Uitspraak
RECHTBANK ROTTERDAM
zaaknummer: 9621889 VZ VERZ 22-155
uitspraak: 7 april 2022
beschikking van de kantonrechter
in de zaak van
de besloten vennootschap met beperkte aansprakelijkheid
Heerema Fleet Personnel B.V.,
gevestigd in Leiden,
verzoekster,
gemachtigde: mr. R.A.J. Nieuwmans,
tegen
[verweerder],
die woont in [woonplaats] ( [land] ),
verweerder,
gemachtigde: mr. M. de Kip.
Partijen worden hierna ‘HFP’ en ‘ [verweerder] ’ genoemd.
1..De procedure
In het dossier zitten deze stukken:
• het verzoekschrift, ontvangen op 5 januari 2022;
• het verweerschrift, ontvangen op 8 maart 2022;
• de door partijen ingediende stukken;
• de aantekeningen van de griffier van de mondelinge behandeling op 15 maart 2022 met daarbij de door de gemachtigden ingediende pleitnota’s.
2..De feiten
Van deze feiten wordt uitgegaan:
2.1
[verweerder] (geboren op [geboortedatum] en nu dus 52 jaar) is sinds 1997 in dienst bij HFP. Hij is sleepbootkapitein aan boord van de [naam vaartuig] en verdient € 11.193,00 bruto in de maand (exclusief overige loonbestanddelen).
2.2
HFP schrijft in een brief aan [verweerder] van 13 december 2021:
Op maandag 13 december 2021 heeft u van de heer [persoon A] vernomen dat wij uw arbeidsovereenkomst willen beëindigen.
De afgelopen weken hebben wij en Hoffmann bedrijfsrecherche een onderzoek ingesteld naar onregelmatigheden inzake o.a.:
• alcoholgebruik aan boord,
• het van boord gaan om samen ergens alcohol te nuttigen,
• het creëren van een onveilige werkomgeving voor de stagiaire,
• het uitoefenen van ongewenste en ongepaste druk op de stagiaire,
• het verstrekken van onjuiste verklaringen en het verdoezelen van bewijs.
U en een aantal van uw collega’s hebben zich aan één of meerdere van deze onregelmatigheden schuldig gemaakt.
Een belangrijke onregelmatigheid is overtreding van de werkinstructie Drugs and Alcohol – Prohibited Substance Abuse – Fleet and Yards (WI.02.05.07) (zie ook het Personeelshandboek) zoals ook blijkt uit de rapportage van Hoffmann.
Uw gedrag is onaanvaardbaar voor Heerema en vinden wij ernstig verwijtbaar. Van ons kan niet worden gevergd de arbeidsovereenkomst met u nog langer te laten voortduren. Daarvoor is uw gedrag te ernstig en is ieder vertrouwen verdwenen.
Wij hebben u aangegeven u met onmiddellijke ingang vrij te stellen van werk met doorbetaling van het salaris.
Wij zijn bereid mee te werken aan een vaststellingsovereenkomst zonder vergoeding. Indien u daar niet aan mee wilt werken zijn wij genoodzaakt een verzoekschrift tot ontbinding van uw arbeidsovereenkomst in te dienen primair op grond van ernstig verwijtbaar handelen.
De vaststellingsovereenkomst zullen wij u zo spoedig mogelijk doen toekomen. Wij wijzen u er nog op dat [u] op eigen initiatief juridische bijstand kunt inschakelen. De kosten hiervan zijn voor uw eigen rekening.
3..Het geschil
3.1
HFP verzoekt:
1. de tussen haar en [verweerder] bestaande arbeidsovereenkomst te ontbinden;
2. te bepalen dat [verweerder] wegens ernstig verwijtbaar handelen en/of nalaten geen recht heeft op een transitievergoeding;
3. bij de ontbinding van de arbeidsovereenkomst geen rekening te houden met de opzegtermijn minus de proceduretijd en de arbeidsovereenkomst dadelijk te ontbinden;
4. [verweerder] te veroordelen tot betaling van de kosten van het onderzoek door Hoffmann Bedrijfsrecherche van € 21.840,12, met de wettelijke rente;
5. [verweerder] te veroordelen in de kosten van de procedure (waaronder
€ 1.732,50 aan werkelijk gemaakte juridische kosten), met de wettelijke rente.
3.2
[verweerder] verzoekt de verzoeken van HFP af te wijzen. Als de arbeidsovereenkomst toch ontbonden wordt, verzoekt [verweerder] HFP te veroordelen aan hem een transitievergoeding van € 125.058,68 bruto en een billijke vergoeding van € 544.188,60 bruto te betalen, met rente, en bij het bepalen van de einddatum van de arbeidsovereenkomst wel rekening met de opzegtermijn te houden.
3.3
Als dit voor de beoordeling van belang is, wordt hierna ingegaan op de stellingen waarmee HFP en [verweerder] hun standpunten onderbouwen.
4..De beoordeling
4.1
De kantonrechter kan een arbeidsovereenkomst ontbinden als ‘daar een redelijke grond voor is’ (artikel 7:671b lid 1 Burgerlijk Wetboek (BW) in verbinding met artikel 7:669 lid 1 BW Pro). HFP stelt dat die redelijke grond voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst er is in haar relatie tot [verweerder] . HFP noemt onder nummer 10 van haar verzoekschrift de feiten die volgens haar tot het oordeel moeten leiden dat die redelijke grond er is:
10. [verweerder] heeft onder zijn verantwoordelijkheid 1) een onveilige werksituatie voor een stagiair laten ontstaan, 2) structureel alcoholgebruik in strijd met de regels aan boord heeft toegestaan en dit zelfs heeft gestimuleerd, 3) samen met bemanningsleden alcohol heeft genuttigd aan wal in strijd met de Covid-19 regels en de geest hiervan, 4) alcohol in bewaring had en een systeem voor betaling had, 5) heeft gelogen tegen de Directeur Operations & Equipment en de General Manager Legal & Insurance over het aan boord hebben van alcohol en 6) het bewijs van alcohol aan boord heeft verdoezeld.
4.2
De kantonrechter begrijpt uit de opsomming van HFP dat het haar om twee dingen gaat: de stagiair en de drank. De kantonrechter ziet in de onder 3 genoemde reden, overtreding van een coronaregel, geen aparte reden om de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Als al sprake is geweest van overtreding van een coronaregel, is niet gebleken dat dit tot problemen heeft geleid.
4.3
De kantonrechter ziet in de kwestie van de stagiair niet welk verwijt [verweerder] te maken valt. De stagiair had het niet naar zijn zin aan boord van de [naam vaartuig] . Hij had heimwee en vond geen aansluiting bij de rest van bemanning. Zoveel is duidelijk. Dat is vervelend, maar zulke dingen gebeuren. Dat is niet noodzakelijkerwijs de schuld van de stagiair zelf, maar ook niet van [verweerder] of iemand anders van de bemanning. HFP wijst in dit verband op haar ‘Anti-harassment policy’. In dit beleid staan woorden als ‘intimideren’ en ‘vernederen’ maar deze woorden zijn naar het oordeel van de kantonrechter te groot om in dit verband te gebruiken. Ze zijn niet van toepassing op ieder door een stagiair, die niet lekker in zijn vel zit, wellicht verkeerd opgevat woord of verkeerd opgevatte gedraging van een collega. Dat er meer aan de hand is geweest dan dit blijkt niet.
4.4
Dan de drank. [verweerder] erkent dat er zonder uitdrukkelijke toestemming van HFP geen drank aan boord mag zijn. Toch was er, met medeweten van
kapitein[verweerder] , drank aan boord. [verweerder] valt daar een verwijt van te maken. De onder 4, 5 en 6 genoemde redenen hebben voor dit verwijt geen afzonderlijke betekenis. Feit is dat er drank aan boord was, dat dit niet mocht en dat [verweerder] dit wist.
kapitein[verweerder] , drank aan boord. [verweerder] valt daar een verwijt van te maken. De onder 4, 5 en 6 genoemde redenen hebben voor dit verwijt geen afzonderlijke betekenis. Feit is dat er drank aan boord was, dat dit niet mocht en dat [verweerder] dit wist.
4.5
De vraag is of wat is voorgevallen tot ontslag van [verweerder] moet leiden. De wet noemt meerdere ‘redelijke gronden’ als bedoeld onder 4.1 en HFP beroept zich op vier daarvan: de e-grond (verwijtbaar handelen of nalaten), g-grond (verstoorde arbeidsverhouding), h-grond (andere omstandigheden) en de i-grond (een combinatie van gronden). In al deze gevallen moet, om een arbeidsovereenkomst te kunnen ontbinden, de redelijke grond (in dit geval het verwijt dat [verweerder] wat de aanwezigheid van drank betreft te maken valt) echter ‘zodanig zijn dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst voort te laten duren’. De beoordeling van de vraag of ontbinding van de arbeidsovereenkomst gerechtvaardigd is aan de hand van de omstandigheden van het geval, daar komt de ‘zodanig-formule’ immers op neer, sluit aan bij artikel 8.10.6 van de Personeelsgids die HFP noemt onder nummer 27 van haar verzoek. In dat artikel staat, in relatie tot het verbod op alcohol, dat de vraag of HFP bij overtreding van dit verbod de overtreder (eventueel op staande voet) ontslaat, afhankelijk is van de ernst van de overtreding en/of de frequentie waarmee deze zich heeft voorgedaan, en van de overige omstandigheden van het geval. Het zerotolerancebeleid dat HFP naar voren brengt en dat volgens haar al voldoende reden is om [verweerder] te ontslaan, is dus niet in overeenstemming met wat hierover in de Personeelsgids staat. Daar komt nog bij dat een zerotolerancebeleid niet strookt met het feit dat van de 13 bij deze zaak betrokken werknemers er 9 vanaf gekomen zijn met een waarschuwing.
4.6
De kantonrechter is van oordeel dat de omstandigheden van dit geval geen ontslag van [verweerder] rechtvaardigen. Het incident met de drank is met andere woorden niet zodanig dat van HFP in redelijkheid niet gevergd zou kunnen worden de arbeidsovereenkomst voort te laten duren. Er was weliswaar drank aan boord, tegen de regels in en niet slechts één keer, en ook onder de verantwoordelijkheid van [verweerder] als kapitein, maar die drank is in beperkte mate gebruikt, steeds ná het werk, vóór het eten, toen de [naam vaartuig] , zoals HFP ook schrijft onder nummer 9 van haar verzoek, voor onderhoud en werkzaamheden in het Caland- en het Merwedekanaal lag. Van drankgebruik tíjdens het werk (voor een klant) is dus geen sprake. Dat sprake is geweest van een of meer dronken bemanningsleden blijkt ook niet en evenmin blijkt dat door de drank gevaarlijke situaties zijn ontstaan. [verweerder] heeft, ook om te voorkomen dat de bemanning van boord zou gaan en aan wal zou gaan drinken, getracht een en ander in de hand te houden door er toezicht op te houden (de drank achter slot en grendel). De kwestie is aan het rollen gebracht door een stagiair die, doordat hij het niet naar zijn zin had, de gang van zaken aan boord niet anders dan als negatief kon zien. De kantonrechter praat een en ander niet goed, nogmaals: [verweerder] wist dat het niet mocht maar heeft het toch gedaan, maar de zaak moet wel in de juiste proporties gezien worden. HFP lijkt dat zelf niet te zien. HFP heeft, in plaats van aan [verweerder] op een normale manier om tekst en uitleg te vragen en hem te kennen te geven dat dit toch echt niet de bedoeling is, meteen de bedrijfsrecherche ingeschakeld. Na het onderzoek is [verweerder] voorgesteld zelf ontslag te nemen, zonder dat hij een vergoeding mee zou krijgen. Dit is niet hoe met iemand die sinds 1997 in dienst is, dus 25 jaar, kennelijk naar volle tevredenheid want in het verzoekschrift wordt geen enkel ander incident genoemd, omgegaan hoort te worden na een incident waarvan de ernst niet in verhouding staat tot het door HFP beoogde gevolg daarvan, namelijk ontslag. Dat het vertrouwen in [verweerder] een deuk heeft gekregen is duidelijk, maar na een staat van dienst van 25 jaar moet dit met een stevig gesprek op te lossen zijn.
4.7
De conclusie van het voorgaande is dat het verzoek van HFP de arbeidsovereenkomst met [verweerder] te ontbinden niet toewijsbaar is. Dat verzoek wordt daarom afgewezen. De overige verzoeken van partijen hoeven hierdoor niet besproken te worden.
4.8
HFP is de in het ongelijk gestelde partij. Zij wordt daarom veroordeeld in de kosten van de procedure. De kantonrechter sluit voor het salaris van de gemachtigde van [verweerder] aan bij het salaris voor een complex kort geding, namelijk € 996,00.
4.9
Deze beschikking wordt ‘uitvoerbaar bij voorraad’ verklaard. Dit betekent dat als deze zaak aan een hogere rechter wordt voorgelegd, [verweerder] in afwachting van de uitspraak van die hogere rechter, wel alvast uitvoering van deze beschikking kan afdwingen.
5..De beslissing
De kantonrechter:
- wijst de verzoeken af;
- veroordeelt HFP in de kosten van de procedure, tot aan deze uitspraak aan de kant van [verweerder] vastgesteld op € 996,00 aan salaris voor zijn gemachtigde;
- verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad.
Deze beschikking is gegeven door mr. drs. E. van Schouten en uitgesproken ter openbare terechtzitting.
686