Uitspraak
RECHTBANK ROTTERDAM
zaaknummer: 9188197 VZ VERZ 21-7571
uitspraak: 5 juli 2021
beschikking van de kantonrechter, zitting houdende te Rotterdam,
in de zaak van
[stichting A]
,
gevestigd te [vestigingsplaats A] ,
verzoekster,
verweerster in het (voorwaardelijk) tegenverzoek,
gemachtigde: mr. A. Yandere,
tegen
[persoon B] ,
wonende te [woonplaats B] ,
verweerster,
verzoekster in het (voorwaardelijk) tegenverzoek,
gemachtigde: mr. J.L. Aarts.
Partijen worden hierna nader aangeduid als respectievelijk “ [stichting A] ” en “ [persoon B] ”.
1..Het verloop van de procedure
1.1.
Het verloop van de procedure volgt uit de volgende processtukken:
- het verzoekschrift, met producties;
- het verweerschrift, tevens houdende een (voorwaardelijk) verzoek tot wedertewerkstelling, met producties;
- de pleitnota aan de zijde van [stichting A] .
1.2.
De mondelinge behandeling heeft in aanwezigheid van partijen plaatsgevonden op
2 juni 2021. Beide partijen hebben ter zitting hun standpunten (nader) toegelicht.
1.3.
De beschikking is (nader) bepaald op heden.
2..De vaststaande feiten
In de onderhavige procedure zal - voor zover van belang - worden uitgegaan van de navolgende vaststaande feiten.
2.1.
[stichting A] is de overkoepelende stichting van [school A] te Rotterdam.
[school A] is een school voor voortgezet onderwijs in Rotterdam met een islamitische grondslag. De managementlaag van [school A] bestaat uit een bestuurder, een directeur, negen teamleiders en een directeur bedrijfsvoering.
2.2.
[persoon B] , geboren op [geboortedatum] , is sinds 25 november 2013 werkzaam bij [stichting A] , eerst in de functie van [naam functie 1] en vanaf 1 januari 2018 in de functie van [naam functie 2] .
In de hoedanigheid van [naam functie 2] is [persoon B] tevens lid van het managementteam.
2.3.
Op de arbeidsovereenkomst is de CAO Voortgezet Onderwijs van toepassing.
2.4.
[persoon B] is eind 2017 lid geworden van de medezeggenschapsraad.
2.5.
Vanaf eind 2017 is [persoon C] (hierna: [persoon C] ) opgetreden als directeur-bestuurder van [school A] .
2.6.
In 2018 is het teamleiderschap van [persoon B] door [persoon C] afgenomen.
2.7.
[persoon B] heeft zich op 13 november 2019 ziekgemeld. Op 18 mei 2020 heeft de bedrijfsarts geadviseerd dat [persoon B] (na een opbouw gedurende vier weken) per 15 juni 2020 volledig haar werk kon hervatten.
2.8.
De e-mail van [persoon C] aan alle medewerkers van [school A] van 28 mei 2020 luidt - voor zover van belang - als volgt:
(…) “Het is niet de wonderbaarlijke genezing.
Nadat 4 leden van de MR zich in de eerste week van november hebben ziek gemeld, zijn er momenteel nog steeds de drie vrouwelijke leden die met ziekteverlof zijn.
Tot voor kort door de arbo-arts voor 100% arbeidsongeschikt verklaard. Alleen (…) is, na twee tegenstrijdige verklaringen van hem, weer aan het werk.
Met de zomervakantie voor de deur en het nieuwe schooljaar in het verschiet geven de dames aan weer aan het werk te willen/kunnen. (…)
Mochten de dames, met een positief bericht van de arbo-arts willen re-integreren dan kan dat alleen nadat met bestuur/directie daar een plan voor is opgesteld
Dat is echter geheel niet gebeurd.
Ik verzoek dan ook een ieder om de pogingen om zonder overleg met de directie/bestuur weer aan de slag te gaan te negeren en geen gevolg te geven aan mails, apps, telefoontjes of welke berichten dan ook. Negeren betekent hierbij ook “geen antwoord geven” omdat zonder helder re-integratieplan reacties verkeerd geïnterpreteerd kunnen worden”. (…)
2.9.
[persoon B] is in juni 2020 door [persoon C] niet toegelaten tot haar werkzaamheden.
2.10.
Het Bureau Integriteit Nederlandse Gemeenten (hierna: Bing) heeft bij [school A] vanaf mei 2020 een integriteitsonderzoek uitgevoerd naar - kort gezegd - het functioneren van het bestuur, de medezeggenschapsraad en de raad van bestuur.
2.11.
In het rapport van Bing van 24 augustus 2020 is - voor zover van belang - het volgende opgenomen:
(…) “De bestuurder heeft tegen individuele MR-leden meerdere acties ondernomen die effect hebben op hun arbeidsrelatie en verband houden met het feit dat zij (kritisch) MR-lid zijn. Het afnemen van teamleiderschap van een PMR-lid, zo heeft de bestuurder zelf verklaard, een direct gevolg van een standpunt van de MR - wat daarvan ook zij. (…)
De bestuurder heeft er met zijn handelen blijk van gegeven uit te zijn op het tegenwerken van het kritische deel van de MR. De bestuurder heeft meerdere vergeefse pogingen gedaan de zittende MR buiten werking te stellen, heeft de MR het werk bemoeilijkt en individuele MR-leden benadeeld. Waar de bestuurder zich geconfronteerd zag met een in zijn ogen disfunctionerende MR, heeft hij verschillende middelen ingezet om het kritische deel van de MR tegen te werken, waaronder in hun individuele functioneren. Wij beoordelen dit handelen van de bestuurder als onzuiver en op onderdelen grensoverschrijdend, waarbij de bestuurder ondanks verschillende uitspraken van de Geschillencommissie en de kantonrechter nog altijd meent het gelijk aan zijn zijde te hebben”. (…)
2.12.
[persoon C] heeft per 26 augustus 2020 zijn functie neergelegd. De tijdelijke opvolger van [persoon C] was [persoon D] (hierna: [persoon D] ). Na de zomervakantie van 2020 heeft een groot aantal van de leraren binnen [school A] zich ziekgemeld, afgemeld of heeft geweigerd les te geven.
2.13.
[persoon B] is na de zomer van 2020 door [persoon D] toegelaten tot de school. Voorts heeft zij de functie van [naam functie 2] weer teruggekregen en is zij weer toegelaten tot het managementteam.
2.14.
De minister voor Basis- en Voortgezet Onderwijs en Media heeft in september 2020 een onderzoek in laten stellen naar de situatie binnen [school A] . In het rapport van V-square van 9 september 2020 zijn diverse aanbevelingen opgenomen met als doel de rust op de school te laten terugkeren, waaronder het vervangen van de bestuurder en directeur.
2.15.
Vanaf eind september 2020 is [persoon E] als interim-bestuurder aangetreden en [persoon F] als interim-directeur.
2.16.
De Onderwijsinspectie heeft in oktober 2020 een onderzoeksrapport met betrekking tot [school A] opgesteld. In dit rapport zijn onder meer 53 herstelopdrachten geformuleerd.
2.17.
[stichting A] heeft vervolgens een onderzoek laten verrichten naar de situatie binnen het zorgteam door het bureau Praktijkmensen B.V. (hierna: Praktijkmensen). In het rapport van 19 november 2020 is - voor zover van belang - het volgende opgenomen:
(…)
Het grote gebrek aan leiding/coördinatie
Het grote gebrek aan leiding/coördinatie
Los van het feit of men voor of tegen de huidige [naam functie 2] is, geeft bijna iedereen aan een vorm van sturing en leiderschap te missen. Dat gemis liet zich al gedeeltelijk voelen voordat het
conflict tussen directie en MR escaleerde en werd tijdens die escalatie in versneld tempo steeds
meer ervaren.
De langdurige uitval van de [naam functie 2] heeft dit gemis eveneens versterkt, zeker omdat een
deel van het team het niet kon plaatsen dat de [naam functie 2] in haar rol als MR lid wel tijd en
energie stak in het conflict met de directie, maar zich lange tijd niet liet gelden als leider van het
zorgteam. Het gemis aan een goede uitleg hierover heeft zeker bijgedragen aan een groot
teleurstellend gevoel t.o.v. het functioneren van de [naam functie 2] .
De leden van het zorgteam hebben werkelijk ervaren lang aan hun lot over gelaten te zijn geweest.
Er werd onvoldoende geluisterd. Mensen kregen er “plotseling” verantwoordelijkheden bij, die
verderop in de tijd weer bij iemand anders belegd werden. Goedbedoelende (tijdelijke) vervangers
van de [naam functie 2] werden slecht geïntroduceerd en het ontbeerde hen aan de hulp die in een
dergelijke situatie nodig is om iets te kunnen bereiken.
De [naam functie 2] wordt door een deel van het team niet ervaren als de bindende factor tussen de
verschillende disciplines. Een aantal mensen heeft zich niet meer veilig gevoeld bij de [naam functie 2]
omdat gesprekken tussen hen en de [naam functie 2] door de [naam functie 2] werden opgenomen, er
geen uitleg kwam bij besluiten en acties die door de [naam functie 2] genomen werden en mensen
binnen het team voor hen gevoel tegen elkaar werden uitgespeeld.
a.
Het conflict tussen directie en MR.
Het conflict tussen directie en MR.
De start van de huidige toestand waarin het zorgteam zich bevindt is gelegen in de onenigheid die
enkele jaren geleden ontstond tussen de toenmalige directie en de medezeggenschapsraad van de
school. Aanleiding voor het conflict dat daar ontstond lag gelegen in een voorstel vanuit directie tot
verandering van de managementstructuur van de organisatie waar de medezeggenschapsraad (MR)
zich niet in kon vinden.
Dit conflict tussen directie en MR groeide uit tot een machtsstrijd binnen de school waar mensen
ongevraagd onderdeel van werden gemaakt. De impact voor het zorgteam was daarbij extra groot
omdat de [naam functie 2] ook MR lid was.
De constatering is dat het zorgteam (zeer) negatief is beïnvloed vanuit dit conflict o.a. doordat:
• De [naam functie 2] vanuit de directie kreeg opgedragen zich niet langer te bemoeien met het
zorgteam en geen contact meer te hebben met de leden van het zorgteam en teamleden werd
opgedragen het contact met de [naam functie 2] te vermijden.
• Andere leden binnen het zorgteam via de directie taken kregen opgedragen die voorheen bij de
[naam functie 2] lagen, maar waarbij deze taken nooit ondersteund zijn door een helder
vastgestelde en goed gedeelde structuur en bijbehorende bevoegdheden en verantwoordelijkheden
• Uiteindelijk de leden van het zorgteam indirect onder druk werden gezet om partij te kiezen voor
of de directie aan de ene kant of de MR - en in het verlengde van die laatste ook de teamleider
zorg - aan de andere kant. Dit onder druk zetten gebeurde tussen de collega’s van het zorgteam
onderling (inclusief de coördinator) en door collega’s van buiten het team binnen de school. Deze
druk werd vaak indirect gezet, bijvoorbeeld door een (soms vrij plotselinge) bekoeling van het
onderlinge contact. Het onbegrip en daarmee de kloof tussen de zorgteamleden onderling werd
hierdoor vergroot.
b.
Het grote gebrek aan veiligheid en vertrouwen
Het grote gebrek aan veiligheid en vertrouwen
Er heerst binnen het zorgteam een groot gebrek aan onderlinge veiligheid en vertrouwen om
optimaal met elkaar te kunnen presteren en het beste bij elkaar naar boven te halen. (…)
c.
Het grote gebrek aan structuur en duidelijkheid
Het grote gebrek aan structuur en duidelijkheid
Het zorgteam ontbeert het op een aantal belangrijke punten aan structuur en duidelijkheid. In
combinatie met het gebrek aan veiligheid en vertrouwen maakt dat de leden van het team geen
fundament en ijkpunt hebben als zij ergens niet uitkomen of als zij een integraal besluit over de
aanpak voor een leerling moeten nemen. (…)
Conclusies
Je mag stellen dat iedereen, [naam functie 2] en overige teamleden, binnen het zorgteam slachtoffer
is geweest van het grote conflict tussen directie en MR. Met een verdeel- en heers politiek hebben
zowel de directie als de MR getracht mensen in hun belang mee te krijgen. Mensen werden uit hun
rol gezet, anderen werden een nieuwe rol ingeduwd en er net zo snel weer uitgehaald. Mensen werd
dingen beloofd en de beloftes werden vervolgens snel weer teruggedraaid.
Het verschil tussen de [naam functie 2] en de overige teamleden is dat de [naam functie 2] niet alleen
slachtoffer, maar op een gegeven moment in haar rol als MR lid ook onderdeel van de oorzaak van
dit conflict en van de gevolgen daarvan is geworden.
Wat ik nu vervolgens beschrijf is puur beredeneerd met de blik op de [naam functie 2] als professional
in haar rol. Vanaf voldoende afstand bekeken kan men vaststellen dat de [naam functie 2] zich te veel heeft mee laten slepen in haar rol als MR lid in het conflict en daarmee veel te weinig oog heeft gehad voor haar team als een groep van mensen die hun werk goed willen doen en het liefste gewoon normaal met elkaar willen samenwerken.
Op zijn minst hadden alle teamleden een goede uitleg moeten krijgen van de [naam functie 2] over
haar langdurige afwezigheid. Zelfs als dat tegen de “orders” van de directie in zou zijn geweest. Zeker
omdat bleek dat de [naam functie 2] tijdens haar absentie wel actief bleek te zijn m.b.t. het conflict
met de directie. Daarbij komt dat je altijd uitleg mag geven, zolang je niet probeert om met die uitleg
mensen voor jouw kant van de zaak te winnen.
Het is de [naam functie 2] als leider van het zorgteam, niet gelukt om juist die rol invulling te geven
die voor het team zo nodig is geweest en nog steeds is: iemand die richting geeft en op basis daarvan
mensen met elkaar weet te verbinden. Sterker nog, de afstand tussen de teamleden is alleen maar
groter geworden.
Aanbevelingen
Ik ben van mening dat de houdbaarheid van de huidige [naam functie 2] er niet meer is. Er is een
grens gepasseerd waarin het vertrouwen en de veiligheid te veel schade hebben opgelopen. Die
schade proberen te repareren zou een te grote aanslag zijn op een groot deel van het werkvermogen
van het team, op de individuele teamleden als mens en het team nog zeker een jaar stil laten staan.
Het team heeft nu echt iemand nodig die boven de partijen staat, geen aandeel in het verleden heeft
en als grootste kracht koers en onderlinge verbinding weet in te zetten. Dan kan er voor het team
een periode van ontwikkeling en het behalen van goede resultaten ingeslagen worden.
Conclusies
Het gehele team heeft sterk de behoefte om een streep te trekken onder het effect van dit conflict
op het zorgteam. De uitwerking hiervan, in de vorm van een tweedeling binnen het team, is nog elke
dag voelbaar en daar moet men van af. Het kost te veel energie en gaat direct ten koste van de
ondersteuning aan de leerlingen”. (…)
2.18.
Het onderzoeksrapport is op 23 november 2020 met [persoon B] besproken. [persoon B] heeft vervolgens haar zienswijze op het rapport schriftelijk kenbaar gemaakt.
2.19.
[stichting A] heeft op 30 november 2020 in een gesprek met [persoon B] medegedeeld dat zij besloten heeft [persoon B] per direct uit haar functie te ontheffen. Bij brief van 17 december 2020 heeft SIVIR aan [persoon B] medegedeeld dat zij voornemens was haar te schorsen voor een periode van drie maanden. Vanaf 30 november 2020 is [persoon B] niet meer toegelaten tot haar werkzaamheden.
2.20.
[persoon B] heeft bij beroepschrift van 11 december 2020 beroep bij de Commissie van beroep funderend onderwijs (hierna: de Commissie van beroep) ingesteld tegen de beslissing van [stichting A] om haar uit haar functie te ontheffen en heeft tevens gevraagd een voorlopige voorziening te treffen inhoudende de opheffing van de schorsing tot het moment dat in de hoofdzaak uitspraak is gedaan.
2.21.
De voorzitter van de Commissie van beroep heeft bij uitspraak van 8 januari 2021 de verzochte voorlopige voorziening afgewezen.
2.22.
[stichting A] heeft [persoon B] op 12 januari 2021 geschorst voor de duur van (ten hoogste) drie maanden. [persoon B] heeft bij beroepschrift van 28 januari 2021 beroep tegen deze beslissing ingesteld.
2.23.
De Commissie van beroep heeft bij uitspraak van 22 maart 2021 het beroep tegen de besluiten van 30 november 2020 en 12 januari 2021 gegrond verklaard. Daarbij is onder meer geoordeeld dat zij er niet van overtuigd is dat mediation geen oplossing had kunnen bieden en dat [stichting A] dan ook onvoldoende heeft onderbouwd dat de problemen binnen het zorgteam niet op een andere manier dan bij wijze van een schorsing opgelost hadden kunnen worden.
3..Het geschil
in het verzoek ex artikel 7:671b BW
3.1.
Het verzoek van [stichting A] strekt tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst met [persoon B] op grond van een verstoorde arbeidsverhouding als bedoeld in artikel 7:699 [bedoeld zal zijn 7:669] lid 3 sub g BW, onder toekenning van een transitievergoeding aan [persoon B] tot een bedrag van € 16.953,70.
3.2.
Aan haar verzoek heeft [stichting A] - verkort en zakelijk weergegeven - het volgende ten grondslag gelegd.
Tussen [persoon B] en [stichting A] is sprake van een verstoorde arbeidsverhouding. Een substantieel deel van de collega’s waarmee [persoon B] samenwerkt geven aan geen mogelijkheden te zien voor een verdere samenwerking en hebben er ook geen vertrouwen in dat de samenwerking middels mediation verbeterd zou kunnen worden. [stichting A] acht de samenwerking tussen [persoon B] als [naam functie 2] en het zorgteam alsook de samenwerking tussen de teamleiders van essentieel belang, met name in het kader van de geformuleerde herstelopdrachten. Zonder een goed functionerend zorgteam kan een groot deel van de herstelopdrachten niet gerealiseerd worden. [stichting A] heeft mede naar aanleiding van het inspectierapport ingezet op duidelijke aansturing, het maken van heldere afspraken, het terugbrengen van rust en het oplossen van conflicten. [persoon B] stelt zich ten onrechte op het standpunt dat zij niet degene is die zich anders moet opstellen, maar dat haar collega’s tot andere inzichten gebracht moeten worden. Voor [stichting A] is het daarmee onmogelijk geworden om een adequate oplossing te vinden voor de verstoorde arbeidsverhouding. Partijen hebben op alle punten uiteenlopende visies, kunnen ook geen overeenstemming bereiken en [persoon B] werkt op geen enkele manier mee. [persoon B] (h)erkent niet dat er ernstige problemen zijn in de samenwerking tussen haar en haar collega’s, ondanks de verklaringen die er liggen. Diverse medewerkers uit het zorgteam willen niet meewerken aan mediation met [persoon B] . [stichting A] zal haar medewerkers ook niet dwingen tot mediation, gelet op de diepgewortelde samenwerkingsproblematiek en het feit dat [persoon B] geen enkele blijk van zelfreflectie geeft. [persoon B] heeft voorts zelf mediation met de interim-bestuurder en een aangeboden detachering voor een afkoelingsperiode afgewezen. Van [stichting A] kan niet langer gevergd worden de arbeidsovereenkomst met [persoon B] te laten voortduren. Herplaatsing van [persoon B] binnen [school A] behoort niet tot de mogelijkheden.
3.3.
[stichting A] stelt voorts dat het ontbindingsverzoek geen verband houdt met het lidmaatschap van [persoon B] van de medezeggenschapsraad. De leden van het zorgteam en het MT hebben duidelijk aangegeven dat zij al geruime tijd problemen ervaren in de samenwerking met [persoon B] en dat die problemen hoofdzakelijk zijn veroorzaakt door de wijze waarop [persoon B] de samenwerking is aangegaan in de rol van [naam functie 1] / [naam functie 2] . Diverse teamleden hebben aangegeven zich niet veilig te voelen, dat [persoon B] zich negatief heeft uitgelaten over collega’s, dat zij gesprekken heeft opgenomen en collega’s tegen elkaar heeft uitgespeeld. Het handelen van [persoon B] heeft geleid tot een ernstige verstoring tussen haar en haar collega’s. Dit staat volledig los van haar lidmaatschap van de medezeggenschapsraad.
3.4.
[stichting A] heeft gegronde redenen om zich zorgen te maken over een eventuele terugkeer van [persoon B] . Haar terugkeer zal niet alleen bij een substantieel deel van het zorgteam en het managementteam, maar ook bij andere docenten en andere medewerkers tot grote spanningen leiden, waardoor zij zich zullen ziekmelden of ontslag zullen nemen. Dit zal ernstige gevolgen hebben voor [school A] .
3.5.
Het verweer van [persoon B] strekt (primair) tot afwijzing van het ontbindingsverzoek en (subsidiair), in het geval dat het ontbindingsverzoek wordt toegewezen, tot toekenning van een transitievergoeding tot een bedrag van € 16.953,70 en een billijke vergoeding van
€ 125.000,00.
3.6.
[persoon B] heeft daartoe - verkort en zakelijk weergegeven - het volgende naar voren gebracht.
[persoon B] deelt niet de opvatting van [stichting A] dat sprake is van een duurzaam verstoorde arbeidsverhouding en dat de arbeidsverhouding niet meer kan worden voortgezet. [persoon B] meent dat [stichting A] als werkgeefster haar verplichtingen moet nakomen en een werkbare verhouding moet creëren, ook voor werknemers die lid zijn van een medezeggenschapsraad. [persoon B] acht dit te meer van belang, nu zij meent dat haar lidmaatschap van de medezeggenschapsraad de aanleiding vormt voor het ontbindingsverzoek. Op grond van artikel 3 lid 12 Wet medezeggenschap op scholen en artikel 7:670 lid 4 BW komt aan [persoon B] ontslagbescherming toe. Uit het rapport Bing volgt dat de voormalig directeur-bestuurder [persoon C] op ontoelaatbare wijze heeft gehandeld jegens de medezeggenschapsraad. Door het handelen van [persoon C] is niet alleen de positie van de medezeggenschapsraad, maar ook het goede functioneren van de individuele leden onder druk gezet. Het teamleiderschap is [persoon B] afgenomen en zij werd na haar ziekte niet meer toegelaten tot haar werkzaamheden. Haar positie als lid van de medezeggenschapsraad heeft zijn weerslag gehad op haar positie als werknemer.
3.7.
Ook de gevolgtrekkingen die [stichting A] aan het rapport van Praktijkmensen heeft verbonden zijn volgens [persoon B] rechtstreeks te herleiden tot het conflict dat [persoon C] destijds had met de medezeggenschapsraad en daarmee met [persoon B] . Daarnaast stelt [persoon B] zich op het standpunt dat uit de Bing rapportage, de rapportage van de Inspectie van het onderwijs en haar voorgeschiedenis (waaronder de afwezigheid van [persoon B] wegens ziekte tot september 2020) in voldoende mate blijkt dat Praktijkmensen de oplossing van de door [stichting A] geschetste samenwerkingsproblemen ten onrechte op het conto van [persoon B] heeft geschreven. [stichting A] heeft zelf onvoldoende gedaan om te voldoen aan de herstelopdrachten en om de verhoudingen te herstellen. Voor zover er onrust bestaat (binnen het zorgteam) is dit niet aan [persoon B] te verwijten. [persoon B] is wegens ziekte langer dan een jaar niet aanwezig geweest op [school A] . Aangezien zij haar werkzaamheden niet mocht hervatten kon zij het zorgteam ook niet aansturen, terwijl het zorgteam bovendien altijd goed heeft gefunctioneerd onder haar leiding.
3.8.
[persoon B] kan zich voorts niet vinden in de stelling van [stichting A] dat de verhouding met een substantieel deel van de collega’s met zij samenwerkt is verstoord. [stichting A] heeft onvoldoende haar gezag laten gelden als het gaat om de mogelijkheid van mediation, terwijl [persoon B] al beschadigd was. [stichting A] heeft voor de gemakkelijkste weg gekozen en heeft geen verantwoordelijkheid genomen. [persoon B] betwist eveneens dat sprake is van een verstoorde verhouding met de overige teamleiders, nu zij met een groot aantal nooit eerder heeft samengewerkt.
in het voorwaardelijk tegenverzoek
3.9.
[persoon B] heeft verzocht te gelasten om haar, de dag na het wijzen van de beschikking, in de gelegenheid te stellen haar werk te hervatten, een en ander op straffe van een dwangsom van € 1.000,00 per dag en met veroordeling van [stichting A] in de kosten van het geding.
3.10.
Aan haar verzoek heeft [persoon B] - verkort en zakelijk weergegeven - ten grondslag gelegd dat zij, in het geval het ontbindingsverzoek wordt afgewezen, in staat moet worden gesteld om op de kortst mogelijke termijn haar werkzaamheden te hervatten.
3.11.
Het verweer van [stichting A] strekt tot afwijzing van het verzoek.
3.12.
De overige stellingen van partijen worden - voor zover voor de uitkomst van belang - bij de beoordeling betrokken.
4..De beoordeling
in het verzoek ex artikel 7:671b BW
4.1.
Uit artikel 7:671b lid 2 BW volgt dat de kantonrechter een verzoek alleen kan inwilligen indien er geen opzegverboden gelden. Op grond van artikel 7:670 lid 4 BW kan de werkgever de arbeidsovereenkomst niet opzeggen met de werknemer die lid is van een ondernemingsraad of een personeelsvertegenwoordiging. Een verzoek tot ontbinding kan ingevolge artikel 7:671b lid 6 BW desondanks worden ingewilligd als het verzoek geen verband houdt met de omstandigheden waarop de opzegverboden betrekking hebben.
De medezeggenschap op scholen is geregeld in de Wet medezeggenschap op scholen (Wms)
en kent een eigen opzegverbod in artikel 3 lid 13 Wms. Nu door [stichting A] ter zitting nader is toegelicht dat zij niet betwist dat in het voorliggende geval in ieder geval sprake is van een opzegverbod (van gelijke strekking), zal van de toepasselijkheid daarvan worden uitgegaan.
4.2.
[stichting A] stelt zich op het standpunt dat het ontbindingsverzoek geen verband houdt met het lidmaatschap van de medezeggenschapsraad en dat [persoon B] niet wordt benadeeld uit hoofde van haar lidmaatschap. Door [persoon B] is daarentegen uitdrukkelijk een beroep gedaan op het opzegverbod.
4.3.
Voorop wordt gesteld dat uit het doel en de strekking van artikel 7:670 lid 4 sub a BW en artikel 3 lid 12 en 13 Wms volgt dat moet worden gewaarborgd dat een lid van een medezeggenschapsorgaan in staat is binnen de daarvoor geldende regels onafhankelijk te handelen en te besluiten zonder te hoeven vrezen voor arbeidsrechtelijke gevolgen als bijvoorbeeld een ontslag. Naar het oordeel van de kantonrechter is in het onderhavige geval voldoende komen vast te staan dat het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst
verband houdt met het lidmaatschap van [persoon B] van de medezeggenschapsraad en dat dit derhalve aan de verzochte ontbinding in de weg staat. Daartoe wordt het volgende overwogen.
4.4.
[stichting A] heeft meer in het bijzonder aan haar verzoek ten grondslag gelegd dat als gevolg van de handelwijze van [persoon B] de verhouding met het zorgteam en het managementteam is verstoord en dat de verstoorde verhouding met [stichting A] is gelegen in het feit dat [persoon B] geen verantwoordelijkheid neemt voor haar aandeel en op geen enkele manier medewerking verleent aan het vinden van een oplossing. Voor zover het gaat om de situatie binnen het zorgteam en de rol van [persoon B] als teamleider heeft [stichting A] haar kritiek op [persoon B] grotendeels gebaseerd op de inhoud van het rapport van Praktijkmensen, waaruit [stichting A] de conclusie heeft getrokken dat de positie van [persoon B] als teamleider niet meer houdbaar was. In ieder geval is zoveel duidelijk dat de uitkomst van dit onderzoek voor [stichting A] de directe aanleiding was om [persoon B] op 30 november 2020 per direct uit haar functie te ontheffen.
De conclusies van Praktijkmensen kunnen echter, zoals door [persoon B] terecht is gesteld, niet los worden gezien van de uitgebreide voorgeschiedenis. Op grond van de stellingen van partijen en de overgelegde stukken is een voldoende consistent beeld ontstaan dat vanaf de toetreding van [persoon B] tot de medezeggenschapsraad fricties zijn ontstaan tussen [persoon B] en de toenmalige directeur/bestuurder [persoon C] . Het rapport van Bing wijst ook in die richting, nu daarin een verontrustend beeld wordt geschetst van de toenmalige samenhang tussen de gremia bestuur, medezeggenschapsraad en de raad van toezicht, waarbij is geconstateerd dat [persoon C] meerdere keren onzuiver en grensoverschrijdend gehandeld heeft jegens de leden van de medezeggenschapsraad en tegen [persoon B] als individueel lid. Uit het verweer van [persoon B] en de door haar overgelegde stukken leidt de kantonrechter af dat zij een actieve opstelling heeft gehad in de medezeggenschapsraad. Die opstelling heeft [persoon C] haar klaarblijkelijk niet in dank afgenomen, hetgeen ook blijkt uit het feit dat hij haar in 2018 het teamleiderschap heeft afgenomen en dat hij haar in juni 2020 zonder enige deugdelijke grond niet heeft toegelaten tot het werk om te re-integreren.
4.5.
Ook het rapport van Praktijkmensen biedt aanknopingspunten voor het oordeel dat de kritiek van [stichting A] op [persoon B] als teamleider samenhangt met de wijze waarop zij inhoud heeft gegeven aan haar activiteiten als lid van de medezeggenschapsraad. Daarin is immers uitdrukkelijk geconcludeerd dat de start van de huidige toestand van het zorgteam is gelegen in de onenigheid tussen de toenmalige directie en de medezeggenschapsraad, dat de impact op het zorgteam vanwege de rol van [persoon B] extra groot was en dat de zorgteam daardoor negatief is beïnvloed. De conflicten tussen het bestuur en de medezeggenschapsraad hebben daarmee doorwerking gehad in de relatie tussen [persoon B] en het zorgteam. Een en ander leidt dan ook tot de conclusie dat voldoende is komen vast te staan dat het verzoek van [stichting A] verband houdt met de omstandigheden waarop het opzegverbod betrekking heeft. De vraag of er zich andere bijzondere omstandigheden voordoen om de ontslagbescherming opzij te zetten, moet ontkennend worden beantwoord. Weliswaar zijn er door Praktijkmensen wel degelijk verschillende concrete kritiekpunten met betrekking tot de rol van [persoon B] als teamleider geformuleerd, maar deze zijn tegen de hiervoor geschetste achtergrond van onvoldoende gewicht. [persoon B] heeft de conclusies en aanbevelingen bovendien op diverse onderdelen gemotiveerd weersproken, dan wel heeft een andere lezing van de feiten gegeven. Daarbij is van belang dat [persoon B] als gevolg van haar ziekte meer dan een jaar niet aanwezig is geweest bij [school A] , zij daarmee geen leiding en sturing heeft kunnen geven aan het zorgteam en zij vanaf het moment van haar terugkeer in september 2020 tot haar schorsing feitelijk slechts drie maanden heeft gewerkt.
4.6.
Dat naast de door [stichting A] gestelde verstoorde verhouding met de leden van het zorgteam een verstoorde verhouding zou bestaan met de leden van het managementteam is door [persoon B] weersproken en door [stichting A] slechts summierlijk onderbouwd. Door [persoon B] is bovendien ter zitting als onweersproken gesteld dat zij in het managementteam met in ieder geval zes mensen (in de rol van teamleider) niet heeft samengewerkt of niet heeft kunnen samenwerken.
4.7.
Indien een beroep wordt gedaan op het bestaan van een redelijke grond in de zin van artikel 7:669 lid 3, onder g BW, dient bovendien sprake te zijn van een
ernstig en duurzaamverstoorde arbeidsverhouding, die van dien aard is dat van de werkgever in redelijkheid niet langer gevergd kan worden het dienstverband te continueren. Hoewel uit het standpunt van [stichting A] weliswaar blijkt dat er wat haar betreft geen behoorlijk draagvlak meer is voor een verdere samenwerking met [persoon B] , wettigen de gestelde en gebleken omstandigheden niet
ernstig en duurzaamverstoorde arbeidsverhouding, die van dien aard is dat van de werkgever in redelijkheid niet langer gevergd kan worden het dienstverband te continueren. Hoewel uit het standpunt van [stichting A] weliswaar blijkt dat er wat haar betreft geen behoorlijk draagvlak meer is voor een verdere samenwerking met [persoon B] , wettigen de gestelde en gebleken omstandigheden niet
het standpunt dat sprake zou zijn van een onherstelbare vertrouwensbreuk. Gelet op de door [stichting A] en [persoon B] gegeven voorbeelden is wel een beeld ontstaan dat er een verschil van inzicht is en dat de verhoudingen enigszins vertroebeld zijn. Dat [stichting A] en [persoon B] moeite met elkaar hebben door alles wat is gebeurd is begrijpelijk, maar onvoldoende is gebleken dat de verhouding niet meer te repareren valt. Het enkele feit dat bij [stichting A] de onmiskenbare wens bestaat om de arbeidsovereenkomst te beëindigen biedt in zijn algemeenheid ook onvoldoende basis om een duurzaam verstoorde verhouding aan te nemen. Partijen moeten ten minste constructieve en reële pogingen hebben gedaan om te onderzoeken of de verstoorde relatie nog herstelbaar is, bijvoorbeeld door middel van gesprekken of (een vorm van) mediation, in welke samenstelling dan ook en die pogingen moeten niet tot het gewenste resultaat hebben geleid. [stichting A] had daarbij meer inspanningen kunnen verrichten en heeft een en ander te snel als een gepasseerd station beschouwd. Daarbij geldt dat van [persoon B] verwacht mag worden dat zij als werknemer op een professionele manier omgaat met kritiek op haar functioneren en dient te reflecteren op haar rol binnen het zorgteam en het managementteam. Het is immers niet alleen aan [stichting A] om een werkbare verhouding te creëren.
4.8.
Gelet al hetgeen hiervoor is overwogen luidt de slotsom dat het ontbindingsverzoek zal worden afgewezen. De nevenverzoeken behoeven daarmee geen bespreking en beoordeling meer. [stichting A] zal als de in het ongelijk gestelde partij in de kosten worden veroordeeld.
in het (voorwaardelijk) tegenverzoek
4.9.
Nu het verzoek tot ontbinding wordt afgewezen is de voorwaarde waaronder het tegenverzoek is ingediend vervuld. Het verzoek om [persoon B] toe te laten tot haar werkzaamheden zal worden toegewezen. [persoon B] heeft recht op en belang bij hervatting van haar werkzaamheden en [stichting A] dient haar daartoe in de gelegenheid te stellen. Aan die veroordeling zal een dwangsom worden verbonden, met dien verstande dat deze zal worden gematigd en gemaximeerd op de wijze als in het dictum vermeld en eerst zal ingaan veertien dagen na betekening van deze beschikking. [stichting A] wordt daarmee in de gelegenheid gesteld aan de veroordeling te voldoen en [persoon B] om daaraan gevolg te geven.
4.10.
[stichting A] wordt als de in het ongelijk gestelde partij veroordeeld in de proceskosten.
Nu door [persoon B] geen afzonderlijke proceshandelingen zijn verricht worden deze kosten begroot op nihil.
in beide verzoeken
4.11.
Hetgeen partijen verder nog naar voren hebben gebracht behoeft geen nadere bespreking meer, nu dit niet tot een andere beslissing kan leiden.
5..De beslissing
de kantonrechter:
in het verzoek ex artikel 7:671b BW
wijst af het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst;
veroordeelt [stichting A] in de proceskosten, tot aan deze uitspraak aan de zijde van [persoon B] vastgesteld op € 747,00 aan salaris voor de gemachtigde;
in het tegenverzoek
veroordeelt [stichting A] om [persoon B] na veertien dagen na betekening van deze beschikking in de gelegenheid te stellen haar werk te hervatten op straffe van een dwangsom van € 500,00 per dag dat [stichting A] daarmee in gebreke mocht blijven, met dien verstande dat zij niet meer dan € 10.000,00 aan dwangsommen zal kunnen verbeuren;
in beide verzoeken
verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad en wijst af het meer of anders verzochte.
Deze beschikking is gegeven door mr. A.M. van Kalmthout en uitgesproken ter openbare terechtzitting.
829