ECLI:NL:RBROT:2021:9948

Uitspraak

RECHTBANK ROTTERDAM

zaaknummer: 9352973 / VZ VERZ 21-12736

uitspraak: 6 oktober 2021

beschikking van de kantonrechter, zitting houdende te Rotterdam,

in de zaak van:

de besloten vennootschap met beperkte aansprakelijkheid

[verzoekster],

gevestigd te [vestigingsplaats verzoekster] ,

verzoekster,

gemachtigde: mr. A.E. Vos, advocaat te Utrecht,

tegen

[verweerder],

wonende te [woonplaats verweerder] ,

verweerder,

gemachtigde: mr. L.I. Duterloo, advocaat te Amsterdam.

Partijen zullen hierna “ [verzoekster] ” en “ [verweerder] ” worden genoemd.

1..De procedure

1.1

Het verloop van de procedure blijkt uit:

het verzoekschrift met producties 1 t/m 20, binnengekomen ter griffie op 21 juli 2021;
het verweerschrift met producties 1 t/m 21;
de door [verzoekster] bij brief d.d. 18 augustus 2021 overgelegde aangepaste productie 20;
de door [verweerder] bij brief d.d. 19 augustus 2021 overgelegde aanvullende producties 22 t/m 26;
de door [verweerder] bij brief d.d. 23 augustus 2021 overgelegde aanvullende productie 27.

1.2

De mondelinge behandeling heeft plaatsgevonden op 24 augustus 2021. Namens [verzoekster] is verschenen [naam 1] (hierna: [naam 1] ), Algemeen Directeur , bijgestaan door mevrouw mr. A.E. Vos als gemachtigde. [verweerder] is in persoon verschenen tezamen met mevrouw mr. L.I. Duterloo en de heer mr. D.H.S. Donk als zijn gemachtigden. Partijen hebben ieder het eigen standpunt (nader) toegelicht waarbij de gemachtigden van partijen zich (mede) hebben bediend van pleitaantekeningen, welke zijn toegevoegd aan het procesdossier. Van het verhandelde ter zitting is aantekening gehouden door de griffier.

1.3

Na de mondelinge behandeling is de zaak één week aangehouden ten einde partijen in de gelegenheid te stellen een minnelijke regeling te beproeven.

1.4

Bij e-mail d.d. 31 augustus 2021 heeft de gemachtigde van [verzoekster] de kantonrechter bericht dat partijen in der minne niet tot een vergelijk zijn gekomen.

1.5

De uitspraak van deze beschikking is door de kantonrechter op heden bepaald.

2..De feiten

In deze procedure wordt uitgegaan van de volgende feiten:

2.1

[verzoekster] is een bedrijf dat zich toelegt op planning, beheersing en control van speciale projecten voor de industrie en infrastructurele overheidsproducten.

2.2

[verzoekster] is 25 jaar geleden door [naam 2] (hierna: [naam 2] ) gekocht en uitgebouwd tot een goedlopend bedrijf, waarvan hij directeur en enig aandeelhouder was.

2.3

In de periode van 1 november 2005 tot en met maart 2006 heeft [verweerder] op basis van een stageovereenkomst werkzaamheden voor [verzoekster] verricht.

2.4

Per 1 april 2006 is [verweerder] met [verzoekster] een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd aangegaan. De arbeidsovereenkomst is nadien omgezet in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. [verweerder] is bij [verzoekster] achtereenvolgens werkzaam geweest in de functies van Backoffice Medewerker, Coördinator Opleidingen, Lead Planning Engineer en Lead Project Planning Professional en Accountmanager.

2.5

[naam 2] is zich in 2017, in verband met zijn leeftijd en voornemen om terug te gaan treden, intern gaan oriënteren op geïnteresseerden om hem op te volgen.

2.6

[verweerder] en [naam 1] hebben aan [naam 2] hun interesse voor opvolging kenbaar gemaakt. [verweerder] en [naam 1] hebben voorts ieder een eigen besloten vennootschap opgericht en die B.V.’s kregen per december 2017 49% van de aandelen (elke B.V. 24,5%) in [verzoekster] . [naam 2] behield (via zijn Holding) 51% van de aandelen in [verzoekster] .

2.7

Per 1 oktober 2017 is [verweerder] aangesteld als Managing Director van [naam bedrijf 1] (hierna: [naam bedrijf 1] ), zijnde een dochteronderneming van [verzoekster] . [naam 1] is gelijktijdig aangesteld als Managing Director van [naam bedrijf 2]

2.8

Het salaris van [verweerder] is per 1 januari 2018 vastgesteld op een bedrag van € 11.000,- bruto per maand te vermeerderen met emolumenten.

2.9

Medio 2018 heeft [verzoekster] [naam 3] (hierna: [naam 3] ) werkzaam bij [naam bedrijf 3] ingeschakeld. In een door [naam 3] naar aanleiding van met [naam 1] en [verweerder] gevoerde gesprekken opgestelde memo d.d. 10 september 2018, staat voor zover van belang vermeld:

“
De afgelopen twee weken heb ik met jullie beiden, afzonderlijk gesprekken gevoerd m.b.t. de zakelijke stand van zaken bij [verzoekster] . Jullie visie hierop. De wijze waarop dit voor het voetlicht is gebracht. Hoe dit op te lossen en aan te pakken.

(…)

Overeenkomsten

Zakelijk zijn jullie beiden het met elkaar eens dat voor de aandelenoverdracht te veel is betaald.

(…)

Gedeeltelijke overeenkomsten

Beiden geven jullie aan elkaar nodig te hebben, omdat jullie complementair zijn. [naam 1] meer op inhoud en aanpak, [verweerder] op sociaal en procesmatig vlak. Jullie hebben elkaars lot aan elkaar verbonden door te stellen niet alleen verder te willen als aandeelhouder. Verschillen zitten er met betrekking tot de manier waarop het zakelijke vraagstuk op de agenda is gezet.

(…)

Beiden zijn jullie het plezier in het werk kwijt en liggen daar ook ’s nachts wakker van.

(…)

Verschillen

De manier waarop jullie het vraagstuk denken aan te pakken en op te lossen verschilt. Deze verschillen zitten vooral in de gehanteerde managementstijl.

(…)

Vraagstuk

Gelet op de situatie waarin [verzoekster] zich bevindt is de vraag bij welke managementstijl de organisatie in deze fase het meest baat heeft. Het is geen keuze die voor altijd vastligt maar voor de komende anderhalf tot twee jaar wel koersbepalend is. Daarmee kunnen de sociale processen in het verlengde liggen van de strakkere werkprocessen. Als de tent loopt kunnen de teugels gevierd worden. Andersom lijkt in deze fase niet raadzaam. En én is niet mogelijk. Serieel wel, waarbij proces inhoud volgt. Maar de keus is aan jullie beiden.”

2.1

Bij brief d.d. 30 juli 2019 bericht [verzoekster] aan [verweerder] , voor zover hierna van belang:

“
Betreft: Formele waarschuwing

(…)

Wij hebben in de afgelopen maanden meerdere gesprekken met elkaar gevoerd en afspraken met elkaar gemaakt, ook t.a.v. de door jou te behalen KPI’s.

Tijdens deze gesprekken heb ik je aangesproken (schriftelijk bevestigd per mail op 30 januari 2019) op:

de tegenvallende vorderingen, die je hebt gemaakt bij de overeengekomen doelstellingen;
jouw onzichtbaarheid/niet bereikbaarheid/afwezigheid tijdens de gebruikelijke werktijden/kantooruren bij [verzoekster] . Bovendien ben je regelmatig afwezig, te laat of meld je je af voor vergaderingen en andere zakelijke [verzoekster] bijeenkomsten.

Ten aanzien van het laatste punt (onzichtbaarheid/niet bereikbaarheid/afwezigheid tijdens de gebruikelijke werktijden/kantooruren bij [verzoekster] ) geldt niet alleen dat er onduidelijkheid en ontevredenheid is ten aanzien van jouw houding en inzet, maar ook ontstaat er onrust bij de medewerkers van [verzoekster] . Je bent hier in juni 2018, 28 januari 2019 en op 6 juni 2019 ook al door mij op aangesproken, maar je lijkt helaas wederom terug te vallen in de oude patronen. Je zult begrijpen dat dit onacceptabel is. Zeker voor jou, in de positie die jij binnen [verzoekster] bekleedt en de voorbeeldfunctie die jij hebt.

Vanaf heden verwacht ik dat je 2 dagen per week van 08.30 uur tot 17.00 uur aanwezig bent op het kantoor in [vestigingsplaats verzoekster] . De overige 3 werkdagen ben je werkzaam bij opdrachtgevers en dus declarabel.

(…)

Voor de goede orde: deze brief betreft eenformele waarschuwingt.a.v. jouw houding en inzet.

(…)

Aansluitend wordt de volgende drie maanden wekelijks een soortgelijk evaluatiegesprek gepland. Data en tijdstippen stemmen wij nog onderling af. Hier zal ook wekelijks een kort verslag van worden gemaakt, door beide partijen geparafeerd.

(…)

Indien er geen verandering/verbetering komt in jouw houding en inzet, zal dat consequenties hebben voor de voortzetting van jouw dienstverband.”

2.11

In de periode van augustus 2019 tot en met februari 2020 hebben er op regelmatige basis gesprekken plaatsgevonden met [verweerder] , te weten op 23 augustus 2019, 10 september 2019, 8 oktober 2019, 14 oktober 2019, 11 november 2019, 23 december 2019, 13 januari 2020 en 3 februari 2020. Hiervan zijn gespreksverslagen opgemaakt.

2.12

Nadien heeft [verzoekster] [naam bedrijf 4] (hierna: [naam bedrijf 4] ) ingeschakeld voor advies. Na twee gespreksrondes met de belangrijkste betrokkenen binnen [verzoekster] , waaronder ook [verweerder] , heeft [naam bedrijf 4] op 15 april 2020 haar conclusies gedeeld. Hierin is voor zover van belang opgenomen:

“
Kortweg komen onze conclusies op het volgende neer:

(…)

De direct bij de leiding betrokkenen ( [naam 1] , [naam 4] en [naam 5] ) lijken ieder voor zich eigenschappen te dragen die in hoge mate bijdragen aan de juiste invulling van taken. Voor [verweerder] geldt dat in principe ook, maar voor hem is onlangs een andere plaats in het organogram aangewezen.
In de aansturing van [verzoekster] lijkt nu een eenduidige lijn te ontbreken; het onderscheid tussen aandeelhouderschap, zeggenschap, leiding en management is diffuus geworden.

(…)

Voor zover de inrichting van de organisatie aan het bovenstaande bijdraagt zien we het volgende:

Er ontbreekt vaak aan coherente besprekingen en afspraken.
De vraag wordt vaak gesteld wie de baas is en wat bij beslist.
Aandelen bezit wordt verward met leiderschap en zeggenschap.
Eenduidige sturing en beloning op basis van competenties en resultaten ontbreekt.
Betrokkenen hebben geen gemeenschappelijk gedragen duidelijke strategische visie voor de toekomst.

Ons advies is dat [naam 6] verder terug treedt uit de dagelijkse leiding en zich beperkt tot de rol van aandeelhouder en adviseur voor de directie.

(…)

In zijn (interne) plaats wordt een interim-directeur begeleider aangesteld voor de duur van zes tot negen maanden.

(…)

De interim-directeur begeleidt [naam 1] in een verdere ontwikkeling naar de positie van algemeen directeur . In principe zien wij in [naam 1] voldoende potentie om die positie te gaan bekleden.

(…)

[verweerder] onderscheidt zich met zijn competenties op het gebied van opleiden, innoveren en verbinden. Wij zien een belangrijke rol voor hem weggelegd bij opleiding, communicatie en het onderhouden commerciële contacten. Welke positie hij in het organogram zal gaan innemen is afhankelijk van de invulling die daaraan onder leiding van de interim-directeur zal worden gegeven. Wij vinden de positie van [verweerder] als aandeelhouder te verwarrend. Dit geeft de indruk dat [verweerder] in de algemene directie een plaats zou hebben. Dat raden wij af en wij geven hem in overweging om zijn aandelen over te dragen aan [naam 6] .

Overigens hebben wij aangeraden om alle beslissingen over aandelenverdeling en overdracht aan te houden.

(…)

Pas nadat de structuur, leiding en strategie van [verzoekster] voor de nabije toekomst vorm en inhoud hebben gekregen is het tijd om ook over de aandelen na te denken.”

2.13

In een gesprek dat op 22 april 2020 heeft plaatsgevonden, heeft [naam 2] voorgesteld om de door [verweerder] (indirect) gehouden aandelen in [verzoekster] terug te kopen. Tevens is gesproken over de optie, inhoudende dat [verweerder] alle aandelen van [naam 2] zou verwerven. Op 15 mei 2020 heeft [verweerder] kenbaar gemaakt dat hij geen afstand van zijn aandelen in [verzoekster] wilde doen.

2.14

Per 1 juni 2021 is [naam 2] afgetreden als Algemeen Directeur van [verzoekster] .

2.15

Medio 2020 zijn de dochtermaatschappijen [naam bedrijf 1] en [naam bedrijf 2] om zakelijke redenen geliquideerd en is de functie van [verweerder] als Managing Director geëindigd.

2.16

Partijen hebben in die periode gesproken over de (toekomstige) rol van [verweerder] binnen [verzoekster] , waarna [verweerder] vanaf juni 2020 de gecombineerde functies van Project Planning Professional, Manager Opleiding & Binding en Accountmanager is gaan bekleden, hetgeen bij brief van 4 augustus 2020 aan [verweerder] is bevestigd.

2.17

Op 1 september 2020 heeft [naam 2] zich, onder verwijzing naar bepalingen in de aandeelhouders- en optieovereenkomst, op het standpunt gesteld dat hij gerechtigd was om de aandelen van [verweerder] terug te kopen. [verweerder] heeft nadien tot twee keer toe een door [naam 2] gedaan aanbod tot terugkoop van de aandelen afgewezen. Naar aanleiding van het tussen [verweerder] en [naam 2] ontstane geschil over de aandelenkwestie is vervolgens een kort geding procedure aanhangig gemaakt.

2.18

Bij e-mail d.d. 10 november 2020 heeft [verweerder] van [verzoekster] de nieuwe organisatiestructuur met “Functiehuis”, alsmede de omschrijvingen van een vijftal nieuwe functies binnen [verzoekster] , van [verzoekster] ontvangen.

2.19

Nadien zijn er met [verweerder] diverse gesprekken gevoerd over de taken en verantwoordelijkheden van [verweerder] binnen [verzoekster] . Bij brief d.d. 8 januari 2021 heeft [verzoekster] aan [verweerder] bericht dat hij in 2021 werkzaamheden zou gaan verrichten bij de klant als Project Professional en als trainer voor c.q. van verschillende cursussen, alsmede dat hij als kennisdrager een bijdrage zou leveren aan de werkgroep Opleidingen.

2.2

Bij brief d.d. 4 juni 2021 heeft [verzoekster] aan [verweerder] kenbaar gemaakt het dienstverband te willen beëindigen waarbij een vaststellingsovereenkomst is aangeboden. Voornoemd aanbod is door de gemachtigde van [verweerder] bij brief d.d. 24 juni 2021 afgewezen.

3..Het verzoek

3.1

[verzoekster] verzoekt bij beschikking, voor zover mogelijk uitvoerbaar bij voorraad:

I. de tussen [verzoekster] en [verweerder] bestaande arbeidsovereenkomst op de kortst mogelijke termijn te ontbinden wegens de daarvoor aangevoerde redelijke grond(en);

II. bij het bepalen van de einddatum rekening te houden met de duur gelegen tussen de ontvangst van het verzoekschrift en de dagtekening van de ontbindingsbeschikking;

III. te bepalen dat [verweerder] recht heeft op ten hoogste een transitievergoeding zoals genoemd in punt 7 van het verzoekschrift;

IV. voor zover de ontbinding op de cumulatiegrond wordt gebaseerd, aan [verweerder] geen aanvullende vergoeding als bedoeld in artikel 7:671b lid 8 BW toe te kennen of een door de kantonrechter in goede justitie te bepalen lagere vergoeding dan de helft van de transitievergoeding;

V. kosten rechtens.

3.2

Aan het verzoek heeft [verzoekster] – samengevat weergegeven en voor zover hierna van belang – het volgende ten grondslag gelegd.

3.3

[verweerder] heeft in 2017 via een persoonlijke BV aandelen in de Holding van [verzoekster] verkregen. De bedoeling was dat hij samen met [naam 1] de directie van [verzoekster] zou gaan vormen. [verweerder] is daarop de functie van Managing Director van dochteronderneming [naam bedrijf 1] gaan vervullen. In de loop van 2018 is echter gebleken dat de plannen en intenties met betrekking tot de uitoefening van een managing functie, alsmede de samenwerking met [naam 1] , niet uitwerkten zoals was beoogd. Om de samenwerking van [naam 1] en [verweerder] beter gestalte te geven en hen te ondersteunen in de groei naar hun directiefunctie binnen [verzoekster] respectievelijk het dochterbedrijf, heeft [verzoekster] een adviseur, [naam 3] , ingeschakeld. Er volgden vele gesprekken maar een soepele samenwerking wilde maar steeds niet lukken. Daarnaast functioneerde [verweerder] niet naar tevredenheid als Managing Director en lukte het hem ondanks vele gesprekken, begeleiding en individuele coaching niet om vorm te geven aan de directiefunctie.

3.4

Op 30 januari 2019 zag [naam 2] zich genoodzaakt om de inhoud van een aantal indringende gesprekken, die in 2018 en begin 2019 met [verweerder] waren gevoerd over diens functioneren, schriftelijk aan hem te bevestigen. Nadat [verweerder] op 6 juni 2019 andermaal aangesproken moest worden, hebben [naam 2] (en [naam 1] ) [verweerder] op 30 juli 2019 een formele waarschuwing gegeven, wegens onder meer het uitblijven van resultaten, het onzichtbaar/veelvuldig afwezig en onbereikbaar zijn tijdens reguliere werktijd, het regelmatig te laat komen en afmelden voor vergaderingen. Met [verweerder] zijn vervolgens strikte afspraken gemaakt en in de periode van augustus 2019 tot en met februari 2020 zijn periodiek voortgangs-/evaluatiegesprekken gevoerd. [verweerder] had moeite met de waarschuwingsbrief d.d. 30 juli 2019 en evaluatiegesprekken en vond dat hij deze aanpak niet had verdiend. Hij maakte daarbij (meermaals) kenbaar dat zijn vertrouwen was geschaad. De brief en gesprekken hadden hun weerslag op het werkplezier en het geschonden vertrouwen moest over en weer worden hersteld. Op 3 februari 2020 vond het laatste gesprek in de reeks plaats. De conclusie van [verzoekster] luidde dat ondanks progressie op inhoudelijk vlak, er nog steeds tekenen van ontevredenheid en zelfs frustratie bij [verweerder] zichtbaar waren. Omdat een half jaar na de waarschuwingsbrief het gevoel van vertrouwen en een goede samenwerking, alsmede het tonen van “ownership” door [verweerder] niet waren gerealiseerd, heeft [verzoekster] medegedeeld een onpartijdige deskundige, [naam bedrijf 4] , in te schakelen om de problemen verder te analyseren en aan te pakken. Tevens is medegedeeld dat [verweerder] gehouden was zijn medewerking hieraan te verlenen. Eén van de door [naam bedrijf 4] op 15 april 2020 gedeelde conclusies luidde dat [verweerder] geschikte eigenschappen had voor een niet-bestuurlijke/leidinggevende rol. Welke exacte positie [verweerder] in het organogram zou innemen zou, met de aan te stellen interim directeur, nader worden bezien. Belangrijkste frictie vormde daarnaast volgens [naam bedrijf 4] de omstandigheid dat aandelenbezit verward werd met leiderschap en zeggenschap. Aan [verweerder] werd in overweging meegegeven om zijn aandelen over te dragen aan [naam 2] .

3.5

Nadien is tussen [verweerder] en [naam 2] een geschil ontstaan met betrekking tot de aandelen in [verzoekster] . In weerwil van het door [naam bedrijf 4] gegeven advies en ondanks dat door [naam 2] meermaals een aanbod daartoe is gedaan, heeft [verweerder] zijn aandelen niet willen terug verkopen en leveren aan [naam 2] , Ten aanzien van de aandelenkwestie is inmiddels ook een gerechtelijke procedure aanhangig gemaakt. [verweerder] laat zich binnen [verzoekster] uit over die (persoonlijke) juridische strijd, hetgeen voor onrust zorgt op de werkvloer. Tevens maakt de omstandigheid, inhoudende dat [verweerder] zich er regelmatig op beroept dat hij als aandeelhouder een uitzonderingspositie heeft en in dat kader, ten overstaan van medewerkers, zijn andersluidende visie op het beleid heeft, dat sprake is van onrust binnen de organisatie.

3.6

Nadat [naam bedrijf 1] om zakelijke redenen is geliquideerd, eindigde de taak van [verweerder] als Managing Director (waaruit hij anders zou zijn ontheven). Vanaf medio 2020 zijn er (gelet op het voorgaande en in navolging op het advies van [naam bedrijf 4] ) verschillende gesprekken gevoerd over welke (niet-leidinggevende) functie [verweerder] binnen [verzoekster] wél zou kunnen uitoefenen. Deze zoektocht naar een geschikte functie voor [verweerder] heeft (tot op heden) niet tot een positief resultaat geleid. In wezen was er geen functie passend bij het hoge salaris van [verweerder] en de ten aanzien van [verweerder] genoemde competenties waren niet goed te combineren in een reële functie. Nadat partijen op 18 juni 2020 zijn overeengekomen dat [verweerder] de (bedachte) gecombineerde functies van Project Planning Professional en Manager Opleiding & Binding zou gaan bekleden alsmede commerciële taken als Accountmanager zou gaan uitvoeren, hebben er diverse gesprekken plaatsgevonden over welke ambities, rollen en functieprofielen voor [verweerder] passend en interessant zouden kunnen zijn. Mede door het opheffen van de twee dochtermaatschappen van [verzoekster] alsmede het door [naam bedrijf 4] gedane advies om een heldere structuur aan te brengen, bestond daarnaast binnen [verzoekster] de noodzaak om [verzoekster] nader te structureren. [verweerder] heeft in dat kader begin november 2020 ook een e-mail ontvangen van het nieuwe functiehuis dat onder leiding van [naam 1] was gerealiseerd. In de vele gesprekken die met [verweerder] in het najaar van 2020 zijn gevoerd sprak [verweerder] zich aanvankelijk niet duidelijk uit over welke rol hij binnen [verzoekster] ambieerde, dan wel gaf hij aan de “vrije man/verbinder” te willen zijn, hetgeen voor [verzoekster] niet werkbaar is. Tevens gaf hij regelmatig te kennen grote moeite te hebben om motivatie op te brengen en al helemaal als het de commerciële kant van het bedrijf betrof. Voor een leidinggevende functie was [verweerder] niet geschikt gebleken en uiteindelijk gaf hij aan alleen energie te krijgen van het werken bij een klant. Het gebrek aan motivatie en leidinggevende capaciteit maakte dat een rol binnen sales en delivery, waarvoor [verweerder] desgevraagd een voorkeur had uitgesproken, naar het oordeel van [verzoekster] niet tot de mogelijkheden behoorde. Aangezien het [verweerder] in 2020 daarnaast niet was gelukt om een nieuw opleidingsplan te schrijven, werd hij uit zijn opleidingstaak ontheven.

3.7

Afgesproken is in januari 2021 dat [verweerder] “in zijn kracht diende te worden gezet” en dat hij als fulltime Project Professional bij een klant (gemeente Amsterdam) en als trainer in het kader van verschillende cursussen zou worden tewerkgesteld. Tevens zou hij als “kennisdrager” deelnemen aan diversen werkgroepen. Benadrukt werd daarbij dat [verweerder] geen leiding zou geven aan de werkgroep Opleidingen, dat zijn taken als Accountmanager zouden worden overgedragen aan een nieuwe Accountmanager, alsmede dat de aanwezigheid van [verweerder] bij sales- en commercieel overleg niet meer nodig was. Op het voorstel van [verzoekster] om de gemaakte afspraken in een voortgezette arbeidsovereenkomst te formaliseren, werd door [verweerder] afwijzend gereageerd.

3.8

Vervolgens hebben zich in het eerste halfjaar van 2021 diverse incidenten voorgedaan. Zo liep [verweerder] een keer luid telefonerend over de gang, zodat voor menig medewerker te horen was hoe hij overlegde met zijn advocaat over de aandelenkwestie en juridische strijd daarover met [naam 2] . Door medewerkers is aangegeven dat onaangenaam te vinden. Voorts heeft [verweerder] in maart 2021, in strijd met het beleid, medewerkers benaderd met het verzoek om hun kantoorsleutel aan hem af te geven omdat hij buiten kantoortijd in het pand moest zijn. Medewerkers hebben zich hierdoor op een onaangename manier onder druk gezet gevoeld. Vanaf medio mei 2021 bleek daarnaast steeds duidelijker dat er van de kant van [verweerder] geen sprake meer was van enige intrinsieke motivatie of positieve inzet. [verweerder] werkte slechts drie dagen per week (declarabel) bij de klant gemeente Amsterdam. De rest van de week was [verweerder] beschikbaar voor de klant [naam klant 1] (waar hij tijdelijk en kosteloos als Accountmanager fungeerde). [verweerder] nam voor het overige geen initiatief om zijn klantenkring, taken en rollen uit te breiden of om zijn kennis en ervaring binnen [verzoekster] op positieve wijze in te zetten en een betekenisvolle rol voor [verzoekster] te spelen. Nadat [verweerder] bij e-mail d.d. 20 mei 2021 aan [naam 7] heeft bericht dat er bij [naam klant 1] “grote vraag en twijfel’ bestond over (het gebrek) aan begeleiding en opleiding dat [verzoekster] voor haar diende te verzorgen, heeft [naam 1] met [verweerder] op 21 mei 2021 een indringend gesprek gevoerd. Aan [verweerder] is daarbij kenbaar gemaakt dat het juist tot zijn verantwoordelijkheid en taak behoorde om [naam klant 1] tevreden te houden en voor adequate opleiding en begeleiding zorg te dragen. Tijdens desbetreffend gesprek is door [verweerder] tegen [naam 1] gezegd dat het hem zeer goed beviel om een relatief hoog salaris te ontvangen terwijl hij daar slechts drie dagen voor hoefde te werken, hetgeen evenmin blijk geeft van een voornemen om van betekenis te kunnen en willen zijn voor [verzoekster] . Uit navraag achteraf bij [naam klant 1] is [naam 1] bovendien gebleken dat [naam klant 1] in het geheel geen klachten (tegenover [verweerder] ) had geuit. Wel deelde [naam klant 1] mede dat [verweerder] “minder aanwezig” kon zijn bij [naam klant 1] en dat [verzoekster] de daardoor opengevallen taken niet voldoende oppakte. [verzoekster] is door [verweerder] derhalve volstrekt onjuist voorgelicht over de vermeende klachten vanuit [naam klant 1] . Onduidelijk is daarnaast voor [verzoekster] waarom [verweerder] “minder aanwezig” was bij [naam klant 1] .

3.9

[verzoekster] heeft na het gesprek van 21 mei 2021 vastgesteld dat de situatie onwerkbaar is geworden. [verweerder] is niet meer gemotiveerd en niet bereid om zich op een positieve manier in te zetten voor [verzoekster] . Bovendien heeft hij geen enkele keer geprotesteerd toen hem taken en functies werden ontnomen, wegens ontbrekende motivatie of tekortschieten. Daarnaast blijkt keer op keer dat hij zijn positie van aandeelhouder niet kan scheiden van zijn positie als werknemer. [verzoekster] heeft (na inwinning van advies) aan [verweerder] bij brief d.d. 4 juni 2021 dan ook kenbaar gemaakt dat de arbeidsovereenkomst diende te worden beëindigd. Besloten is om [verweerder] niet meer bij [naam klant 1] in te zetten. Voorts is medegedeeld dat [verweerder] niet meer welkom is bij overleggen. [verweerder] werkt enkel nog voor de klant gemeente Amsterdam voor drie dagen per week, welke opdracht eind 2021 afloopt. [verweerder] ontvangt voor zijn werkzaamheden onverminderd zijn (relatief hoge) salaris.

3.1

Ten gevolge van alle gebeurtenissen die zich hebben voorgedaan, is de arbeidsrelatie tussen partijen onherroepelijk en definitief verstoord geraakt en het vertrouwen van [verzoekster] in [verweerder] tot een nulpunt gedaald. Uit meerdere (eerder) door [verweerder] gedane uitlatingen blijkt dat ook [verweerder] deze mening is toegedaan. [verzoekster] verzoekt de ontbinding van de arbeidsovereenkomst wegens de (ernstig) verstoorde arbeidsverhouding (de g-grond) en tevens wegens verwijtbaar handelen (de e-grond). Daarnaast is de arbeidsovereenkomst een “lege huls” geworden (de h-grond) nu [verweerder] niet zinvol op een goed en passend niveau kan worden ingezet en maar een deel van de werkweek werkzaam is. Tenslotte vormt het feitencomplex een cumulatie van omstandigheden die zodanig is dat van [verzoekster] in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren (de i-grond).

3.11

[verzoekster] is aan [verweerder] in het kader van de beëindiging van de arbeidsovereenkomst een transitievergoeding verschuldigd. Gelet op de lengte van het dienstverband (en uitgaande van een indiensttreding per 1 april 2006) bedraagt de transitievergoeding € 68.309,90 bruto.

Een billijke vergoeding is in het onderhavige geval niet aan de orde.

3.12

Gelet op de duur van het dienstverband bedraagt de opzegtermijn ex artikel 7:672 BW vier maanden. Bij het bepalen van de einddatum dient rekening te worden gehouden met de duur gelegen tussen de ontvangst van het verzoekschrift en de dagtekening van de ontbindingsbeschikking.

4..Het verweer

4.1

[verweerder] verzoekt:

I. primair om de gevraagde ontbinding van de arbeidsovereenkomst tussen hem en [verzoekster] af te wijzen;

II. subsidiair, om in het geval de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden [verzoekster] te veroordelen om aan [verweerder] naast de transitievergoeding – en voor zover de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden op de cumulatiegrond aan [verweerder] rekening te houden met toekenning van de aanvullende vergoeding ex artikel 7:671b lid 8 BW – een billijke vergoeding te betalen van € 300.000,- bruto, althans een door de kantonrechter in goede justitie te bepalen (hoger) bedrag, toe te kennen en daarbij rekening te houden met de voor [verzoekster] geldende opzegtermijn, zonder aftrek van de periode gelegen tussen ontvangst van het verzoekschrift en de dag van de ontbindingsbeschikking;

III. indien en voor zover de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden, om [verweerder] te ontheffen uit een eventueel op hem van toepassing zijnd concurrentie- en/of relatiebeding;

IV. om [verzoekster] zowel primair als subsidiair te veroordelen in de kosten van de procedure, te vermeerderen met de wettelijke rente vanaf 14 dagen na de datum van de uitspraak tot de voldoening.

4.2

[verweerder] verzoekt primair om de verzochte ontbinding af te wijzen en subsidiair, om in het geval van ontbinding van de arbeidsovereenkomst, aan hem een transitievergoeding van € 70.853,41 bruto en een billijke vergoeding van € 300.000,- bruto toe te kennen, alsook om hem te ontheffen uit een eventueel op hem van toepassing zijnd non-concurrentie- en/of relatiebeding. Daartoe is door [verweerder] – samengevat weergegeven – het volgende aangevoerd.

4.3

[verweerder] was vanaf aanvang van zijn stage volledig werkzaam en inzetbaar ten behoeve van [verzoekster] en is vrijwel direct aansluitend in dienst genomen. Als feitelijke indiensttredingsdatum dient dan ook 1 november 2005 te worden aangehouden.

4.4

In de jaren daarop heeft [verweerder] diverse malen promotie gemaakt, de beoordelingsformulieren uit die tijd zijn lovend en [verweerder] was zeer belangrijk voor de organisatie. [verweerder] heeft in 2017 aandelen verkregen in [verzoekster] en [naam 2] zag in hem een geschikte opvolger. Aan het aandeelhouderschap heeft [naam 2] zelf het gevolg verbonden dat [verweerder] de positie van Managing Director ging bekleden. Anders dan door [verzoekster] gesteld, was met de vaststelling van een salaris per 1 januari 2018 van € 11.000,- bruto per maand te vermeerderen met emolumenten van een aanzienlijke salarisverhoging voor [verweerder] geen sprake.

4.5

Tot medio 2020 was er een totaal gebrek aan structuur binnen [verzoekster] , hetgeen het gevolg is geweest van het handelen c.q. de onkunde van [naam 2] . [naam 2] heeft nagelaten om voorafgaande aan het moment dat [naam 1] en [verweerder] hun nieuwe positie als Managing Director gingen bekleden af te stemmen en te bespreken wat de wensen, verwachtingen en toekomstvisie was. Het gebrek aan afstemming en overleg vooraf heeft tot veel onduidelijkheid tussen de bestuurders geleid. Men was telkens zoekende naar op welke wijze vorm en inhoud diende te worden gegeven aan de nieuwe samenwerkingsvorm. Van de één op de andere dag waren er immers drie bestuurders, zonder duidelijke rolverdeling. [verweerder] stelde daarnaast vast dat [naam 2] geheel zelfstandig en zonder enig overleg namens [verzoekster] allerlei belangrijke besluiten nam, alsook dat de boekhouding van [verzoekster] een puinhoop was. De aan [verweerder] en [naam 1] bij de koop van de aandelen in [verzoekster] voorgehouden bedrijfsresultaten bleken nadien onjuist te zijn geweest. De voornoemde situatie is reden geweest voor [verzoekster] om [naam 3] in te schakelen. De inhoud van de memo d.d. 10 september 2018 dient ook in dat licht te worden bezien. Onderwerp van de in de periode van juli tot en met december 2018 tussen [verweerder] en [naam 2] gevoerde gesprekken betrof, anders dan door [verzoekster] nu gesteld, niet het disfunctioneren van [verweerder] maar zaken waarover men het op beleidsmatig vlak niet met elkaar eens was en waarover werd gespard. De door [naam 2] verzonden e-mail d.d. 30 januari 2019, alsmede de door [verweerder] gegeven reactie daarop, zagen eveneens op deze onderwerpen en niet op het door [verzoekster] gestelde disfunctioneren van [verweerder] , welk disfunctioneren door [verweerder] overigens wordt betwist.

4.6

De waarschuwingsbrief d.d. 30 juli 2019 kwam voor [verweerder] als donderslag bij heldere hemel, bevatte volstrekt ongefundeerde verwijten en [verweerder] voelde zich hierdoor gekrenkt. Desondanks heeft hij getracht zijn vizier op de toekomst te richten en hetgeen hem ten onrechte verweten werd ten positieve te doen keren. Door [naam 2] en [naam 1] werd echter in de tussentijd telkens met twee maten gemeten en aan de stoelpoten van [verweerder] gezaagd door op diverse manieren zijn integriteit aan te tasten. Van de nadien op regelmatige basis gevoerde gesprekken zijn door [verzoekster] geheel eenzijdig gespreksverslagen opgemaakt die door [verweerder] niet zijn geparafeerd en waarin de visie van [verweerder] , ondanks dat daarop door hem is gewezen, ontbreekt. Bij de door [verzoekster] overgelegde gespreksverslagen ontbreekt bovendien het (positieve) verslag van 14 oktober 2019. Gewezen wordt er daarnaast op dat partijen in een uitpraatsessie, die op initiatief van [verweerder] op 23 december 2019 heeft plaatsgevonden, duidelijk de wens hebben uitgesproken om met elkaar verder te gaan, het verleden achter zich te laten en om in 2020 met een schone lei te beginnen.

4.7

De nadien door [naam bedrijf 4] opgemaakte conclusies onderschrijven dat er tot medio 2020 bij [verzoekster] een volledig gebrek aan structuur is geweest, veroorzaakt door [naam 2] en waarop [verweerder] nu ten onrechte wordt afgerekend. Geconcludeerd is door [naam bedrijf 4] dat er binnen [verzoekster] sprake was van een volstrekt onbegrijpelijk organogram, dat er een gebrek was aan structuur en dat het gekoppeld zijn van aandeelhouderschap aan directeurschap tot verwarring leidde. In weerwil van het door [naam bedrijf 4] uitdrukkelijk gegeven advies om enige beslissing over de aandelenverdeling en overdracht daarvan aan te houden totdat structuur, leiding en strategie van [verzoekster] inhoud en vorm hebben gekregen, heeft [naam 2] vanaf dat moment enkel gefocust op verkrijging van de aandelen van [verweerder] . [verweerder] is bij gebrek aan een deugdelijke en onafhankelijke waardering van de aandelen niet bereid geweest om zijn aandelen over te dragen, dan wel deze van zijn medeaandeelhouder(s) te verwerven. [verweerder] heeft het aanbod van [naam 2] dan ook niet geaccepteerd en heeft gebruik gemaakt van de door de aandeelhouders in de aandeelhoudersvergadering d.d. 6 mei 2020 geboden optie, te weten om zijn aandelen in [verzoekster] te behouden. Een juridische grondslag om de gehouden aandelen over te moeten dragen ontbreekt ook. De tussen [naam 2] en [verweerder] nog altijd lopende aandelendiscussie (en ten aanzien waarvan inmiddels ook een gerechtelijke procedure aanhangig is gemaakt) is door [verzoekster] aangegrepen om een exit te forceren op arbeidsrechtelijk gebied.

4.8

In 2020 is met [verweerder] gesproken over zijn (toekomstige) rol binnen [verzoekster] . [naam 2] heeft met [naam 1] aanvankelijk allerlei functies voor [verweerder] bedacht, zonder dit met [verweerder] te bespreken. Vervolgens werden nieuwe structuren opgetuigd waarin voor [verweerder] structureel geen plaats was. Hoewel uit de bevindingen van [naam bedrijf 4] volgt dat zij een belangrijke rol zag weggelegd voor [verweerder] binnen [verzoekster] , nergens uit volgt dat [verweerder] geen bestuurlijke – directiefunctie (meer) zou mogen bekleden en in april 2020 - alsook uit in september 2020 gedane uitlatingen van [verzoekster] volgt dat - zijn arbeidsplaats (nog) niet ter discussie stond, is hem het werken binnen [verzoekster] steeds meer onmogelijk gemaakt. Nadat [verweerder] het aanbod van [naam 2] tot verkoop van zijn aandelen heeft afgewezen, is bovendien geheel aangestuurd op een einde dienstverband. Middels diverse uitgedeelde speldenprikken is getracht [verweerder] (tevergeefs) te demotiveren en het gevoel te geven totaal irrelevant voor de organisatie te zijn. [verweerder] kreeg geen eerlijke kans om de rollen en taken, waarin hij goed is en die hij leuk vindt, te vervullen. Zo zijn, ondanks dat [verweerder] naar aanleiding van het gepresenteerde nieuwe functiehuis en de organisatiestructuur per e-mail d.d. 2 december 2020 heeft kenbaar gemaakt geïnteresseerd te zijn in “opleidingen en teamleider aan de delivery kant” alsmede dat ook “de sales kant een optie is”, deze initiatieven door [verzoekster] weggewuifd. Onjuist is in dat verband de door [verzoekster] ingenomen stelling, dat [verweerder] motivatie daarvoor miste. [verzoekster] heeft vervolgens begin 2021 eenzijdig besloten om [verweerder] uitsluitend nog bij klanten in te zetten als Project Professional, als trainer voor c.q. verschillende cursussen en als kennisdeler in de werkgroep Opleidingen. [verweerder] is, anders dan door [verzoekster] gesteld, niet ontheven uit zijn opleidingstaak, doch gevraagd door [verzoekster] om plaats te maken voor een externe projectleider. [verweerder] heeft voor die tijd wel degelijk een opleidingsplan geschreven en opgeleverd. Medegedeeld is daarnaast dat – zodra er vervanging zou zijn – [verweerder] zou worden weggehaald bij account [naam klant 1] alsmede dat zijn bijdrage bij het sales- en commercieel overleg niet meer nodig was. Op 7 juni 2021 is hem voorts medegedeeld dat hij niet langer aan vergaderingen mocht deelnemen. Eveneens was [verweerder] niet meer welkom bij het bedrijfsuitje op 8 juli 2021.

4.9

[verweerder] betwist dat het door [verzoekster] gestelde telefoongesprek met de advocaat van
[verweerder] op de werkvloer en/of het uitoefenen van druk op medewerkers van [verzoekster] zich hebben voorgedaan. [verzoekster] heeft de e-mail van [verweerder] d.d. 20 mei 2021 waarin hij de door hem geconstateerde onvrede bij [naam klant 1] over de samenwerking met [verzoekster] heeft kenbaar gemaakt daarnaast verkeerd geïnterpreteerd. Van een “indringend gesprek” op
21 mei 2021 is geenszins sprake geweest. [verweerder] heeft na zijn e-mail d.d. 20 mei 2021 zelfstandig een kwaliteitsplan voor [naam klant 1] opgesteld. [naam klant 1] is, dankzij [verweerder] , tot op de dag van vandaag ook nog steeds klant van [verzoekster] . Ook de door [verweerder] tegenover [naam 1] gemaakte opmerking over zijn salaris is door [verzoekster] volledig buiten de werkelijke context geplaatst.

4.1

Een redelijke grond om tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst te komen is gelet op het voorgaande niet aanwezig.

4.10.1

Van ontoelaatbaar handelen door [verweerder] is geen sprake geweest, laat staan dat het voor [verweerder] van tevoren duidelijk zou zijn geweest dat dit ontoelaatbaar gedrag zou betreffen. De door [verzoekster] aangehaalde incidenten, waarop zij haar ontbindingsverzoek baseert, betreffen een onjuiste weergave van de feitelijke situatie. Van verwijtbaar handelen (de e-grond) is dan ook geen sprake.

4.10.2

Weliswaar hebben zich zaken voorgedaan die hebben gemaakt dat er niet langer een persoonlijke klik is met [naam 1] en [naam 2] , doch dit staat een vruchtbare samenwerking volgens [verweerder] niet in de weg. Ondanks dat hem het leven zuur werd gemaakt, heeft
over de handelswijze van [naam 1] en [naam 2] heen kunnen stappen en is hij zijn werkzaamheden altijd naar behoren blijven uitvoeren. Van een verstoorde arbeidsverhouding (de g-grond) is dan ook evenmin sprake. [verweerder] wijst er daarnaast op, dat hoewel een groot deel van het verzoekschrift is gewijd aan vermeend disfunctioneren van [verweerder] , dit door [verzoekster] bovendien niet aan het ontbindingsverzoek ten grondslag is gelegd.

4.10.3

[verzoekster] heeft daarnaast geenszins duidelijk gemaakt dat er uitzonderlijke feiten en omstandigheden zijn die zouden kunnen leiden tot een gerechtvaardigde ontbinding op de

h-grond. Aangenomen mag dan ook worden dat [verzoekster] de h-grond eveneens heeft gebaseerd op dezelfde vermeende feiten en omstandigheden, waarvoor is de h-grond niet bedoeld.

4.10.4

Een combinatie van omstandigheden welke een ontbinding op de i-grond zou kunnen rechtvaardigen, doet zich evenmin voor. [verzoekster] heeft in haar verzoekschrift ook nagelaten om toe te lichten waarom er wel sprake zou zijn van een combinatie van onvoldragen gronden welke een ontbinding zou kunnen rechtvaardigen. In het geval de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden op de i-grond, verzoekt [verweerder] evenwel om aan hem een additionele vergoeding toe te kennen ter hoogte van de helft van de transitievergoeding, te weten € 35.426,71 bruto.

4.11

In het geval de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden dient vanwege het ernstig verwijtbaar handelen van [verzoekster] jegens [verweerder] de doorlooptijd van de onderhavige procedure niet in mindering te worden gebracht op de opzegtermijn, welke vier maanden bedraagt.

5..De beoordeling

5.1

De vraag die partijen verdeeld houdt is - kort samengevat - of de arbeidsovereenkomst moet worden ontbonden en, zo ja, wat de hoogte van de aan [verweerder] toe te kennen transitievergoeding dient te zijn, alsmede of aan [verweerder] al dan niet een billijke vergoeding dient te worden toegekend.

5.2

De kantonrechter stelt allereerst vast dat gesteld noch gebleken is dat in deze zaak een opzegverbod aan de orde is dan wel dat het verzoek van [verzoekster] met het bestaan van een dergelijk verbod verband houdt. Daarvan wordt bij de verdere beoordeling dan ook uitgegaan.

5.3

In artikel 7:669 lid 1 BW is bepaald dat de werkgever de arbeidsovereenkomst kan opzeggen indien daar een redelijke grond voor is en herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of in de rede ligt. Die eisen gelden volgens artikel 7:671b lid 1 sub a BW ook voor de ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de kantonrechter. In artikel 7:669 lid 3 BW is (limitatief) omschreven wat onder een redelijke grond moet worden verstaan.

5.4

[verzoekster] heeft vier gronden aan haar ontbindingsverzoek ten grondslag gelegd, te weten een (ernstig) verstoorde arbeidsverhouding, verwijtbaar handelen van [verweerder] , andere omstandigheden die zodanig zijn dat van [verzoekster] in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren en de cumulatie van (twee) van de drie hiervoor genoemde redelijke (ontslag) gronden.

5.5

Uit de in het verzoekschrift door [verzoekster] gebezigde formulering alsmede de wijze waarop zij haar verzoek heeft ingestoken en onderbouwd, leidt de kantonrechter met betrekking tot de aangevoerde gronden af dat [verzoekster] haar verzoek hoofdzakelijk en in de kern grond op de (ernstig) verstoorde arbeidsverhouding. Tot de bespreking van deze grond zal dan ook als eerste worden overgegaan.

g-grond: verstoorde verhouding

5.6

De kantonrechter neemt als uitgangspunt dat uit artikel 7:669 lid 3 sub g BW volgt dat van de hierin genoemde ‘redelijke grond’ voor een ontbinding slechts sprake kan zijn indien een verstoorde arbeidsverhouding zodanig is dat van een werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.

5.7

Op basis van hetgeen door partijen naar voren is gebracht stelt de kantonrechter allereerst vast dat er zich sedert aanvang van de arbeidsovereenkomst van [verweerder] in 2006 tot aan 2017 geen (noemenswaardige) incidenten hebben voorgedaan, de arbeidsverhouding goed was en [verweerder] naar tevredenheid functioneerde. Voormalig Algemeen Directeur [naam 2] zag in 2017 zelfs een geschikte opvolger in [verweerder] .

5.8

Vastgesteld kan daarnaast worden dat de plannen van [naam 2] in 2017, inhoudende om zich te laten opvolgen door de combinatie [naam 1] en [verweerder] waarbij laatstgenoemde beiden per 1 oktober 2017 een directiefunctie zouden gaan vervullen en daarnaast per medio december 2017 ook aandelen verkregen in [verzoekster] , nadien niet succesvol (en zoals door [naam 2] was beoogd) hebben uitgepakt. Voorgaande is door partijen (in het midden gelaten de verschillende door hen genoemde oorzaken daarvan) immers onderkend en wordt tevens onderschreven door de bevindingen van [naam 3] d.d. 10 september 2018 en [naam bedrijf 4]

d.d. 15 april 2020. Zo leidt de kantonrechter uit de (door partijen niet weersproken) conclusies van [naam bedrijf 4] onder meer af dat het binnen [verzoekster] ontbrak aan een gemeenschappelijk gedragen duidelijke strategische visie voor de toekomst, alsook aan een eenduidige lijn in de aansturing en het beleid. Daarnaast was sprake van een (voor [naam bedrijf 4] ) onbegrijpelijk organigram, was er een gebrek aan coherente besprekingen en afspraken, bestond er onduidelijkheid over wie de baas was en besliste en werd aandelenbezit verward met leiderschap en zeggenschap.

5.9

Naar het oordeel van de kantonrechter is daarbij niet, althans onvoldoende, komen vast te staan dat het niet slagen van de per eind 2017 ingezette nieuwe samenwerkingsvorm zijn oorzaak (louter/in overwegende mate) vindt in het functioneren c.q. gedrag van [verweerder] . Voorgaande is door [verweerder] gemotiveerd betwist en volgt evenmin uit de bevindingen van [naam 3] en [naam bedrijf 4] . In deze bevindingen worden immers meerdere uiteenlopende (en niet enkel en specifiek aan [verweerder] gerelateerde) oorzaken genoemd. Gewezen wordt in dit verband daarnaast op de brief d.d. 23 augustus 2018, afkomstig van [naam 1] en [verweerder] en gericht aan [naam 2] , waarin zij hun onvrede over een aantal punten, welke zien op het handelen van [naam 2] , uiten. Zo hebben zij in voornoemde brief kenbaar gemaakt dat zij van mening zijn te veel voor de aandelen te hebben betaald, alsmede dat zij hebben geconstateerd dat de administratie van [verzoekster] een puinhoop is. Verder wijzen zij [naam 2] erop dat hij zelfstandig besluiten neemt over belangrijke onderwerpen waarover zij wensen mee te beslissen en dat zij anders geen vertrouwen hebben in een goede afloop.

5.1

Dat er voorafgaand aan de formele waarschuwing d.d. 30 juli 2019, te weten in de periode vanaf medio 2018 tot en met begin 2019, diverse gesprekken hebben plaatsgevonden met [verweerder] waarin [verzoekster] haar onvrede ten aanzien van het gedrag van [verweerder] alsmede zijn functioneren als Managing Director heeft geuit, is door [verweerder] gemotiveerd betwist. Hoewel onder meer uit de inhoud van de brieven d.d. 23 augustus 2018 en d.d. 30 juli 2019 wel kan worden afgeleid dat er in voornoemde periode gesprekken met [verweerder] (omtrent zijn functioneren) hebben plaatsgevonden, kan de exacte inhoud daarvan, gelet op de gemotiveerde betwisting van [verweerder] alsmede bij gebreke van een schriftelijke vastlegging daarvan, niet worden vastgesteld. Wel leidt de kantonrechter uit de door [naam 2] op 30 januari 2019 verzonden e-mail af dat, naast dat er over allerlei zakelijke onderwerpen inhoudelijk is gespard, onder meer de onwenselijkheid van afwezigheid van [verweerder] bij overleggen onderwerp van gesprek is geweest.

5.11

[verweerder] heeft op 30 juli 2019 van [verzoekster] een officiële waarschuwing ontvangen. Hoewel [verweerder] zich in de onderhavige procedure op het standpunt heeft gesteld dat de waarschuwingsbrief d.d. 30 juli 2019 allerlei ongefundeerde verwijten bevat, blijkt nergens uit dat [verweerder] destijds, anders dan dat hij heeft kenbaar gemaakt van mening te zijn deze aanpak (zijnde de brief d.d. 30 juli 2019 en nadien gehouden gesprekken) niet te hebben verdiend na jaren van inzet en samenwerking alsmede dat naar zijn mening met twee maten werd gemeten, in die zin dat bepaald gedrag bij anderen wel werd getolereerd, op enigerlei wijze inhoudelijk tegen de onjuistheid van de aan zijn adres gemaakte verwijten heeft geageerd. Van een daadwerkelijke weerlegging van de aan zijn adres gemaakte verwijten is naar het oordeel van de kantonrechter dan ook geen sprake geweest. Ook in de onderhavige procedure heeft [verweerder] volstaan met een blote ontkenning, terwijl wel vaststaat dat er in navolging op de brief d.d. 30 juli 2019 periodiek (evaluatie)gesprekken met hem zijn gevoerd.

5.12

In het kader van het door [verzoekster] ingezette “(dis)functioneringstraject” hebben er in de periode van augustus 2019 tot en met februari 2020 meerdere gesprekken met [verweerder] plaatsgevonden. Hoewel juist is dat een paraaf van [verweerder] op de daarvan opgemaakte gespreksverslagen ontbreekt, is de kantonrechter niet gebleken dat [verweerder] zich, eerder dan pas in de onderhavige procedure, op enigerlei wijze op de onjuistheid/onvolledigheid van de inhoud van de gespreksverslagen heeft beroepen. Naast dat in het gespreksverslag d.d. 10 september 2019 expliciet staat vermeld dat het verslag van het daaraan voorgaande gesprek volgens [verweerder] de lading dekt van het besprokene, is in de gespreksverslagen van
14 oktober 2019, 11 november 2019 en 23 december 2019 voorts opgetekend dat er geen wijzigingen/aanvullingen op het vorige verslag zijn. Voorgaande wordt ook onderschreven door de door [verzoekster] ter mondelinge behandeling naar voren gebrachte stelling, inhoudende dat de gespreksverslagen door de notulist, mevrouw J. Wiesehahn, telkens per

e-mail naar [verweerder] zijn verzonden onder vermelding dat eventuele opmerkingen op het verslag aan haar konden worden kenbaar gemaakt en dat enige reactie daarop van de zijde van [verweerder] is uitgebleven. [verweerder] heeft op zijn beurt de ontvangst van die e-mails met gespreksverslagen niet betwist. Anders dan door [verweerder] gesteld, bevatten de gespreksverslagen bovendien wel mede een weergave van door [verweerder] in de gesprekken gedane uitlatingen.

5.13

Naast de omstandigheid dat het door [verzoekster] gestelde disfunctioneren van [verweerder] als Managing Director in het geheel niet aan het onderhavige ontbindingsverzoek ten grondslag is gelegd, maakt de kantonrechter uit de gespreksverslagen op dat [verweerder] telkens wel inzet heeft getoond en medewerking heeft verleend, de reeks gesprekken in februari 2020 zijn afgerond en dat er ten aanzien van de in de brief d.d. 30 juli 2019 genoemde punten door [verzoekster] ook verbeteringen in het functioneren van [verweerder] zijn geconstateerd. Zo is door [verzoekster] opgemerkt dat de zichtbaarheid van [verweerder] is verbeterd en volgt uit het gespreksverslag d.d. 23 december 2019 onder meer dat [naam 1] en [naam 2] in [verweerder] veel potentie zien en weten dat hij van goede wil is. Opgemerkt wordt daarbij dat zij [verweerder] als een belangrijke aanvulling zien, hij creatieve ideeën heeft en hij een ster is in “out of the box” denken. Door partijen is in voornoemd gesprek voorts de wens uitgesproken om in 2020 met een schone lei te starten. Daarnaast geldt, dat voor zover juist is dat [verweerder] de functie van Managing Director niet (op alle vlakken) naar tevredenheid van [verzoekster] vervulde, dit “disfunctioneren” met het neerleggen van de functie door [verweerder] medio 2020 (al dan niet (mede) ingegeven door het faillissement van [naam bedrijf 1] ) reeds was ondervangen. Dat de bij brief d.d. 30 juli 2019 aan het adres van [verweerder] gemaakte verwijten zich na het neerleggen van de functie van Managing Director nog hebben voorgedaan, is door [verzoekster] voor het overige ook niet geconcretiseerd en onderbouwd.

5.14

Hoewel de gespreksverslagen ziende op de periode augustus 2019 tot en met februari 2020 er wel blijk van geven dat [verweerder] gekrenkt was door de brief d.d. 30 juli 2019 alsmede dat het vertrouwen tussen partijen over en weer hersteld diende te worden, staat naar het oordeel van de kantonrechter niet vast dat dit gebrek aan vertrouwen medio 2020 dusdanig was dat dit een verdere samenwerking tussen partijen in de weg stond en evenmin dat dit maakte dat de arbeidsplaats van [verweerder] ter discussie stond. Uit de inhoud van de gespreksverslagen alsook de notitie d.d. 15 mei 2020 en de brief d.d. 26 januari 2021 van
volgt immers voldoende duidelijk dat [verweerder] telkens de wens heeft gehad om zijn werkzaamheden bij [verzoekster] voort te zetten, hij de blik op de toekomst had en voor zichzelf binnen [verzoekster] nog voldoende kansen en mogelijkheden zag. Ook [naam bedrijf 4] zag, zij het in een andere functie dan voorheen, een belangrijke rol voor [verweerder] bij [verzoekster] weggelegd. [verzoekster] is in de periode nadien, in navolging van dit advies, ook gaan zoeken naar een passende functie voor [verweerder] binnen [verzoekster] , in het kader waarvan diverse gesprekken hebben plaatsgevonden.

5.15

[verweerder] is in de tussentijd de aan hem per 18 juni 2020 toegekende functie van Project Planning Professional, Manager Opleiding & Binding en Accountmanager gaan uitoefenen, welke functie hij tot eind 2020 heeft bekleed. De kantonrechter is niet gebleken dat [verweerder] in die periode door [verzoekster] op enig moment op zijn functioneren dan wel houding/gedrag is aangesproken. Nu een concretisering en onderbouwing van de zijde van [verzoekster] op dit punt bovendien ontbreekt, wordt er vanuit gegaan dat er zich in voornoemde periode geen (noemenswaardige) incidenten hebben voorgedaan.

5.16

De omstandigheid, inhoudende dat partijen er vervolgens niet in zijn geslaagd om een passende functie voor [verweerder] te vinden binnen [verzoekster] , kan naar het oordeel van de kantonrechter niet (enkel) op het bordje van [verweerder] worden gelegd. De door [verzoekster] naar voren gebrachte omstandigheden, inhoudende dat er na het besluit van de aandeelhouders medio 2020, inhoudende om [naam bedrijf 1] op te heffen, in wezen geen functie voor
[verweerder] meer was passend bij zijn hoge salaris, dat de door [naam bedrijf 4] genoemde competenties niet goed te combineren waren in een reële functie alsook dat er mede door het opheffen van de twee dochtermaatschappijen een noodzaak bestond om [verzoekster] nader te structureren, komen in beginsel voor haar eigen rekening en risico, althans maken dat van haar in ieder geval een grote inspanning tot herplaatsing van [verweerder] in een andere functie mocht worden verlangd. Dat het niet vinden van een passende functie zijn oorzaak vond in een gebrek aan motivatie aan de zijde van [verweerder] alsook in het niet duidelijk uitspreken van de door hem gewenste rol, is door [verweerder] gemotiveerd betwist en bij gebreke van een deugdelijke onderbouwing daarvan in rechte niet, althans onvoldoende, komen vast te staan. Gewezen wordt in dit kader onder meer op de door [verweerder] op 2 december 2020 aan [verzoekster] verzonden e-mail waarin hij, naar aanleiding van de ontvangst van het nieuwe functiehuis, zijn voorkeuren heeft kenbaar gemaakt en waarop door [verzoekster] afwijzend is gereageerd, alsook op de door hem verzonden e-mail d.d. 21 december 2020 waarin hij een gesprek initieert om duidelijkheid over zijn rol binnen [verzoekster] te verkrijgen. Ook uit de brief
d.d. 26 januari 2021 van [verweerder] volgt dat hij nog steeds gemotiveerd was om de werkzaamheden zoals deze in januari 2021 voor hem waren vastgesteld, voor [verzoekster] te gaan verrichten. Daarnaast is de kantonrechter van oordeel dat de tussen [naam 2] en [verweerder] in de tussentijd ontstane impasse omtrent de aandelen, welke los dient te worden gezien van de arbeidsrelatie doch daarop wel een vertroebelende werking lijkt te hebben gehad, niet enkel op het conto van [verweerder] kan worden geschreven.

5.17

Anders dan door [verzoekster] gesteld, is het de kantonrechter daarnaast niet gebleken dat [verweerder] sedert januari 2021 geen volwaardige, structurele en werktijd-vullende functie meer heeft bekleed, althans dat dit (enkel) aan [verweerder] is toe te rekenen. Vast staat immers dat [verweerder] voor drie dagen per week (naar tevredenheid) werkzaam is geweest bij de klant gemeente Amsterdam, dit thans nog steeds is en, zo is ter mondelinge behandeling gebleken, er een aanmerkelijk kans bestaat dat deze opdracht ook na december 2021 nog zal worden verlengd. Daarnaast verricht [verweerder] op dit moment (al dan niet tijdelijk) werkzaamheden voor de klant [naam klant 2] . Ook volgt uit de e-mail d.d. 19 augustus 2021 afkomstig van [naam 8] (hierna: [naam 8] ), werkzaam als Manager, Project, Planning & Control, Projects & Technical Consultancy bij [naam klant 1] , dat [naam klant 1] tevreden was over de werkzaamheden die [verweerder] als Accountmanager voor haar verrichtte. Dat de werkzaamheden van [verweerder] voor [naam klant 1] reeds waren verdisconteerd in de door [verzoekster] ten aanzien van [naam klant 1] gehanteerde tarieven is door [verzoekster] ter mondelinge behandeling niet weersproken, zodat ook niet kan worden gesteld dat [verweerder] niet declarabel werkte voor [naam klant 1] . Voor het overige is het juist [verzoekster] geweest die de functie en werkzaamheden van [verweerder] steeds verder heeft uitgehold door hem te ontheffen van zijn opleidingstaak, zijn taken als accountmanager aan een nieuwe accountmanager over te dragen en hem uiteindelijk (zonder voorafgaande aankondiging) van het account [naam klant 1] af te halen. Tevens is aan [verweerder] medegedeeld dat zijn aanwezigheid bij sale- en commercieel overleg niet meer nodig was. Tenslotte is het [verweerder] op 4 juni 2021 verboden om nog op kantoor te komen of contact te hebben met medewerkers van [verzoekster] .

5.18

Ten aanzien van de door [verzoekster] genoemde incidenten die in de eerste helft van 2021 zou hebben plaatsgevonden, wordt opgemerkt dat het de kantonrechter, anders dan door [verzoekster] geschetst, niet is gebleken dat [verweerder] met zijn e-mail d.d. 21 mei 2021 verkeerde intenties heeft gehad, anders dan dat hij [verzoekster] heeft willen behoeden voor problemen als gevolg van onvrede bij [naam klant 1] over de dienstverlening door [verzoekster] , en evenmin dat hij [verzoekster] onjuist heeft voorgelicht. In dat kader acht de kantonrechter met name van belang de e-mail d.d. 19 augustus 2021 van [naam 8] die de juistheid van de e-mail d.d. 21 mei 2021 van [verweerder] onderschrijft. Dat het door [verzoekster] gestelde telefoongesprek met de advocaat van [verweerder] op de werkvloer alsook het uitoefenen van druk op medewerkers van [verzoekster] om hun sleutel af te geven aan [verweerder] zich daadwerkelijk hebben voorgedaan, is door [verweerder] , zowel bij e-mail d.d. 26 maart 2021 alsook in de onderhavige procedure, bestreden. Bij gebreke van een nadere onderbouwing daarvan van de zijde van [verzoekster] , heeft de kantonrechter de juistheid van deze stelling van [verzoekster] , in rechte ook niet kunnen vaststellen.

5.19

Op grond van al hetgeen hiervoor is overwogen is de kantonrechter van oordeel, dat hoewel aannemelijk is dat de arbeidsverhouding verstoord is geraakt, onvoldoende vast is komen te staan dat van een ernstige en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding sprake is. Daarbij weegt mee dat [verweerder] thans nog steeds werkzaamheden voor [verzoekster] verricht. Daarnaast heeft [verzoekster] in het ontstaan en in het in stand blijven van de verstoring zelf een groot aandeel gehad. In de gegeven omstandigheden kan dan ook niet gesteld worden dat van [verzoekster] in redelijkheid niet gevergd kan worden de arbeidsrelatie te laten voortduren. Hoewel [verweerder] telkens mogelijkheden is blijven zien om zijn werkzaamheden bij [verzoekster] te continueren en hij ook thans geen belemmeringen ziet om de arbeidsovereenkomst met [verzoekster] voort te zetten, heeft [verzoekster] aan [verweerder] na het neerleggen van de functie van Managing Director geen reële kans geboden en zich onvoldoende ingespannen om hem structureel een andere passende functie binnen de nieuwe structuur van [verzoekster] te laten bekleden. Voorgaande had, te meer nu door zowel [naam bedrijf 4] als [verzoekster] zelf is onderkend dat [verweerder] potentie heeft en over waardevolle competenties beschikt, wel van haar verwacht mogen worden. Niet aannemelijk is dan ook geworden dat [verzoekster] alles in het werk heeft gesteld dat in redelijkheid van haar mocht worden verwacht om de verstoorde arbeidsverhouding te herstellen. Indien beide partijen zich daartoe inspannen moet een normalisering van de arbeidsverhouding mogelijk worden geacht, bijvoorbeeld met behulp van een mediator. Van een voldragen g-grond is dan ook geen sprake.

e-grond: verwijtbaar handelen of nalaten

5.2

[verzoekster] heeft voorts aangevoerd dat de redelijke grond voor ontbinding is gelegen in artikel 7:669 lid 3 sub e BW. Bij een ontslag op de e-grond gaat het om verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer dat zodanig ernstig is dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Uit de wetsgeschiedenis blijkt dat indien het handelen of nalaten van een werknemer aanleiding is voor ontslag, het de werknemer van tevoren duidelijk moet zijn geweest wat wel of niet door de werkgever als toelaatbaar wordt gezien (behoudens evidente zaken als diefstal en dergelijke), waarbij de eisen die de werkgever aan de werknemer mag stellen gangbaar en niet buitensporig zijn.

5.21

Volgens [verzoekster] bestaat het verwijtbaar handelen van [verweerder] uit de “onbetrouwbare handelswijzen” van [verweerder] , waarbij wordt verwezen naar de gedragingen als genoemd in de evaluatiegesprekken die in 2019/2020 met [verweerder] zijn gevoerd en die zich ook nadien onverminderd hebben voorgedaan. Daarbij betreft het volgens [verzoekster] onder meer het niet nakomen van afspraken, het onbereikbaar zijn, alsook het zich in contacten met medewerkers op zijn uitzonderingspositie van aandeelhouder beroepen.

5.22

Ten aanzien van de door [verzoekster] aan het adres van [verweerder] gemaakte verwijten staat weliswaar vast dat [verweerder] op 30 juli 2019 een waarschuwingsbrief heeft ontvangen alsook dat er vervolgens in de periode van augustus 2019 tot en met februari 2020 evaluatiegesprekken zijn gevoerd, doch niet gebleken is dat de in voornoemde waarschuwingsbrief genoemde verwijten zich ook nadien nog hebben voorgedaan, laat staan dat [verweerder] daarop door [verzoekster] is aangesproken. Gespreksverslagen van functioneringsgesprekken dan wel (schriftelijke) aan [verweerder] gegeven waarschuwingen, ziende op de periode na februari 2020 en betrekkende hebbend op de door [verzoekster] genoemde punten, ontbreken. Evenmin is door [verzoekster] geconcretiseerd welke afspraken door [verweerder] niet werden nagekomen alsmede op welke wijze hij onbereikbaar was. [verzoekster] heeft voorts nagelaten om haar stelling, inhoudende dat [verweerder] zich in contacten met medewerkers op zijn uitzonderingspositie van aandeelhouder heeft beroepen, nader handen en voeten te geven. Nu de door [verzoekster] aan het adres van [verweerder] gemaakte verwijten, voor zover als vaststaand beschouwd, zich beperken tot de periode tot en met februari 2020 en de ernst van deze gedragingen door [verzoekster] bovendien ook niet zijn geconcretiseerd, is naar het oordeel van de kantonrechter geen sprake van ontoelaatbaar gedrag in de zin van artikel 7:669 lid 3 sub e BW die tot een ontbinding van de arbeidsovereenkomst zou moeten leiden. Het ontbindingsverzoek is derhalve evenmin toewijsbaar op de e-grond.

h-grond: overige omstandigheden

5.23

De h-grond ziet op andere omstandigheden (dan genoemd in de overige ontslaggronden) die zodanig zijn dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. De h-grond ziet op situaties die niet zijn terug te voeren naar de overige gronden van artikel 7:669 lid 3 BW. Het gaat dus om een restcategorie, die niet is bedoeld voor het repareren van andere onvoldragen ontslaggronden.

5.24

Als toelichting op deze grond heeft [verzoekster] aangevoerd dat de arbeidsovereenkomst tussen partijen een “lege huls” is geworden, omdat [verweerder] niet zinvol op een goed en passend niveau kan worden ingezet en maar een deel van de werkweek werkzaam is, te weten drie dagen per week bij de gemeente Amsterdam, welk project dit jaar eindigt, alsmede een korte tijdelijke klus voor de klant [naam klant 2] . [verweerder] verricht al meer dan een jaar, te weten sedert [naam bedrijf 1] is opgeheven, geen structurele functie meer uit, aldus [verzoekster] .

5.25

Zoals reeds onder rechtsoverweging 5.17 is overwogen is het de kantonrechter niet gebleken dat [verweerder] sedert het neerleggen van zijn functie als Managing Director geen volwaardige, structurele en werktijd-vullende functie meer heeft bekleed, en voor zover dit wel zo is, is de kantonrechter van oordeel dat dit niet (enkel) aan [verweerder] is toe te rekenen.

[verzoekster] heeft zelf onvoldoende inspanning geleverd om [verweerder] in een passende functie binnen de nieuwe structuur van [verzoekster] te plaatsen en heeft de taken die [verweerder] nog wel vervulde steeds verder uitgehold. Vast staat bovendien dat [verweerder] thans nog steeds werkzaamheden verricht voor de klant gemeente Amsterdam, met een mogelijkheid tot verlenging van die opdracht in 2022, alsook voor de klant [naam klant 2] . Van een voldragen h-grond is dan ook evenmin sprake.

i-grond: cumulatie

5.26

[verzoekster] heeft voorts gesteld dat de redelijke grond voor ontbinding is gelegen in een combinatie van omstandigheden genoemd in twee of meer gronden, die zodanig is dat van [verzoekster] in redelijkheid niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren (artikel 7:669 lid 3 sub i BW).

5.27

Overwogen wordt dat met deze zogenoemde ‘cumulatiegrond’ wordt beoogd het ontslagstelsel te verruimen, zonder te breken met het stelsel van gesloten ontslaggronden (Kamerstukken I, 2018-2019, 35 074, nr. 9, p. 59). De cumulatiegrond is voor die gevallen bedoeld waarin voortzetting van het dienstverband in redelijkheid niet meer van de werkgever gevergd kan worden, waarbij de werkgever dat niet kan baseren op omstandigheden uit één enkele ontslaggrond, maar dit wel kan motiveren en onderbouwen met omstandigheden uit meerdere ontslaggronden samen (Kamerstukken I, 2018-2019, 35 074, F, pag. 26).

5.28

Naar het oordeel van de kantonrechter is de enkele stelling van [verzoekster] , inhoudende dat de i-grond in het onderhavige geval van toepassing is, niet toereikend voor toewijzing van het verzoek van [verzoekster] op die grond. Bovendien blijkt uit hetgeen hiervoor werd overwogen dat noch de aan het verzoek ten grondslag gelegde e-grond, noch de daaraan ten grondslag gelegde g- en h-grond afzonderlijk voldragen zijn terwijl ook van een bijna voldragen ontslaggrond geen sprake is. Ook op de i-grond kan het verzoek van [verzoekster] derhalve niet worden toegewezen.

conclusie ten aanzien van het door [verzoekster] verzochte

5.29

De kantonrechter komt tot de slotsom dat geen van de door [verzoekster] aangevoerde gronden kan leiden tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Het daartoe strekkende verzoek van [verzoekster] wordt daarom afgewezen.

proceskosten

5.3

Als de in het ongelijk gestelde partij wordt [verzoekster] veroordeeld in de proceskosten, die tot aan deze uitspraak aan de zijde van [verweerder] worden vastgesteld op € 747,- aan salaris voor de gemachtigde, te vermeerderen met de verschuldigde rente vanaf veertien dagen na de uitspraak van het vonnis tot aan de dag der voldoening;

6..De beslissing

De kantonrechter:

wijst het verzoek van [verzoekster] af;

veroordeelt [verzoekster] in de proceskosten, tot aan deze uitspraak aan de zijde van [verweerder] vastgesteld op € 747,- aan salaris voor de gemachtigde, genoemd bedrag te vermeerderen met de verschuldigde rente vanaf veertien dagen na de uitspraak van het vonnis tot aan de dag der voldoening;

verklaart deze beschikking, voor zover het de veroordeling betreft, uitvoerbaar bij voorraad en wijst af het meer of anders verzochte.

Deze beschikking is gegeven door mr. K.J. Bezuijen, kantonrechter, en heden in het openbaar uitgesproken.

495

Ontbinding arbeidsovereenkomst en verstoorde arbeidsverhouding tussen werkgever en werknemer

Uitspraak

RECHTBANK ROTTERDAM

1..De procedure

2..De feiten

3..Het verzoek

4..Het verweer

5..De beoordeling

6..De beslissing