ECLI:NL:RBROT:2022:5283

Uitspraak

RECHTBANK ROTTERDAM

Zaaknummer: 9806940 \ VZ VERZ 22-4969

Uitspraak: 28 juni 2022

Beschikking van de kantonrechter, zitting houdende te Rotterdam,

in de zaak van:

de Staat der Nederlanden

gevestigd te Den Haag,

verzoekster, tevens verweerster,

gemachtigde: mr. L. Deerenberg,

tegen

[verweerster]

wonende te [woonplaats verweerster] ,

verweerster, tevens verzoekster,

gemachtigde: mr. W. Roozeboom.

Partijen zullen hierna “de Staat” en “ [verweerster] ” worden genoemd

1..De procedure

Het verloop van de procedure blijkt uit:

het verzoekschrift met producties;
het verweerschrift met producties;
de bij brief van 19 mei 2022 in het geding gebrachte producties van [verweerster] ;
de bij brief van 20 mei 2022 in het geding gebrachte producties van de Staat;
de bij brief van 22 mei 2022 in het geding gebrachte productie van de Staat;
de mondelinge behandeling op 25 mei 2022;
de pleitnota van de Staat;
de pleitaantekeningen van [verweerster] .

2..De feiten

2.1.

[verweerster] is per 1 maart 1992 aangesteld als ambtenaar bij de rechtbank Den Haag. Als gevolg van de invoering van de Wet normalisering rechtspositie ambtenaren is het formeel werkgeverschap per 1 januari 2020 belegd bij de Staat. [verweerster] is feitelijk uitsluitend in dienst bij de rechtbank Den Haag als onderdeel van de Staat. De functie van [verweerster] is thans medewerker verwerken en behandelen bij de afdeling Bestuursrecht, team Bijstand, met een loon van € 3.220,75 bruto per maand, te vermeerderen met emolumenten.

2.2.

In 2018 hebben zich incidenten voorgedaan waarna aan [verweerster] de straf van voorwaardelijk strafontslag is opgelegd. In september 2018 heeft [verweerster] zich ziekgemeld. Deze ziekmelding is per 24 februari 2020 geëindigd.

2.3.

De leidinggevende van [verweerster] is [naam] (hierna: [naam] ) sinds augustus 2019.

2.4.

In 2020 werd [naam] ingezet om meer aandacht te besteden aan het functioneren van het team Bijstand.

2.5.

Per 15 december 2020 heeft [verweerster] zich ziekgemeld. Naar aanleiding van deze ziekmelding heeft [verweerster] contact gehad met de bedrijfsarts, die als volgt heeft gerapporteerd:

Op 5 oktober 2020:

“(…) [verweerster] ervaart langdurige en systematische werkgerelateerde spanningsklachten. Er wordt onder andere een verhoogde werkdruk ervaren. Daarbij staan de arbeidsverhoudingen onder druk.

(…)”

Op 20 oktober 2020 (in de probleemanalyse):

“(…)

Reden van het verzuim

(…)

Er worden door [verweerster] reeds langdurig werkgerelateerde spanningen ervaren. Dit mede in samenhang met de persoonskenmerken.

De arbeidsverhoudingen vormen een specifiek aandachtspunt.

Advies voor werkmogelijkheden

Samenvatting

Werknemer kan medisch gezien werkzaamheden uitvoeren in eigen of aangepaste taken.

De beschikbaarheid in uren is om medische redenen nog beperkt.

Houd bij het opbouwen van de werkuren het volgende advies aan: er zijn aanmerkelijke knelpunten betreffende de arbeidsverhoudingen. Voordat een effectieve werkhervatting in opbouw mogelijk is dienen de werkgerelateerde spanningen besproken te worden en hiermee de randvoorwaarden gecreeerd te worden voor de werkhervatting. [verweerster] wenst hiertoe de inzet van een mediator.

(…)”

2.6.

Naar aanleiding hiervan hebben eind oktober 2020, op 18 november 2020 en op 2 december 2020 gesprekken plaatsgevonden tussen [naam] en [verweerster] .

2.7.

In januari 2021 zijn partijen, meer specifiek [naam] en [verweerster] , een mediationtraject gestart. In het kader van het mediationtraject hebben vier gesprekken plaatsgevonden. Als resultaat van dit mediationtraject hebben [naam] en [verweerster] de gemaakte afspraken op 17 asugustus 2021 getracht schriftelijk vast te leggen. Dit heeft tot een door beide partijen ondertekend document met de volgende tekst geleid, waarbij de schuingedrukte zinnen toevoegingen van [verweerster] zijn.

“Op 3 juni de besproken en op 17 augustus wederom besproken en aangepaste omgangsvormen van [verweerster] en [naam]

1. Open communiceren met elkaar.

Benoemen wat je voelt en wat een gesprek/afspraak/opdracht met je doet.

Is een vraag/verandering/aanpassing/opdracht niet duidelijk, geef dit aan.

Dit face-to-face bespreken.

Vermijden van agressief gedrag(Boos en geïrriteerd). Dit staat het open communiceren in de weg.

2 Luisteren naar elkaar

Veranderingen bespreken en ervaringen delen. Indien mogelijk veranderingen doorvoeren.

Dit face-to-face bespreken

Dit vraagt om flexibiliteit en inlevingsvermogen.

3 Uitvoeren opdrachten/werkzaamheden

[naam] kan vanuit haar leidinggevende functie de opdracht geven tot het uitvoeren van werkzaamheden (bv in het belang van de productie). In deze situatie blijven punten 1 t/m 2 van kracht voor wat betreft het bespreken, echter kan het zijn dat er geen ruimte is voor aanpassing.

4. [verweerster] leest iedere ochtend het verslag van de voorgaande dag en geeft op- en aanmerkingen geeft op 1 juni 2021 aan dat de verslaglegging van de gesprekken niet altijd overeenkomt met hoe zij iets heeft gezegd of bedoeld.

Wij spreken af:

Iedere ochtend leest [verweerster] het verslag en koppelt op- en aanmerkingen concreet terug.

Uitzonderingsgevallen daar gelaten.

5. [verweerster] wil meer variatie in haar werkzaamheden. Dit hebben we al opgenomen in het re-integratieverslag. Afspraak is om nu maximaal 3 verschillende taken per dag bij [verweerster] te beleggen en indien mogelijk meer variatie verspreiden over de week. Dit om zo veel mogelijk rust en overzicht in het werk te houden zodat [verweerster] zich door het herhalen van werkzaamheden verder kan richten op de productiviteit.

Variatie waarbij alle op de functie betrekking hebbende taken aan de orde komen.

6. [verweerster] wil het contact met de collega’s hervatten. Dit hebben we ook opgenomen in het re-integratieverslag. Afspraak is om alle communicatie via mij te laten lopen zodat ik weet waar je vragen over hebt. Ook zorg ik voor eenduidige terugkoppeling en zorg voor een zo rustig mogelijke werkomgeving. Dit alles om de concentratie zo optimaal mogelijk te houden.
Dit ligt héél gevoelig.

(…)”

Onderaan dit document heeft [naam] de volgende tekst toegevoegd:

“Op 17 augustus besproken

Aanvullingen schuin zijn opmerkingen en toevoegingen van [verweerster]

Zij wil dit toegevoegd ondanks mijn eerdere uitleg.

Ik herken niet alle punten die toegevoegd zijn.

Aanvulling bij punt 5 is onjuist. Afspraak is om geen uitbreiding van taken totdat normen behaald worden van huidige taken.”

2.8.

Op 25 augustus 2021 overhandigde [verweerster] een brief van Justitievakbond Juvox aan [naam] . Daarin staat het volgende:

“(…)

[verweerster] is uitgevallen met psychische klachten. Ook is zij bekend met lichamelijke beperkingen die maken dat zij is aangewezen op enige ergonomische aanpassingen. Zij heeft zich tot vakbond Juvox gericht met vragen omtrent haar re-integratie. (…)

Namens [verweerster] bericht ik u dat zij niet kan instemmen met de wijze waarop tot op heden invulling wordt gegeven aan haar re-integratie. (…)

Mevrouw re-integreert in haar eigen werk maar doet dat op een aparte werkkamer aan de hand van voor haar geselecteerde dossiers in een afgepast aantal. Contact met collega’s is niet aan de orde. Een en ander kennelijk omdat in de door de bedrijfsarts kort na uitval opgemaakte functionele mogelijkheden lijst (FML) concentratieproblemen zijn vastgelegd. Deze concentratieproblemen zouden er aan in de weg staat dat mevrouw in haar normale werkomgeving met de afleiding van collega’s haar werk doet. Daar is mevrouw het niet mee eens. De belastbaarheid is door de bedrijfsarts opgesteld naar aanleiding van de bij hem bekende medisch gerelateerde klachten. Daarbij heeft de bedrijfsarts de verwachting uitgesproken dat het geen blijvende klachten zijn en dat de belastbaarheid nog zal verbeteren. Mevrouw mist ook de contacten met collega’s en ervaart dat het - nog steeds -afgezonderd werken contraproductief is voor haar welbevinden en herstel. In hoeverre onderzocht is of en hoe in de gewone werkomgeving toch enige ‘rust’ in de werkplek kan worden bereikt blijkt tot nu toe niet. Waar eerst de kwaliteit van de door [verweerster] uitgevoerde werkzaamheden als maatstaf werd aangenomen is nu een getalsmatige norm die niet gehaald zou worden als contra-indicatie voor uitbreiding en variatie van de werkzaamheden van [verweerster] gehanteerd, ook blijkens uw aantekening onderaan de vaststellingsovereenkomst. Daar waar het normale werkpakket van [verweerster] uit verschillende werkzaamheden bestaat is dat een onbegrijpelijk en rigide uitgangspunt dat wederom aan herstel en re-integratie in de weg staat. Dit klemt temeer omdat [verweerster] aan die getalsmatige norm zo goed als voldoet. Voor zover die niet steeds wordt gehaald wordt dat mede veroorzaakt door de afgepaste wijze waarop het werk wordt aangeboden.

[verweerster] heeft zowel in uren als inhoudelijk haar werkzaamheden kunnen uitbreiden. Daaraan zijn echter geen gevolgen verbonden. Onlangs moest [verweerster] constateren dat zij nog steeds sinds maart 2021 als volledig arbeidsongeschikt te boek staat, terwijl zij al geruime tijd circa 60% van haar normale werktijd haar normale inhoudelijke werkzaamheden verricht. Haar inzet en de uitbreiding van de werkzaamheden hebben evenmin geleid tot een wijzing van de werkwijze voor wat betreft dossieraanlevering, werkplek of contacten met collega’s, terwijl die wel in het vooruitzicht zijn gesteld. [verweerster] vindt dat afspraken en toezeggingen niet worden nagekomen. Zij ervaart de huidige manier van re-integreren en haar werkomgeving niet als veilig. Dat draagt niet bij aan haar herstel. Hierin speelt ook een als moeilijk ervaren contact en relatie met u als leidinggevende een duidelijke rol. Hierover zijn u in een vaststellingsovereenkomst afspraken gemaakt.

(…)

Naar de mening van [verweerster] dient thans duidelijk ingezet te worden op re-integratie in het eigen werk, inclusief een terugkeer naar de eigen werkplek. (…) Het UWV kan ook middels een deskundigenonderzoek een oordeel geven over de re-integratie inspanningen tot nu toe. Gelet op de moeizame voortgang van de re-integratie en de verschillende inzichten over de oorzaak daarvan wil ik namens [verweerster] op een dergelijk onderzoek aandringen.

(…)”

2.9.

De gemachtigde van [verweerster] heeft bij brief van 1 november 2021 het volgende aan [naam] geschreven:

“(…) Cliënte heeft targets per uur opgelegd gekregen die niet geheel reëel zijn. Sterker nog deze targets worden steeds opgeschroefd. Zoals u weet beschikken de dossiers veelal over een verschillende inhoud. Er kan dus geen sprake zijn van de gemiddelde per uur. De output dient over een langer tijdsbestek te worden beoordeeld. Bovendien heeft cliënte nog nooit gehoord dat überhaupt op de afdeling targets zijn opgelegd. Ik verzoek u dan ook deze targets achterwege te laten en de prestaties algemeen te beoordelen, waarbij ik de opmerking maak dat inmiddels is vastgesteld dat de inhoud van de werkzaamheden correct is.

Cliënte ontvangt nieuwe zaken om in te schrijven die kennelijk al drie dagen zijn blijven liggen. Vervolgens krijgt cliënte het verwijt dat zij er te lang over heeft gedaan om de zaak in te schrijven. U zult het mij eens zijn dat dit geen terechte verwijten zijn.

Voorts wordt cliënte volledig door u afgezonderd. Zij mag geen contact hebben met collega’s. Cliënte ervaart deze volledige afzondering als zeer belastend. Cliënte is van oordeel dat zij veel te lang geïsoleerd zit. Ook ten opzichte van de collega’s lijkt het erop alsof cliënte iets valt te verwijten. Niets is minder waar. Cliënte krijgt ontzettend veel stress van deze oneigenlijke vorm van re-integratie. Het bevordert haar werkprestaties niet. Hierbij verzoek ik u dan ook en zo nodig kunt u dit verzoek opvatten als een sommatie om een aangepaste werkplek te geven waarbij er sprake is van collegiaal contact. Graag ontvang ik daarvan een bevestiging.

(…)

Er heeft een mediation plaatsgevonden maar cliënte ervaart dat er sprake is van een non-verbale communicatie waaruit blijkt dat u feitelijk van cliënte af wil.

Cliënte wil, mocht dat aan de orde zijn, wel nadenken over een mogelijke andere passende werkplek binnen de rechtbank. Wellicht kunnen we hier een gesprek over voeren. (…)”

2.10.

Op 9 november 2021 bezocht [verweerster] het spreekuur van de bedrijfsarts voor een periodieke evaluatie. In het rapport dat naar aanleiding daarvan is opgesteld staat het volgende:

“(…)

Huidige stand van zaken

De voortgang werd besproken waaronder het verloop van de klachten, het gevolgde medisch beleid en het gevolgde traject van werkhervatting. In dit stadium 32 uren per week functionerend in eigen functie. Het traject van re-integratiebegeleiding is gecontinueerd. Onverminderd worden werkgerelateerde spanningen ervaren.

(…)

Advies

Het advies is de arbeidsongeschiktheid op medische gronden af te sluiten per 1 december 2021. In overleg de randvoorwaarden vaststellen voor een duurzaam functioneren in de eigen functie of een andere oplossing overeen komen.

(…)”

2.11.

Bij brief van 12 november 2021 heeft de rechtbank Den Haag uitgebreid gereageerd op voornoemde brief van de gemachtigde van [verweerster] aan [naam] van 1 november 2021. In die brief van de rechtbank Den Haag is onder meer het volgende te lezen.

“(…) In januari 2021 is daarom besloten om mediation te beproeven. In het kader daarvan hebben vier gesprekken plaatsgevonden waarna uw cliënte en [naam] op 17 augustus 2021 een document hebben ondertekend met daarin afspraken over de wijze waarop zij in het vervolg met elkaar zouden communiceren. Ik vertrouw erop dat u bekend bent met dit document.

Tot grote verbazing van [naam] overhandigde uw cliënte haar op 25 augustus 2021 (slechts acht dagen later) zonder nadere toelichting een gesloten envelop van de rechtbank met daarin een (door uw cliënte ondertekende) brief van Juvox. In die brief werd fors kritiek geuit op de re-integratie en de verwachtingen die ten aanzien van kwaliteit bestonden ten aanzien van de werkzaamheden. (…)

In het gedrag van uw cliënte maar ook hetgeen in de brief van Juvox en uw brief wordt vermeld bevestigt het beeld dat sprake is van een verstoring in de arbeidsverhouding die een duurzame voortzetting van het dienstverband in de weg lijkt te staan, de medische arbeidsongeschiktheid kan immers op korte termijn worden afgesloten. Uw cliënte lijkt de oorzaak van de verstoring echter volledig aan de zijde van de rechtbank te leggen. Aan de zijde van de rechtbank wordt naar de aanleiding hiervan anders gekeken; door steeds in discussie te gaan over keuzes van haar leidinggevende en in dat kader te menen dat haar onrecht wordt aangedaan leidt het gedrag van uw cliënte juist tot frictie in de verhouding. Bijvoorbeeld door te blijven stellen dat een bepaalde mate van controle of targets op anderen niet van toepassing zijn. Dat is nadrukkelijk niet het geval, op uw cliënte zijn exact dezelfde kaders van toepassing als op haar collega’s. Dit is eerder ook al met haar besproken.

(…)

Het verwijt dat [naam] zaken eerst zelf zou laten liggen om vervolgens uw cliënte aan te rekenen dat zaken niet voortvarend genoeg zijn verwerkt wordt ook niet herkend. Als uw cliënte door [naam] wordt aangesproken op de snelheid waarmee verwerking door haar plaatsvindt dan zal dat altijd betrekking hebben op de verwerkingstijd vanaf het moment dat zij de taken onder zich had. Is een zaak al wat ouder dat moment dan kan echter verwacht worden dat aan de verwerking van die specifieke zaak prioriteit wordt gegeven, een instructie daartoe is niet ongebruikelijk.

De reden dat uw cliënte op een aparte ruimte haar werkzaamheden verricht is gebaseerd op beperkingen ten aanzien van concentratie die eerder door de bedrijfsarts zijn vastgesteld. Om haar concentratie te bevorderen is een rustige werkplek ingericht en is bevorderd dat collega’s zo min mogelijk storen bij het uitvoeren van de werkzaamheden. Hoe dit zou leiden tot stress en afname van arbeidsprestaties wordt door u niet uitgelegd. Wanneer een aparte werkplek naar inzicht van de bedrijfsarts geen randvoorwaarde meer vormt kan deze situatie worden beëindigd. Omdat de rapportage van 9 november 2021 hier niet op ingaat zal die vraag afzonderlijk aan de bedrijfsarts worden voorgelegd.

Tot slot wordt gesuggereerd dat [naam] van uw cliënte ‘af wil’. Ook deze stelling wordt niet herkend. [naam] heeft oprecht gehoopt dat met de afspraken die op 17 augustus 2021 zijn vastgelegd de focus kon worden verlegd naar duurzame voortzetting van het dienstverband.

In de eerste dagen daarna heeft zij echter geen duidelijke verandering in de opstelling van uw cliënte gezien, sterker nog uw cliënte overhandigde haar slechts acht dagen later een brief van Juvox met daarin de nodige (nieuwe) verwijten.

Het geheel overziende bestaat thans de indruk dat de kern van het probleem is gelegen in moeite die uw cliënte heeft met het aanvaarden van gezag van een leidinggevende hetgeen zich uit in discussie over en het in twijfel trekken van beslissingen en intenties. (…)

Duidelijk moge zijn dat aan de zijde de rechtbank niet is gehandeld vanuit de intentie om het dienstverband met uw cliënte te willen beëindigen, de suggestie die wordt gewekt wordt dan ook niet door feiten ondersteund en heeft in die zin dan ook slechts (verdere) negatieve invloed op de situatie.

Een voorwaarde voor voortzetting van het dienstverband is dat de verhoudingen op zeer korte termijn genormaliseerd worden. Dit betekent onder meer dat uw cliënte zal moeten accepteren dat sprake is van een gezagsverhouding waarin zij redelijke instructies van haar leidinggevende zonder blijk van afkeuring zal moeten opvolgen, ook als zij het daar persoonlijk niet mee eens is. Uw cliënte op haar beurt mag uiteraard rekenen op een eerlijke en gelijke behandeling door haar leidinggevende. De rechtbank vraagt zich echter oprecht af hoe een structurele normalisering van de verhouding bereikt kan worden nu verschillende gesprekken en zelfs mediation niet tot een oplossing hebben kunnen leiden en de verhoudingen de afgelopen maanden (onder meer beïnvloed door de door uw cliënte gemaakte verwijten) zelfs negatief beïnvloed zijn.

Ik gaf hiervoor aan welke randvoorwaarden wat de rechtbank betreft aan de orde zijn bij voortzetting van het dienstverband. Ik verzoek u om namens uw cliënte een antwoord te geven op de vraag hoe een duurzame oplossing er in haar visie uitziet. Op basis daarvan kunnen partijen in onderling overleg hopelijk tot een structurele oplossing komen.

(…)”

2.12.

De rechtbank Den Haag heeft [verweerster] per 1 december 2021 hersteld gemeld.

2.13.

[naam] en [verweerster] hebben op 16 december 2021, in het bijzijn van de gemachtigden van partijen, via MS Teams een gesprek met elkaar gevoerd over een mogelijke duurzame oplossing om het dienstverband te kunnen voortzetten. Na dit gesprek heeft de rechtbank Den Haag geconcludeerd dat er sprake is van een ernstige en onoplosbare verstoring in de arbeidsverhouding die voortzetting daarvan in de weg staat. Dit heeft zij in een uitgebreide brief van 22 december 2021 aan de gemachtigde van [verweerster] bevestigd.

3..Het verzoek

De Staat verzoekt de arbeidsovereenkomst met [verweerster] te ontbinden op grond van – kort gezegd – een verstoorde arbeidsverhouding, met veroordeling van [verweerster] in de proceskosten.

De Staat is bereid bij ontbinding van de arbeidsovereenkomst per 1 augustus 2022 een transitievergoeding aan [verweerster] te betalen van € 38.000,45 bruto.

Hetgeen de Staat feitelijk aan dit verzoek ten grondslag heeft gelegd komt, voor zover van belang, in de beoordeling aan de orde.

4..Het verweer

4.1.

[verweerster] verweert zich tegen het verzoek en stelt dat de verzochte ontbinding moet worden afgewezen. Daartoe heeft [verweerster] – samengevat – het volgende aangevoerd.

Er is geen sprake van een ernstig verstoorde arbeidsverhouding tussen partijen. Er is dus geen redelijke grond voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Bovendien zijn de herplaatsingsmogelijkheden onvoldoende onderzocht.

4.2.

Voor het geval de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden, verzoekt [verweerster] om toekenning aan haar ten laste van de Staat van een transitievergoeding ter hoogte van

€ 38.211,89 bruto bij ontbinding per 1 oktober 2022 en een billijke vergoeding van

€ 230.000,00

Hetgeen [verweerster] aan haar verzoeken ten grondslag heeft gelegd en hetgeen de Staat daartegenin heeft gebracht, komt – voor zover van belang – in de beoordeling aan de orde.

5..De beoordeling

opzegverbod

5.1.

De kantonrechter acht onduidelijk gebleven of [verweerster] zich nog arbeidsongeschikt acht wegens ziekte. Mocht dit het geval zijn, dan geldt dat zij dat niet heeft onderbouwd middels een deskundigenoordeel van het UWV, terwijl vaststaat dat zij per 1 december 2021 volledig beter gemeld is. Bovendien geldt dat ervan wordt uitgegaan dat het opzegverbod tijdens ziekte niet aan ontbinding van de arbeidsovereenkomst in de weg staat, omdat de kantonrechter uit de stellingen van [verweerster] over haar vermoeidheid en mentale gezondheid door het arbeidsconflict tussen haar en [naam] afleidt dat ontbinding van de arbeidsovereenkomst in haar belang is als bedoeld in artikel 6:671b lid 6 aanhef en onder b BW, als aan de overige vereisten voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst is voldaan.

Verder is gesteld noch gebleken dat sprake is van enig ander opzegverbod dat aan ontbinding van de arbeidsovereenkomst in de weg staat.

ontbinding arbeidsovereenkomst

5.2.

Uit artikel 7:669 lid 1 BW volgt dat de arbeidsovereenkomst alleen kan worden opgezegd indien daar een redelijke grond voor is en herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt. Die eisen gelden ingevolge artikel 7:671b lid 2, eerste volzin, BW ook voor de ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de kantonrechter. In artikel 7:669 lid 3 BW is onder a t/m i (limitatief) omschreven wat onder een redelijke grond moet worden verstaan.

5.3.

De Staat heeft om ontbinding van de arbeidsovereenkomst tussen partijen verzocht op de zogenoemde g-grond, te weten een verstoorde arbeidsverhouding, zodanig dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.

De kantonrechter constateert dat partijen elkaar over en weer verwijten maken en erkennen dat er sprake is van een verstoring van de arbeidsverhouding tussen [verweerster] en haar direct leidinggevende [naam] . Deze verstoring is al langere tijd aan de gang en duidelijk is geworden dat het in 2021 gevolgde mediationtraject niet tot een werkzame oplossing heeft geleid. [verweerster] blijkt achteraf vraagtekens te hebben gezet bij de manier waarop vorm werd gegeven aan het mediationtraject, maar in ieder geval is duidelijk geworden dat na het mediationtraject [naam] en [verweerster] niet nader tot elkaar zijn gekomen. In de huidige functie van [verweerster] moet zij samenwerken met [naam] en [naam] accepteren als haar leidinggevende. De kantonrechter acht voldoende aannemelijk geworden dat dat niet meer mogelijk is. [verweerster] en [naam] kunnen niet meer door één deur en er is geen enkele reden om aan te nemen dat dit in de toekomst zou kunnen veranderen. Daar zijn [naam] en [verweerster] het overigens over eens. Hiermee is naar het oordeel van de kantonrechter sprake van een zodanige verstoring van de arbeidsverhouding, dat van de Staat/ de rechtbank Den Haag instandhouding van de arbeidsovereenkomst niet gevergd hoeft te worden. Daarmee is sprake van een redelijke grond voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst. [verweerster] heeft er in dit kader op gewezen dat zij binnen de rechtbank Den Haag in een ander team geplaatst zou kunnen worden, waar [naam] niet de leidinggevende is. Dit is een standpunt dat relevant is voor het antwoord op de vraag of herplaatsing van [verweerster] binnen de Staat, waaronder de rechtbank Den Haag, al dan niet mogelijk is, maar doet er niet aan af dat [naam] in haar functie als leidinggevende de rechtbank Den Haag als werkgeefster vertegenwoordigt en dat de verstoring van de arbeidsverhouding tussen [naam] en [verweerster] tot een voldragen g-grond leidt.

5.4.

Uit artikel 7:669 lid 1 BW volgt dat een werkgever, die een redelijke grond voor opzegging van de arbeidsovereenkomst heeft, moet onderzoeken of de werknemer binnen een redelijke termijn te herplaatsen is in een andere passende functie, al dan niet met behulp van scholing, tenzij herplaatsing niet in de rede ligt. Voor de herplaatsing van een werknemer dient de werkgever te doen wat in de gegeven omstandigheden in redelijkheid van de werkgever kan worden gevergd. De werknemer dient zich ook in te spannen om een andere passende functie te vinden. Het betreft geen resultaatsverplichting. Het komen tot herplaatsing is daarmee een gezamenlijke verantwoordelijkheid van de werkgever en de werknemer.

5.5.

In artikel 10 van de regeling van de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid van 23 april 2015 (
Stcrt 2015/12685/ 2015-0000102290)tot vaststelling van regels met betrekking tot ontslag en transitievergoeding (de Ontslagregeling) staat wat onder redelijke termijn in de zin van artikel 7:669 lid 1 BW moet worden verstaan. Die redelijke termijn is gelijk aan de wettelijke opzegtermijn (artikel 10 lid 1 Ontslagregeling), in het onderhavige geval 4 maanden, en vangt aan op de dag van de ontbindingsbeschikking (artikel 10 lid 4 Ontslagregeling). Dit laatste brengt mee dat een werkgever op het moment van indienen van het ontbindingsverzoek een inschatting moet hebben gemaakt van de vrij te komen passende functies in de periode na de ontbindingsbeschikking, aan de hand van bestaande en te verwachten vacatures. Volgens [verweerster] zijn de herplaatsingsmogelijkheden onvoldoende benut en onderzocht door de rechtbank Den Haag en heeft het herplaatsingsonderzoek maar zes weken, en daarmee te kort, geduurd.

Ten aanzien van specifiek de invulling van de redelijke termijn door de Staat heeft de Staat gesteld dat zij niet slechts gedurende zes weken een herplaatsingsonderzoek heeft gedaan, maar zes maanden vooruit heeft gekeken bij de inschatting of er nog passende vacatures zouden zijn. Dit laatste heeft [verweerster] op haar beurt niet, althans onvoldoende, weersproken, zodat ervan wordt uitgegaan dat de Staat ‘de redelijke termijn’ voor het herplaatsingsonderzoek voldoende in acht heeft genomen.

5.6.

De Staat heeft Uitvoeringsorganisatie Bedrijfsvoering Rijk ingeschakeld voor een herplaatsingsonderzoek. Volgens de Staat heeft dit onderzoek maar één passende functie opgeleverd, waarin [verweerster] kennelijk niet herplaatst kon worden. Dit is door [verweerster] niet betwist.

Daarbij geldt wel dat de Staat in het kader van het herplaatsingsonderzoek bewust de mogelijkheden binnen de rechtbank Den Haag niet heeft onderzocht, omdat volgens de Staat herplaatsing binnen de rechtbank Den Haag niet in de rede ligt vanwege de verstoring van de arbeidsverhouding tussen partijen. De kantonrechter volgt de Staat niet in dit standpunt. De rechtbank Den Haag is een relatief grote organisatie. Het feit dat er sprake is van een verstoring van de arbeidsverhouding hoeft er op zich niet aan in de weg te staan dat [verweerster] binnen de rechtbank Den Haag herplaatst kan worden. Maar wat daar ook van zij, uiteindelijk gaat het erom of het mogelijk is om een werknemer te herplaatsen en dus of er andere passende functies zijn, waar vacatures voor zijn of in de dichtbije toekomst zullen ontstaan. De kantonrechter begrijpt uit de verklaringen van [verweerster] zelf ter zitting dat zij getracht heeft herplaatst te worden binnen de rechtbank Den Haag alsmede het Openbaar Ministerie, maar dat zij voor de betreffende functies werd afgewezen én dat zij op één specifieke vacature niet heeft gereageerd, terwijl dat wel een passende functie betrof.

Verder heeft zij geen concrete functies genoemd waarin zij herplaatst had kunnen worden of binnenkort geplaatst zal kunnen worden. Uit één en ander leidt de kantonrechter af dat er geen herplaatsingsmogelijkheden voor [verweerster] zijn binnen de Staat.

5.7.

De conclusie is dat de kantonrechter het verzoek van de Staat zal toewijzen en de arbeidsovereenkomst dus zal ontbinden.

ontbindingsdatum

5.8.

Het einde van de arbeidsovereenkomst zal worden bepaald op 1 september 2022 conform hetgeen bepaald is in artikel 7:671b lid 9 aanhef en sub a BW. Dat is de datum waarop de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging zou zijn geëindigd, verminderd met de duur van deze procedure. Hierbij is in aanmerking genomen dat de ontbinding niet het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen van de Staat, zoals hieronder te lezen is.

transitievergoeding

5.9.

Uit artikel 7:673 lid 1 aanhef sub a sub 2 BW in verbinding met artikel 7:673 lid 7 BW volgt dat een werkgever aan een werknemer een transitievergoeding verschuldigd is, indien de arbeidsovereenkomst op verzoek van de werkgever is ontbonden en de ontbinding niet het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer, behoudens in casu niet van toepassing zijnde uitzonderingen

Aan deze vereisten voor toekenning van de transitievergoeding is voldaan, zodat de transitievergoeding ten laste van de Staat aan [verweerster] toegekend zal worden. De kantonrechter komt aan de hand van een berekening op basis van de gegevens die partijen hebben verstrekt uit op een transitievergoeding van € 38.107,99 bruto bij ontbinding van de arbeidsovereenkomst per 1 september 2022. Aan [verweerster] zal dan ook genoemde transitievergoeding van € 38.107,99 bruto toegekend worden.

billijke vergoeding: ernstig verwijtbaar handelen werkgeefster?

5.10.

De kantonrechter ziet geen reden om aan [verweerster] een billijke vergoeding toe te kennen. Een billijke vergoeding kan worden toegekend als de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever (artikel 7:671b lid 9 BW). Dat zal zich alleen voordoen in uitzonderlijke gevallen en als een werkgever de verplichtingen uit de arbeidsovereenkomst in ernstige mate schendt (
Kamerstukken II, 2013-2014, 33 818, nr. 3, pag. 34). In dit geval is geen sprake van dergelijk ernstig verwijtbaar handelen of nalaten. De kantonrechter volgt [verweerster] niet in haar standpunt dat de Staat bewust een onwerkbare situatie heeft gecreëerd en heeft aangestuurd op een einde van de arbeidsovereenkomst. De kantonrechter overweegt hiertoe allereerst dat [verweerster] middels de overhandiging van de brief van Juvox, nadat de mediation was afgerond en partijen in principe tot afspraken met elkaar waren gekomen, er mede debet aan is geweest dat de verhoudingen tussen partijen verder op scherp kwamen te staan en dat er een definitieve vertrouwensbreuk ontstond.

Duidelijk is dat [verweerster] vindt dat [naam] te streng voor haar was, daar waar het ging om haar functioneren, vooral in de periode waarin [verweerster] nog aan het re-integreren was en dat dit zorgde voor onbegrip. Wat daar ook van zij, niet is gebleken dat [naam] gedrag heeft vertoond, waarvan haar, en daarmee de Staat, objectief gezien een
ernstigverwijt kan worden gemaakt. [verweerster] heeft ook benadrukt dat zij door [naam] is “geïsoleerd”. Hiermee bedoelt [verweerster] onder meer dat zij op een andere afdeling in een eigen werkkamer is geplaatst. Deze wijziging was ten opzichte van het werken op de griffie, een kantoortuin. Ter zitting is naar het oordeel van de kantonrechter voldoende duidelijk geworden dat dit op advies van de bedrijfsarts is gebeurd, omdat [verweerster] kampte met concentratieproblemen en een rustige werkplek nodig had om haar werk zonder afleiding te kunnen doen. Hiertegen heeft [verweerster] niet geprotesteerd. De kantonrechter acht aannemelijk dat [naam] hier geen kwade bedoelingen bij had. [verweerster] heeft verder gesteld dat het haar verboden werd door [naam] om contact te hebben met collega’s en deel te nemen aan sociale gelegenheden op het werk. Dit heeft [naam] gemotiveerd betwist door de in dit kader door [verweerster] genoemde voorbeelden te weerspreken én [verweerster] heeft vervolgens op haar beurt dit verwijt aan [naam] onvoldoende concreet onderbouwd. Weliswaar is gebleken dat [naam] van [verweerster] verwachtte dat zij de werkgerelateerde communicatie via [naam] zou laten lopen, maar uit niets blijkt dat [naam] [verweerster] verboden heeft om (informeel) contact met collega’s te hebben.

[verweerster] verwijt [naam] ook dat zij begin 2021 niet tijdig heeft zorggedragen voor de ergonomische hulpmiddelen die [verweerster] nodig had bij het verrichten van haar werkzaamheden, in het bijzonder een zit-sta-bureau. [naam] heeft voldoende aannemelijk gemaakt dat zij de verzoeken van [verweerster] serieus heeft genomen, daar direct actie op heeft ondernomen, en niet bewust de verhuizing van een zit-stabureau naar de re-integratiewerkplek van [naam] heeft tegengehouden of uitgesteld.

Al met al overweegt de kantonrechter dat sprake geweest kan zijn van bepaald handelen door [naam] dat niet de schoonheidsprijs verdient, maar niet is gebleken van gedrag dat gekwalificeerd kan worden als ernstig verwijtbaar handelen door de Staat in de zin van artikel 7:671b lid 9 sub c BW.

intrekkingstermijn

5.11.

Aan de ontbinding van de arbeidsovereenkomst wordt alleen een door de Staat aan [verweerster] te betalen transitievergoeding verbonden (en geen billijke vergoeding). Hoewel de toe te kennen transitievergoeding iets hoger is dan de transitievergoeding die de Staat zelf heeft genoemd in het verzoekschrift wordt ervan uitgegaan dat zij bereid is de toe te kennen transitievergoeding aan [verweerster] te betalen. Het verschil is immers gelegen in het feit dat de Staat uitging van ontbinding per 1 augustus 2022 in plaats van 1 september 2022. Er bestaat dan ook geen aanleiding om de Staat op de voet van artikel 7:686a lid 6 BW in de gelegenheid te stellen het ontbindingsverzoek in te trekken.

proceskosten

5.12.

De kantonrechter ziet aanleiding de proceskosten te compenseren, in die dat iedere partij de eigen kosten draagt.

verder

5.13.

Hetgeen partijen verder nog naar voren hebben gebracht behoeft geen nadere bespreking meer, nu dit, in het licht van hetgeen in deze beschikking is vastgesteld en overwogen, niet tot een andere beslissing kan leiden.

6..De beslissing

De kantonrechter:

ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen met ingang van 1 september 2022;

veroordeelt de Staat om aan [verweerster] de transitievergoeding van € 38.107,99 bruto te betalen;

bepaalt dat iedere partij de eigen proceskosten betaalt;

verklaart deze beschikking voor wat betreft de veroordeling uitvoerbaar bij voorraad en wijst af het meer of anders verzochte.

Deze beschikking is gegeven door mr. A.J.L.M. van der Wildt, kantonrechter, en heden in het openbaar uitgesproken.

757

Ontbinding arbeidsovereenkomst wegens verstoorde arbeidsverhouding en transitievergoeding

Uitspraak

RECHTBANK ROTTERDAM

1..De procedure

2..De feiten

3..Het verzoek

4..Het verweer

5..De beoordeling

opzegverbod

6..De beslissing