Uitspraak
RECHTBANK ROTTERDAM
zaaknummer: 9201596 \ HA VERZ 21-55
uitspraak: 6 augustus 2021
beschikking van de kantonrechter, zitting houdende te Dordrecht,
in de zaak van
de besloten vennootschap met beperkte aansprakelijkheid
Du Pont de Nemours (Nederland) B.V.,
gevestigd te Dordrecht,
verzoekster, verweerster in het tegenverzoek,
gemachtigden: mr. P.L.M. Schneider,
tegen
[verweerder],
wonende te [woonplaats verweerder],
verweerder, verzoeker in het tegenverzoek,
gemachtigde: mr. S.N. Arikan.
Partijen worden hierna aangeduid als “DuPont” en “[verweerder]”.
1..Het verloop van de procedure
1.1.
Het verloop van de procedure volgt uit de volgende processtukken, waarvan de kantonrechter kennis heeft genomen:
- het verzoekschrift, ingekomen op 6 mei 2021, met producties;
- het verweerschrift, tevens inhoudende zelfstandige voorwaardelijke tegenverzoeken, met producties;
- de brief van DuPont van 6 juli 2021 met producties 35 tot en met 40;
- de brief van [verweerder] van 6 juli 2021 met productie 8 tot en met 13;
- de brief van [verweerder] van 8 juli 2021 met producties;
- de pleitaantekeningen van Dupont.
1.2.
De mondeling behandeling heeft plaatsgevonden op 9 juli 2021. Aan de zijde van DuPont zijn verschenen [naam 1] (Human Resource Manager) en [naam 2] (Manager Operations), bijgestaan door mr. P.L.M. Schneider en mr. P.J. Huys. [verweerder] is verschenen, bijgestaan door mr. S.N. Arikan, [naam 3] (tolk) en [naam 4] (de dochter van [verweerder]).
1.3.
De kantonrechter heeft de uitspraak van deze beschikking bepaald op heden.
2..De vaststaande feiten
2.1.
DuPont is een chemiebedrijf.
2.2.
[verweerder] (geboren op [geboortedatum verweerder]) is op 1 december 1999 in dienst getreden bij DuPont. Hij is laatstelijk werkzaam in de functie van Batch Prep Operator met een salaris van € 2.320,65 bruto per maand, exclusief vakantietoeslag en emolumenten.
2.3.
[verweerder] maakt als Bach Prep Operator (hierna: BPT-er) deel uit van het Batch Prep Team dat uit zeven BTP-ers bestaat. De BTP-ers werken volgens een roterend volcontinurooster (vijf ploegendienst). Tijdens elke dienst is er één BTP-er aanwezig.
2.4.
Op 8 juli 2020 heeft [verweerder] zich ziekgemeld, vanwege een operatie aan zijn voet. Op 11 november 2020 is [verweerder] weer in staat om aangepast werk te verrichten en start hij met re-integreren. Vanwege zijn re-integratie liep hij met zijn collega [naam 5] mee.
2.5.
Op 16 maart 2021 heeft [verweerder] zich ziekgemeld. Op 18 maart 2021 heeft [verweerder] aan zijn direct leidinggevende, [naam 6], per WhatsApp bericht dat hij positief is getest op het coronavirus.
3..Het geschil
3.1.
DuPont heeft verzocht de arbeidsovereenkomst met [verweerder] te ontbinden op grond van artikel 7:671b lid 1 sub a jo. artikel 7:669 lid 1 en Pro 3 onder e (verwijtbaar handelen of nalaten), dan wel g (verstoorde arbeidsverhouding), dan wel i (de combinatie van omstandigheden genoemd in de e- en g-grond) BW. Tevens heeft DuPont verzocht om te bepalen dat [verweerder] ernstig verwijtbaar heeft gehandeld of nagelaten, dat geen rekening hoeft te worden gehouden met een opzegtermijn en dat [verweerder] geen recht heeft op een billijke vergoeding en een (additionele) transitievergoeding, met veroordeling van [verweerder] in de kosten van de procedure.
3.2.
[verweerder] heeft zich op het standpunt gesteld dat het verzoek om de arbeidsovereenkomst te ontbinden moet worden afgewezen. Voor het geval de arbeidsovereenkomst wel wordt ontbonden heeft [verweerder] verzocht aan hem een transitievergoeding toe te kennen van € 28.200,- bruto, de wettelijke opzegtermijn toe te passen en Dupont te veroordelen aan hem een billijke vergoeding toe te kennen van € 200.000,- bruto, met veroordeling van DuPont in de proceskosten.
3.3.
Op de standpunten van partijen zal hierna, voor zover van belang, worden ingegaan.
4..De beoordeling
Opzegverbod
4.1.
Het meest verstrekkende verweer van [verweerder] betreft zijn standpunt dat het opzegverbod tijdens ziekte [1] aan toewijzing van het ontbindingsverzoek in de weg staat [2] . Het verzoek houdt echter geen verband met omstandigheden waarop dat opzegverbod betrekking heeft [3] , omdat DuPont [verweerder] niet wil ontslaan wegens zijn ziekte. Dat [verweerder] ziek was in de week van 15 maart 2021 betekent niet dat DuPont [verweerder] niet om andere redenen dan zijn ziekte mag ontslaan, wat hier het geval is geweest. Of de ontslaggronden terecht zijn zal hierna beoordeeld worden.
E-grond: verwijtbaar handelen of nalaten
4.2.
Aan het verzoek om de arbeidsovereenkomst te ontbinden heeft Dupont primair ten grondslag gelegd dat [verweerder] verwijtbaar heeft gehandeld of nagelaten door met verkoudheidsklachten op het werk te verschijnen, daardoor (naar later bleek) zijn collega’s heeft blootgesteld aan de schadelijke gevolgen van het coronavirus en in strijd heeft gehandeld met de interne coronagedragsregels. Tevens heeft [verweerder] volgens DuPont verwijtbaar gehandeld of nagelaten door het verzuimprotocol te negeren en het bewust niet willen verrichten van kwaliteitskritische handelingen. Volgens DuPont moet op grond van dit verwijtbare handelen of nalaten de arbeidsovereenkomst worden ontbonden (de e-grond) [4] .
Op het werk verschijnen met verkoudheidsklachten en niet naar huis gaan
4.3.
Vaststaat dat [verweerder] op 17 maart 2021 positief is getest op het coronavirus en dat hij op 15 maart 2021 heeft gewerkt. De kantonrechter is van oordeel dat DuPont met de door haar overgelegde verklaringen van collega’s voldoende heeft onderbouwd dat [verweerder] op 15 maart 2021 met verkoudheidsklachten op het werk is verschenen. Meerdere collega’s hebben immers (zelfs meerdere keren) verklaard dat [verweerder] op die dag (niet normaal) hoestte en dat zij hem hebben geadviseerd om naar huis te gaan. Volgens [verweerder] was het allemaal niet zo erg, kwam het waarschijnlijk door zijn bronchitis en/of suikerziekte dat hij hoestte en zag het advies om naar huis te gaan niet op zijn verkoudheidsklachten maar op zijn lichamelijke klachten vanwege zijn voetoperatie. De kantonrechter kan [verweerder] daarin niet volgen. De verklaringen van de collega’s [naam 7], [naam 5], [naam 8] en [naam 9] komen immers met elkaar overeen, want zij spreken allemaal over stevig/heftig hoesten en dat zij [verweerder] daarom (en dus niet vanwege zijn andere lichamelijke klachten) hebben geadviseerd om haar huis te gaan gelet op het protocol van DuPont dat je thuis moet blijven bij verkoudheidsklachten. Het feit dat deze collega’s niet naar de leidinggevende(n) zijn gegaan, maakt niet dat de verklaringen niet geloofwaardig zijn. Evenmin zijn er andere redenen om te twijfelen aan de geloofwaardigheid van de verklaringen van collega’s. [verweerder] heeft zijn stelling dat de collega’s liegen of onder druk zijn gezet door DuPont om een valse verklaring af te leggen in zijn geheel niet onderbouwd.
4.4.
Naar het oordeel van de kantonrechter heeft [verweerder] verwijtbaar gehandeld of nagelaten door met verkoudheidsklachten op het werk te verschijnen en door ondanks dat hij door meerdere collega’s hierop is aangesproken niet naar huis te gaan. Dit is immers in strijd met de interne coronagedragsregels van DuPont dat je thuis moet blijven bij klachten, waarvan [verweerder] niet heeft betwist dat hij van die gedragsregels op de hoogte is. Ook is het in strijd met de richtlijnen van de Rijksoverheid door niet thuis te blijven bij verkoudheidsklachten. [verweerder] kan niet gevolgd worden in zijn stelling dat hij deze klachten wel vaker had vanwege zijn bronchitis, omdat uit de verklaringen van zijn collega’s blijkt dat [verweerder] op 15 maart 2021 ernstig hoestte en zij [verweerder] niet vaker zo ernstig hebben horen hoesten. Gelet op de besmettelijkheid van het coronavirus had het daarom op de weg van [verweerder] gelegen om niet op het werk te verschijnen of in ieder geval naar huis te gaan toen hem dat door meerdere collega’s geadviseerd werd.
4.5.
Niet geoordeeld kan echter worden dat dit verwijtbaar handelen of nalaten van [verweerder] dusdanig is dat van DuPont in redelijkheid niet gevergd kan worden dat zij de arbeidsovereenkomst laat voortduren. Gelet op de coronapandemie is het zeker onverantwoord geweest van [verweerder] om te gaan werken terwijl hij verkoudheidsklachten had. De maatregel van ontslag is echter een uiterst middel. Het enkele feit dat [verweerder] met verkoudheidsklachten naar het werk is gegaan op 15 maart 2021 en niet naar huis is gegaan vindt de kantonrechter, ondanks het feit dat we midden in een pandemie zitten, onvoldoende voor de conclusie dat van DuPont daarom in redelijkheid niet verlangd kan worden om de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Daarbij weegt mee dat [verweerder] zich de volgende dag op 16 maart 2021 wel heeft ziekgemeld en zich bij de GGD heeft laten testen op het coronavirus, zodat hij de gedragsregels uiteindelijk wel heeft nageleefd. Ook weegt mee dat [verweerder] een solistische functie had waarbij hij weinig contact had met andere collega’s en daardoor niet veel collega’s heeft blootgesteld aan een mogelijke coronabesmetting. Voorts weegt mee dat op [naam 5] na – waarvan ook niet met zekerheid is vast te stellen dat hij door [verweerder] is besmet – niemand anders binnen het bedrijf door de aanwezigheid van [verweerder] besmet is geraakt met het coronavirus, zodat de gevolgen van het handelen van [verweerder] voor DuPont niet groot zijn geweest.
Verzuimprotocol
4.6.
Volgens DuPont heeft [verweerder] ook verwijtbaar gehandeld door zich niet op de juiste wijze (bij zijn leidinggevende en bij de hoofdwacht) ziek te melden op 16 maart 2021. Partijen zijn verdeeld over de vraag of de ziekmelding van [verweerder] op de juiste wijze is geschied op 16 maart 2021 of dat [verweerder] zich alleen heeft ziek gemeld bij de controlekamer. Wat daar ook van zij, een enkele verkeerde ziekmelding is in beginsel niet dusdanig verwijtbaar dat daarom niet in redelijkheid van DuPont gevergd kan worden dat zij de arbeidsovereenkomst met [verweerder] in stand laat. Dit kan in een bepaalde gevallen anders zijn, maar DuPont heeft onvoldoende onderbouwd dat in deze zaak van een dergelijke situatie sprake is. Daarbij weegt mee dat de ziekmelding wel bekend is geworden bij de leidinggevende van [verweerder], zodat ook al was die op de verkeerde wijze ingediend deze wel de juiste persoon heeft bereikt. Ook was [verweerder] aan het re-integreren, zodat de ziekmelding niet tot productie- en/of personeelsproblemen heeft geleid vanwege het feit dat [naam 5] het werk van [verweerder] kon overnemen.
Niet willen verrichten van kwaliteitskritische handelingen
4.7.
DuPont heeft tevens het standpunt ingenomen dat [verweerder] diverse kwaliteitskritische handelingen niet heeft verricht, zoals het bewust negeren van de voorgeschreven hoeveelheden toe te voegen additieven en door het lab verkeerde monsters te laten controleren. DuPont heeft dit onderbouwd met een verklaringen van collega’s. [verweerder] heeft deze verklaringen echter gemotiveerd bestreden. Gelet op deze betwisting had het op de weg van DuPont gelegen om nader te onderbouwen dat [verweerder] kwaliteitskritische handelingen niet wilde verrichten. Dat heeft DuPont echter niet gedaan, zodat dit niet als verwijtbaar handelen of nalaten kan worden aangemerkt.
Tussenconclusie
4.8.
Ook als het werken met verkoudheidsklachten en niet naar huis gaan in samenhang worden bezien met het overtreden van het verzuimprotocol is de kantonrechter van oordeel dat deze gedragingen tezamen niet dusdanig zijn dat daarom in redelijkheid van DuPont niet gevergd kan worden dat zij de arbeidsovereenkomst laat voortduren. De arbeidsovereenkomst wordt derhalve niet ontbonden op grond van verwijtbaar handelen of nalaten (de e-grond).
G-grond: verstoorde arbeidsverhouding
4.9.
Subsidiair heeft DuPont verzocht de arbeidsovereenkomst te ontbinden op de grond dat de arbeidsverhouding zodanig is verstoord, veroorzaakt door het verwijtbaar handelen of nalaten van [verweerder], dat van DuPont niet kan worden gevergd deze te laten voortduren (g-grond) [5] . DuPont heeft hieraan ten grondslag gelegd dat het niet opvolgen van de gedragsregels door [verweerder] ertoe heeft geleid dat de arbeidsverhouding is verstoord en herstel niet meer tot de mogelijkheden behoort. Het vertrouwen in [verweerder] was al beschadigd voor het incident op 15 maart 2021 en door het incident op 15 maart 2021 is het vertrouwen onherstelbaar beschadigd geraakt. [verweerder] heeft betwist dat sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding.
4.10.
De kantonrechter overweegt als volgt. DuPont is een chemisch bedrijf waarbij veiligheid erg belangrijk is. Naast alle veiligheidsprotocollen heeft DuPont ook een duidelijk coronaprotocol en informeert zij haar werknemer hierover regelmatig. Desondanks is [verweerder] op 15 maart 2021 toch gaan werken met verkoudheidsklachten. Zoals hiervoor is overwogen is dit verwijtbare gedrag niet voldoende grond voor ontslag, maar doordat [verweerder] niet naar huis is gegaan, nadat in ieder geval vier collega’s hem uitdrukkelijk hebben geadviseerd om naar huis te gaan gelet op zijn verkoudheidsklachten, heeft [verweerder] wel het vertrouwen van deze collega’s en ook van zijn leidinggevenden beschaamd. Daarbij weegt mee dat [verweerder] aan het re-integreren was en hij dus niet alleen werkte, maar samen met een andere BPT-er, namelijk [naam 5]. Het was dus niet zo dat als [verweerder] naar huis zou gaan, er een vervanger geregeld moest worden, want die vervanger was al aanwezig. Met het vertrek van [verweerder] kon het werk dus gewoon doorgaan. Bovendien kreeg [verweerder] ook betaald als hij naar huis ging, dit kan derhalve geen reden zijn om op het werk te blijven ondanks dat meerdere collega’s hem hadden geadviseerd om naar huis te gaan. Het vertrouwen is bovendien nog meer verstoord geraakt doordat [verweerder] zich vervolgens de volgende dag toch heeft ziekgemeld, zich heeft laten testen en deze test positief was. De vrees van de collega’s dat [verweerder] mogelijk corona had, was dus uitgekomen. [verweerder] heeft geen duidelijke verklaring gegeven voor het feit dat hij zich op 16 maart 2021 heeft laten testen ondanks zijn stelling dat hij op 15 maart 2021 en ook later geen klachten had, althans dat die geen verband hielden met het coronavirus.
4.11.
Door in deze procedure vervolgens vol te houden dat de verklaringen van zijn collega’s en leidinggevenden over wat er op 15 maart 2021 gebeurd is niet geloofwaardig zijn, dat ze niet kloppen en dus in feite dat zijn collega’s liegen, bevestigt [verweerder] deze vertrouwensbreuk en heeft [verweerder] de vertrouwensbreuk nog groter gemaakt. [verweerder] had kunnen erkennen dat hij op 15 maart 2021 een fout heeft gemaakt door niet naar huis te gaan, maar blijft volhouden in zijn eigen gelijk en toont geen berouw, terwijl er weldegelijk een risico was dat hij collega’s kon besmetten en hij waarschijnlijk ook één collega besmet heeft. Het is derhalve begrijpelijk dat de collega’s van [verweerder] geen vertrouwen meer in hem hebben.
4.12.
De kantonrechter ziet niet in hoe [verweerder] gelet op het voorgaande weer terug kan keren bij DuPont en met deze collega’s kan werken. Daarbij weegt mee dat ondanks dat [verweerder] solistisch werk doet, onbetwist is dat hij wel contact heeft met andere collega’s, bepaalde werkzaamheden met hen samen moest doen en samen met hen pauzeerde.
4.13.
De conclusie is derhalve gelet op wat hiervoor is overwogen dat sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding die dusdanig is dat niet in redelijkheid van DuPont gevergd kan worden dat zij de arbeidsovereenkomst laat voortduren. Dat er geen herstelpogingen zijn gedaan door DuPont leidt niet tot een ander oordeel, omdat het in de eerste plaats op de weg van [verweerder] had gelegen om zijn fout te erkennen en het vertrouwen van zijn collega’s terug te winnen. Nu hij dat niet heeft gedaan, duurt de verstoring voort en is die zodanig dat herstel niet waarschijnlijk is.
4.14.
Nu sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding ligt herplaatsing van [verweerder] niet in de reden, zodat de verzochte ontbinding van de arbeidsovereenkomst op de g-grond wordt toegewezen.
Opzegtermijn
4.15.
DuPont heeft zich op het standpunt gesteld dat de opzegtermijn moet worden verkort, omdat [verweerder] ernstig verwijtbaar heeft gehandeld of nagelaten, zodat eerst beoordeeld moet worden of van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten sprake is.
4.16.
De kantonrechter is gelet op wat hiervoor is overwogen van oordeel dat [verweerder] zeker een verwijt treft nu hij in strijd met de coronagedragsregels van DuPont is gaan werken met verkoudheidsklachten en ondanks meerdere keren erop te zijn aangesproken niet naar huis is gegaan. Niet geoordeeld kan echter worden dat sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten, omdat de lat hiervoor hoog ligt. Nu het verwijtbaar handelen of nalaten van [verweerder] geen grond is voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst kan dit evenmin tot de conclusie leiden dat sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten.
4.17.
Dit heeft tot gevolg dat de arbeidsovereenkomst niet op een eerdere datum zal worden ontbonden, zodat einddatum van de arbeidsovereenkomst wordt bepaald op 1 oktober 2021 rekening houdend met een opzegtermijn van vier maanden en de behandelduur van onderhavige procedure [6] .
Transitievergoeding
4.18.
[verweerder] heeft verzocht een transitievergoeding aan hem toe te kennen als tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst wordt overgegaan. Omdat de arbeidsovereenkomst op verzoek van DuPont wordt ontbonden heeft [verweerder] recht op een transitievergoeding [7] . DuPont wordt gelet op wat onder 4.16. is overwogen niet gevolgd in haar standpunt dat [verweerder] vanwege ernstig verwijtbaar handelen geen aanspraak kan maken op een transitievergoeding. Volgens [verweerder] moet naast zijn salaris van € 2.320,65 bruto per maand en vakantietoeslag van 8% ook rekening worden gehouden met zijn ploegentoeslag van gemiddeld € 630,- per maand en jaarlijkse teambeloning van € 800,- per jaar. DuPont heeft hiertegen geen verweer gevoerd, zodat daarvan wordt uitgegaan bij de berekening van de transitievergoeding. Op basis van deze gegevens zal de kantonrechter DuPont veroordelen om een transitievergoeding van € 23.311,68 te betalen aan [verweerder].
Billijke vergoeding
4.16.
[verweerder] heeft voorts verzocht om DuPont te veroordelen een billijke vergoeding aan hem te betalen. [verweerder] heeft echter onvoldoende onderbouwd dat de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van DuPont. Zoals hiervoor is overwogen staat het opzegverbod niet aan de beëindiging van de arbeidsovereenkomst in de weg, zodat daaruit geen ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van DuPont blijkt. Voorts kan [verweerder] niet gevolgd worden in zijn stelling dat DuPont geen inspanningen heeft verricht om de verhoudingen te normaliseren, omdat het juist op de weg van [verweerder] had gelegen om stappen hierin te ondernemen richting zijn collega’s. Van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van DuPont is derhalve niet gebleken, zodat de door [verweerder] gevorderde billijke vergoeding wordt afgewezen.
4.17.
Hetgeen verder nog door partijen is aangevoerd, kan tot geen ander oordeel leiden en behoeft daarom geen (nadere) bespreking.
4.18.
Nu partijen over en weer op punten in het ongelijk zijn gesteld, wordt het redelijk geacht dat partijen ieder hun eigen proceskosten dragen.
5. De beslissing
De kantonrechter:
ontbindt de tussen partijen bestaande arbeidsovereenkomst met ingang van 1 oktober 2021;
veroordeelt DuPont tot betaling aan [verweerder] van een bedrag van € 23.311,68 aan transitievergoeding;
compenseert de proceskosten tussen partijen, in die zin dat iedere partij zijn eigen kosten draagt;
verklaart deze beschikking voor zover het de veroordelingen betreft uitvoerbaar bij voorraad en wijst af het meer of anders door partijen verzochte.
Deze beschikking is gegeven door mr. C. van Steenderen-Koornneef en uitgesproken ter openbare terechtzitting.
31688