gebaseerd op de moeizame werkrelatie tussen partijen en de stroeve communicatie tussen partijen, die al bestond voordat [verweerster01] op 30 december 2022 arbeidsongeschikt werd. [verweerster01] heeft gesteld dat het opzegverbod toch geldt omdat de moeizame werkrelatie is ontstaan doordat [verweerster01] bepaalde taken niet kon uitvoeren wegens fysieke beperkingen. Zoals hiervoor al is overwogen, is dat verweer onvoldoende concreet gemaakt. Het opzegverbod tijdens ziekte staat niet aan de ontbinding in de weg (artikel 7:671b lid 6 sub a BW).

De arbeidsovereenkomst wordt ontbonden per 1 september 2023

2.24.

Omdat er sprake is van een redelijke grond voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst, herplaatsing niet mogelijk is en er geen opzegverbod van toepassing is, wordt de arbeidsovereenkomst ontbonden. De kantonrechter bepaalt de einddatum, na aftrek van de proceduretijd, op 1 september 2023. [verweerster01] heeft gevraagd om de proceduretijd niet af te trekken van de ontbindingstermijn. Daarvoor is alleen ruimte als de ontbinding het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever (artikel 7:671b lid 9 sub a BW). Daarvan is in dit geval geen sprake. De arbeidsovereenkomst wordt ontbonden vanwege de voortdurende moeizame verhouding tussen partijen en de stroeve communicatie, waar beide partijen debet aan zijn. Dat betekent echter niet dat aan Erasmus een ernstig verwijt kan worden gemaakt.

[verweerster01] heeft recht op een transitievergoeding van € 9.863,60

2.25.

De partijen zijn het erover eens dat [verweerster01] recht heeft op een transitievergoeding van € 9.863,60. Het verzoek om deze vergoeding toe te kennen wordt daarom toegewezen (artikel 7:673 lid 1 sub a onder 2 BW).

[verweerster01] heeft geen recht op een billijke vergoeding

2.26.

[verweerster01] verzoekt daarnaast om een billijke vergoeding aan haar toe te kennen. Daarvoor is alleen ruimte als de ontbinding het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van Erasmus (artikel 7:671b lid 9 sub c BW). Zoals hiervoor al is overwogen is hiervan geen sprake. Dit verzoek wordt daarom afgewezen.

Proceskosten

2.27.

In zaken waarin ontbinding van de arbeidsovereenkomst wordt verzocht is het uitgangspunt dat de proceskosten worden gecompenseerd. De kantonrechter ziet geen aanleiding om daarvan af te wijken. Dat betekent dat beide partijen de eigen proceskosten moeten betalen.

Uitvoerbaarheid bij voorraad

2.28.

Deze beschikking wordt uitvoerbaar bij voorraad verklaard, zoals verzocht door Erasmus (artikel 288 Rv).

3..De beslissing

De kantonrechter:

3.1.

ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen per 1 september 2023;

3.2.

bepaalt dat Erasmus een transitievergoeding van € 9.863,60 bruto aan [verweerster01] verschuldigd is;

3.3.

verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad;

3.4.

compenseert de proceskosten;

3.5.

wijst al het andere af.

Deze beschikking is gegeven door mr. A.J.M. van Breevoort en in het openbaar uitgesproken.

33394